Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện từ thực tiễn Cà Mau (Luận văn Thạc sỹ hành chính công năm 2012)

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong chương trình tổng thể cải cách hành chính 2001-2010 của Chính
phủ đã rất quan tâm đến công tác xây dựng, nâng cao chất lượng của đội ngũ
cán bộ công chức. Đội ngũ cán bộ, công chức vừa là chủ thể cải cách hành
chính nhưng đồng thời cũng là đối tượng cải cách hành chính. Chất lượng của
đội ngũ công chức đóng vai trò rất quan trọng trong sự thành công của công
cuộc cải cách hành chính, góp phần vào tiến trình xây dựng một nền hành
chính chuyên nghiệp, hiện đại mà Đảng và nhân dân ta đặt ra.
Nhận thức được vai trò của đội ngũ công chức, Chính phủ đã đề ra
chương trình hành động cụ thể, đó là: “Chương trình xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức hành chính” trong bối cảnh cải cách hành chính giai
đoạn 2006-2010 do Bộ Nội vụ chủ trì. Nhiệm vụ của chương trình là cơ cấu
lại công chức, bố trí lại theo từng vị trí, chức trách; thực hiện phương pháp
khoa học đánh giá kết quả công tác của cán bộ, công chức; xây dựng cơ chế,
chính sách thu hút người tài; xây dựng, áp dụng chế độ thanh tra, kiểm tra
công vụ ở các cấp, chế độ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.
Việc xây dựng chất lượng đội ngũ công chức hành chính không nhằm ngoài
mục tiêu nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành
chính nhà nước.
Vấn đề được chọn có tính bức xúc và quan trọng vì những lý do sau:
Một là: Cà Mau là tỉnh cực Nam của Tổ quốc, với điều kiện tự nhiên là
3 mặt giáp biển và có rất nhiều sông ngòi. Hiện nay, Cà Mau có 9 đơn vị hành
chính cấp huyện gồm 1 thành phố và 8 huyện. Thành phố Cà Mau là đô thị
loại II theo quyết định của Thủ tướng chính phủ vào tháng 8 năm 2010. Đây
là một tỉnh mà điều kiện tự nhiên rất phong phú nhưng điều kiện kinh tế - xã
hội vẫn còn nhiều khó khăn, cơ sở hạ tầng kỹ thuật còn yếu kém đặc biệt là hệ
1
thống giao thông nông thôn, có nơi chưa có đường bộ từ tỉnh về trung tâm
huyện lỵ, trình độ dân trí không cao… Những khó khăn này ảnh hưởng trực
tiếp đến nguồn công chức hành chính ở địa phương. Do nguồn công chức

hành chính của tỉnh đa phần là lấy từ “cây nhà lá vườn”. Chính vì vậy, chất
lượng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh, đặc biệt là công chức hành
chính cấp huyện còn nhiều bất cập so với yêu cầu hiện tại cũng như yêu cầu
của quá trình cải cách hành chính. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình
thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính cấp huyện.
Hai là: Đội ngũ công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước cấp
huyện, với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể. Đây là hạt
nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu
lực, hiệu qủa. Hoạt động công vụ khác với các loại hoạt động thông thường
khác, công vụ là hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực nhà nước. Nó
được bảo đảm bằng quyền lực nhà nước và nhằm sử dụng quyền lực đó để
thực hiện các nhiệm vụ quản lý của nhà nước. Hoạt động công vụ là hoạt
động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật tự có tính chất
thứ bậc chặt chẽ, chính quy và liên tục. Hoạt động công vụ do các công chức
thể hiện. Hiện nay, đội ngũ công chức nhìn chung còn yếu kém, bất cập về
nhiều mặt. Về năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất
là nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội. Về năng lực thực hiện nhiệm vụ
chuyên môn còn thấp, chưa có tính chuyên nghiệp, thụ động trong thực thi
các nhiệm vụ, thiếu tinh thần trách nhiệm không chỉ gây trở ngại cho việc cải
cách hành chính mà còn gây trở ngại cho việc thực hiện chủ trương của Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước. Cho nên vấn đề bức xúc đặt ra ở đây là
phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp, bảo đảm thi
hành nhiệm vụ nhà nước một cách có hiệu qủa và bức xúc hơn là phải có
những giải pháp căn cơ để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đang thực
2
thi công vụ ở các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện để có thể đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ quan trọng của tỉnh Cà Mau.
Ba là: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và đề ra
các giải pháp căn cơ để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là
một trong bốn nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà

nước giai đoạn 2001- 2010 và giai đoạn 2011 – 2020. Xây dựng một nền hành
chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt
động có hiệu lực, hiệu qủa theo nguyên tắc của nhà nước pháp quyền XHCN
dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và
năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước là mục
tiêu mà chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước hướng tới. Vấn
đề bức xúc đặt ra là để thực hiện có kết qủa mục tiêu cải cách hành chính phải
phấn đấu làm sao đến năm 2020, tỉnh Cà Mau phải có những giải pháp khả thi
để có thể xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức vừa có số lượng, cơ cấu
hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại vừa đảm bảo chất lượng của đội ngũ cán bộ,
công chức có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ
sự nghiệp phát triển của tỉnh, phát triển đất nước và phục vụ nhân dân.
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá được thực trạng của
đội ngũ công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tìm ra
những nguyên nhân mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây
dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của tỉnh. Chính vì thế, tôi chọn đề tài
làm luận văn tốt nghiệp khóa học là: “Nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện từ thực tiễn
Cà Mau”.
3
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chủ đề liên quan đến năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính có nhiều công trình đã được công bố nhưng được nhìn nhận, đánh
giá dưới các góc độ khác nhau.
* Nhóm các công trình nghiên cứu khoa học dưới đây chủ yếu nghiên
cứu các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ cơ sở và năng lực quản
lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp cơ sở như thể chế về tiêu chuẩn,
chế độ, chính sách; tạo nguồn, tuyển dụng theo hướng dân chủ, công khai,
minh bạch; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng chế độ thanh tra, kiểm tra.

Ngoài những giải pháp các công trình còn có đóng góp mới nhất định làm rõ
thêm nhận thức về năng lực công vụ và năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã ở nước ta hiện nay. Đồng thời phân tích và đánh giá một cách
khá toàn diện những vấn đề tiêu chuẩn, đạo đức, văn hóa giao tiếp trong quá
trình thực thi công vụ của công chức cấp cơ sở.
- GS.TSKH Vũ Huy Từ: “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội
ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5(76)/2002;
- TS.Lê Chi Mai: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở - Vấn
đề và giải pháp”, Tạp chí Cộng sản, số 20/2002;
- Tô Thị Kim Hoa: “Những giải pháp nâng cao năng lực quản lý của
đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn
thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007;
- Nguyễn Đăng Thanh: “Một số giải pháp nâng cao năng lực, hiệu lực
và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cơ sở thành phố Huế”, Luận
văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính;
* Nhóm công trình nghiên cứu về công vụ và chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức. Trong đó các tác giả đã có những đóng góp làm sáng tỏ lý luận về
công vụ và trách nhiệm công vụ; nhấn mạnh đến việc phải hoàn thiện chế độ
công vụ là nội dung quan trọng của cải cách hành chính nhà nước; nâng cao ý
4
thức trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức. Các công trình cũng đã đưa
ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức; thi nâng ngạch công
chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh; đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng…
Đặc biệt nhấn mạnh đến đặc điểm, những nguyên nhân tồn tại, yếu kém của
đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vùng đồng bằng sông Cửu Long và các giải
pháp phù hợp với tình hình và nhiệm vụ của vùng để nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cơ sở.
- Nguyễn Trọng Điều: “Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức”; www.tapchicongsan.org.vn

- Nguyễn Huy Kiêm, Phó Vụ trưởng- cơ quan đại diện Bộ Nội vụ tại
Tp.HCM: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vùng đồng bằng
sông Cửu Long”; Caicachhanhchinh.gov.vn
- TS. Trần Anh Tuấn: “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong
luật cán bộ, công chức”; Caicachhanhchinh.gov.vn/…/ Tạp chí tổ chức nhà
nước/bài 3.doc
* Nhóm công trình nghiên cứu về năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ
công chức cấp huyện dưới khía cạnh hoạt động quản lý hành chính nhà nước
và hiệu qủa thực thi công vụ. Các công trình này đã có những nghiên cứu làm
rõ hơn về lý luận công chức, công vụ, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
công chức cấp huyện; những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực thi công vụ;
thực trạng của đội ngũ công chức cấp huyện tại địa phương và từ đó chỉ ra
những ưu điểm, hạn chế, cũng như nguyên nhân của những hạn chế đó. Ngoài
ra trên mỗi địa bàn tỉnh mà các đề tài nghiên cứu cũng có những nét đặc thù
riêng của từng địa phương, do đó mà giải pháp cũng hoàn toàn nhìn từ những
góc độ khác nhau để giải quyết cho thật phù hợp với từng địa phương.
- Nguyễn Thanh Thuyên: “Nâng cao năng lực thực thi hoạt động quản
lý hành chính nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại tỉnh
5
Bình Phước”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành
chính Quốc gia, 2005;
- Nguyễn Thanh Cường: “Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của công
chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lược phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây
Ninh từ nay đến hết năm 2020”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công,
2010.
Các công trình trên, mỗi công trình nghiên cứu thể hiện góc độ khác
nhau, nội dung nghiên cứu chủ yếu là nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ
cán bộ công chức, về năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức khối
hành chính cấp huyện.
Hiện nay, vẫn còn thiếu những công trình nghiên cứu sâu về đội ngũ

công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện. Đây là khoảng trống
rất nguy hiểm vì hàng loạt những sai phạm nghiêm trọng xảy ra ở cấp huyện
tại các tỉnh như vụ vi phạm quản lý đất đai tại huyện Chương Mỹ, Hà Nội,
huyện Tiên Lãng, Hải Phòng; vi phạm quản lý tài chính tại huyện Tân Phú,
Đồng Nai… Ngoài ra, tại tỉnh Cà Mau, chưa có đề tài nghiên cứu khoa học
nào đề cập đến năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính cấp
huyện. Qua các công trình nghiên cứu trên, việc nghiên cứu toàn diện các yếu
tố tác động đến năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan
hành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Cà Mau là rất cần thiết.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài
* Mục tiêu nghiên cứu:
Luận văn này được viết nhằm các mục tiêu sau:
- Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức ở các cơ quan hành chính nhà
nước cấp huyện thuộc tỉnh Cà Mau. Từ đó, phân tích những mặt mạnh, mặt
yếu của công chức trong quá trình thực thi công vụ; những hạn chế, nguyên
nhân trong năng lực thực thi công vụ.
6
- Đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với yêu cầu địa phương nhằm
nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức ở các cơ quan hành
chính nhà nước cấp huyện, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới, với vị trí, vai
trò, sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng của một tỉnh cực
nam đất nước.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nhận thức lý luận về năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức
hành chính.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội
ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp huyện tại tỉnh Cà Mau.
- Đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với khả năng và điều kiện, đặc
thù của tỉnh Cà Mau, nhằm nâng cao đội ngũ cán bộ,công chức hành chính
cấp huyện trên địa bàn tỉnh.

4. Đối tượng nghiên cứu đề tài
- Đối tượng nghiên cứu là năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cà Mau.
. - Phạm vi luận văn tập trung nghiên cứu về đội ngũ công chức khối
hành chính cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cà Mau, không nghiên cứu cán bộ,
công chức công tác Đảng, Đoàn thể. Cơ sở số liệu dựa vào tổng điều tra cán
bộ, công chức năm 2011 của Sở Nội vụ Cà Mau và trên số liệu khảo sát của
tác giả. Do đặc thù của một tỉnh miền sông nước, có nhiều huyện, địa bàn
cách xa nhau, và do điều kiện thời gian nghiên cứu không nhiều, nên tôi chỉ
xin phép nghiên cứu đánh giá năng lực thực thi công vụ ở một số cơ quan
hành chính nhà nước cấp huyện của tỉnh Cà Mau.
7
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện luận văn tác giả thu thập số liệu ở các đơn vị Văn phòng
UBND thành phố Cà Mau, UBND các huyện, Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, các
đơn vị, sở ngành có liên quan, trên sách, báo chí, tạp chí, internet.
Phương pháp xử lý số liệu: đối với các dữ liệu thu thập được, tác giả đã
dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác –
Lênin và phương pháp nghiên cứu cụ thể (điều tra, khảo sát, thống kê, tổng
hợp, phân tích, so sánh…) để làm rõ vấn đề.
Ngoài ra luận văn có kế thừa và sử dụng kết quả nghiên cứu của các
chuyên gia và các tác giả luận văn đi trước.
6. Đóng góp luận văn
- Về lý luận
Làm rõ về mặt khoa học năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, đưa ra một số tiêu chí đánh giá về
năng lực công chức khối hành chính nhà nước và các yếu tố tác động đến quá
trình thực thi công vụ.
- Về thực tiễn
Những số liệu và kết luận của đề tài sẽ góp phần làm rõ những điểm

mạnh, điểm yếu, những khó khăn, trở ngại của đội ngũ công chức các cơ quan
hành chính nhà nước cấp huyện. Từ đó, giúp cho công chức tự hoàn thiện để
nâng cao năng lực thực thi công vụ. Đồng thời giúp cho cơ quan quản lý công
chức xây dựng quy hoạch, kế hoạch thực hiện phát triển năng lực của đội ngũ
công chức khối hành chính nhà nước cấp huyện.
Các giải pháp của luận văn sẽ góp phần giúp cho tỉnh Cà Mau hoàn
thiện đội ngũ công chức khối hành chính cấp huyện nhằm mục tiêu nâng cao
chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước.
8
Làm tài liệu tham khảo cho học viên, sinh viên Học viện Hành chính và
những ai quan tâm đến đề tài này.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được kết cấu thành 3 chương.
Chương 1: Lý luận chung về công chức và năng lực thực thi công vụ
của công chức các cơ quan hành chính nhà nước
Chương 2: Thực trạng về năng lực thực thi công vụ của công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cà Mau
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức hành chính cấp huyện tỉnh Cà Mau
9
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG CHỨC
VÀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Công chức
1.1.1. Khái niệm
Trên thế giới không có một định nghĩa chung cho thuật ngữ công chức,
mà nó tùy thuộc vào đặc điểm, từng giai đoạn lịch sử cụ thể của mỗi quốc gia.
Ở Mỹ, thuật ngữ công chức chỉ tất cả những nhân viên trong bộ máy

hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những
người được bổ nhiệm về chính trị, những người đứng đầu bộ máy độc lập và
những quan chức ngành hành chính.
Ở Nhật Bản, khái niệm công chức bao hàm cả công chức nhà nước và
công chức địa phương, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức nhà
nước bao gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chính
phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, Quân đội, Nhà trường và Bệnh
viện quốc lập, Xí nghiệp đơn vị sự nghiệp quốc doanh.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những
người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên
phục vụ. Công chức nhà nước gồm hai loại: Công chức lãnh đạo và công chức
nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo, là những người thừa hành quyền lực hành
chính nhà nước, bổ nhiệm theo trình tự luật định. Công chức nghiệp vụ, là
những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan các cấp bổ nhiệm căn
cứ vào Điều lệ công chức.
Khái niệm công chức ở Việt Nam được hình thành, phát triển và ngày
càng hoàn thiện gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước.
10
Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời, bắt đầu đánh dấu sự
hình thành của nền hành chính dân chủ cộng hòa. Khái niệm công chức cũng
được thể hiện trong Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí
Minh ký về Quy chế công chức Việt Nam. Theo quy chế này, phạm vi công
chức là rất hẹp, chỉ “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển dụng để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan chính phủ, ở
trong hay ngoài nước, đều là công chức”.
Trải qua một thời gian thuật ngữ công chức ngày càng thể hiện rõ nét
hơn, nhất là từ khi nước ta bước vào thời kỳ đổi mới. Điều này được thể hiện
rõ ràng, cụ thể hơn qua các văn bản pháp luật như Pháp lệnh cán bộ, công
chức được ban hành 1998; Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 và Nghị
định 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998.

Thay thế cho Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26/02/1998 và các
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung năm 2000 và năm 2003 thì trong Luật cán bộ,
công chức (năm 2008) cũng quy định rõ ràng những người là công chức và
điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Khoản 2, điều 4 của Luật cán bộ, công
chức quy định cụ thể những người là công chức. Theo Luật thì công chức
được chia làm 5 loại:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính
trị - xã hội;
- Công chức trong cơ quan nhà nước;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập;
- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Cụ thể hóa Luật cán bộ, công chức, Chính phủ ban hành Nghị định số
06/2010/NĐ – CP ngày 25 tháng 01 năm 2010, trong đó điều 2 quy định:
11
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật làm
việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này.
Bộ máy nhà nước là một chỉnh thể thống nhất, được tạo thành bởi các
cơ quan nhà nước. Bộ máy nhà nước Việt nam gồm bốn hệ thống cơ quan
chính: cơ quan lập pháp, cơ quan hành chính, cơ quan toà án và cơ quan kiểm
sát. Cơ quan hành chính nhà nước là một loại cơ quan trong bộ máy nhà nước
được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền lực nhà nước,
có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời
sống xã hội từ cấp trung ương đến cấp địa phương.
Như vậy, công chức mà đề tài nói tới là công chức trong cơ quan nhà

nước, cụ thể hơn là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện.
Cũng theo khoản 2, điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ – CP ngày 25
tháng 01 năm 2010, công chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện gồm có:
Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng
Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân
dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc
trong Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng
nhân dân; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
Như vậy, theo Nghị định số 06/2010/NĐ – CP ngày 25 tháng 01 năm
2010 thuật ngữ công chức được xác định ngày càng rõ ràng hơn, đặc biệt là cụ
thể hóa từng đối tượng tham gia đội ngũ công chức trong các tổ chức khác
nhau như công chức trong cơ quan hành chính cấp quận, huyện. Trên cơ sở
pháp lý trên đội ngũ công chức cấp huyện (khối hành chính) là những người
thực thi hoạt động quản lý hành chính nhà nước ở địa bàn cấp huyện.
12
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước cấp huyện
Theo điều 118, Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
năm 1992 (sửa đổi), hệ thống cơ quan hành chính nước ta gồm bốn cấp:
Chính phủ Trung ương; chính quyền tỉnh; Thành phố trực thuộc Trung ương
(gọi chung là cấp huyện); chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp
xã). Trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, cấp huyện là cấp trung
gian giữa cấp tỉnh với cấp xã.
Cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện là cơ quan hành chính cấp
trung gian hoạt động thường xuyên, chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp,
pháp luật và các văn bản của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên nhằm đảm
bảo cho sự lãnh đạo thống nhất từ Trung ương đến địa phương và cũng nhằm
phát huy quyền chủ động sáng tạo của địa phương; thực hiện việc quản lý, chỉ
đạo, điều hành hàng ngày công việc hành chính Nhà nước ở địa phương và

thực hiện chức năng trực tiếp phục vụ nhân dân. Xây dựng và phát triển địa
phương về mọi mặt nhằm phục vụ lợi ích thiết thực của nhân dân và Nhà
nước. Điều này được thể hiện rõ trong Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy
ban nhân dân năm 2003 từ điều 97 đến điều 110 quy định quyền hạn và
nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Với vị trí, chức năng, nhiệm vụ quan trọng trên, cơ quan hành chính
nhà nước cấp huyện cần phải có một đội ngũ công chức tham gia quản lý, chỉ
đạo, điều hành các công việc hành chính nhà nước tại địa phương. Đội ngũ
công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện giữ một vị trí quan trọng
trong mọi hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Hiệu lực, hiệu quả của cơ
quan hành chính nhà nước cấp huyện có đạt được hay không là nhờ vào phẩm
chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức.
Để triển khai mọi chủ trương đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng
và Nhà nước xuống cơ sở một cách có hiệu quả cơ quan hành chính nhà nước
13
cấp huyện có những nhiệm vụ cơ bản là: Quản lý Nhà nước về lĩnh vực phát
triển kinh tế xã hội, ngân sách, phát triển sản xuất nông lâm ngư nghiệp, công
nghiệp thủ công, giao thông vận tải, thương mại dịch vụ, văn hoá, giáo dục, y
tế, quốc phòng an ninh trật tự, an toàn xã hội tại địa phương. Vì vậy, đội
ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện có vai trò vô
cùng quan trọng, được thể hiện ở những khía cạnh sau:
Về chấp hành hiến pháp, pháp luật và các văn bản của cơ quan quản lý
nhà nước cấp trên. Đội ngũ công chức này là người trực tiếp tổ chức, chỉ đạo,
điều hành, phối hợp hoạt động của các bộ phận trong chính quyền cấp huyện
khi thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật và chính sách của
nhà nước tại địa phương. Công chức cấp huyện là người gương mẫu chấp
hành trước và phổ biến kịp thời những quy định mới của Nhà nước, của cơ
quan quản lý cấp trên xuống cơ sở. Giải thích những thắc mắc, băn khoăn của
cơ sở, của nhân dân, làm cho nhân dân thông suốt và tích cực thực hiện đường
lối, pháp luật, chính sách của Đảng và Nhà nước. Đồng thời, là người tập hợp

những vướng mắc trong việc đưa pháp luật vào cuộc sống để xử lý giải quyết
theo thẩm quyền hoặc kịp thời phản ánh với cơ quan có thẩm quyền để giải
quyết. Có thể nói đây là một công việc nặng nề đối với đội ngũ công chức cấp
huyện vì hiện nay nước ta đang từng bước hình thành và hoàn thiện hệ thống
các thể chế về quản lý nhà nước trên lĩnh vực kinh tế - xã hội, an ninh, quốc
phòng nhằm đảm bảo dân chủ, tự do của công dân và thực hiện “dân biết,
dân bàn, dân kiểm tra”. Mặt khác cấp huyện là cấp nằm trong hệ thống cơ
quan quản lý hành chính nhà nước, có bộ máy tổ chức hoàn chỉnh hơn nhiều
so với xã, phường, thị trấn. Mọi hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước
cấp tỉnh và Trung ương triển khai xuống cơ sở và nhân dân đều qua cấp
huyện. Như vậy, có nghĩa công chức cấp huyện cũng là cấp gần gũi với nhân
dân và chính quyền cơ sở. Vì vậy, việc gương mẫu của đội ngũ công chức
trong cơ quan hành chính nhà nuớc cấp huyện càng làm cho uy tín của Nhà
14
nước ta tăng lên. Việc tuyên truyền, phổ biến đường lối, chủ trương của Đảng
và pháp luật, chính sách của Nhà nước kịp thời làm tăng tính hiệu quả và hiệu
lực của hoạt động quản lý hành chính nhà nước.
Về đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ nhân dân trong
huyện, vai trò của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện ở
đây được thể hiện là người “đại diện”. Để đại diện đòi hỏi người công chức
phải thường xuyên đi sát cơ sở, liên hệ chặt chẽ và lắng nghe ý kiến của nhân
dân, phản ánh những ý kiến nguyện vọng chính đáng của nhân dân với Đảng,
Nhà nước, tổ chức để biến những nguyện vọng của đông đảo nhân dân thành
các quy định của Nhà nước cũng như văn bản quy phạm pháp luật.
Trong quản lý phát triển kinh tế, vai trò của công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước cấp huyện là người điều hành, đòi hỏi người công chức
phải có kiến thức nhất định, am hiểu các quy định vận hành của nền kinh tế
nói chung và từng lĩnh vực nói riêng, có như vậy việc điều chính các mỗi
quan hệ mới có thể đảm bảo điều hành linh hoạt trên cơ sở quy định của pháp
luật kinh tế, nhằm làm cho kinh tế địa bàn phát triển mạnh và cân đối. Mặt

khác để sản xuất kinh doanh thuộc các thành phần kinh tế phát triển đồng đều
bình đẳng mang tính xã hội cao, người công chức ở đây còn có vai trò nữa là
trọng tài, không thiên vị cá nhân chủ nghĩa.
Trong quản lý ngân sách nhà nước ngoài việc giữ vai trò là người quản
lý, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện còn có vai trò là
người sử dụng. Vì vậy đòi hỏi người công chức quản lý ngân sách không
những chỉ tổ chức cho cấp cơ sở thực hiện tốt việc lập dự toán, quyết toán
ngân sách, phê chuyển về kế hoạch kiểm tra hướng dẫn cơ sở thực hiện
nghiêm các quy định của Luật ngân sách. Mặt khác, là người sử dụng ngân
sách nhà nước, công chức cấp huyện còn phải thực hiện tốt các chế độ, quy
định về sử dụng ngân sách, làm cho ngân sách nhà nước đảm bảo chi dùng có
15
hiệu quả, tiết kiệm, chống lãng phí và chị sự kiểm tra, kiểm toán của cơ quan
quản lý nhà nước cấp trên về ngân sách.
Tương tự, trong lĩnh vực văn hoá xã hội và đời sống, vai trò của người
công chức cấp huyện là tổ chức, hướng dẫn kiểm tra, tổ chức và thực hiện, về
an ninh trật tự là tổ chức và tuyên truyền giáo dục, về chính sách dân tộc là tổ
chức hướng dẫn và chống các hành vi xâm hại, về công tác tổ chức là xây
dựng và quản lý
Như vậy, đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp
huyện có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả
hoạt động quản lý nhà nước tại địa phương.
1.2. Năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước
1.2.1. Công vụ
Một số giáo trình hoặc tài liệu ở Việt Nam hiện nay quan niệm công vụ
là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý được thực thi bởi đội ngũ
công chức nhằm thực hiện các chính sách của nhà nước trong quá trình quản
lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội hoặc coi công vụ là một dạng của lao
động xã hội chủ yếu do các công chức thực hiện. Hoạt động công vụ được

điểu chỉnh bởi ý chí nhà nước nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của
nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và gắn với quyền lực nhà nước, nhân
danh nhà nước.
- “Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực công, tính pháp lý của tất
cả các công chức (người làm công cho Nhà nước) nhằm đảm bảo cho xã hội
vận hành có điều hòa, điều chỉnh”. [8, tr118].
- “Công vụ là một dạng hoạt động của cán bộ, công chức nhà nước
hoặc những người khác được trao quyền nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chức
16
năng nhà nước. Trong hệ thống cơ quan nhà nước, công vụ bao hàm hoạt
động của cán bộ, công chức trong các cơ quan lập pháp, hành pháp và tư
pháp, trong đó hoạt động công vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước là
đối tượng điều chỉnh của Luật hành chính”[4, tr58].
Trên thế giới hiện nay, cũng có nhiều quan niệm khác nhau về công vụ.
Cộng hòa Pháp quan niệm khi nói về công vụ là chủ yếu nói về: “Toàn bộ
những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công
việc thường xuyên trong một công sở hay một công sở tự quản, kể cả các
bệnh viện và được thực thụ vào một trong các ngạch của nền hành chính
công". Theo đó, từ điển Pratique du Francais 1987 định nghĩa rất gọn như sau:
"Công vụ là công việc của công chức". Các nhà nghiên cứu của đại học
Michigan- Hoa Kỳ quan niệm về công vụ là "Một khái niệm chung miêu tả về
các nhân viên do Chính phủ tuyển dụng, những người cấu thành nên công vụ
theo chức nghiệp. Các công chức được tuyển dụng trên cơ sở thực tài, được
đánh giá định kỳ theo kết quả thực thi công tác của mình, được nâng bậc căn
cứ theo tính điểm hiệu quả và được bảo đảm về công việc”. Luật Công vụ của
Liên bang Nga coi công vụ là hoạt động có tính chuyên nghiệp nhằm đảm bảo
thực thi thẩm quyền của các cơ quan nhà nước [8, tr2].
Ở Việt Nam, do đặc thù riêng, các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ
chức chính trị - xã hội là một hệ thống chính trị thống nhất dưới sự lãnh đạo
của Đảng cộng sản Việt Nam. Vì vậy công vụ không chỉ là hoạt động thuần

túy của công chức nhân danh quyền lực công, mà còn được hiểu là các hoạt
động trong phạm vi rộng hơn. Theo đó, công vụ là các hoạt động thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập. Để khẳng định tính đặc thù này, Điều 2, Luật cán bộ,
công chức năm 2008 quy định hoạt động công vụ: “là việc thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của luật này và các quy
17
định khác có liên quan”. Như vậy, cán bộ, công chức khi tham gia hoạt động
công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúng quyền
hạn được giao.
Nghiên cứu các quan niệm về công vụ nêu trên, có thể thấy ở Việt Nam
và một số nước trên thế giới từ trước đến nay, nhiều nghiên cứu vẫn thường
quan niệm công vụ như một hoạt động do công chức thực hiện nhân danh
quyền lực nhà nước. Tuy nhiên trong thời đại ngày nay, vai trò, chức năng và
nhiệm vụ của nhà nước đã có nhiều thay đổi, theo hướng phục vụ nhân dân.
Trong đó có nhiệm vụ cung ứng các dịch vụ công phục vụ cho nhân dân.
Từ những phân tích trên, có thể hiểu công vụ là hoạt động phục vụ nhà
nước tức là phục vụ công quyền, suy cho cùng là phục vụ nhân dân. Vì vậy
hoạt động công vụ có những đặc điểm sau:
- Hoạt động công vụ không chỉ thuần túy mang tính quyền lực nhà
nước, mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do nhà nước thành lập
(được nhà nước ủy quyền) để phục vụ nhu cầu của nhân dân. Các hoạt động
này đều do cán bộ, công chức nhân danh nhà nước tiến hành. Bao gồm các
hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước và các hoạt động của các tổ chức
được nhà nước ủy quyền. Ở các nước trên thế giới, khi đề cập đến công vụ,
người ta ít nói đến yếu tố quyền lực nhà nước mà thường chỉ nói tới công
chức nhân danh pháp luật hoặc nhân danh nhà nước mà thôi. Bởi lẽ, pháp luật
là công cụ chính, chủ yếu do nhà nước ban hành. Ngoài ra ở Việt Nam do đặc
thù về thể chế chính trị nên hoạt động công vụ còn bao gồm cả hoạt động cán

bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội.
- Công vụ trước hết là hoạt động có tính chất phục vụ. Toàn bộ hoạt
động của bộ máy hành chính nhà nước đều mang tính chất phục vụ. Vì hoạt
động hành chính nhà nước thực chất là nhằm thiết lập các quy phạm pháp luật
dưới luật, để cụ thể hóa luật, đưa pháp luật do cơ quan quyền lực nhà nước
ban hành vào đời sống xã hội bằng hoạt động tổ chức thực tiễn – tổ chức mọi
18
mặt đời sống xã hội, đáp ứng các quyền, tự do, lợi ích hợp pháp của công dân,
quyền, lợi ích hợp pháp của các cơ quan, tổ chức đã được ghi nhận trong Hiến
pháp và pháp luật.
- Hoạt động công vụ của công chức có tính chuyên nghiệp. Tính chất
này của công vụ đòi hỏi các công chức phải được đào tạo về chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng hành chính đồng thời nhằm bảo đảm cho hoạt động nhà
nước được liên tục, ổn định có khả năng đáp ứng giải quyết các vấn đề nẩy
sinh trong việc thực hiện các chức năng đối nội và đối ngoại của nhà nước.
- Hoạt động công vụ của công chức là hoạt động quản lý con người,
nhằm tác động lên hành vi con người hoặc là phục vụ con người, đáp ứng các
quyền chủ thể của con người.
- Hoạt động công vụ được đảm bảo bằng ngân sách nhà nước.
Những hoạt động công vụ này là đặc điểm chuyên biệt trong hoạt động
của công chức khác với hoạt động sản xuất của công nhân, viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp của nhà nước.
1.2.2. Năng lực và năng lực thực thi công vụ
Thuật ngữ năng lực có nguồn gốc từ tiếng Latinh là Capacitas; tiếng
Anh là Capacity hay Ability – có nghĩa là khả năng làm việc tốt.
Theo quan điểm của tâm lý học: Năng lực là tổ hợp những thuộc tính
độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động
nhất định, nhằm bảo đảm việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt
động ấy. [5, tr152].
Trong Từ điển Bách khoa Việt Nam cho rằng: Năng lực là đặc điểm cá

nhân thể hiện ở mức độ thông thạo – tức là thể hiện một cách thành thục và
chắc chắn – một hay một số dạng hoạt hoạt động nào đó. Năng lực gắn liền
với những phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách của cá nhân.
Năng lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lý của con
19
người), song không phải là bẩm sinh, mà là kết quả phát triển của xã hội (đời
sống xã hội, sự giáo dục và rèn luyện, hoạt động của cá nhân) [22, tr41].
Qua các khái niệm trên có thể nhận thấy trong bất cứ hoạt động nào của
con người, để thực hiện có hiệu quả, con người cần phải có một số phẩm chất
tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực. Tuy
nhiên, năng lực không có sẵn mà nó được hình thành và phát triển qua hoạt
động học tập, lao động và trong hoạt động nghề nghiệp.
Năng lực có 2 loại: Năng lực chung và năng lực chuyên môn. Năng lực
chung là năng lực cần thiết cho nhiều loại hoạt động khác nhau. Năng lực
chuyên môn là sự thể hiện các phẩm chất riêng biệt, có tính chất chuyên môn,
nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực hoạt động chuyên biệt.
Qua phân tích trên cho thấy năng lực của công chức phải có 3 yếu tố:
trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và thái độ để hoàn thành công việc.
Từ đó có thể rút ra định nghĩa năng lực thực thi công vụ như sau: “đó là khả
năng về thể chất, trí tuệ và các hành vi, xử sự của công chức hành chính Nhà
nước trong quá trình thực thi công vụ nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm
vụ do Nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất.”
1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ
Để hoạt động quản lý hành chính nhà nước đạt hiệu quả rất cần xây
dựng hệ thống tiêu chuẩn chất lượng, năng lực. Việc xây dựng hệ thống tiêu
chuẩn đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức giúp cơ quan quản lý
sử dụng công chức có phương pháp đánh giá công chức khoa học, khách
quan, chính xác làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo
đức làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng và
thực hiện chính sách đối với công chức. Vì vậy, việc xây dựng các tiêu chuẩn

đánh giá năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức là rất quan trọng.
20
Hiện nay các cơ quan quản lý hành chính nhà nước đánh giá năng lực
đội ngũ công chức căn cứ theo tiêu chuẩn chung của Luật cán bộ công chức
bao gồm:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài những quy định này, công chức lãnh đạo, quản lý còn được
đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Việc quy định các tiêu chuẩn trên của công chức như hiện nay vẫn có
nhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức. Thực tiễn cho
thấy, với những quy định như hiện nay dẫn đến một thực tế là, các cơ quan
quản lý khi thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức có xu
hướng chú trọng nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất và tiêu chuẩn trình độ
mà chưa chú ý thỏa đáng đến tiêu chuẩn năng lực.
Để việc đánh giá công chức thực hiện có hiệu quả cần dựa trên những
tiêu chí cụ thể phản ánh chất lượng công chức. Có quan điểm đã đưa ra cách
đánh giá năng lực công chức qua một số tiêu chí cụ thể hơn:
- Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đây là điều kiện tiên
quyết trong thực hiện nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ thể
21

hiện mức độ hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu
chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức
nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thường được
sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về trình độ có
sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch công chức khác nhau. Tiêu chí đánh
giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức gồm hai loại:
Tiêu chí về trình độ văn hóa của công chức là mức độ tri thức cơ bản
của công chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Chuẩn kiến thức văn
hóa hiện nay đối với công chức là phải tốt nghiệp Trung học phổ thông trở
lên.
Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề của công chức chính là trình độ
chuyên môn đã được đào tạo với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc
được giao như công chức công tác trong hoạt động quản lý kinh tế thì phải
nắm vững những kiến thức cơ bản về chuyên ngành kinh tế; công chức đảm
nhiệm công tác văn thư thì phải có kiến thức về văn thư, lưu trữ… Trình độ
đào tạo nghề cũng chia thành trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và
trên đại học.
- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ
cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như trong hoạt động
quản lý hành chính, công chức lãnh đạo rất cần đến các kỹ năng ra quyết định,
kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lập kế hoạch…Đây là sản phẩm của quá
trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, rèn luyện công tác. Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất lượng công chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có
những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng
cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một
nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm
nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác
22
định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau. Căn cứ

vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công
chức có thể chia thành các nhóm sau:
Nhóm kỹ năng liên qua đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra
các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân
tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng
phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.
Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng
bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
- Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp
Tính chuyên nghiệp của người công chức thể hiện ở kết quả thực hiện
công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi
công vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa
hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp,
công dân, tổ chức. Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất
định luôn gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệp
của công chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi
công vụ với hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của công
chức có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:
Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất
lượng, số lượng mà công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì
nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng,
chất lượng công việc do công chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ
hiệu lực, hiệu quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng các
nguồn lực sẵn có. Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng
23
công việc người công chức hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn
thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn

thành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành chính.
Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của
nghề “công chức”. Hoạt động của công chức khi thực thi công vụ là hoạt
động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể
hiện thông qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc
các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao,
thích ứng với sự thay đổi trong công việc.
Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạo
này khác với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho công chức những kiến
thức về nhà nước, pháp luật, quản lý nhà nước. Việc đào tạo này cần có bài
bản và hệ thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm
công chức rồi mới đào tạo.
Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động
của công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa
Nhà nước và công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước
phục vụ nhân dân, nếp sống văn hoá công sở phải được thực hiện nghiêm túc
bằng các quy định của Nhà nước. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức
trong công vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng,
thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe Điều này được đánh
giá qua hoạt động thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dư luận xã
hội…
Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà công
chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của các công chức khác cùng thực
hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của
công chức. Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của các
cơ quan nhà nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản.
24
- Tiêu chí đạo đức công vụ
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm
điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với

nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người công
chức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng
nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ,
cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ.
Đạo đức của người công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định
bằng những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của
công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt
động của người công chức. Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục
tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ
thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi
đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử
đúng mực không? Hành vi đó có lý có tình không?.
- Tiêu chí sức khỏe
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền
tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả công chức
đều phải có sức khỏe, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan
trọng cho mọi hoạt động. Chất lượng đội ngũ công chức biểu hiện ở thể lực,
trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ của công chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng
công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức
khoẻ của người lao động nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại có
thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của công
chức không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức mà còn là
yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của công chức. Công chức
25