phân tích hiện trạng và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tx hồng lĩnh

i

Khóa luận tốt nghiệp

Đề tài: Phân tích hiện trạng và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TX Hồng Lĩnh

Giáo viên hƣớng dẫn: ThS. Bùi Hoàng Mai
Sinh viên thực hiện: Đào Văn Hiếu
Khóa: I
Ngành: Kinh tế
Chuyên ngành: Kế hoạch phát triển
i

LỜI CẢM ƠN

Trƣớc khi đi vào nội dung của khóa luận tốt nghiệp, tôi muốn gửi lời cảm
ơn tới những ngƣời và những đơn vị đã giúp đỡ tôi hoàn thành bài khóa luận tốt
nghiệp này.
Lời đầu tiên, Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới giảng viên Thạc sĩ Bùi
Hoàng Mai khoa Kế hoạch phát triển, Học viện Chính sách và Phát triển đã trực
tiếp hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình hoàn thành bài khóa luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ủy ban nhân dân Thị xã Hồng Lĩnh, phòng
Công thƣơng, Chi cục thống kê và phòng Lao động thƣơng binh và xã hội thị xã
Hồng lĩnh đã tạo điều kiên cũng nhƣ cung cấp tài liệu để tôi hoàn thành bài khóa
luận tốt nghiệp này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám đốc Học viện Chính sách và
Phát triển, Khoa Kế hoạch phát triển đã cung cấp cho tôi kiến thức trong bốn
năm học tập tại học viện để tôi lấy đó làm lý thuyết và tiền đề cho việc hoàn
thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè và ngƣời thân,

những ngƣời đã luôn bên cạnh động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất về mặt
thời gian cũng nhƣ vật chất để tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài khóa luận này đƣợc viết dựa trên kiến thức đƣợc học
ở nhà trƣờng cũng nhƣ hiểu biết của bản thân của tôi. Số liệu đƣợc sử dụng trong
khóa luận là số liệu đƣợc cung cấp từ Hiệp hội các doanh nghiệp vừa và
nhỏ,phòng Công thƣơng, Chi cục thồng kê và phòng Lao động Thƣơng binh và
Xã hội thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Hồng Lĩnh.
Ngƣời cam đoan
Ký tên.
iii

MỤC LỤC


LỜI CẢM ƠN i
LỜI CAM ĐOAN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC HÌNH VẼ viiii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG I: LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1. Các khái niệm 3
1.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 3
1.1.1.1.Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 3

1.1.1.2.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 6
1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và
đối với tăng trưởng kinh tế 8
1.1.1.4.Các yếu tố tác dộng đến ngưồn nhân lực trong doanh nghiệp 9
1.1.1.5. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển doanh nghiệp nói chung và
doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng 14
1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân nhân lực 15
1.1.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực 15
1.1.2.2.Phân loại nguồn nhân lực 15
1.2.Doanh nghiệp và doanh nghiệp vừa và nhỏ 17
1.2.1.Khái niệm doanh nghiệp 17
1.2.2.Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ 20
1.2.3. Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế quốc dân 21
iv

1.3.Tóm tắt chƣơng một 22
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH
NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VÀ NGUỒN CUNG NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN
THỊ XÃ HỒNG LĨNH 24
2.1.Thực trạng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TX Hồng Lĩnh
24
2.1.1Khái quát về thị xã Hồng Lĩnh 24
2.1.1.1.Thị xã Hồng Lĩnh ra đời 24
2.1.1.2.Đặc điểm về điều kiện tự nhiên 25
2.1.1.3.Đặc điểm dân số 28
2.2.Phân tích thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TX Hồng
Lĩnh 34
2.2.1.Nguồn nhân lực ở đội ngũ quản lý 35
2.2.1.1.Xét về trình độ học vấn 35
2.2.1.2.Xét về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ quản lý và năng lực lãnh đạo 40

2.2.2.Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ lao động 43
2.3.Thực trạng nguồn nhân lực ở Thị xã Hồng Lĩnh 45
2.3.1.Nguồn cung bên ngoài. 45
2.3.1.1.Nhân lực nước ngoài 45
2.3.1.2.Nhân lực ngoài địa bàn thị xã 46
2.3.2.Nguồn nhân lực nội bộ 46
2.3.2.1.Dân số trên địa bàn thị xã chia theo nhóm tuổi 47
2.3.2.2.Lực lượng lao động thất nghiệp 50
2.4.Tóm tắt nội dung chƣơng 54
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ
HỒNG LĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI 55
3.1.Cơ sở xây dựng các giải pháp 55
3.2.Đề xuất giải pháp 55
3.2.1.Về phía doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TX Hồng Lĩnh 55
v

3.2.1.1.Phát triển nhân lực ở đội ngũ quản lý 55
3.2.1.2.Phát triển nguồn nhân lực ở đội ngũ lao động 57
KẾT LUẬN 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO 65


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


DN
Doanh nghiệp

DNVVN
Doanh nghiệp vừa và nhỏ
KTTT
Kinh tế thị trƣờng
LLLĐ
Lực lƣợng lao động
NNL
Nguồn nhân lực
TX
Thị xã
SXKD
Sản xuất kinh doanh


vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Dân số Thị xã Hồng Lĩnh đầu năm 2012 và 2013
Bảng 2.2. Nguồn nhân lực TX Hồng Lĩnh theo lĩnh vực hoạt động năm 2013
Bảng 2.3: Cơ cấu doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TX Hồng Lĩnh theo lĩnh vực hoạt
động, năm 2013
Bảng 2.4. Trình độ của đội ngũ quản lý ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TX
Hồng Lĩnh năm 2013
Bảng 2.5. Trình độ của đội ngũ quản lý ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa
bàn TX Hồng Lĩnh phân theo lĩnh vực hoạt động năm 2013
Bảng 2.6. Chất lƣợng nguồn nhân lực ở độ ngũ lao động của các doanh nghiệp
vừa và nhở ở TX Hồng Lĩnh năm 2013
Bảng 2.7. Dân số trên địa bàn Thị xã Hồng Lĩnh từ 15 tuổi trở lên chia theo
nhóm tuổi năm 2013.

Bảng 2.8. Lực lƣợng lao động thất nghiệp trên địa bàn Thị xã Hồng Lĩnh chia
theo địa giới hành chính năm 2013
viii

DANH MỤC HÌNH VẼ

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực có trình độ đại học ở đội ngũ quản lý của
các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thị xã Hông Lĩnh, năm 2013
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng ở đội ngũ quản lý của
các doanh nghiệp vừa và nhỏ năm 2013
Biểu đồ 2.3. Chất lƣợng nhân lực ở đội ngũ quản lý xét trên ba tiêu chí: Năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ quản lý và năng lực lãnh đạo ở các DNVVN trên địa bàn
TX Hồng Lĩnh
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu dân số từ 15 tuổi trở lê chia theo nhóm tuổi của Thị xã Hồng
Lĩnh
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu lực lƣợng lao động thất nghiệp năm 2013 theo yếu tố đã
từng làm việc và chƣa từng làm việc của thị xã Hồng Lĩnh, năm 2013
Biểu đồ 2.6. Cơ cấu lao động thất nghiệp năm 2013 theo địa giới hành chính của
TX Hồng Lĩnh


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Trải qua hơn 20 năm hình thành và phát triển, TX Hồng Lĩnh nay đã trở
thành một trung tâm kinh tế - xã hội phía bắc của tỉnh Hà Tĩnh, với cơ sở hạ tầng
không ngừng đƣợc xây dựng và củng cố, văn hóa xã hội không ngừng phát triển
theo hƣớng tích cực, nền kinh tế chuyển dịch nhanh theo hƣớng công nghiệp –

tiểu thủ công nghiệp, thƣơng mại và dịch vụ với tốc độ tăng trƣởng cao, đời sống
nhân dân không ngừng đƣợc cải thiện về mặt vật chất và tinh thần, nền chính trị
ổn định và quốc phòng an ninh vững chắc.
Khi nói đến những yếu tố góp phần tạo dựng một TX Hồng Lĩnh nhƣ hiện
nay có lẽ không thể không nhắc đến yếu tố kinh tế, với những khu công nghiệp,
hệ thống các DN đang từng ngày phát triển dựa trên lợi thế so sánh của vùng
cùng nhƣng hoạt động thƣơng mại dịch vụ… Đang là yếu tố lớn đóng góp cho sự
phát triển về mặt kinh tế của TX Hồng Lĩnh hiện nay, mà điển hình của sự đóng
góp đó là hệ thống các DNVVN chiếm đại đa số các doanh nghiệp trên địa bàn
TX Hồng Lĩnh với 197 DN.
Tuy nhiên, đi cùng với sự phát triển của các DNVVN nhƣ vậy cũng đặt ra
nhiều câu hỏi đối với những ngƣời đứng đầu DN nhƣ: Nguồn tài nguyên thiên
nhiên có hạn nên khó có thể phục vụ cho quá trình sản xuất đƣợc lâu dài, vấn đề
về đầu ra của sản phẩm, vấn đề về quy mô, vấn đề về nguồn nhân lực của DN…
Đặc biệt, nguồn nhân lực đang là vấn đề nhức nhối đối với những nhà quản lý vì
nó ảnh hƣởng đến quá trình sản xuất, chất lƣợng sản phẩm và chi phí sản xuất.
Vì vậy đề tài “Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa
và nhỏ ở TX Hồng Lĩnh” sẽ cố gắng giải quyết vấn đề về NNL ở các DNVVN
trên địa bàn TX Hồng Lĩnh, bằng cách phân tích thực trạng nguồn nhân lực của
2

các DNVVN ở TX Hồng Lĩnh sau đó đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực cho các DN.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa
và nhỏ ở TX Hồng Lĩnh.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ
ở TX Hồng Lĩnh.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài đƣa ra cơ sở lý luận về phát triển NNL. Phân tích thực

trạng NNL ở các DNVVN ở TX Hồng Lĩnh. Dựa trên cơ sở đó sẽ đƣa ra các
giải pháp thích hợp để khắc phục nhƣng mặt chƣa đạt đƣợc trong vấn đề NNL
của các DN.
- Về không gian và thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lƣợng NNL
của các DNVVN trên địa bàn TX Hồng Lĩnh dựa trên số liệu về nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ năm 2013.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phƣơng pháp phân tích thống kê, phân tích mô tả nhằm làm rõ
thực trạng NNL của các DNVVN trên địa bàn TX Hồng Lĩnh.
5. Bố cục của đề tài gồm 3 chƣơng
Chƣơng 1: Lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thị xã
Hồng Lĩnh và nguồn cung nhân lực ở thị xã Hồng Lĩnh hiện nay
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguôn nhân lực ở các doanh nghiệp
vừa và nhỏ trên địa bàn TX Hồng Lĩnh trong thời gian tới

3

CHƢƠNG I
LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Thuật ngữ NNL xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi
căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu
nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc trƣng coi nhân viên là
lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức quản lý NNL mới đã
dẫn đến sự thay thế tƣ duy và phƣơng thức quản lý cũ. Phƣơng thức này có tính

chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể
phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích
lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật
ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con ngƣời.
Tuy nhiên khái niệm NNL vẫn đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với NNL đã đƣa ra định nghĩa: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
năng của con người. Quan niệm về NNL theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên
về chất lƣợng của NNL. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các
tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích
hợp trong quản lý, sử dụng.
4

Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10,
2007- Public Administration and Public affairs, 10
th
edition 2007) "nguồn nhân
lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng
khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới". Cách
hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các
yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói
chung của các tổ chức.
Ở nƣớc ta, khái niệm NNL đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chƣơng trình khoa học - công nghệ cấp
nhà nƣớc mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm,
cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm

cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách
tiếp cận này, NNL đƣợc hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng NNL.
Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,
2005) nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất của các doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận
nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên là khi nói về NNL tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong
đó:
Số lượng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ phát triển nguồn nhân lực.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí
5

lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của ngƣời lao động.
- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con ngƣời nhƣ tài năng,
năng khiếu không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện,
phấn đấu, tu dƣỡng của mỗi cá nhân.
- Thể lực của con ngƣời bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí
lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện tất
yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh
vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế khi thể lực con
ngƣời đƣợc phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài
sản, nhƣng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
- Nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các
giá trị về ngƣời lao động nhƣ: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và

tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm
Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con ngƣời khả năng thực
hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt
động thực tiễn.
Tóm lại, xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con ngƣời trên các
mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ
cấu theo ngành kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã
hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hay ngành, và năng lực
cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế.
Nhƣ vậy, khi nói đến NNL là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí
lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hƣớng ngƣời
6

lao động đến sự phát triển toàn diện.
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống nhƣ khái niệm NNL, khái niệm phát triển NNL cũng đƣợc hiểu
theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization-Tổ chức Lao động quốc tế)
"phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử
dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân". Quan điểm này xem xét phát
triển NNL ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phƣơng diện trình độ lành nghề
mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho ngƣời lao động. Sự lành nghề
theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình
sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con ngƣời.
Theo McLean & McLean (2000), "Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh
thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm

mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn
nhân loại".
Theo Swanson and Holton III, (2001) "Phát triển nguồn nhân lực là một
quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con ng ười qua việc phát triển
tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất".
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đƣờng, "Phát triển nguồn nhân lực được
hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động,
thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm
giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống
của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do
7

vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển
nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho
nguồn nhân lực phát triển".
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển NNL với nghĩa
là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con ngƣời về
mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân
bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp,
tổ chức, đất nƣớc. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con ngƣời dƣới dạng tiềm
năng thành "vốn con ngƣời, vốn nhân lực".
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này đƣợc mô tả nhƣ sự tích lũy vốn con
ngƣời và sự đầu tƣ vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một LLLĐ trung thành,
chấp hành nghiêm chỉnh các đƣờng lối chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, đảm bảo
về số lƣợng và chất lƣợng đồng thời lực lƣợng này đƣợc sử dụng có hiệu quả
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong
từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển NNL là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ
năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện

chất lƣợng cuộc sống
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng
cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp.
Nói một các khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã
hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội
8

trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
và đối với tăng trưởng kinh tế
Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay
đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con ngƣời là
trung tâm, ƣu tiên con ngƣời ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động
cơ lao động. Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trƣởng nhƣ đất đai,
tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi
vốn con ngƣời, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến
thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức
mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trƣờng toàn cầu.
Nếu xem xét vai trò NNL trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo GS.TS
Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là "đầu vào độc lập. Đầu vào
quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất
lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản
phẩm đầu ra của doanh nghiệp". Điều này hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi vì tất cả
các hoạt động của doanh nghiệp do con ngƣời thực hiện và quay lại phục vụ cho
con ngƣời.
Các lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực
quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con ngƣời,

NNL. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con ngƣời, NNL phải
đƣợc đầu tƣ phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng
lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con ngƣời, vốn nhân lực". Và nhƣ
vậy ngƣời ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển NNL. Đó chính là sự
đầu tƣ cho con ngƣời thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm
sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức,
9

khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng
tạo của con ngƣời; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống
lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con ngƣời trong lao động.
Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu đƣợc phát huy và sử dụng có
hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con ngƣời, doanh
nghiệp và xã hội.
1.1.1.4. Các yếu tố tác dộng đến ngưồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài ảnh hƣởng đến quản lý NNL hay còn gọi là môi
trƣờng bên ngoài bao gồm các yếu tố nhƣ: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lƣợng
lao động xã hội, luật lệ của nhà nƣớc, văn hóa – xã hội, khoa học kỹ thuật, đối
thủ cạnh tranh, khách hàng.
+ Bối cảnh kinh tế
Chu kì kinh tế và chu kì kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản lý NNL.
Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản
xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cƣờng công tác đào tạo, huấn
luyện và bồi dƣỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này
đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm ngƣời có năng lực, trình độ buộc doanh
nghiệp phải tăng lƣơng, tăng phúc lợi, cải thiên điều kiện làm việc để thu hút
nhân tài.
Ngƣợc lại, khi kinh tê suy thoái, bất ổn và có chiều hƣớng đi xuống đòi
hỏi doanh nghiệp một mặt phải duy LLLĐ có tay nghề, mặt khác cần phải giảm

chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm hoặc nghỉ hẳn,
giảm phúc lợi. Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển
nhiều, các Công ty xí nghiệp mới có chiều hƣớng gia tăng, để thu hút nhân lực,
10

các Công ty đã đƣa ra nhiều biện pháp nhƣ tăng lƣơng, tăng phúc lợi… rõ ràng
bối cảnh kinh tế có ảnh hƣởng đến quản lý NNL của mỗi doanh nghiệp.
+ Dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội
Lực lƣợng lao động xã hội bao gồm những ngƣời có khả năng lao động,
đang có hoặc chƣa có việc làm. Cơ cấu lao động đƣợc thể hiện qua tuổi tác, giới
tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cƣ, trình độ học vấn và
chuyên môn tay nghề cũng nhƣ các nguồn lao động bổ sung… số lƣợng và cơ
cấu lao động xã hội ảnh hƣởng trực tiếp đến số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu NNL
trong doanh nghiệp.
Nƣớc ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền KTTT có sự điều tiết
của nhà nƣớc. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chƣa phát triển mạnh
mẽ để trở thành một quốc gia công nghiệp. Trong khi đó dân số phát triển rất
nhanh, LLLĐ hàng năm cần việc làm ngày càng gia tăng. Xét về mặt lƣợng, đây
cũng là nguồn cung lao động dồi dào cho các doanh nghiệp quan tâm.
+ Môi trƣờng pháp lý
Môi trƣờng pháp lý bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan về vấn đề
lao động, sử dụng lao động. Đây là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải
quyết tốt mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, là tiền đề
cho doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát
triển NNL.
+ Văn hóa – xã hội
Các truyền thống tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tƣ tƣởng và
đạo đức… tạo nên lối sống văn hóa và môi trƣờng hoạt động xã hội nói chung và
ngƣời lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong một nền văn hóa xã hội có
qua nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời

11

đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chính cung cách văn hóa
xã hội tạo ra bầu không khí văn hóa của DN.
Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nƣớc sẽ tạo ra các thử thách cho
công tác quản lý NNL. Nếu quản lý NNL tốt sẽ quyết định sự thành công của
doanh nghiệp và ngƣợc lại.
+ Môi trƣờng khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ của KHKT là yếu tố khách quan ảnh hƣởng mạnh mẽ đến NNL,
cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ
đó ảnh hƣởng đến quy mô, chất lƣợng và cơ cấu NLL.
Chúng ta đang sống trong thời đại CNH – HĐH với sự bùng nổ của
KHKT. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các doanh nghiệp Việt Nam phải
cải tiến KHKT, cải tiến thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hƣởng mạnh mẽ đến NNL
của tổ chức. Các doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên của mình
theo kịp với đà phát triển nhanh của KHKT hiện đại.
KHKT thay đổi, một số công việc, kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do
đó doanh nghiệp một mặt phải đào tạo lại LLLĐ hiện tại của mình, tuyển mộ
thêm nhƣng ngƣời mới có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm biên chế, sắp
xếp lại lực lƣợng lao động dƣ thừa.
+ Đối thủ cạnh tranh
NNL là tài nguyên vô cùng quý giá. Để tồn tại và đứng vững, các Công ty
cần tìm mọi biện phắp nhằm thu hút, duy trì và phát triển NNL. Các Công ty đƣa
ra các chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên và khen thƣởng hợp lý…
đồng thời thƣởng xuyên cải thiện môi trƣờng làm việc, cải thiện các chính sách
phúc lợi. Nhà quản lý nhân lực cần phải biết cách quản lý nhân lực cần phải biết
cách quản lý nhân viên có hiệu quả.
12

+ Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các cấp quản lý phải đảm
bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị
hiếu của khách hàng, đảm bảo chất lƣợng hàng hóa, dịch vụ. Tiêu thu đƣợc sản
phẩm, đảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn
của một doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý phải làm cho nhân viên của mình
hiểu đƣợc rằng không có khách hàng thì không còn doanh nghiệp và họ không
còn cơ hội làm việc.
Để cho công nhân viên ý thức đƣợc điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản lý
nói riêng và của cả toàn thể doanh nghiệp nói chung là phải biết quản lý NNL
một cách hiệu quả nhất.
Nói tóm lại, các yếu tố bên ngoài kể trên có tác động rất lớn đến NNL của
doanh nghiệp. Sau khi nghiên cứu, xem xét các yếu tố bên ngoài các doanh
nghiệp đề ra mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho mình từ đó làm cơ sở cho
việc đề ra chiến lực sản xuất cho doanh nghiệp
- Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
Đó là các yếu tố bên trong nội bộ doanh nghiệp. Các yếu tố bên trong chủ
yếu gồm: Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lƣợc của
doanh nghiệp, bầu không khí làm việc của doanh nghiệp.
+ Sứ mạng của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Sứ mạng
hay mục tiêu riêng của doanh nghiệp là các yêu tố bên trong ảnh hƣởng đến các
bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh, tài chính, marketing và quản lý
NNL. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu riêng và nó đƣợc
đề ra dựa trên cơ sở sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp.
13

Với những doanh nghiệp mà hoạt động sản xuất kinh doanh của họ mang
nhiều rủi ro nhƣng lợi nhuận cao thì sẽ cần thu hút đƣợc nhân lực có trình độ
chuyên môn cao. Vì vậy doanh nghiệp cần một môi trƣờng làm việc tốt để nuôi
dƣỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sang kiến. Doanh nghiệp phải đặt trọng

tâm vào việc đào tạo huấn luyện nhân viên có kỹ năng, có khả năng tiếp cận
KHKT ngày càng phát triển đồng thời phải có những chính sách lƣơng, phúc lợi
thích hợp để duy trì và thúc đẩy các nhân viên phát huy sáng kiến cao nhất để
cống hiến cho công ty.
Ngƣợc lại với những doanh nghiệp có chiến lƣợc sản xuất kinh doanh ít
rủi ro hơn thì nhu cầu thu hút NNL có năng lực sáng tạo và chuyên môn cao thấp
hơn. Khi đó mọi quyết định đƣợc đƣa ra hầu hết bởi cấp quản lý, công nhân viên
không hoặc ít khi đƣợc khẳng định mình bởi những sáng kiến mới.
+ Chính sách và chiến lƣợc của doanh nghiệp
Các chính sách của doanh nghiệp thƣờng tập trung vào việc giải quyết các
vấn đề liên quan đến NNL… Các chính sách này có ảnh hƣởng lớn đến hoạt
động xử lý công việc của các cấp quản lý. Ngày nay, khi bƣớc sang hoạt động
trong nên KTTT có sự điều tiết của nhà nƣớc, hầu hết các doanh nghiệp đều có
chính sách mở cửa cho phép cấp dƣới phản ánh trực tiếp các vấn đề rắc rối lên
các cấp cao hơn nếu không đƣợc cấp quản lý trực tiếp giải quyết thỏa đáng. Điều
này khiến các cấp quản lý buộc phải làm tốt các công việc của mình. Nhƣ vậy,
chính sách là kim chỉ nam hƣớng dẫn và có ảnh hƣởng lớn đến công tác quản lý
NNL.
Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành
công hay thất bại trong hoạt động SXKD của doanh nghiệp. Việc thực hiện tốt
các chiến lƣợc kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản lý NNL đƣợc thực hiện
một cách có hiệu quả. Hơn nữa, căn cứ vào chiến lƣợc kinh doanh đề ra mà các
14

cấp quản lý xác định đƣợc nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ cho các bộ phận nhân lực để áp dụng yêu cầu công việc.
+ Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các
niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào
cấu trúc chính quy đào tạo ra các chuẩn mực hành vi.

Ở một doanh nghiệp mà bầu không khí văn hóa cởi mở, mối quan hệ giữa
các cấp gần gũi, gắn bó, tin tƣởng lẫn nhau sẽ tạo điều kiện tốt cho công tác
phát triển NNL và ngƣợc lại nội bộ tổ chức có sự chia cắt, mối quan hệ các cấp
thiếu tính gắn bó và không có sự tin tƣởng lẫn nhau thì sẽ kìm hãm việc phát
triển nguồn nhân lực và tính sáng tạo, đột phá của công nhân viên
1.1.1.5. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển doanh nghiệp nói chung
và doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng
Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh
nghiệp thì NNL là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt.
Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều
là quá trình lao động. đó là quá trình ngƣời lao động sử dụng công cụ lao động
tác động vào đối tƣợng lao động theo một số công nghẹ nào đó nhằm tạo ra sản
phẩm có hƣớng đích. Trong năm yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu
tố “ngƣời lao động” là chủ thể - làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình.
Các yếu tố khác là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
thái độ của ngƣời lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lƣợng và hiệu
quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính NNL là nhân tố
quyết định trƣớc tiến độ, chất lƣợng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và
mọi quá trình quản trị của doanh nghiệp. Nói một cách khác NNL là nhân tố chủ
yếu quyết định năng suất, chất lƣợng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
15

NNL là nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của phần đa các
nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của NNL có khả năng khai thác
và phát huy tới vô hạn nếu đƣợc sử dụng hợp lý và đƣợc cung cấp đầy đủ điều
kiện để làm việc. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con ngƣời còn
có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng
của con ngƣời.
Đã có một thời nguồn lực tài chính đƣợc coi là lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của doanh nghiệp, nhƣng ngày nay khả năng huy động vốn với số

lƣợng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và đơn giản hơn; đã có một thời kỹ
thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế
toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận KHKT, công nghệ mới
cho dù có thể họ là những kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phƣơng thức quản lý và
tiếp thị. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân đƣợc nhân sự có trình độ cao,
nắm đƣợc tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó chiếm thế chủ động trong
cạnh tranh. Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nƣớc đang phát triển quan
niệm tiền lƣơng, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo NNL là ba khoản lục đầu
tƣ chiến lƣợc.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân nhân lực
1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lƣợng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố nhƣ: trí tuệ, trình độ
chuyên môn, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của ngƣời
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí tuệ và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
1.1.2.2. Phân loại nguồn nhân lực
+ Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cƣ
16

Bao gồm toàn bộ những ngƣời nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo liên hợp
quốc, khái niệm này gọi là dân cƣ hoạt động, có nghĩa là những ngƣời có khả
năng làm việc trong dân cƣ tính theo độ tuổi lao động quy định.
Độ tuổi lao động là giới hạn về những điểu kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hội, mà
con ngƣời tham gia vào qua trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động đƣợc quy
định tuy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nƣớc và trong từng thời kỳ.
Giới hạn độ tuổi lao động ở nƣớc ta hiện nay:
Theo Luật lao động mới số 10/2012/QH13 bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày
01/05/2013 thì giới hạn về độ tuổi lao động đƣợc quy định nhƣ sau:

- Giới hạn dƣới: Quy định số tuổi thanh niên bƣớc vào độ tuổi lao động là 15
tuổi.
- Giới hạn trên: quy đinh số tuổi về hƣu, nam là 60 tuổi và nữ là 55 tuổi
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cƣ chiếm tỷ lệ tƣơng đổi lớn trong dân số,
thƣờng từ 50% trở lên, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nƣớc.
+ NNL tham gia vào hoạt động kinh tế: Đây là số ngƣời có công ăn việc làm,
đang hoạt động trong các lĩnh vực sản xuất và kinh doanh của cải vật chất của xã
hội.
+ NNL hoạt động trong các cơ quan công quyền của nhà nƣớc
+ NNL hoạt động trong hệ thống an ninh quốc phòng
Nhƣ vậy giữa NNL có sẵn trong dân số và NNL tham gia vào hoạt động
kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do một bộ phận trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động, nhƣng vì nhiều nguyên nhân khác nhau, chƣa tham
gia vào hoạt động kinh tế (Thất nghiệp, có việc làm nhƣng không muốn làm
việc…)