PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG – TỈNH PHÚ THỌ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
HÙNG VƯƠNG – TỈNH PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
Mã số: 60 34 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI ĐẠI DŨNG
Hà Nội
2
Phần 1 :Lời nói đầu
1.1. Tính cấp thiết của đề tài :
Trong nền kinh tế trí thức hiện nay, Giáo dục và Đào tạo phải được coi là
quan trọng hàng đầu bởi đây là nhân tố quan trọng để phát triển nguồn lực con
người. Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với quá trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố
quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung cũng như sự
phát triển của bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào. Trong lĩnh vực giáo dục và đào
tạo, lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho cả xã hội, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực càng cần nắm giữ vai trò then chốt.
Để có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh, quá trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở các trường đại học nhất thiết phải có sự nghiên cứu, xây dựng
các giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, đổi mới mạnh mẽ, sâu
sắc.
Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành yêu cầu
bức thiết với mọi tổ chức trong nền kinh tế tri thức. Điều này càng quan trọng
hơn trong các trường Đại học, các trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao của đất nước. Trong xu thế hội nhập và phát triển, đội ngũ giảng viên trình

độ cao là nền tảng để một trường Đại học có thể tồn tại và phát triển.
Mặt khác, để đáp ứng nhu cầu học tập của xã hội, các trường Đại học phải
không ngừng nghiên cứu, xây dựng những ngành học mới phù hợp với xu thế
phát triển của đất nước. Đây là một trong những cơ sở làm phát sinh đòi hỏi đào
tạo và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Phát triển
nguồn nhân lực tại trường Đại Học Hùng Vương- Tỉnh Phú Thọ" và đề xuất
các giải pháp nâng cao nguồn nhân lực cho các trường đại học là hết sức cần
thiết (bổ sung). Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng công
tác phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng đối với cả
đội ngũ giảng viên cũng như chuyên viên trong nhà trường là điều rất hay và
mới mẻ.
3
1.2. Tình hình nghiên cứu
Những năm gần đây có rất nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực,
nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhận xét chung về nguồn tài liệu liên quan
đến vấn đề nguồn nhân lực có mấy điểm như sau :
- Các công trình nghiên cứu chủ yếu chỉ ra rằng sự cần thiết của vai trò phát
triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hiện nay
là rất cần thiết.
- Các tác giả cũng nhấn mạnh rằng sự phát triển của nguồn nhân lực chất
lượng cao gắn với sự phát triển kinh tế xã hội với xu hướng công nghiệp hóa
hiện đại hóa. Đối với các cơ sở đào tạo cũng có nhiều công trình nghiên cứu
đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực nhưng chủ yếu là đối với phạm trù
đội ngũ giảng viên.
- Nêu ra các vấn đề về đào tạo liên quan đến nguồn nhân lực hay chất lượng
nguồn nhân lực.
- Tuy nhiên các công trình nghiên cứu đó chưa đưa ra được những giải pháp
để quản lý nguồn nhân lực sau khi đào tạo.
Tất cả các công trình nói trên đã giúp chúng tôi có những tài liệu, hiểu

biết cơ bản, chung nhất soi rọi cho đề tài nghiên cứu đề tài " Phát triển nguồn
nhân lực tại trường Đại Học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ " được sâu sắc
toàn diện hơn.
1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực đối với cơ sở đào tạo
đặc biệt là đối với trường Đại Học Hùng Vương
- Phân tích, đánh giá tình hình về nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao tại
trường Đại Học Hùng Vương (có so sánh và đặt trong tình hình chung của cả
nước)
- Đề xuất các nhóm giải pháp cho việc phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại
Học Hùng Vương. Đặc biệt là nhóm giải pháp về thu hút, chế độ đãi ngộ, giữ
chân nguồn nhân lực có chất lượng ( nguồn nhân lực chất lượng cao) trong nhà
trường.
4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tuợng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển
đội ngũ cán bộ và giảng viên của trường đại học Hùng Vương, sự cần thiết phải
đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt
là đội ngũ giảng viên.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận của
phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong giáo dục Đại Học
nói riêng, từ đó đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên, chuyên viên và
công tác phát triển đội ngũ này của trường Đại Học Hùng Vương. Việc nghiên
cứu này được tiến hành theo thời gian từ khi thành lập nhà trường tới nay.
Nội dung nghiên cứu được tập trung vào các vấn đề: số lượng, cơ cấu và chất
lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và các
yếu tố động viên nguồn nhân lực.
Cách tiếp cận: Sử dụng cách tiếp cận hệ thống và tiếp cận khoa học liên ngành
(quản trị học, quản trị nguồn nhân lực, tâm lý quản trị kinh doanh).
1.5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp luận, nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận
của việc phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp như :
- Phương pháp phân tích: được dùng nhiều trong đề tài như việc phân tích các
yếu tố bên trong và bên ngoài (phần 1.1.2 của chương 1) tác động đến chất
lượng, hiệu quả của việc phát triển nguồn nhân lực
- Phương pháp so sánh: được dùng khi so sánh nguồn nhân lực với các trường
lân cận trong khu vực và trên cả nước.
- Phương pháp thống kê: được sử dụng nhiều trong chương 2 thể hiện qua bảng
1.1; 1.2; 1.3 các số liệu thống kê trong đề tài. Phương pháp này thực chất là
việc liệt kê, tính toán đối tượng để có kết quả biểu thị bằng con số.
Các phương pháp trên làm nổi bật đối tượng nghiên cứu sự cần thiết và tính
thực tiễn cao của đề tài nghiên cứu này.
5
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần lời nói đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia làm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận của việc phát triển nguồn nhân lực.
Chương II : Thực trạng về nguồn nhân lực tại trường Đại Học Hùng Vương.
Chương III: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Trường Đại
Học Hùng Vương.

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
a. Khái niệm về nguồn nhân lực
6
Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo
định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa
đến nguồn nhân lực (2009) : “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức

và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của
những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn
nhân lực, trang 9)
Theo quan điểm của Liên hiệp quốc, “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Quan niệm này
cho rằng, khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau: Về mặt
lượng, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Về mặt chất, nguồn nhân lực là
nguồn lực con người thể hiện ở trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực của con
người. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm
cả nguồn lực tiềm tàng của con người có khả năng khai thác trong tương lai.
Hoặc “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả
thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của
người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia
hay địa phương nào đó”. Cụ thể hóa như sau:
Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực bao gồm: thể lực, trí lực và tâm lực;
Về mặt lượng, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực hiện có và tiềm năng
của một quốc gia hay một địa phương. Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng:
“nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như
7
một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên.
Để hiểu đầy đủ và toàn diện khái niệm nguồn nhân lực, chúng ta nên tìm hiểu

một số khái niệm có liên quan:
Nguồn lao động: là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động bao gồm nhân khẩu
ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực:
(nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái niệm công cụ để điều
hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực
là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là
nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả
năng nói chung), con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao
động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Lực
lượng lao động: bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử
dụng vào công việc lao động nào đó. Theo ILP, “Lực lượng lao động là một bộ
phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm và những người
thất nghiệp”; Theo R.Nonan, “Lực lượng lao động gồm những người đủ 15 tuổi
trở lên có việc làm và những người đang tìm việc làm”. Như vậy, những người
đang thất nghiệp hoặc không có việc làm và không tìm việc làm như học sinh,
sinh viên, người bệnh, những người mất khả năng lao động…thì không phải là
lực lượng lao động.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn
của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong
quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con
người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Thể lực là điều kiện tiền đề để
duy trì và phát triển trí tuệ. Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi
thể lực của con người được phát triển.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo
thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần,
8
trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng
những điều iện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả

cao, đồng thời là hả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được
mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người
trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát
huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí
lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố
ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân
lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện
nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ
thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động
cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói
cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và
trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội. Tóm lại, cần phải
hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định”.
b. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) theo từ điển
Long man Business dictionary (2007) là : “ một bộ phận của quản trị nguồn
nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Phát triển
nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm
việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo
điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các
hoạt động mang tính phát triển khác.
Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực tùy thộc vào phương pháp tiếp
cận, xin đưa ra một số khái niệm sau:
9
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động,
để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng
cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai …
Phát triển: là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức. Trong
khi đó, quan niệm của tổ chức giáo dục - khoa học và văn hóa của Liên Hiệp
Quốc (UNESCO): “Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự
lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước”.
Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): “Phát triển con
người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của
một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng
cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng
chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực
tiễn”.
Tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): “Sự phát triển nguồn
nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát
triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất”. Quan điểm xem con người
là vốn - vốn nhân lực cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu
tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá
nhân”. Theo quan điểm này thực chất phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động
đầu tư cho phát triển con người. Quan niệm này chỉ rõ mục đích của phát triển
nguồn nhân lực là: bảo đảm nguồn nhân lực cho nhu cầu phát triển của doanh
nghiệp trên cả hai phương diện: đủ số lượng và đúng chất lượng; bảo đảm sự
phát triển của mỗi cá nhân với tư cách là một đơn vị nguồn nhân lực
10
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của tổ chức phát triển liên hợp quốc (UNDP)

cho rằng: “ phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo
dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sự giải phóng
con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những
nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào
tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và
dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố
thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền
sản xuất càng phát triển thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào
tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ
cấu giá trị sản phẩm của lao động”. Theo quan điểm sử dụng năng lực con người
của tổ chức quốc tế ILP: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự
chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con
người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Về mặt kinh tế, phát triển là khái niệm phản ánh quá trình đưa đất nước đi lên về
mặt kinh tế và xã hội. Hiểu rộng ra, phát triển là khái niệm phản ánh sự tăng
trưởng về chiều rộng một cách hợp lý và sự lớn mạnh về chiều sâu một cách bền
vững và hiệu quả.
Như vậy từ các quan điểm của các nhà khoa học về nguồn nhân lực, phát triển
kinh tế và phát triển nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao
gồm:
- Về mục tiêu: phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao
động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai
- Về tính chất: phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và có tính
chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về nội dung: phát triển nguồn nhân lực bao gồm: quy mô, cơ cấu nguồn nhân
lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó phát triển nguồn nhân lực
11
về chất lượng (trên cả ba phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung

trọng yếu.
- Về biện pháp: phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng
thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “ Đầu
tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghệp. Do vậy một cách khái
quát và đầy đủ về phát triển nguồn nhân lực là: “
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các
hình thức, phương pháp, các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo
nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba
phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn
nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”.
c. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực:
Đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực có một vai trò vô cùng
quan trọng. Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực như nhân
lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho
sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể
thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa
học kỹ thuật hiện đại thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người. Đối với
máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì
chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và
đưa chúng vào hoạt động. Chính vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể
những năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất thì năng
lực đó chính là nội lực của con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong
những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với nước ta là
nước đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn
nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn
cho sự phát triển.
Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho con người,
chính con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội.
12
Nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng

lên, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế, xã hội.
Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát
triển tới con người cũng nằm trong chính bản thân con người, điều đó lý giải tại
sao con người được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của sự phát
triển.
Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng
lớn đến chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả hoạt động của doanh
nghiệp đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ
việc phân tích dự báo nhu cầu sản xuất,lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản
xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn,
vật tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của
hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con người ngày càng
trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát
triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng.
Chính bởi NNL có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành công của
một tổ chức mà phát triển NNL có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công
cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Tất cả các khâu từ sản xuất, quản lý,
Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người
lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát
triển tốt.
1.1.2. Các yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
1.1.2.1. Các yếu tố bên ngoài
Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020: Đảng ta đã xác định:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo
dục và đào tạo. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy
mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế,
13

chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo
đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp
giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Đào tạo nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển
của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh
nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà Nước để phát triển nguồn
nhân lực theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân
lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng
phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế
tri thức.
Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo
dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và
hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ
giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Tập trung nâng cao chất lượng
giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ
năng thực hành, khả năng lập nghiệp. Đổi mới cơ chế tài chính giáo dục. Thực
hiện kiểm định chất lượng giáo dục, đào tạo ở tất cả các bậc học. Xây dựng môi
trường giáo dục lành mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường với gia đình và xã
hội. Phát triển mạnh và nâng cao chất lượng dạy nghề và giáo dục chuyên
nghiệp. Rà soát, hoàn thiện quy hoạch và thực hiện quy hoạch mạng lưới trường
đại học, cao đẳng và dạy nghề trong cả nước. Thực hiện đồng bộ các giải pháp
để nâng cao chất lượng giáo dục đại học, bảo đảm cơ chế tự chủ gắn với nâng
cao trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo. Tập trung đầu tư xây
dựng một số trường, khoa, chuyên ngành mũi nhọn, chất lượng cao.
Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình, phương pháp dạy và học ở tất cả các
cấp, bậc học. Tích cực chuẩn bị để từ sau năm 2015 thực hiện chương trình giáo
dục phổ thông mới. Mở rộng và nâng cao chất lượng đào tạo ngoại ngữ.
Nhà nước tăng đầu tư, đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa, huy động toàn xã hội
chăm lo phát triển giáo dục. Phát triển nhanh và nâng cao chất lượng giáo dục ở

14
vùng khó khăn, vùng núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Đẩy mạnh phong trào
khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập; mở rộng các phương thức đào
tạo từ xa và hệ thống các trung tâm học tập cộng đồng, trung tâm giáo dục
thường xuyên. Thực hiện tốt bình đẳng về cơ hội học tập và các chính sách xã
hội trong giáo dục.
a. Yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát triển
nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay
nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm,
cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều
hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản
xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi
hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải
thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động.
b. Yếu tố dân số, lực lượng lao động
Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng dần đến
nền kinh tế thị trường tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở thành một nước
công nghiệp mới. Trong khi đó dân số của nước ta lại phát triển rất nhanh. Lực
lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Khi có sự gia tăng
nhanh về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu vật chất và các dịch vụ cũng ngày một tăng,
ảnh hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào tạo
c. Yếu tố chính sách của Nhà nước
Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt động
nhằm đảo bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp luôn phải tuân
theo các chính sách, luật lệ của chính phủ. Ở nước ta, luật lao động đã được ban
hành và áp dụng từ năm 1995. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, phát triển
nguồn nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo.
c. Yếu tố văn hóa, xã hội

15
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn
nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị
xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc
cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước
cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ
nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng. Điều này cũng tác động
không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các
tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo
môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ.
Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các
tổ chức. Đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa
sang khu vực dịch vụ như giao thông, truyền thông, quảng cáo, bảo hiểm. Khi
này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp
xếp, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của
mình
d. Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật
Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng
không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân sự. Khoa học kỹ thuật phát triển
cao đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận
hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển cúa các máy móc
hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công
việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết nhưu trước đây nữa và một số lực
lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm.
1.1.2.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân lực được nhà trường quan tâm, chú
trọng để đáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay và những năm tiếp theo của nhà
trường. 100% Giảng viên có trình độ nghiệp vụ sư phạm theo quy định, nhiều
lượt cán bộ giảng viên tham gia các lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ, hội thảo nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Đội ngũ giáo viên của các trường hiện

có đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của các ngành đào tạo trong trường
16
truyền thống, nhưng để mở rộng ngành đào tạo đòi hỏi phải tuyển dụng thêm
giáo viên trong thời gian đến. Tuyển dụng những người có học vị ngoài trường
(thông báo tuyển dụng rộng rãi trên báo chí, tuyển dụng thường xuyên hàng
quý). Có chế độ ưu đãi và xếp bậc lương ban đầu đối với người có trình độ tiến
sĩ, thạc sĩ các ngành có nhu cầu cấp bách. Chú ý bố trí, đề bạt những cá nhân
chịu khó học tập nâng cao trình độ, những người có học vị tiến sĩ, thạc sĩ.
Chọn cử cán bộ, giáo viên trẻ có triển vọng phát triển, gắn bó lâu dài với nhà
trường đi học Tiến sĩ, Thạc sĩ theo các chương trình của Bộ Giáo dục và Đào
tạo. Có chế độ khuyến khích về tiền lương, các chế độ khuyến khích khác trong
thời gian đi học. Đài thọ từng phần hoặc toàn phần chi phí đào tạo.
a. Mục tiêu của tổ chức : Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng
của mình. Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong
ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn.
b. Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức
Chính sách, chiến lược của công ty thuộc về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Các chính
sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc,
do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển , linh hoạt trong thực hiện. Nó có ảnh hưởng
quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý.
c. Môi trường văn hóa của tổ chức:
Tác động lớn đến lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng
thay đổi. Những thay đổi này ảnh hưởng lớn đến cách tư duy và các chính sách
phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng
thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp.
d. Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố
quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giả, nhà quản lý sẽ

phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển
nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu về mở
17
rộng sản xuất hàng hóa dịch vụ được nâng cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực
chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên. Nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao
chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
e. Yếu tố quản lý
Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định
đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực. Đối với nguồn nhân
lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh
hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học…. Quản lý
nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời là một nghệ thuật. Quản
lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những
mục tiêu kinh doanh, ủng hộ những nguyện vọng của con người, đảm bảo quyền
và lợi ích chính đáng của người lao động từ đó mà đảm bảo lợi ích của tập thể.
Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng
cao năng lực cạnh tranh.
1.1.3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao hiểu biết và năng lực ở mức độ
hiện tại đến một mức độ nào đó trong tương lai, ở đó cần có những năng lực ở
mức độ cao hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói chung của nhân viên và tổ
chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.
Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
18
Xác định nhu cầu ĐT&PT

Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp
Lựa chọn phương tiện
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, (2008), Quản trị nhân sự)
Các yếu tố bên trong và môi trường bên ngoài liên tục thay đổi tác động tới tổ
chức và do đó cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ
chương trình đào tạo và phát triển nào cũng phải năng động và tiếp diễn không
ngừng
b. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay rất phong phú
và đa dạng, phù hợp với từng đối tượng. Có thể kể ra một số hình thức đào tạo
như sau:
- Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo tập trung dài hạn
- Đào tạo học nghề
- Đào tạo xa nơi làm việc
- Đào tạo bồi dưỡng và huấn luyện ngắn hạn
- Đào tạo theo các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học
1.2.1. Tiêu chí nguồn nhân lực trong trường Đại Học
Luật giáo dục 2005 quy định đầy đủ về cơ cấu tổ chức trong trường ĐH bao
gồm:
- Hội đồng trường đối với các trường công lập hoặc hội đồng quản trị đối với
các trường bán công, dân lập và tư thục
- Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng đối với trường đại học, Giám đốc và các
Phó Giám đốc đối với học
- Hội đồng khoa học và đào tạo
- Các phòng chức năng
- Các khoa và bộ môn trực thuộc trường
19

Thực hiện chương trình PT-ĐT
Đánh giá chương trình PT-ĐT
- Các bộ môn thuộc khoa. Một số trường đại học chuyên ngành có thể chỉ có
các khoa hoặc bộ môn trực thuộc trường;
- Các tổ chức khoa học và công nghệ như viện, trung tâm, các cơ sở phục vụ
đào tạo, khoa học và công nghệ;
- Các doanh nghiệp, các đơn vị sự nghiệp;
- Tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Các đoàn thể và tổ chức xã hội.
Các cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộ phục vụ
giảng dạy (Gọi chung là cán bộ quản lý giáo dục) và các giảng viên là những
người làm việc trong các đơn vị được quy định trong cơ cấu tổ chức của
trường ĐH và là nguồn nhân lực chính trong GDĐH.
a. Đội ngũ giảng viên
• Khái niệm, nhiệm vụ của giảng viên
Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giảng dạy và
đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH, CĐ.
Các nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm:
- Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công,
tham gia hướng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp ĐH hoặc
CĐ.
Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm
nhiệm
Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc trường
Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế của
các trường ĐH
Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập
• Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên
- Trình độ chuyên môn :
- Trình độ ngoại ngữ, tin học

- Khả năng sư phạm
- Kinh nghiệm giảng dạy
20
- Khả năng NCKH
Trên đây là tiêu thức quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn và đánh giá
đội ngũ giảng viên, điều 48 Luật Giáo dục cũng nêu rõ trường đại học ưu tiên
tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, giỏi, có phẩm chất
tốt và những người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên, có kinh nghiệm hoạt
động thực tiễn tốt bổ sung vào đội ngũ giảng viên. Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất
lượng trường ĐH do Bộ GD&ĐT ban hành nêu rõ yêu cầu về đội ngũ giảng
viên cần phải được đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo
quy định. Cụ thể mỗi ngạch giảng viên lại có những yêu cầu về trình độ như
sau:
 Giảng viên : Có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theo quy
định hiện hành và có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau ĐH
 Giảng viên chính: Có bằng thạc sỹ trở lên, có thâm niên công tác ở
ngạch giảng viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chuyên môn ở trình
độ C
 Giảng viên cao cấp: Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo, là giảng
viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm, sử dụng được 2 ngoại ngữ
để phục vụ giảng dạy, NCKH và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương
đương trình độ C, ngoại ngữ thứ 2 ở trình độ B), có tối thiểu 3 đề án hoặc
công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học trường ĐH hoặc ngành
công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả
Đối với các tiêu thức như khả năng sư phạm, khả năng quản lý hay các kiến
thức khác, ngoài việc đánh giá thông qua các chứng chỉ, bằng cấp…giảng viên
còn được đánh giá thông qua các phương pháp như thu thập ý kiến của đội
ngũ sinh viên, học viên, đồng nghiệp, cán bộ quản lý…
b. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục GDĐH
• Khái niệm, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH

Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ chức,
điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH,CĐ. Cán bộ quản lý
giáo dục với vai trò quan trọng trong hoạt động GDĐH có nhiệm vụ không
21
ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và, trình độ chuyên môn
và năng lực quản lý.
• Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý
GDĐH: Cũng tương tự như đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý được
đánh giá thông qua một số các tiêu thức cơ bản như trình độ chuyên môn, trình
độ tin học, ngoại ngữ, năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ…Tùy thuộc
vào công việc và nhiệm vụ được giao mà có các yêu cầu, tiêu chí riêng để
đánh giá cán bộ.
c. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường ĐH xét trên yếu tố
nguồn nhân lực của GDĐH: Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH do
Bộ GD&ĐT ban hành nêu rõ yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ giảng
viên, cán bộ quản lý và nhân viên bao gồm những tiêu chí sau
- Có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên và
nhân viên, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng mục tiêu, chức năng,
nhiệm vụ và phù hợp với điều kiện cụ thể của trường ĐH, có quy trình, tiêu
chí tuyển dụng, bổ nhiệm rõ rang, minh bạch
- Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên được đảm bảo các
quyền dân chủ trong trường đại học
- Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý và
giảng viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong và ngoài
nước
- Đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý chuyên
môn, nghiệp vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao
- Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên
cứu khoa học, đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm
giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên

- Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo
theo quy định, có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào
tạo, NCKH.
22
- Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng, có năng lực chuyên môn
và được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho
việc giảng dạy, học tập và NCKH.
1.2.2. Sự phân bố của nguồn nhân lực chất lượng cao trong trường Đại Học
GDĐH là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất
GD&ĐT nói chung là cơ sở phát triển nguồn nhân lực, là con đường cơ
bản để phát huy nguồn lực con người. Tầm quan trọng đặc biệt của giáo dục thể
hiện ở vai trò là động lực phát triển kinh tế-xã hội. Một nền kinh tế-xã hội muốn
có sức mạnh để phát triển cần phải tạo ra được trình độ trí tuệ ngang tầm thời
đại và nguồn chất xám cũng như nhân lực kỹ thuật đủ để luôn đổi mới sản xuất,
nâng cao năng suất lao động, phát triển các hoạt động dịch vụ, văn hóa, tinh
thần, điều này phụ thuộc vào giáo dục, đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ cao
của nền kinh tế. Con người được giáo dục và biết tự giáo dục được coi là nhân tố
quan trọng nhất, vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển bền vững của
xã hội. Con người được giáo dục tốt mới có khả năng giải quyết một cách sáng
tạo và có hiệu quả tất cả những vấn đề do sự phát triển xã hội đặt ra.
Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản
trở thành một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng
cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “ Người lao động có trí tuệ cao, có
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển
bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện
đại”
GDĐH và dạy nghề là bộ phận chủ yếu tạo ra nguồn nhân lực trình độ kỹ
thuật, nghiệp vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. GDDH
tập trung trước hết vào phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây dựng, củng cố

và mở rộng cơ sở hạ tầng, trang thiết bị cho các trường học, hoàn thiện hệ thống
quản lý, tạo điều kiện cho các trường tăng quy mô và đảm bảo chất lượng đào
tạo.
23
Trong trường Đại Học cần phân bố nguồn nhân lực chất lượng cao vào
các vị trí quan trọng, chủ chốt của nhà trường để có thể hoạch định những vấn
đề về phát triển giáo dục Đại Học hay những vị trí cần sự phát huy của tri thức
cao như : Ban Giám Hiệu, Trưởng, phó các phòng Đào Tạo, Nghiên Cứu Khoa
Học, Quan Hệ Quốc Tế, các Trung Tâm nghiên cứu, ứng dụng các khoa trực
thuộc.
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
a. Đảm bảo số lượng nhân lực GDĐH
Đảm bảo số lượng nhân lực GDĐH là nội dung đầu tiên và cơ bản nhất trong nội
dung phát triển nguồn nhân lực GDĐH. Chính sách của Nhà nước ta là phát
triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế -xã hội, tiến bộ khoa học.
Cùng với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhu cầu về nguồn
nhân lực trình độ cao ngày càng tăng đặt ra cho GDĐH nhiệm vụ phải không
ngừng đảm bảo đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực và phẩm chất tốt
đồng thời thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ.
Để làm được điều này, điều đầu tiên là phải đảm bảo được đội ngũ giảng viên
đầy đủ về mặt số lượng đáp ứng được nhu cầu học tập bậc cao ngày càng cao
của toàn xã hội. Cũng tương tự như vậy, khi quy mô đào tạo ngày càng được mở
rộng, nhu cầu học tập ngày càng tăng cùng với sự ra đời thêm nhiều chương
trình đào tạo thì yêu cầu phát triển đội ngũ quản lý giáo dục là không thể thiếu
trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo.
b. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực về
mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng
cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao

động.
 Về thể lực:
Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công
nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khỏe và thể lực cường
24
tráng của người lao động trên các khía cạnh: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng
những quá trình sản xuất liên tục kéo dài; Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh
thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động. Do vậy,
để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, nhà trường cần những tiêu chuẩn về
mặt thể lực phù hợp với ngành giáo dục của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc
tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động
trong nhà trường.
 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ
khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị
ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng
để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt
hiệu quả cao. Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần thực hiện các kế
hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, tự học nhằm bồi dưỡng nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên và quản lý.
 Về đạo đức tác phong của người lao động
Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ
chú ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người
lao động. Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề
nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá
trị đạo đức của con người Việt Nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và
phát huy là tinh thần yêu nước, chí tự lực tự cường, độc lập, sáng tạo của con
người Việt nam. Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp

với xu thế chung của thời đại. Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu
cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ
để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng
thời biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại. Như vậy, để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động,
25