Phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ





VŨ THỊ PHƢƠNG THẢO




PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƢƠNG TỈNH PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 603401


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH




NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Đại Dũng




Hà Nội - 2014

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn thạc sỹ với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại trường đại
học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ” do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của
Tiến sĩ Bùi Đại Dũng - giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội và sự giúp đỡ của Ban Lãnh đạo, cán bộ của trƣờng đại học
Hùng Vƣơng tỉnh Phú Thọ.
Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn do kết quả nghiên cứu
nghiêm túc của tôi. Các tài liệu , số liệu sử dụng trong luận văn do trƣờng
đại học Hùng Vƣơng cung cấp và do cá nhân tôi thu thập trên các trang
website, báo cáo của ngành, các kết quả nghiên cứu c liên quan đến đề tài
đa
̃
đƣơ
̣
c công bô
́
Các trch dẫn trong luận văn đều đ ã đƣc chỉ r nguồn
gô
́
c.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm vê
̀
lơ
̀
i cam đoan trên.
Học viên


Vũ Thị Phƣơng Thảo

2



LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể các Giáo sƣ, Ph giáo
sƣ, Tiến sỹ, giảng viên Trƣờng Đa
̣
i ho
̣
c Kinh t ế - Đại học Quốc Gia Hà
Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản để tôi hoàn thành
nhiệm vụ học tập của mình.
Để hoàn thành luận văn thạc sỹ này, tôi đã đƣc sự chỉ dẫn tận tình
của Tiến sĩ Bùi Đại Dũng. Tôi xin gửi tới Tiến sĩ Bùi Đại Dũng lời cảm ơn
trân trọng nhất.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo trƣờng đại học Hùng
Vƣơng tỉnh Phú Thọ, cán bộ các Phòng chuyên môn, cán bộ đơn vị đã giúp
đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập số liệu để làm luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Học viên


Vũ Thị Phƣơng Thảo











3
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT

STT
KÍ HIỆU
NGHUYÊN NGHĨA
01
CBGD
Cán bộ giảng dạy
02
CĐ

Cao đẳng
03
CĐSP
Cao đẳng sƣ phạm
04
CNH – HĐH
Công nghiệp ha – Hiện đại ha
05
ĐH
Đại học
06
ĐHCL
Đại học công lập
07
GDĐH
Giáo dục đại học
08
GD & ĐT
Giáo dục và đào tạo
09
NCKH
Nghiên cứu khoa học
10
NSNN
Ngân sách nhà nƣớc
11
SV
Sinh viên
12
VN

Việt Nam
















4






DANH MỤC BẢNG



STT
SỐ HIỆU

NỘI DUNG
TR
AN
G
01
Bảng 1.1
Cơ cấu trình độ giảng viên các bộ môn


02
Bảng 1.2

Kết quả điều tra về chất lƣng giảng viên

03
Bảng 1.3
Tổng hp về xây dựng đề tài nghiên cứu
khoa học ĐHHV


04
Bảng 1.4
Kinh ph hoạt động thƣờng xuyên giai đoạn
2012 - 2020


05
Bảng 2.1
Kế hoạch đào tạo thạc sĩ giai đoạn 2012 -
2020

06
Bảng 2.2
Kế hoạch đào tạo Tiến sĩ giai đoạn 2012 -
2020



5
07
Bảng 2.3
Kế hoạch phát triển đội ngũ Giáo sƣ, Ph
Giáo sƣ giai đoạn 2016 - 2020

DANH MỤC BIỂU ĐỒ


6


STT
SỐ HIỆU
NỘI DUNG
TRANG
01
Biều đồ 1.1
Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ giảng viên


02
Biểu đồ 1.2

Cơ cấu giới của đội ngũ giảng viên

DANH MỤC HÌNH VẼ



STT
SỐ HIỆU
NỘI DUNG
TRANG
01
Hình vẽ 1.1
Tiến trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực

7















LỜI NÓI ĐẦU


1.Tnh cấp thiết của đề tài :
Trong nền kinh tế tr thức hiện nay, Giáo dục và Đào tạo phải đƣc
coi là quan trọng hàng đầu bởi đây là nhân tố quan trọng để phát triển
nguồn lực con ngƣời. Đảm bảo chất lƣng đào tạo gắn liền với quá trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo. Phát triển nguồn
nhân lực chnh là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế
xã hội ni chung cũng nhƣ sự phát triển của bất cứ doanh nghiệp, tổ chức
nào. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực
cho cả xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần nắm giữ vai
trò then chốt.

Để c thể phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh, quá trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ở các trƣờng đại học nhất thiết phải c sự

8
nghiên cứu, xây dựng các giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất
lƣng, đổi mới mạnh mẽ, sâu sắc.
Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở
thành yêu cầu bức thiết với mọi tổ chức trong nền kinh tế tri thức. Điều này
càng quan trọng hơn trong các trƣờng đại học, các trung tâm đào tạo
nguồn nhân lực chất lƣng cao của đất nƣớc. Trong xu thế hội nhập và
phát triển, đội ngũ giảng viên trình độ cao là nền tảng để một trƣờng Đại
học c thể tồn tại và phát triển.
Mặt khác, để đáp ứng nhu cầu học tập của xã hội, các trƣờng Đại học
phải không ngừng nghiên cứu, xây dựng những ngành học mới phù hp với
xu thế phát triển của đất nƣớc. Đây là một trong những cơ sở làm phát sinh
đòi hỏi đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Phát
triển nguồn nhân lực tại trường Đại Học Hùng Vương- Tỉnh Phú Thọ" và đề
xuất các giải pháp nâng cao nguồn nhân lực cho các trƣờng đại học là hết
sức cần thiết (bổ sung). Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về
thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lƣng đối với cả đội ngũ giảng viên cũng nhƣ chuyên viên trong nhà
trƣờng.
2. Tình hình nghiên cứu
Những năm gần đây c rất nhiều công trình nghiên cứu về nguồn
nhân lực, nguồn nhân lực chất lƣng cao. Nhận xét chung về nguồn tài liệu
liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực c mấy điểm nhƣ sau:
- Các công trình nghiên cứu chủ yếu chỉ ra rằng sự cần thiết của vai
trò phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lƣng cao trong bối
cảnh hiện nay là rất cần thiết.

- Các tác giả cũng nhấn mạnh rằng sự phát triển của nguồn nhân lực
chất lƣng cao gắn với sự phát triển kinh tế xã hội với xu hƣớng công
nghiệp ha hiện đại ha. Đối với các cơ sở đào tạo cũng c nhiều công trình

9
nghiên cứu đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực nhƣng chủ yếu là đối
với phạm trù đội ngũ giảng viên.
- Nêu ra các vấn đề về đào tạo liên quan đến nguồn nhân lực hay chất
lƣng nguồn nhân lực.
- Tuy nhiên các công trình nghiên cứu đ chƣa đƣa ra đƣc những
giải pháp để quản lý nguồn nhân lực sau khi đào tạo.
Tất cả các công trình ni trên đã giúp luận văn c những tài liệu, hiểu
biết cơ bản, chung nhất soi rọi cho việc nghiên cứu đề tài "Phát triển nguồn
nhân lực tại trƣờng đại học Hùng Vƣơng tỉnh Phú Thọ" đƣc sâu sắc toàn
diện hơn.
3. Mục đch và nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm r sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực đối với cơ sở
đào tạo đặc biệt là đối với trƣờng đại học Hùng Vƣơng
- Phân tch, đánh giá tình hình về nguồn nhân lực, nhân lực chất lƣng
cao tại trƣờng đại học Hùng Vƣơng (c so sánh và đặt trong tình hình
chung của cả nƣớc)
- Đề xuất các nhm giải pháp cho việc phát triển nguồn nhân lực tại
trƣờng đại học Hùng Vƣơng. Đặc biệt là nhm giải pháp về thu hút, chế độ
đãi ngộ, giữ chân nguồn nhân lực c chất lƣng (nguồn nhân lực chất lƣng
cao) trong nhà trƣờng.
4. Đối tƣng và phạm vi nghiên cứu
Đối tung nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tch thực trạng đào tạo và
phát triển đội ngũ cán bộ và giảng viên của trƣờng đại học Hùng Vƣơng, sự
cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ni
chung và đặc biệt là đội ngũ giảng viên.

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở
lý luận của phát triển nguồn nhân lực ni chung và nguồn nhân lực trong
giáo dục đại học ni riêng, từ đ đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng
viên, chuyên viên và công tác phát triển đội ngũ này của trƣờng đại học

10
Hùng Vƣơng. Việc nghiên cứu này đƣc tiến hành theo thời gian từ khi
thành lập nhà trƣờng tới nay.
Nội dung nghiên cứu chỉ đề cập vào các vấn đề: phát triển đội ngũ
giảng viên và phát triển năng lực đội ngũ giảng viên.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu làm r cơ sở lý
luận của việc phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra còn sử dụng các phƣơng
pháp nhƣ:
- Phƣơng pháp phân tch: đƣc dùng nhiều trong đề tài nhƣ việc
phân tch các yếu tố bên trong và bên ngoài (phần 1.1.2 của chƣơng 1) tác
động đến chất lƣng, hiệu quả của việc phát triển nguồn nhân lực
- Phƣơng pháp so sánh: đƣc dùng khi so sánh nguồn nhân lực với
các trƣờng lân cận trong khu vực và trên cả nƣớc.
- Phƣơng pháp thống kê: đƣc sử dụng nhiều trong chƣơng 2 thể hiện
qua bảng 1.1; 1.2; 1.3 các số liệu thống kê trong đề tài. Phƣơng pháp này
thực chất là việc liệt kê, tnh toán đối tƣng để c kết quả biểu thị bằng con
số.
Các phƣơng pháp trên làm nổi bật đối tƣng nghiên cứu sự cần thiết
và tnh thực tiễn cao của đề tài nghiên cứu này.
6. Những đng gp của luận văn
Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho các trƣờng đại học.
Phân tch, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của trƣờng đại học Hùng Vƣơng tỉnh Phú Thọ.

Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hp nhằm nâng cao
công tác phát triển giảng viên của trƣờng đại học Hùng Vƣơng tỉnh Phú
Thọ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần lời ni đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu
tham khảo thì luận văn đƣc chia làm 3 chƣơng:

11
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của việc phát triển nguồn nhân lực giáo dục
đại học.
Chƣơng 2 : Thực trạng về nguồn nhân lực tại trƣờng Đại Học Hùng
Vƣơng.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng Trƣờng
Đại Học Hùng Vƣơng

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN

12
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC

1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
a. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực c nhiều định nghĩa cũng nhƣ cách hiểu khác nhau.
Theo định nghĩa của liên hp quốc trong đánh giá về những tác động của
toàn cầu ha đến nguồn nhân lực (2009): “nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện c thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Theo định nghĩa tƣơng tự, nguồn nhân lực đƣc hiểu theo nghĩa” bao
gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực
hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh
cho tổ chức của những ngƣời lao động” (George Milkovich và John
Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9)
Khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau: Về mặt
lƣng, nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời đang làm việc và những
ngƣời trong độ tuổi lao động c khả năng lao động. Về mặt chất, nguồn
nhân lực là nguồn lực con ngƣời thể hiện ở trình độ lành nghề, kiến thức,
năng lực của con ngƣời. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn lực hiện
tại mà còn bao hàm cả nguồn lực tiềm tàng của con ngƣời c khả năng khai
thác trong tƣơng lai. Hoặc “nguồn nhân lực đƣc hiểu là số dân và chất

lƣng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và tr tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. N là tổng thể nguồn nhân
lực hiện c thực tế và tiềm năng đƣc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát
triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay địa phƣơng nào đ”. Cụ thể ha
nhƣ sau:
Về mặt chất lƣng, nguồn nhân lực bao gồm: thể lực, tr lực và tâm
lực;

13
Về mặt lƣng, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực hiện c và
tiềm năng của một quốc gia hay một địa phƣơng. Ngân hàng thế giới (WB)
cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, tr
lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực
con ngƣời đƣc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Để hiểu đầy đủ và toàn diện khái niệm nguồn nhân lực, chúng ta nên
tìm hiểu một số khái niệm c liên quan:
Nguồn lao động: là tổng số nhân khẩu c khả năng lao động bao gồm
nhân khẩu ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động. Nguồn
nhân lực: (nguồn lực con ngƣời) ngày nay đã trở thành một khái niệm công
cụ để điều hành thực thi chiến lƣc và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một
địa phƣơng, tức là nguồn lao động đƣc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau)
sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đ, tức là những ngƣời lao
động c kỹ năng (hay khả năng ni chung), con đƣờng đáp ứng đƣc yêu
cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hƣớng
công nghiệp ha, hiện đại ha. Lực lƣng lao động: bao gồm những ngƣời
lao động, tức là nguồn nhân lực đƣc sử dụng vào công việc lao động nào
đ. Theo ILP, “Lực lƣng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định, thực tế đang c việc làm và những ngƣời thất nghiệp”; Theo R.Nonan,

“Lực lƣng lao động gồm những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên c việc làm và
những ngƣời đang tìm việc làm”. Nhƣ vậy, những ngƣời đang thất nghiệp
hoặc không c việc làm và không tìm việc làm nhƣ học sinh, sinh viên,
ngƣời bệnh, những ngƣời mất khả năng lao động…thì không phải là lực
lƣng lao động.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, biểu hiện ở sự phát
triển bình thƣờng, c khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt
động thực tiễn của con ngƣời, c thể đáp ứng đƣc những đòi hỏi về hao
ph sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác

14
nhau và đảm bảo cho con ngƣời c khả năng học tập và lao động lâu dài.
Thể lực là điều kiện tiền đề để duy trì và phát triển tr tuệ. Sức mạnh tr tuệ
chỉ c thể phát huy đƣc li thế khi thể lực của con ngƣời đƣc phát triển.
Trí lực là năng lực tr tuệ, khả năng nhận thức và tƣ duy mang tnh
sáng tạo thch ứng với xã hội của con ngƣời. Ni đến tr lực là ni đến yếu
tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con ngƣời, biểu hiện ở khả
năng vận dụng những điều iện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn
nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là hả năng định hƣớng giá trị hoạt động
của bản thân để đạt đƣc mục tiêu. Tr lực là yếu tố chiếm vị tr trung tâm
chỉ đạo hành vi của con ngƣời trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa
chọn các giải pháp phù hp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác
trong cấu trúc chất lƣng nguồn nhân lực. Tr lực là yếu tố quyết định
phần lớn khả năng sáng tạo của con ngƣời, là yếu tố ngày càng đng vai trò
quan trọng và quyết định trong chất lƣng nguồn nhân lực ni riêng và sự
phát triển của nguồn lực con ngƣời ni chung.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự
hoàn thiện nhân cách của con ngƣời, đƣc biểu hiện trong thực tiễn lao
động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đ gắn liền với năng lực
tƣ duy và hành động cụ thể của con ngƣời, tạo nên chất lƣng của nguồn

nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều
chỉnh hoạt động của con ngƣời. Ni cách khác, tâm lực gp phần vào việc
phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và tr lực của con ngƣời với tƣ cách
nguồn nhân lực của xã hội. Tm lại, cần phải hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng
thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng
lao động), gồm thể lực, tr lực và nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng
yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”.
b. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) theo
từ điển Long man Business dictionary (2007) là : “ một bộ phận của quản
trị nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân

15
viên. Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ đƣc
thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập
các kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình
trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tnh phát triển khác.
C nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực tùy thộc vào
phƣơng pháp tiếp cận, xin đƣa ra một số khái niệm sau:
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi n thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn
nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp
vụ cho ngƣời lao động, để họ c thể đảm nhiệm đƣc một công việc nhất
định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan
điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho ngƣời lao động trong tƣơng lai …
Phát triển: là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ t đến
nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra
cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng
lai cho tổ chức. Trong khi đ, quan niệm của tổ chức giáo dục - khoa học và

văn ha của Liên Hiệp Quốc (UNESCO): “Phát triển nguồn nhân lực đƣc
đặc trƣng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cƣ, trong mối quan hệ phát
triển của đất nƣớc”.
Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): “Phát
triển con ngƣời một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tƣng của sự
phát triển của một quốc gia. N bao gồm mọi kha cạnh kinh tế và kha
cạnh xã hội. Nhƣ nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và
khả năng sáng tạo, bồi dƣỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào
tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn”.
Tổ chức lƣơng thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): “Sự phát
triển nguồn nhân lực nhƣ một quá trình mở rộng các khả năng tham gia
hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất”.
Quan điểm xem con ngƣời là vốn - vốn nhân lực cho rằng: “Phát triển

16
nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số
lƣng và chất lƣng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Theo quan điểm
này thực chất phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ cho phát
triển con ngƣời. Quan niệm này chỉ r mục đch của phát triển nguồn nhân
lực là: bảo đảm nguồn nhân lực cho nhu cầu phát triển của doanh nghiệp
trên cả hai phƣơng diện: đủ số lƣng và đúng chất lƣng; bảo đảm sự phát
triển của mỗi cá nhân với tƣ cách là một đơn vị nguồn nhân lực
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của tổ chức phát triển liên hp
quốc (UNDP) cho rằng: “ phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của
năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng việc
làm và sự giải phng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát triển
nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn b, hỗ tr và phụ thuộc lẫn
nhau, trong đ, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả
các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và

giải phng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng
sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển thì
phần đng gp của tr tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ
trọng lớn so với đng gp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm
của lao động”. Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của tổ chức
quốc tế ILP: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con ngƣời
c nhu cầu sử dụng năng lực đ để tiến đến c đƣc việc làm hiệu quả cũng
nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Về mặt kinh tế, phát triển là khái niệm phản ánh quá trình đƣa đất
nƣớc đi lên về mặt kinh tế và xã hội. Hiểu rộng ra, phát triển là khái niệm
phản ánh sự tăng trƣởng về chiều rộng một cách hp lý và sự lớn mạnh về
chiều sâu một cách bền vững và hiệu quả.

17
Nhƣ vậy từ các quan điểm của các nhà khoa học về nguồn nhân lực,
phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn
nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu: phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao
năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con ngƣời trong
doanh nghiệp cho phù hp với công việc trong hiện tại và thch ứng với sự
đổi mới trong tƣơng lai
- Về tnh chất: phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và
c tnh chiến lƣc nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực
con ngƣời.
- Về nội dung: phát triển nguồn nhân lực bao gồm: quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣng nguồn nhân lực. Trong đ phát
triển nguồn nhân lực về chất lƣng (trên cả ba phƣơng diện: thể lực, tr lực
và tâm lực) là nội dung trọng yếu.
- Về biện pháp: phát triển nguồn nhân lực đƣc hiểu là quá trình

thực hiện tổng thể các chnh sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo
mang tnh chất “Đầu tƣ chiến lƣc” cho nguồn lực con ngƣời của doanh
nghệp. Do vậy một cách khái quát và đầy đủ về phát triển nguồn nhân lực
là: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện
tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, các chnh sách và biện pháp thu hút,
duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣng
nguồn nhân lực trên cả ba phƣơng diện thể lực, tr lực, tâm lực; điều chỉnh
hp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”.
c. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực:
Đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực c một vai trò
vô cùng quan trọng. Phát triển kinh tế, xã hội đƣc dựa trên nhiều nguồn
lực nhƣ nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ c nguồn lực con ngƣời mới
tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy
đƣc tác dụng thì chỉ c thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Ngay cả trong
điều kiện đạt đƣc tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại thì cũng không thể

18
tách rời nguồn lực con ngƣời. Đối với máy mc thiết bị hiện đại nếu thiếu
sự điều khiển, kiểm tra của con ngƣời thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ c tác
động của con ngƣời mới phát động chúng và đƣa chúng vào hoạt động.
Chnh vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con
ngƣời đƣc huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đ chnh là nội
lực của con ngƣời. Trong phạm vi xã hội, đ là một trong những nguồn nội
lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với nƣớc ta là nƣớc đang
phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực
quan trọng nhất. Nếu biết khai thác n sẽ tạo nên một động lực to lớn cho
sự phát triển.
Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho con
ngƣời, chnh con ngƣời là lực lƣng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần
của xã hội. Nhu cầu của con ngƣời lại vô cùng phong phú, đa dạng và

thƣờng xuyên tăng lên, điều đ tác động tới quá trình phát triển kinh tế, xã
hội.
Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát
triển tới con ngƣời cũng nằm trong chnh bản thân con ngƣời, điều đ lý
giải tại sao con ngƣời đƣc coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất
của sự phát triển.
Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chnh là yếu tố đầu vào c ảnh
hƣởng lớn đến chất lƣng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả hoạt động
của doanh nghiệp đều không thể thực hiện mà không c sự c mặt của
nguồn nhân lực, từ việc phân tch dự báo nhu cầu sản xuất,lập kế hoạch,
quyết định chiến lƣc sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy mc,
thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật tƣ, bán hàng, chăm sc khách hàng, đảm
bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận li.
Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lƣng chất xám trong sản
phẩm, dịch vụ, vai trò của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng và trở
thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia
ni chung và của từng doanh nghiệp ni riêng.

19
Chnh bởi NNL c vai trò quan trọng nhƣ vậy đối với sự thành công
của một tổ chức mà phát triển NNL c thể cung cấp cho các nhà quản lý
những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Tất cả các khâu từ
sản xuất, quản lý, Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ c thể
đạt hiệu quả nếu ngƣời lao động đƣc đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ,
đƣc quản lý, sử dụng và phát triển tốt.
1.1.2. Các điều kiện thu hút và phát triển nguồn nhân lực
Tại Đại Hội Đảng X, Đảng ta nhấn mạnh thuật ngữ nguồn nhân lực
chất lượng cao và đƣa ra chủ trƣơng chnh sách cần chú trọng phát triển
nhanh nguồn nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo đ hiện nay Nhà Nƣớc
rất ƣu tiên phát triển đội ngũ này đặc biệt là trong các trƣờng Đại Học. Bộ

Giáo Dục c nhiều chƣơng trình hỗ tr, khuyến khch các cán bộ giảng viên
tại các trƣờng Đại Học, Cao Đẳng trên cả nƣớc đi học thạc sĩ, nghiên cứu
sinh tại nƣớc ngoài.
Đối với bản thân các trƣờng Đại Học đã c một sức hút lớn đối với
nguồn nhân lực chất lƣng cao bởi tại đây họ đƣc khuyến khch sáng tạo,
nghiên cứu, đƣc đem đầy đủ tri thức cao đã đƣc đào tạo để gp phần vào
quá trình chuyển giao công nghệ, khoa học - kĩ thuật. Trong các trƣờng Đại
Học cũng c đầy đủ môi trƣờng, trang thiết bị cho họ ứng dụng những
nghiên cứu khoa học của mình vào thực tiễn. Vì vậy c thể ngầm hiểu rằng
trong các trƣờng Đại Học thì nguồn nhân lực đã là nguồn nhân lực chất
lƣng cao. Họ đáp ứng đƣc những yêu cầu đòi hỏi của xã hội, nhà trƣờng
làm việc và cống hiến đƣc cho sự phát triển giáo dục.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Chnh sách thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo số
lƣng nhân viên với các phẩm chất phù hp cho công việc của doanh
nghiệp. Để c thể tuyển đúng ngƣời vào đúng việc; trƣớc hết, doanh nghiệp
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân
viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣc những công việc nào cần
tuyển thêm ngƣời. Một doanh nghiệp c chnh sách thu hút nguồn nhân lực

20
phù hp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chnh
xác và khoa học, sẽ thu hút đƣc nhiều ngƣời đảm bảo chất lƣng hơn, tức
là nhân lực c chất lƣng ban đầu cao hơn. Điều này gp phần tạo điều kiện
thuận li cho phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nhân sự:
Bố tr sử dụng nhân lực là việc bố tr công việc, phân công nhiệm vụ
cho từng cá nhân, từng đơn vị, phòng ban và việc xây dựng, thực thi quy
chế quản lý nhân sự. Bố tr sử dụng nhân sự hp lý thể hiện ở các nội dung
sau: nhân sự đƣc phân công công việc phù hp với năng lực, sở trƣờng và

chuyên môn của từng ngƣời; các đơn vị phòng khoa đƣc trao nhiệm vụ,
phân bổ nguồn lực phù hp với chức năng, nhiệm vụ, chyên môn của từng
khoa phòng. Khi bố tr nhân sự sai, sử dụng nhân sự không hp lý ngƣời
lao động sẽ không phát huy hết năng lực của mình, thực hiện sai nhiệm vụ,
chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng khoa bị chồng chéo dẫn đến rối
loạn hoạt động của nhà trƣờng và tình trạng vô trách nhiệm tập thể. Khi đ
ngƣời lao động bị triệt tiêu động lực làm việc và giảm sự trung thành. Khi
ngƣời lao động không nhiệt tình làm việc, thiếu ý thức trách nhiệm, không
say mê sáng tạo, không thiết tha học tập, bồi dƣỡng, không trung thành với
doanh nghiệp, tình trạng “chảy máu chất xám” sẽ phổ biến. Nhƣ vậy bố tr
sử dụng nhân sự hp lý không chỉ là biện pháp khai thác nguồn lực hiệu
quả, mà còn là động lực và công cụ phát triển nguồn nhân lực của từng cá
nhân và của tập thể ngƣời lao động.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại:
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt li c tác động trực tiếp và
mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dƣới gc độ nâng
cao chất lƣng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Mục tiêu của đào tạo là
nâng cao hiệu quả hoạt động của ngƣời lao động và của doanh nghiệp. Nếu
làm tốt công tác đào tạo, doanh nghiệp thu đƣc các li ch sau: trình độ
ngƣời lao động đƣc nâng cao - là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao
động cá biệt, nâng cao chất lƣng công việc, chất lƣng sản phẩm. Trình độ

21
đƣc nâng cao ngƣời lao động hiểu r công việc hơn, thành thạo kỹ năng
hơn; khả năng sáng tạo và quản lý đƣc nâng cao.
Đối với ngƣời lao động, vai trò của công tác đào tạo thể hiện ở chỗ:
tạo ra tnh chyên nghiệp cho ngƣời lao động; đáp ứng nhu cầu và nguyện
vọng của ngƣời lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong
tƣơng lai; làm phong phú công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt
động; tạo khả năng nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động; tạo sự gắn b

giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp; mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc
làm trong tƣơng lai.
Tiền lương và phúc lợi:
Với chế độ tiền lƣơng và phúc li bảo đảm: Ngƣời lao động c điều
kiện tái sản xuất - điều kiện tiền đề cho sự phát triển thể lực. Ngƣời lao
động c điều kiện tài chnh tham gia các kha học và bồi dƣỡng chuyên
môn nghiệp vụ, trang bị các đồ dùng, mô hình, các thiết bị phục vụ học tập,
nghiên cứu, đây là điều kiện cho sự phát triển tr lực. Làm cho ngƣời lao
động yên tâm, trung thành với doanh nghiệp (với các trƣờng), c ch phấn
đấu, nhiệt tình lao động, không bị tha ha - điều kiện cho sự phát triển tâm
lực. Cơ chế lƣơng và phúc li bảo đảm và c tnh cạnh tranh cao sẽ khuyến
khch ngƣời lao động nhiệt tình tham gia các chƣơng trình đào tạo của
doanh nghiệp và tự đào tạo, học hỏi để nâng cao trình độ.
Đánh giá và thăng tiến:
Đánh giá nhân sự thực chất là xác định giá trị của nhân sự trong mối
quan hệ với các nhân sự khác trong doanh nghiệp. Đánh giá nhân sự là
trách nhiệm của các nhà quản trị và là nhu cầu khách quan của ngƣời lao
động. Thăng tiến nhân sự thực chất là phát triển địa vị quản trị - đ là nhu
cầu chnh đáng của ngƣời lao động và là biện pháp bổ sung nguồn nhân lực
quản trị.
Đánh giá nhân sự là cơ sở của hầu hết tất cả các hoạt động quản trị
nhân sự từ hoạch định nguồn nhân lực đến tuyển dụng, bố tr sử dụng lao
động, thù lao và đào tạo, thăng tiến. Thăng tiến hp lý vừa thể hiện sự thừa

22
nhận trình độ, năng lực, vừa là công cụ quan trọng khai thác tiềm năng
quản trị để phát triển doanh nghiệp, vừa là biện pháp nâng cao chất lƣng
nguồn nhân lực quản trị của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, đánh giá nhân sự và
thăng tiến đƣc coi là một trong những công cụ phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp, là động lực cho ngƣời lao động trong học tập và nâng

cao trình độ, hoàn thiện nhân cách, tu dƣỡng đạo đức, tác phong lao động.
1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đch nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm
các hoạt động nhằm giúp cho ngƣời lao động c thể nâng cao hiểu biết và
năng lực ở mức độ hiện tại đến một mức độ nào đ trong tƣơng lai, ở đ
cần c những năng lực ở mức độ cao hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài ni
chung của nhân viên và tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.

Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực













(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, (2008), Quản trị nhân sự)

23
Các yếu tố bên trong và môi trƣờng bên ngoài liên tục thay đổi tác
động tới tổ chức và do đ cũng liên tục ảnh hƣởng đến yêu cầu đào tạo, do
đ bất cứ chƣơng trình đào tạo và phát triển nào cũng phải năng động và

tiếp diễn không ngừng
b. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển
Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay rất
phong phú và đa dạng, phù hp với từng đối tƣng. C thể kể ra một số
hình thức đào tạo nhƣ sau:
- Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo tập trung dài hạn
- Đào tạo học nghề
- Đào tạo xa nơi làm việc
- Đào tạo bồi dƣỡng và huấn luyện ngắn hạn
- Đào tạo theo các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài
nƣớc
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học
a) Tiêu chí nguồn nhân lực trong trường Đại Học
Luật giáo dục 2005 quy định đầy đủ về cơ cấu tổ chức trong trƣờng
ĐH bao gồm:
- Hội đồng trƣờng đối với các trƣờng công lập hoặc hội đồng quản trị đối
với các trƣờng bán công, dân lập và tƣ thục
- Hiệu trƣởng và các Ph Hiệu trƣởng đối với trƣờng đại học, Giám đốc và
các Ph Giám đốc đối với học
- Hội đồng khoa học và đào tạo
- Các phòng chức năng
- Các khoa và bộ môn trực thuộc trƣờng
- Các bộ môn thuộc khoa. Một số trƣờng đại học chuyên ngành c thể chỉ
c các khoa hoặc bộ môn trực thuộc trƣờng;
- Các tổ chức khoa học và công nghệ nhƣ viện, trung tâm, các cơ sở phục vụ
đào tạo, khoa học và công nghệ

24
- Các doanh nghiệp, các đơn vị sự nghiệp;

- Tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Các đoàn thể và tổ chức xã hội.
Các cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộ phục
vụ giảng dạy (Gọi chung là cán bộ quản lý giáo dục) và các giảng viên là
những ngƣời làm việc trong các đơn vị đƣc quy định trong cơ cấu tổ
chức của trƣờng ĐH và là nguồn nhân lực chnh trong GDĐH.
Đội ngũ giảng viên
 Khái niệm, nhiệm vụ của giảng viên
Giảng viên là những nhà giáo c chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ
giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của
trƣờng ĐH, CĐ. Các nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm:
- Giảng dạy đƣc phần giáo trình hay giáo trình môn học đƣc phân
công, tham gia hƣớng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp
ĐH hoặc CĐ.
- Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học đƣc phân công
đảm nhiệm
- Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc
trƣờng
- Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy
chế của các trƣờng ĐH
- Tham gia quản lý đào tạo (nếu c yêu cầu, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực
tập
 Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên
- Trình độ chuyên môn :
- Trình độ ngoại ngữ, tin học
- Khả năng sƣ phạm
- Kinh nghiệm giảng dạy
- Khả năng NCKH