ảnh hưởng của sự được công nhận đối với sự gắn kết nhân viên tại công ty cp đầu tư hạ tầng kỹ thuật tp. hcm

DỰ ÁN ĐỘI “ CHANGE FOR SUCCESS”
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ ĐƯỢC CÔNG
NHẬN ĐỐI VỚI SỰ GẮN KẾT NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ HẠ TẦNG
KỸ THUẬT TP. HCM
QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI
Nội Dung
Kiến nghị - Kết luận5
Lý do – Mục tiêu nghiên cứu1
Kết quả nghiên cứu4
3
Phương pháp nghiên cứu
Vũ Ngọc Nam5
Bùi Thị Nhung1
Trương Toàn Phong4
3
Trần Ngọc Huy
Chủ đề Thành viên
Võ Văn Dũng6
Cơ sở lý thuyết2

2
Nguyễn Quỳnh Như
1.1 Lý do chọn đề tài:

59% nhân viên gắn kết với công ty có nhiều ý tưởng sáng tạo so với 3% nhân
viên không gắn kết (Gallup Analytics).

87% nhân viên gắn kết không có ý định chuyển công ty (Dale Carnergie –
MSW Research).


71% nhân viên không hoàn toàn gắn kết với tổ chức nơi họ làm việc (Dale
Carnegie – MSW research).

Thực trạng công ty CII: độ gắn kết đang giảm sút

Hiệu quả công việc giảm sút, thiếu đoàn kết nội bộ.

Nhân viên chán nản, thiếu lòng tin vào lãnh đạo.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
-
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết theo mô hình IES(2004)
-
Phân tích, đánh giá : độ ảnh hưởng của yếu tố sự được công nhận đến sự gắn
kết nhân viên
-
Ứng dụng mô hình 8 bước của John Kotter đưa ra giải pháp thay đổi
Chương 1: Tổng quan
Những nghiên cứu trước

IES (2004) đưa ra mô hình sự công nhận (Feeling valued and
involved)

CIPD (2008) các yếu tố ảnh hưởng: gắn kết về cảm xúc, gắn kết
về nhận thức và gắn kết về đạo đức.

Dale Carnegie (2013): nhân viên có mức độ gắn kết tốt tại Việt Nam
đạt tỷ lệ cao, có sự khác nhau về mức độ gắn kết giữa các nhóm
nhân viên.

Spector, P.E (1994), Job satisfaction: Appliction, asessement,

cause, and consequencess

Mc. Connell, John H. (2003), How to Design, Implement, and
Interpret an Employee Survey
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
•
Số lượng mẫu: 10 người.
•
Phương pháp chọn mẫu: Phi ngẫu nhiên
thuận tiện.
•
Đối tượng tham gia: Quản lý và nhân viên
trong phòng Dự án
•
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn tay đôi
•
Bảng câu hỏi định tính
3/5/155
Chương 3: Nghiên cứu định tính
•
Số lượng mẫu: 209 người.
•
Phương pháp chọn mẫu: phi xác suất- thuận tiên.
•
Đối tượng tham gia: Quản lý và nhân viên trong toàn công ty
•
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn: trực tiếp
thông qua việc trả lời bảng câu hỏi.
•
Thang đo: Likert 5 điểm

•
Bảng câu hỏi định lượng
6
Thu thập thông tin & Xác định mẫu
Chương 4: Nghiên cứu định lượng
4.1 Mô hình nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
4.2 Kết quả hồi qui các nhân tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị và tham gia
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Hệ số hồi quy VIF
Hằng số -0,009

Lương thưởng và phúc lợi (PB) 0,161** 2,206
Đào tạo và phát triển (TD) 0,100* 2,018
Mối quan hệ trong công ty (EF) 0,114* 2,49
Sự thỏa mãn trong công việc (JS) 0,135** 1,996
Điều kiện làm việc (HE) 0,079* 2,312
Người quản lý trực tiếp (IM) 0,138** 2,028
Đánh giá công việc (PA) 0,105** 1,613
Sự hợp tác trong công ty (CO) 0,060* 1,455
Truyền thông nội bộ (CM ) 0,089** 1,699
R2 hiệu chỉnh: 0,722
Hệ số Durbin- Watson: 1,816
Ghi chú: **Mức ý nghĩa 1%, * Mức ý
nghĩa 5%
4.3 Kết quả phân tích hồi quy
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Biến Hệ số hồi qui
Hằng số 0,296*
Sự được công nhận (FVI) 0,901*

R2 0,716
Hệ số Durbin - Watson 1,755
Ghi chú: *Mức ý
nghĩa 1%
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Đánh giá về sự gắn kết của nhân viên trong công ty
Thực trạng hiện tại của CII
Chương 5: Kiến nghị
Áp dụng mô hình 8 bước của J. Kotter để thúc đẩy các
yếu tố ảnh hưởng đến độ gắn kết của nhân viên.
Tính cấp thiết
Nhân sự kế thừa
Hợp tác với nước ngoài
Liên minh dẫn
đường
Tạo tầm nhìn
Chọn những thành viên ưu tú ở các phòng ban.
Các tiêu chí lựa chọn: chức vụ phó phòng trở lên,
trẻ, giỏi, hoà đồng và muốn thay đổi. Liên minh sẽ
đưa ra các khoá học phù hợp và khuyến khích đi
học.
Tự chủ về công nghệ giúp gia tăng lợi thế
khi hợp tác góp phần tạo đội ngũ kế thừa
Mô hình 8 bước của John Kotter
1
2
3
Truyền đạt
tầm nhìn
Tổ chức cuộc họp chính thức và tổ chức cuộc

họp không chính thức. Cam kết tận tâm thực
hiện việc thay đổi. Nhóm dự án đi trước
Trao quyền cho
nhân viên
Chiến thắng
ngắn hạn
Xác định kháng lực( con người, qui tắc, thủ tục,
thông tin) đang chống lại
Công nhận và trao quyền cho nhân viên đi học,
xem xét ý tưởng cũng như thành quả.
Trao chứng chỉ trước toàn công ty
Thông báo tăng lương, lên bậc, trao thêm
quyền cũng như ứng dụng thành quả.
Mô hình 8 bước của John Kotter
4
5
6
Củng cố và
duy trì
Sử dụng lòng tin đã đạt được để tiếp thêm sinh
lực và mở rộng sự thay đổi đến tất cả các bộ
phận trong công ty
Thể chế hoá
phương pháp
mới
Neo giữ chắc chắn những đổi mới đó trong
văn hóa doanh nghiệp. Khi những thay đổi đó
bắt đầu ăn sâu là lúc chúng đạt được hiệu quả
cao nhất.
Mô hình 8 bước của John Kotter

7
8
Xin chân thành cám ơn!