các nhân tô ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại thị xã hà tiên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG








LÂM HƯƠNG TRANG







CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC TẠI THỊ XÃ HÀ TIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
















Khánh Hòa - 2013





BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÂM HƯƠNG TRANG







CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC TẠI THỊ XÃ HÀ TIÊN


Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02




LUẬN VĂN THẠC SĨ




NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TÔ THỊ HIỀN VINH
Th.S LÊ HỒNG LAM

Khánh Hòa - 2013





i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong
đề tài này được sử dụng một cách trung thực do chính tác giả thu thập và phân tích.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất
cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác.
Kiên Giang, ngày 27 tháng 07 năm 2013
Tác giả luận văn



Lâm Hương Trang

ii

LỜI CẢM ƠN

Đề tài này là kết quả nghiên cứu đầu tay của bản thân, trong quá trình thực hiện
tác giả đã nhận được sự hỗ trợ từ các Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình là rất
lớn.
Thông qua luận văn này, trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và tỏ lòng

biết ơn tới quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang đã giảng dạy truyền đạt kiến thức,
phương pháp nghiên cứu trong suốt quá trình học chương trình cao học vừa qua.
Đặc biệt, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến TS Tô Thị Hiền Vinh và Ths Lê
Hồng Lam đã giúp tôi thực hiện đề tài này với sự nhiệt tình và tận tâm để tôi có thể
hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, người thân trong gia đình và
đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân
tích và cho ra kết quả nghiên cứu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi, động viên, hỗ
trợ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành luận văn này.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp chân thành của Quý thầy cô và các bạn.

Trân trọng



Lâm Hương Trang

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ix
MỞ ĐẦU 1
1. Lí do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 2
4. Phương pháp nghiên cứu 3
4.1. Phương pháp định tính. 3
4.2. Phương pháp định lượng 3
5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài nghiên cứu 3
6. Kết cấu của đề tài 4
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 5
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới. 5
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước. 7
1.1.3. Đánh giá chung. 10
1.2. Giới thiệu về địa điểm và đối tượng nghiên cứu 12
1.2.1. Sự hình thành và phát triển của Hà Tiên 12
1.2.2. Tình hình về lao động và quản lý sử dụng lao động 13
1.2.2.1. Tình hình chung về công tác quản lý lao động. 13
1.2.2.2. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế văn hóa xã hội 14
1.2.2.3. Tình hình quản lý sử dụng lao động của thị xã. 14
1.2.2.4. Công tác giữ chân cán bộ, công chức 18
1.2.2.5. Thuận lợi và khó khăn 20
TÓM TẮT CHƯƠNG I 21

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 22
2.1. Giới thiệu 22
2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 22




iv

2.2.1. Định nghĩa sự thỏa mãn 22
2.2.2. Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên 23
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 29
2.3.1. Thu nhập 31
2.3.2. Đặc điểm công việc (Job Characteristics) 32
2.3.3. Đào tạo thăng tiến 33
2.3.4. Hành vi lãnh đạo. 33
2.3.5. Đồng nghiệp 34
2.3.6. Điều kiện làm việc. 35
2.3.7. Tinh thần vì việc công 35
2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất. 35
2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất. 35
2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 36
2.5. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc. 37
TÓM TẮT CHƯƠNG II 38
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39
3.1. Giới thiệu 39
3.2. Thiết kế nghiên cứu. 39
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu 39
3.2.1.1. Nghiên cứu định tính 39
3.2.1.2. Nghiên cứu định lượng 40

3.2.2. Quy trình nghiên cứu. 40
3.3. Xây dựng thang đo. 44
3.3.1 Thang đo nhân tố thu nhập 45
3.3.2. Thang đo nhân tố đặc điểm công việc 46
3.3.3. Thang đo nhân tố đào tạo thăng tiến. 46
3.3.4. Thang đo nhân tố Hành vi lãnh đạo. 47
3.3.5. Nhân tố Đồng nghiệp. 48
3.3.6. Thang đo nhân tố điều kiện làm việc. 48
3.3.7. Nhân tố tinh thần vì việc công. 49
3.3.8. Thang đo sự thỏa mãn chung (H
0
). 49
3.4. Kích thước mẫu nghiên cứu. 50




v

TÓM TẮT CHƯƠNG III 51
CHƯƠNG IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 52
4.1. Giới thiệu 52
4.2. Mô tả mẫu 52
4.2.1. Mã hóa dữ liệu. 52
4.2.2. Mẫu phân chia theo giới tính. 53
4.2.3. Mẫu phân chia theo trình độ học vấn 53
4.2.4. Mẫu phân chia theo chức vụ. 54
4.2.5. Mẫu phân chia theo thời gian công tác 54
4.2.6. Mẫu phân chia theo độ tuổi 55
4.2.7. Mẫu phân chia theo thu nhập. 55

4.2.8. Mẫu phân chia theo đơn vị công tác. 56
4.3. Đánh giá thang đo 56
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 56
4.3.1.1. Cronbach Alpha thang đo “Thu nhập” 56
4.3.1.2. Cronbach Alpha thang đo “Đặc điểm công việc”. 57
4.3.1.3. Cronbach’s Alpha thang đo “Đào tạo thăng tiến” 58
4.3.1.4. Cronbach’s Alpha thang đo “Hành vi lãnh đạo” 58
4.3.1.5. Cronbach’s Alpha thang đo “Đồng nghiệp”. 60
4.3.1.6. Cronbach’s Alpha thang đo “Điều kiện làm việc” 60
4.3.1.7. Cronbach’s Alpha thang đo “Tinh thần vì việc công”. 61
4.3.1.8. Cronbach’s Alpha thang đo “sự thỏa mãn chung” 61
4.3.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA. 63
4.3.2.1 Thang đo các thành phần sự thỏa mãn nhân viên 63
4.3.2.2. Thang đo của sự thỏa mãn chung 67
4.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu. 68
4.5. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính 70
4.5.1. Xem xét ma trận hệ số tương quan (r). 70
4.5.2. Hồi qui tuyến tính 70
4.5.2.1. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính 70
4.5.2.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến. 73
4.5.2.3. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư. 73




vi

4.5.2.4. Giả định phương sai của phần dư không đổi 74
4.5.2.5. Giả định về tính độc lập của phần dư 75
4.5.2.6. Kiểm định về độ phù hợp của mô hình và kết quả hồi quy 75

4.6. Kết quả đo lường về sự thỏa mãn công việc . 78
4.6.1 Thống kê mô tả đối với các thang đo được rút ra từ kết quả phân tích hồi
qui 78
4.6.2. Kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis và kiểm định Bonferroni. 84
4.6.3. Tỷ lệ thoả mãn công việc của người lao động theo từng yếu tố 92
4.6.3.1. Thoả mãn công việc của người lao động về hành vi lãnh đạo. 92
4.6.3.2. Thoả mãn công việc của người lao động về thu nhập 93
4.6.3.3. Thoả mãn công việc của người lao động về công tác đào tạo 94
4.6.3.4. Thoả mãn công việc của người lao động về điều kiện làm việc. 94
4.6.3.5. Thoả mãn công việc của người lao động về tinh thần vì việc công 95
4.6.3.6. Thoả mãn công việc của người lao động về đặc điểm công việc 95
TÓM TẮT CHƯƠNG IV 96
CHƯƠNG V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97
5.1. Tóm tắt nghiên cứu 97
5.2. Đóng góp kết quả nghiên cứu 98
5.3. Kết quả đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công chức đối với cơ quan nhà nước tại Hà
Tiên. 99
5.4 Những kiến nghị đối với hoạt động quản lý nhân sự của hệ thống quản lý nhà nước
Việt Nam nói chung và Hà Tiên nói riêng. 100
5.4.1. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của thu nhập 100
5.4.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của hành vi lãnh đạo 102
5.4.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của tinh thần vì việc công 103
5.4.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của đặc điểm công việc 104
5.4.5. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của công tác đào tạo. 105
5.4.6. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của điều kiện làm việc. 106
5.4.7. Lưu ý khác 107
5.5. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai. 108
Tài liệu tham khảo 110
PHỤ LỤC 115

vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Nhân tố ảnh hưởng đến thái độ trong công việc của Herzberg 25
Bảng 2.2. Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 30
Bảng 2.3. Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc 37
Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện và các giai đoạn nghiên cứu 40
Bảng 3.2. Thang đo về thu nhập 45
Bảng 3.3. Thang đo về đặc điểm công việc 46
Bảng 3.4. Thang đo về công tác đào tạo thăng tiến 47
Bảng 3.5. Thang đo về hành vi lãnh đạo. 47
Bảng 3.6. Thang đo về đồng nghiệp 48
Bảng 3.7. Thang đo về điều kiện làm việc 48
Bảng 3.8. Thang đo về tinh thần vì việc công 49
Bảng 3.9. Thang đo về sự thỏa mãn chung của công chức đối với tổ chức 49
Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 53
Bảng 4.2 : Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 53
Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo chức vụ 54
Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo thời gian công tác 54
Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi. 55
Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập 55
Bảng 4.7. Bảng phân bố mẫu theo đơn vị công tác 56
Bảng 4.8. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo thu nhập 57
Bảng 4.9. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo đặc điểm công việc 57
Bảng 4.10. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo Đào tạo thăng tiến 58
Bảng 4.11. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo Hành vi lãnh đạo lần 1 58

Bảng 4.12. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo Hành vi lãnh đạo lần 2 59
Bảng 4.13. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo Đồng nghiệp 60
Bảng 4.14. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo điều kiện làm việc 60
Bảng 4.15. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo Tinh thần vì việc công 61
Bảng 4.16. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo sự thỏa mãn chung 61
Bảng 4.17: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần sự thỏa mãn của cán
bộ công chức đối với cơ quan nhà nước tại Hà Tiên 64
Bảng 4.18: Kết quả EFA thang đo sự thỏa mãn chung 68




viii

Bảng 4.19. Hệ số xác định R
2
71
Bảng 4.20. Phân tích ANOVA 71
Bảng 4.21. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 71
Bảng 4.22. Hệ số xác định R
2
(sau khi loại biến) 72
Bảng 4.23. Phân tích ANOVA (sau khi loại biến) 72
Bảng 4.24. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến 73
Bảng 4.25. Thống kê mô tả thang đo “Hành vi lãnh đạo” 79
Bảng 4.26. Thống kê mô tả thang đo “Thu nhập” 80
Bảng 4.27. Thống kê mô tả thang đo “Tinh thần vì việc công” 81
Bảng 4.28. Thống kê mô tả thang đo “Đặc điểm công việc” 81
Bảng 4.29. Thống kê mô tả thang đo “Công tác đào tạo” 82
Bảng 4.30. Thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” 83

Bảng 4.31. Thống kê mô tả thang đo “Mức độ thỏa mãn chung của CBCNV” 83
Bảng 4.32. Mức độ thoả mãn hành vi lãnh đạo của người lao động 92
Bảng 4.33. Mức độ thoả mãn thu nhập của người lao động 93
Bảng 4.34. Mức độ thoả mãn công tác đào tạo 94
Bảng 4.35. Mức độ thoả mãn điều kiện làm việc 94
Bảng 4.36. Mức độ thoả mãn tinh thần vì việc công 95
Bảng 4.37. Mức độ thoả mãn đặc điểm công việc 95

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 2.1. hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow 23
Hình. 4.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 74
Hình. 4.2 Biểu đồ tần số P-P 74
Hình 4.3. Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và phần dư 75

Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa
mãn công việc 37
Sơ đồ 3.1. Qui trình nghiên cứu 41
Sơ đồ 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 69
Sơ đồ 4.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh lần 2 72




ix


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

-

CB.CNV: cán bộ công nhân viên
-
CP: Chính phủ
-
EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
-
GDP: Gross domestic product
-
JDI: Job Descriptive Index
-
LĐ: lãnh đạo
-
NĐ: Nghị định
-
QĐ: quyết định
-
SEM (Structural Equation Modelling): Mô hình hóa phương trình cấu trúc.
-
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội.
-
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
-
UBND: Ủy ban nhân dân.
-
USD: đô la Mỹ
-
XH: xã hội

1

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Đội ngũ công chức là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, lao động của họ gắn
với quyền lực nhà nước, hoặc phục vụ cho lao động quyền lực nhà nước nhằm mục
tiêu cuối cùng là phục vụ nhân dân. Vì thế xây dựng đội ngũ công chức có vai trò hết
sức quan trọng trong tổng thể chương trình cải cách hành chính ở nước ta.
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã
tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ thống Chính phủ và thu hút rất nhiều
người có năng lực ra khỏi cơ quan Nhà nước khiến cho hệ thống công vụ rơi vào tình
trạng có nhiều công chức không đủ năng lực hoặc nhiều công chức không có động cơ
làm việc.
Theo VnEconomy (2010), Kết quả điều tra do Học viện Hành chính Quốc gia
tiến hành với 460 công chức ở Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cùng hai tỉnh
Nam Định, Hòa Bình cho thấy phần lớn công chức rời bỏ cơ quan Nhà nước là vì

đồng lương. Hầu hết những người được hỏi đều cho rằng, mức lương thưởng, trợ cấp
là yếu tố quan trọng nhất, lý do về mức lương không thỏa đáng chiếm đến 50% câu
trả lời. Tuy nhiên, rất nhiều người trả lời rằng họ cảm thấy khu vực công có quá ít cơ
hội cho họ sử dụng năng lực và có quá ít sự khuyến khích cho nỗ lực của họ.
Cụ thể, có 20,8% các công chức được hỏi cho rằng lý do khiến họ không mặn
mà với cơ quan nhà nước là sau một thời gian làm việc, họ thấy kinh nghiệm mà họ
có được không như mong đợi. 36,1% cho rằng họ khó phát triển khả năng của mình
vì cơ quan Nhà nước không có thưởng và không có sự khích lệ đối với nhân viên.
18% cho rằng, họ ra đi để tìm kiếm cơ hội thể hiện khả năng.
Về kinh nghiệm thu hút và giữ chân người tài, ông Peter Ryder, Tổng giám đốc
Công ty Quản lý quỹ đầu tư Indochina Capital, Phó chủ tịch Hiệp hội Thương mại Mỹ
(AmCham) tại Hà Nội cho rằng, các cơ quan nhà nước cũng phải thực sự nhận thức
được yêu cầu cạnh tranh trong vấn đề nguồn nhân lực, phải tạo ra được sức cạnh tranh
của mình so với các tổ chức tư nhân. Đó là, khi cán bộ, công chức cảm thấy rằng họ
đang làm việc trong một hệ thống mà sự thăng tiến và các quyết định khác về nhân sự
được đưa ra một cách xứng đáng dựa trên những tiêu chí rõ ràng và minh bạch, họ sẽ
có động cơ để phấn đấu và cống hiến”.




2

Mặc dù nhận biết tầm quan trọng của việc trả lương đến sự thỏa mãn của nhân
viên, nhưng vấn đề được đặt ra là tại sao ngày nay các cơ quan nhà nước lại có thể giữ
chân được người tài giỏi mặt dù hệ thống lương được đánh giá là thấp so với các
doanh nghiệp nói chúng nhưng họ lại gắn bó với công việc của mình, phải chăng yếu
tố đào tạo phát triển hay môi trường làm việc tác động đến lòng trung thành của họ.
Hiện nay đang có lộ trình điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu chung của công chức
nhà nước và nó ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn của nhân viên cả nước nói

chung và thị xã Hà Tiên nói riêng. Vì vậy, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của công chức tại thị xã Hà Tiên” đã được đề xuất thực hiện.
Nhằm nhìn nhận vấn đề trên một cách khoa học, bản thân nhận thấy cần nghiên
cứu các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn của cán bộ công chức và phân tích vấn đề một
cách có hệ thống, từ đó đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm giữ chân và thu hút
nhân tài cho hệ thống quản lý nhà nước cả nước nói chung và thị xã Hà Tiên nói riêng.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Mục tiêu chung
Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công chức trên cơ sở khoa
học và đề nghị một số giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ thỏa mãn nhằm làm
gia tăng lòng trung thành của họ.
- Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ công chức
trong các cơ quan nhà nước.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự thỏa mãn của cán bộ
công chức.
- Cải thiện và phát huy những mặt tích cực nhằm tạo được sự tín nhiệm và trung
thành của nhân viên.
- Như một biện pháp đánh giá hoạt động quản trị nhân sự của các ban ngành
chức năng trong bộ máy hành chính nhà nước Hà Tiên. Nó cũng là một cơ hội để
người lao động nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp cho bộ máy hành chính nhà
nước hoạt động có hiệu quả và thực sự đi sâu sát với tình hình để kịp thời có những
kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu




3

Các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn là đề tài nghiên cứu rộng. Trong phạm vi của
luận văn này, đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức nhà nước. Thông qua việc thu thập
thông tin từ việc phỏng vấn trực tiếp từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi
sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc ở từng nhân tố.
Vì năng lực và thời gian có hạn, cá nhân tôi sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra
các đối tượng là những người hiện là công chức nhà nước.
- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu là tất cả cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã và các UBND xã phường trực thuộc. Thời gian thực
hiện nghiên cứu từ tháng 07/2012 đến 01/2013.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng.
4.1. Phương pháp định tính.
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, dựa trên các cơ sở lý thuyết và các công
trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan, tác giả sẽ xây dựng được các nhân
tố ảnh hưởng cần được khảo sát và đánh giá thang đo. Tiếp theo là quá trình tiếp xúc
với lãnh đạo, những người am hiểu về vấn đề nghiên cứu và cùng thảo luận nhằm phát
hiện các chỉ số không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn
của người lao động với tổ chức để hoàn chỉnh thang đo đưa vào điều tra thực tiễn.
4.2. Phương pháp định lượng.
Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được gửi trực tiếp đến người được khảo sát. Thang đo
Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Các yếu tố cá nhân
sẽ sử dụng thang đo định danh.
Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên
cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá và phân tích hồi quy… để
kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu qua phần mềm SPSS 16.0.
5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu xác định đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

của công chức nhà nước tại thị xã Hà Tiên.
Góp phần phản ánh thực tiễn mức độ hài lòng của công chức dựa vào những
nhân tố cụ thể từ đó các cơ quan quản lý nhà nước sẽ xây dựng chính sách phù hợp




4

nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ chức, phát triển và
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của người lao
động nói chung và của bộ phận công chức nhà nước nói riêng.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, luận văn này được trình bày theo 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tài liệu và đối tượng nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị





5

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ

thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có một bộ máy tổ chức
đúng người và đúng việc. Các quốc gia không có nguồn tài nguyên dồi dào như Nhật
Bản và Singapore đã cho thấy sự phát triển của họ yếu tố quan trọng nhất đó chính là
con người. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài
chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán,… nhưng rõ ràng quản trị nhân sự
đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp, tổ chức.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn
đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức, việc trả lương…Nó là sự hòa trộn giữa khoa học
và nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người, phát huy hết khả năng trong mỗi cá thể,
tạo nên sức mạnh từ sự kết hợp trong tập thể. Công việc quản trị không hề dễ dàng
khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Do đó có nhiều
nhà khoa học đã nghiên cứu về sự thỏa mãn của con người trong tổ chức. Sau đây là
tổng quan tình hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, sự
thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức.
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc
của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,
đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. JDI đã được chính thức giới thiệu vào năm
1969 bởi Smith, Kendall, và Hulin và đã trở thành "tiêu chuẩn vàng" của thang đo sự
thỏa mãn công việc. JDI vẫn là một trong các biện pháp được sử dụng rộng rãi nhất
của sự hài lòng công việc do nó nhấn mạnh vào tính chính xác tâm lý và nó được cập
nhật thường xuyên trong những năm qua. Còn các nhà nghiên cứu Weiss, Dawis,
England & Lofquist (1967) của trường đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo
lường sự thỏa mãn công việc thông qua 100 câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) với
20 nhân tố đo lường sự thỏa mãn trong đó có các nhân tố về khả năng sử dụng năng
lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp,
sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã
hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,…

6

James R. Lindne (1998) trường Đại học Ohio đã nghiên cứu xem xét tầm quan
trọng của các yếu tố động lực của nhân viên trường Đại học Ohio tại Trung tâm
Nghiên cứu và mở rộng Piketon. Qua nghiên cứu của James R. Lindne đã cho thấy
công việc thú vị và tiền lương tốt là chìa khóa để khuyến khích nhân viên cao hơn.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo
đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm
bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm
lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu
này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha
của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
Carolyn Wiley (1997), khám phá trong quá khứ và hiện tại, và thái độ của các
nhân viên liên quan đến các yếu tố liên quan đến công việc. Hiểu biết về các yếu tố mà
nhân viên xem xét động cơ thúc đẩy cho cái nhìn sâu sắc đến những phần thưởng mà
họ phản ứng tích cực hơn. So sánh các kết quả của 4 cuộc khảo sát động lực được tiến
hành vào năm 1946, 1980, 1986 và 1992. Việc so sánh cho thấy sở thích động lực của
nhân viên thay đổi theo thời gian. Kết quả của cuộc điều tra năm 1992 cho thấy nếu
như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm
và Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, tiền lương xếp thứ 7, năm 1980 xếp
hàng đầu là công việc thú vị tiếp theo là Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, còn
tiền lương và đảm bảo việc làm xếp hạng trung. Năm 1992 người lao động quan tâm
hàng đầu là tiền lương, tiếp theo là sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm. Tuy
nhiên, ở một mức độ sâu hơn, tiền thưởng truyền đạt giá trị công ty và ảnh hưởng đến
tình cảm và hạnh phúc gia đình của người lao động.

Trong những nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài
2000”, McKinsey & Company đã nhận định thế giới ngày nay cạnh tranh dựa trên tri
thức, tầm cỡ tài năng của một công ty, đó sẽ là nguyên nhân dẫn đến thành công. Đồng
thời, thu hút và giữ chân những tài năng lớn đang trở nên khó khăn hơn và cuộc chiến
nhân tài là một vấn đề thực tế trong kinh doanh. Đồng thời McKinsey & Company đã
khảo sát 13.000 nhà quản lý tại 112 công ty lớn của Mỹ và đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty: (1) môi trường, điều kiện làm việc, (2)




7

lương bổng hậu hĩnh, (3) cơ hội thăng tiến, (4) văn hóa tổ chức, (5) ý thức tổ chức, (6)
giờ giấc làm việc linh động, (7) mối quan hệ với cấp trên, và (8) sự cân bằng cuộc sống
và công việc.
Nghiên cứu của Ting Yuan về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của
nhân viên chính phủ liên bang” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm
chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân. Đặc điểm công
việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền lương và phát triển nghề nghiệp,
nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc điểm của tổ chức
bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp và
cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc công, tuổi, giáo dục
và giới tính.
Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công
việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công
việc.
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước.
Ở Việt Nam, trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim

Dung (1999) – trường Đại học Kinh Tế TP.HCM. Cuộc điều tra đã tiến hành nghiên
cứu mức độ ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân
viên đối với doanh nghiệp.
- Nhóm 1: Công việc. Đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện
của nhân viên thông qua các tiêu thức:
+ Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc.
+ Tính ổn định và ưa thích công việc.
+ Sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân.
+ Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc.
+ Kết quả hoàn thành công việc.
- Nhóm 2: Cơ hội đào tạo, thăng tiến. Sự hài lòng về cơ hội đào tạo, thăng tiến
trong nghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức:
+ Nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho công việc.
+ Có cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp.
+ Chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng.




8

- Nhóm 3: Môi trường, không khí làm việc. Yếu tố này được đánh giá thông
qua các tiêu thức:
+ Phong cách lãnh đạo.
+ Quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
- Nhóm 4: Thu nhập. Sự hài lòng với vấn đề thu nhập của nhân viên được đánh
giá theo tiêu thức:
+ Mức thu nhập.
+ Sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân.
+ Chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp.

Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là
trên trung bình (3.52). Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh
giá theo 5 bậc: từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Sự khác biệt về mức độ hài lòng của
nhân viên theo trình độ văn hóa, tuổi tác, giới tính, loại hình sở hữu của doanh nghiệp
không lớn. Trong đó, những người có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi tác cao hơn
thường có mức độ hài lòng cao hơn. Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độ
ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với
doanh nghiệp: (1) công việc, (2) cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) môi trường, không khí
làm việc, và (4) thu nhập. Kết quả yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân
viên không phải là thu nhập mà lại là môi trường không khí làm việc trong doanh
nghiệp.Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăng
tiến.
Một nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo
lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng
chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố
được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và
điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Như vậy sự thỏa
mãn công việc phụ thuộc vào các các yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Kết quả
cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là
quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Điều đặc biệt
trong nghiên cứu này mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ
lực, cố gắng của người lao động. Đây cũng là vấn đề được nhắc đến trong việc đánh




9

giá hệ thống thanh bảng lương của cơ quan nhà nước. Kết quả là những người càng có

nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền
lương hiện nay.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của nhân viên khối văn phòng ở TPHCM. Sau khi kiểm định thang đo cho thấy sự
thỏa mãn của nhân viên bao gồm sáu thành phần gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập,
đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng
thêm. Kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM. Kết quả phân tích hồi quy cho
thấy có ba nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa
mãn đối với thu nhập, cấp trên và đặc điểm công việc. Ba nhân tố còn lại cũng có ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhưng với cường độ nhỏ hơn nhiều.
Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2010) về nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của cán bộ nhân viên đối với tổ chức trong một số doanh nghiệp chế biến thủy sản tại
TP. Nha Trang. Kết quả của mô hình lý thuyết cho thấy, sự thỏa mãn của CBCNV bao
gồm mười thành phần: Tiền lương và chế độ chính sách, triển vọng và sự phát triển
của công ty, mối quan hệ cấp trên – cấp dưới, môi trường và điều kiện làm việc, cảm
nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, hiệu quả công tác đào tạo, sự thăng tiến nghề
nghiệp, công việc thú vị, mối quan hệ đồng nghiệp và sự đồng cảm với những vấn đề
cá nhân. Trong đó, Tiền lương và chế độ chính sách là vấn đề quan trọng nhất, tác
động lớn nhất đến sự thỏa mãn của CBCNV. Các yếu tố ảnh hưởng theo hướng giảm
dần đó là: Quan hệ cấp trên & cấp dưới; Hiệu quả công tác đào tạo; Sự đồng cảm với
những vấn đề cá nhân; Môi trường, điều kiện làm việc; Triển vọng phát triển công ty;
Sự thăng tiến nghề nghiệp; Mối quan hệ đồng nghiệp; Cảm nhận bổn phận cá nhân đối
với tổ chức; Công việc thú vị.
Một nghiên cứu khác về sự hài lòng công việc trong lĩnh vực dịch vụ của Phạm
Hồng Liêm (2011) về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty Du Lịch Khánh Hòa.
Thông qua việc kiểm định mô hình giả thuyết và các giả thuyết đề xuất dựa vào
phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) đã cho thấy các nhân tố tác động
sự hài lòng công việc của nhân viên theo mức độ giảm dần là: Kiến thức trong lĩnh vực
chuyên môn của đơn vị, Sự hỗ trợ của tổ chức, Thưởng vật chất và tinh thần, Sự trao

quyền và cuối cùng là Văn hóa công ty có tác động yếu nhất đến sự hài lòng công việc




10

của. Và kết quả cuối cùng đã cho thấy có năm thành phần có ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức là: Sự hài lòng công việc, Kiến thức trong lĩnh vực
chuyên môn trong đơn vị, Sự hỗ trợ của tổ chức, và Sự phù hợp mục tiêu.
1.1.3. Đánh giá chung.
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn
công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tuy nhiên nhược điểm của nghiên cứu này là
đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học
buổi tối tại trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ chí Minh. Do vậy kết quả nghiên
cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại Thành phố Hồ Chí
Minh cũng như tại Việt Nam. Thứ hai, mẫu điều tra tương đối nhỏ và bị hạn chế đối
với một thành phố ở Việt Nam. Nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần
Kim Dung (1999) cũng bị hạn chế đối với đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Do vậy,
các phát hiện có thể không được phổ biến tới vùng khác ở Việt Nam hay các vùng văn
hóa khác.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) trường Đại Học Kinh Tế Hồ Chí Minh
cũng chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM,
với số lượng mẫu khá nhỏ. Ngoài ra, việc mở rộng giới hạn phạm vi địa lý ra toàn lãnh
thổ Việt Nam cũng cần thiết, trong đó nhân viên văn phòng ở các thành phố lớn khác
như Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng và Cần Thơ cũng cần được bao gồm trong khảo sát.
Một giới hạn khác trong đề tài nghiên cứu này là đối tượng khảo sát đã bị giới hạn bởi
khả năng sử dụng vi tính cũng như internet. Bảng câu hỏi tự trả lời được thiết kế trên
mạng internet dưới sự hỗ trợ của phần mềm Google Docs–Forms và đường dẫn của nó

gởi đi qua đường thư điện tử. Điều này có nghĩa là những nhân viên văn phòng chưa
biết tới internet, hoặc không thuận tiện trong việc truy cập internet sẽ bị hạn chế khả
năng tham gia vào cuộc khảo sát này (nhất là nhân viên văn phòng lớn tuổi). Do vậy,
để đảm bảo độ tin cậy của mẫu quan sát, nghiên cứu cần được thực hiện đồng thời
bằng công cụ Google Docs và bằng bảng câu hỏi in ra giấy và gởi bằng thư cho đối
tượng trả lời. Nhưng cũng lưu ý rằng xác suất nhận lại được bảng trả lời bằng đường
bưu điện thường là không cao và cách thức này sẽ làm gia tăng chi phí in ấn cũng như
chi phí gửi đi gửi lại bảng câu hỏi.




11

Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2010) chỉ tập trung nghiên cứu trong một phạm
vi hẹp là 07 doanh nghiệp. Ngoài ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
CBCNV thường xuyên biến đổi theo sự phát triển chung của xã hội. Hơn nữa có
những yếu tố khác như khoảng cách từ nơi ở đến công ty, cũng tác động đến sự thỏa
mãn người lao động nhưng chưa được phát hiện ra ở nghiên cứu này. Đề tài này không
thể khái quát hóa cao cho nghiên cứu sự thỏa mãn cho người lao động trong doanh
nghiệp Việt Nam cần có những nghiên cứu lặp lại tại cho nhiều doanh nghiệp với các
lĩnh vực ngành nghề khác nhau của Việt Nam.
Nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm (2011) về sự hài lòng công việc trong lĩnh
vực dịch vụ của về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty Du Lịch Khánh Hòa chỉ
tập trung điều tra nhân viên của công ty du lịch Khánh Hòa. Điều này làm hạn chế đi
tính khái quát về các thang đo lường và mô hình nghiên cứu, vì vậy chưa thể khẳng
định sẽ được dùng chung và áp dụng một cách rộng rãi trong lĩnh vực kinh doanh dịch
vụ du lịch trong cả nước.
Ngoài những công trình nghiên cứu đã trình bày còn nhiều công trình nghiên
cứu trong và ngoài nước có liên quan đến một số vấn đề nội dung đề tài này, tuy nhiên

các công trình nghiên cứu này chỉ đề cập đến phương pháp tiếp cận nghiên cứu chung,
không nghiên cứu tình huống cụ thể đối với cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn
thị xã Hà Tiên. Vì vậy, luận văn này sẽ có những điểm khác biệt so với các nghiên cứu
trước đây về ngành nghề, thời gian và địa điểm nghiên cứu.
Qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các
quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên
cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân
viên. Hầu hết các nghiên cứu đều được đo lường và kiểm định được rằng các nhân tố
trong JDI đã phản ảnh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Điều này cũng nói
lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố
chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc và
thăng tiến. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này




12

1.2. Giới thiệu về địa điểm và đối tượng nghiên cứu.
1.2.1. Sự hình thành và phát triển của Hà Tiên (Đề án đề nghị công nhận thị xã Hà
Tiên tỉnh Kiên Giang là đô thị loại III, 2011)
Lịch sử hình thành và phát triển đô thị của Hà Tiên gắn liền với phát triển các
vùng đất trong khu vực. Vì vậy việc nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển đô
thị của Hà Tiên cũng được xem xét trong thời gian và không gian khu vực.
Năm 1680, Mạc Cửu lập ấp rải rác từ Vũng Thơm, Trủng Kè, Cần Vọt, Rạch
Giá, Cà Mau. Hà Tiên trở thành thương cảng quan trọng, thôn ấp định cư nằm sát mé
biển, thuận tiện cho ghe thuyền tới lui, thủ phủ đặt tại Cảng Khẩu. Người Việt, người
Hoa, người Khmer từ khắp nơi trong vùng vào đây lập nghiệp, dần dần vùng đất này
trở thành phồn thịnh.
Năm Mậu tý (1708) Mạc Cửu dâng biểu lên chúa Nguyễn Phúc Chu xin dâng

vùng đất Mang Khảm vào Đại Việt. Tháng 8 cùng năm Chúa Nguyễn chấp thuận đưa
vùng đất này vào bản đồ Đại Việt và đặt thành Trấn, sắc phong Mạc Cửu làm Tổng
binh, tước Cửu Ngọc Hầu. Năm 1714, chúa Nguyễn Phúc Chu dùng hai chữ “Hà Tiên”
để đặt tên cho vùng đất này.
Hà Tiên đã trở thành một mắt xích quan trọng ở phía Đông vịnh Thái Lan, trên
tuyến hàng hải thương mại châu Á qua vịnh Thái Lan, men theo bờ biển Đông Việt
Nam lên Quảng Châu, Trung Quốc hay đảo Luzon (Philippin). Cha con Mạc Cửu,
Mạc Thiên Tứ (thời kỳ 1708-1780) cai quản vùng đất này đã áp dụng chính sách coi
trọng thương mại. Mạc Thiên Tích mở cảng cho tàu buôn nước ngoài buôn bán tự do.
Hà Tiên trở thành điểm đến của các đoàn thương thuyền từ bán đảo Mã Lai, Sumatra,
Java, Siam, Ấn Độ, Miến Điện, Phúc Kiến, Quảng Đông, Hải Nam,
Mạc Cửu và 30 năm sau con trai là Mạc Thiên Tích đã xây dựng Hà Tiên có
cảng khẩu quốc tế, có cung điện Phương Thành, đông lũy Giang Thành, có đội thủy
quân ứng chiến để bảo vệ thương thuyền qua lại cảng. Quân đội thường xuyên tuần
hành trên biển. Kinh tế Hà Tiên phát triển gần 70 năm liền.

Khi Vua Gia Long lên ngôi, Hà Tiên được đặt thành Trấn của Nam Kỳ, trong
trấn có huyện Hà Tiên. Năm 1825, để không trùng tên với trấn, vua Minh Mạng đổi
huyện Hà Tiên thành huyện Hà Châu. Năm 1832, vua Minh Mạng lại đổi trấn Hà Tiên
thành tỉnh Hà Tiên.




13

Thời Pháp thuộc, ngày 01 tháng 08 năm 1867, tỉnh Hà Tiên bị giải thể, địa bàn
chia thành nhiều hạt. Năm 1930, thị trấn Hà Tiên là trung tâm của tỉnh Hà Tiên cũ, đến
năm 1950 Hà Tiên trở thành một huyện của tỉnh Rạch Giá.
Thời ngụy quyền Việt Nam Cộng Hoà, Hà Tiên là một trong 7 quận của tỉnh

Kiên Giang. Quận Hà Tiên lúc này bao gồm 3 xã Mỹ Đức, Phú Mỹ và Thuận Yên với
15 ấp tất cả. Dân số năm 1965 khoảng 11.599 người.
Sau năm 1975, Hà Tiên là huyện của tỉnh Kiên Giang, bao gồm thị trấn Hà
Tiên, thị trấn Kiên Lương và 9 xã là: Vĩnh Điều, Tân Khánh Hoà, Phú Mỹ, Mỹ Đức,
Tiên Hải, Thuận Yên, Hoà Điền, Dương Hoà, Bình An.
Tháng 3 năm 1976 thị trấn Hà Tiên là trung tâm hành chính của huyện Hà Tiên
tỉnh Rạch Giá (nay là tỉnh Kiên Giang). Năm 1998, thị xã Hà Tiên được thành lập theo
Nghị định số: 47/1998/NĐ-CP ngày 8/7/1998 của Chính phủ trên cơ sở thị trấn Hà
Tiên (gồm các phường Đông Hồ, Tô Châu, Pháo Đài, Bình San) và các xã Mỹ Đức,
Thuận Yên, Tiên Hải.
1.2.2. Tình hình về lao động và quản lý sử dụng lao động.
1.2.2.1. Tình hình chung về công tác quản lý lao động.
Cơ chế quản lý sử dụng lao động được thực hiện theo luật cán bộ công chức,
Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức,
Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức, Nghị định
112/2011/NĐ-CP về công chức xã, phường, thị trấn (có hiệu lực 1/2/2012) hay những
thông tư nghị định có liên quan và những qui định thay thế bổ sung (nếu có).
Tuy hiện nay đã có những điều chỉnh cho các chính sách quản lý, đào tạo, thu
hút nhân tài cho các cơ quan nhà nước, gần đây nhất là điều chỉnh tăng lương tối thiểu
theo Nghị định 31/2012/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu chung vừa được Chính
phủ ban hành ngày 12/4/2012, mức lương tối thiểu chung thực hiện từ 1/5/2012 là
1.050.000đ/tháng, tăng 220.000đ/tháng so với mức lương 830.000đ/tháng hiện đang áp
dụng. Nhưng nhìn chung “Những năm qua có hiện tượng bỏ nhiệm sở ra ngoài do
mức lương trong Nhà nước không hấp dẫn. Việc tăng lương sẽ phần nào giữ chân
được người tài muốn gắn bó với nhà nước. Nhưng dù mức lương có tăng như hiện nay
hoặc tăng hơn nữa thì cũng không giữ chân và thu hút được những người thực sự
muốn làm giàu” (Nguyễn Minh Phong, 2012).

14

1.2.2.2. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế văn hóa xã hội (Báo cáo chính trị tại
đại hội đại biểu Đảng bộ thị xã lần thứ XI nhiệm kỳ (2010-1015), 2012)
Kinh tế ổn định, tăng trưởng cao; tốc độ tăng GDP bình quân hàng năm (giá
cố định): 17,35% cao hơn 5,155 so với bình quân giai đoạn 2001-2005; GDP bình
quân đầu người đạt: 23,96 triệu đồng tương đương với 1.261 USD. Năm 2011 GDP
đạt 1.145,284 tỷ đồng (tăng 21,0% so với năm 2010), thu nhập bình quân đầu người
đạt 29.908 đồng/năm tương đương 1.459 USD.
Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng: tỷ trọng ngành thương mại, dịch du
lịch, dịch vụ tăng từ 45,33% (năm 1995), 51,25% (năm 2000), đến năm 2010 lên
63,40%; Tỷ trọng ngành nông lâm ngư nghiệp giảm từ 32,92% (năm 1995), 28,56%
(năm 2000) đến năm 2010 xuống còn 18,00%; tỷ trọng ngành công ngiệp – xây dựng
đến năm 2010 chiếm 18,60%.
Tỷ trọng GDP hai ngành dịch vụ (thương mại, du lịch, dịch vụ) và ngành công
nghiệp (công nghiệp, xây dựng) đến năm 2010 chiếm 82% tổng GDP.
Kinh tế phát triển đã làm thay đổi sâu sắc cơ cấu xã hội cả về tính chất, nội
dung. Xu hướng tăng nhanh lao động trong ngành thương mại, dịch vụ du lịch và
công nghiệp- xây dựng, giảm nhanh lao động trong ngành nông nghiệp.
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức đã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tích cực
cải cách thủ tục hành chính, giảm phiền hà cho người dân và doanh nghiệp, giải quyết
kịp thời các vụ khiếu kiện, không để phát sinh điểm nóng
1.2.2.3. Tình hình quản lý sử dụng lao động của thị xã.
- Đặc điểm lao động.
Theo báo cáo số 35 ngày 26/10/2012 của phòng Nội vụ thị xã về việc đánh giá
hiện trạng và kế hoạch sử dụng biên chế của các phòng, ban và đơn vị sự nghiệp trực
thuộc UBND thị xã. Trong đó có tình hình sử dụng biên chế theo quyết định được giao
có mặt đến tháng 10/2012 như sau:
1. Biên chế hành chính: 123 biên chế

2. Biên chế sự nghiệp: 511 biên chế
Trong đó:
+ Sự nghiệp giáo dục và đào tạo: 479 biên chế.
+ Sự nghiệp văn hóa thể thao: 16 biên chế
+ Sự nghiệp khác: 16 biên chế