phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần du lịch hồng hải đến năm 2015

i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG






PHẠM VIẾT LONG





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH HỒNG HẢI
ĐẾN NĂM 2015







LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa – 2013

ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG




PHẠM VIẾT LONG






PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH HỒNG HẢI
ĐẾN NĂM 2015


Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02


LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH



Khánh Hòa – 2013

i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Đỗ Thị Thanh Vinh. Các số liệu điều tra, kết
quả nghiên cứu nêu trong luận văn này là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Các giải pháp là của cá nhân tác giả đúc kết và rút ra trong quá trình
nghiên cứu lý luận và thực tiễn.


Khánh Hòa, tháng 10 năm 2013
Tác giả

Phạm Viết Long

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo
điều kiện của nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:

Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và trân trọng đến TS. Đỗ
Thị Thanh Vinh, người đã mang hết trách nhiệm và kiến thức của mình để
trực tiếp hướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành Luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, quý
thầy cô giáo trong khoa Kinh tế và quý thầy cô Khoa Sau đại học – trường Đại
học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong khóa học
vừa qua.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Công ty cổ phần Du lịch
Hồng Hải, Khu nghỉ mát Six Senses Ninh Vân Bay và các bạn bè, đồng
nghiệp về những giúp đỡ đầy nhiệt huyết và những ý kiến đóng góp, động
viên trong quá trình học tập và nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ix
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH 8
1.1. Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 8
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 8
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 9
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14
1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức du lịch 20

1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức du lịch 20
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức du lịch 21
1.3.3. Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến công tác phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức du lịch 25
1.3.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 26
1.3.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 27
1.3.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 27
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch của một số doanh nghiệp trên thế
giới và trong nước 30
1.4.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn Sony- Nhật Bản 30
1.4.2. Kinh nghiệm của Evason Hua Hin Thái Lan 32
1.4.3. Kinh nghiệm của Khu nghỉ mát Furama Đà Nẵng 33
1.4.4. Kinh nghiệm của Khu nghỉ mát và giải trí quốc tế Silver Shore 35
1.4.5. Một số bài học vận dụng cho phát triển nguồn nhân lực 37
KẾT LUẬN CHƯƠNG I 38

iv
CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH HỒNG HẢI 39
2.1. Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị 39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý 42
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 45
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 47
2.2.1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực 47
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 48
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 52
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính 58
2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 60
2.2.1.5. Chất lượng nguồn nhân lực 61

2.2.2. Đánh giá công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 64
2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 64
2.2.2.2. Công tác tuyển dụng lao động 64
2.2.2.3. Nguồn tuyển dụng 65
2.2.2.4. Phân công và bố trí sử dụng nguồn nhân lực 67
2.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực 68
2.2.3.1. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực 68
2.2.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 69
2.2.3.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 72
2.2.3.4. Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần 72
2.3. Điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác phát triển nguồn nhân lực
của công ty 74
2.3.1. Bản câu hỏi và phương pháp chọn mẫu 75
2.3.2. Kết quả điều tra ý kiến nhân viên về công tác phát triển NNL 78
2.4. Đánh giá chung 88
2.4.1. Những kết quả đạt được 88
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 90
2.5. Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 93
2.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 93

v
2.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 93
2.5.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 95
KẾT LUẬN CHƯƠNG II 95
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH HỒNG HẢI ĐẾN NĂM 2015 96
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực 96
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch 96
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du
lịch Hồng Hải 97

3.1.2.1. Quan điểm 97
3.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 98
3.2. Các giải pháp đề xuất 100
3.2.1. Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực 101
3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 102
3.2.2.1. Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo 103
3.2.2.2. Công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 105
3.2.3. Giải pháp thực hiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo 106
3.2.3.1. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công
việc 106
3.2.3.2. Giải pháp về hợp tác đào tạo trong nước và quốc tế 110
3.2.3.3. Tổ chức đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo 110
3.2.4. Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực 111
3.2.4.1. Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì lao động 111
3.2.4.2. Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần 112
3.2.4.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, khuyến khích học tập nâng cao trình độ
nguồn nhân lực 114
3.2.4.4. Xây dựng hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự 116
3.3. Kiến nghị 117
KẾT LUẬN CHƯƠNG III 118
KẾT LUẬN 119
TÀI LIỆU THAM KHẢO i
PHỤ LỤC iv

vi
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Ý nghĩa
NNL : Nguồn nhân lực
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

VCCI : Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
GS.TS. : Giáo sư. Tiến sĩ.
PGS.TS. : Phó Giáo sư. Tiến sĩ
ThS. : Thạc sĩ
Bộ GD & ĐT : Bộ Giáo dục và Đào tạo
Bộ VH-TT-DL : Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch
Sở LĐ-TB-XH : Sở Lao động-Thương binh-Xã hội
NXB : Nhà xuất bản
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
UBND : Ủy ban nhân dân
TNDN : Thu nhập doanh nghiệp
THCN : Trung học chuyên nghiệp
PTTH : Phổ thông trung học
PTCS : Phổ thông cơ sở
LĐ : Lao động
TT : Tỷ trọng
TCVN : Tiêu chuẩn Việt Nam
VTOS : Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam
VTCB : Hội đồng cấp chứng chỉ nghiệp vụ du lịch
KBI : Các chỉ số trọng yếu đo lường thái độ

vii
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực 13

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm 46

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ qua các năm 49

Bảng 2.3: Biến động nguồn nhân lực qua các năm 2008-2012 50

Bảng 2.4: Biến động nhân lực qua các tháng trong năm 51

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 53

Bảng 2.6: So sánh tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ 54

Bảng 2.7: Chỉ số lao động năm 2012 đạt tiêu chuẩn TCVN 4391:2009 56

Bảng 2.8: Nghiệp vụ chuyên môn của nhân viên năm 2012 57

Bảng 2.9: Trình độ ngoại ngữ của nhân viên năm 2012 58

Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 59

Bảng 2.11: Số lượng và tần suất nhóm tuổi lao động theo giới tính năm 2012 60

Bảng 2.12: Kết quả sức khỏe năm 2012 62

Bảng 2.13: Nguồn nhân lực qua đào tạo năm 2012 trong tỉnh 65

Bảng 2.14: Nguồn tuyển dụng nhân sự năm 2012 66

Bảng 2.15: Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 68

Bảng 2.16: Thống kê quy mô đào tạo chuyên môn 70

Bảng 2.17: Thống kê các loại hình đào tạo chuyên môn 70

Bảng 2.18: Chi phí đào tạo qua các năm 2008-2012 71

Bảng 2.19: Thống kê mẫu nghiên cứu 76

Bảng 2.20: Thống kê mẫu nghiên cứu 76

Bảng 2.21: Bảng phân bố mẫu theo chức danh 76

Bảng 2.22: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên 77

Bảng 2.23: Bảng phân bố mẫu theo trình độ văn hóa 77

Bảng 2.24: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 78

Bảng 2.25: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động” 78

Bảng 2.26: Quy trình tuyển dụng của công ty phù hợp và khoa học 79

Bảng 2.27: Nguồn tuyển dụng của công ty 80
Bảng 2.28: Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển” 81


viii
Bảng 2.29: Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo” 82

Bảng 2.30: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả sau đào tạo 83

Bảng 2.31: Thống kê mô tả: “Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm” 84

Bảng 2.32: Thống kê mô tả: “Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp” 85

Bảng 2.33: Đánh giá của nhân viên về quy định nơi làm việc 85

Bảng 2.34: Đánh giá nhân viên về chấp hành quy định 86

Bảng 2.35: Thống kê mô tả “về công tác đánh giá nhân viên” 86

Bảng 2.36: Đánh giá của nhân viên về thu nhập 87

Bảng 2.37: Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến 88

Bảng 3.1. Dự kiến số lượng và cơ cấu nhân lực công ty đến năm 2015 99
Bảng 3.2: Năng lực cần đào tạo bổ sung 108


ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 11
Hình 1.2: Nội dung phát triển nguồn nhân lực 14
Hình 1.3: Sơ đồ các giai đoạn đào tạo và phát triển nhân lực 23
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Khu nghỉ mát Six Senses Ninh Vân Bay 44
Đồ thị 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 47
Đồ thị 2.2: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ qua các năm 50
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 54
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 59
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tuổi 60
Biểu đồ 2.4: Các nguồn tuyển dụng 67
Sơ đồ 3.1. Yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi 112

Sơ đồ 3.2. Vòng tròn luân chuyển văn hóa tổ chức 114


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, du lịch được đánh giá là một trong những ngành kinh tế đang
được Đảng và Nhà nước chú trọng đầu tư phát triển thành ngành kinh tế mũi
nhọn. Phát triển du lịch nhanh và bền vững sẽ góp phần thu hẹp dần khoảng cách
với các quốc gia có ngành du lịch phát triển là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành
du lịch Việt Nam. Điều này chỉ có thể thực hiện được nếu chúng ta có đội ngũ
lao động chất lượng cao, số lượng đủ, cơ cấu hợp lý gồm đông đảo nhà quản lý,
nhân viên du lịch lành nghề, giỏi chuyên môn nghiệp vụ. Phát triển nguồn nhân
lực là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tương lai phát triển của
ngành du lịch nói chung và của từng đơn vị kinh doanh du lịch nói riêng.
Thời gian qua, nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa dẫu có
tăng về số lượng, về trình độ đào tạo, song còn nhiều hạn chế về chuyên môn
nghề nghiệp, trình độ quản lý vừa yếu vừa thiếu ở những khâu then chốt; tỷ lệ lao
động được đào tạo đúng chuyên môn còn thấp, lao động sử dụng thành thạo
ngoại ngữ còn ít và chưa đáp ứng được yêu cầu của một ngành dịch vụ so với
khu vực và thế giới. Nhiều doanh nghiệp du lịch trong đó có Khu nghỉ mát Six
Senses Ninh Vân Bay thuộc Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đều trăn trở với
bài toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh”, vẫn còn lúng túng trong quá trình đào
tạo, phát triển nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt trội hơn so với
các tổ chức du lịch khác.
Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc như trên, việc nghiên cứu một cách
toàn diện về phát triển NNL du lịch để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng
yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh
cho Khu nghỉ mát trở nên cấp bách. Đến nay, đã có một số nghiên cứu về phát
triển nguồn nhân lực, phát triển du lịch ở nhiều góc độ và phạm vi rộng hẹp khác

nhau, nhưng kết quả công tác này vẫn có những hạn chế, nguồn nhân lực chưa
theo kịp yêu cầu phát triển của chính bản thân doanh nghiệp du lịch. Chính vì
vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du
lịch Hồng Hải đến năm 2015” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn.

2
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu tổng quát:
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Khu nghỉ mát Six
Senses Ninh Vân Bay, từ đó xây dựng hệ thống các giải pháp để thúc đẩy phát
triển NNL cho đơn vị trong thời gian tới.
 Mục tiêu cụ thể:
Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL của
một doanh nghiệp kinh doanh du lịch.
Trên cơ sở phương hướng phát triển công ty đến năm 2015 định hướng
đến năm 2020, xây dựng các mục tiêu phát triển NNL và đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác phát triển NNL, góp phần thực hiện
chiến lược phát triển ngành du lịch dịch vụ thành một trong những ngành kinh tế
mũi nhọn của tỉnh Khánh Hòa.
Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần giải quyết được các vấn đề sau đây:
 Hệ thống hóa cơ sở lý luận và phát triển NNL trong các doanh nghiệp
du lịch.
 Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn về phát triển NNL
tại Khu nghỉ mát Six Senses Ninh Vân Bay giai đoạn 2008-2012.
 Khảo sát điều tra ý kiến của cán bộ công nhân viên về các chính sách
phát triển NNL của công ty.
 Đề xuất những quan điểm và giải pháp chủ yếu góp phần phát triển
NNL trong giai đoạn đến năm 2015, xét triển vọng đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác phát triển NNL tại khu nghỉ mát Six

Senses Ninh Vân Bay thuộc Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Khu nghỉ mát Six Senses
Ninh Van Bay theo các tiêu chí bao gồm quy mô, cơ cấu và chất lượng NNL.
Chuỗi thời gian nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2008 đến năm 2012 và
thời gian đề xuất định hướng và các giải pháp phát triển NNL tới năm 2015 và
tầm nhìn tới năm 2020. Khảo sát được thực hiện trong thời gian từ tháng 7 đến
tháng 8 năm 2012.
3
4. Phương pháp nghiên cứu
 Về lý luận
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng và
Nhà nước về phương hướng phát triển NNL trong lĩnh vực du lịch.
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị NNL trong doanh
nghiệp, những quan điểm về phát triển lực lượng lao động trong ngành du lịch
hiện nay.
 Về thực tiễn
- Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như: phương pháp thống kê,
phân tích, tổng hợp và nghiên cứu tình huống. Một số phương pháp nghiên cứu
đã được kết hợp sử dụng là: mô tả, so sánh, hệ thống, khái quát hóa và đặc biệt là
phương pháp phỏng vấn chuyên gia để phân tích, đánh giá thực trạng công tác
đào tạo và phát triển NNL của công ty.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và
định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể như sau:
- Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong
sách giáo khoa, tài liệu chuyên ngành trong nước và quốc tế; Các số liệu thống kê
đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý: Sở Văn
hóa-Thể thao-Du lịch Khánh Hòa, Trung tâm xúc tiến du lịch Khánh Hòa.
- Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập thông tin dựa vào việc phỏng vấn
chuyên gia là cán bộ quản lý, trưởng/phó bộ phận chuyên ngành, giám sát, ca
trưởng, cán bộ đào tạo, cán bộ nhân sự về những hoạt động đào tạo và phát triển

NNL nhằm xây dựng bản câu hỏi và gợi ý cho các đề xuất giải pháp.
Trên cơ sở tham khảo sách giáo khoa, các công trình nghiên cứu có liên
quan, ý kiến giáo viên hướng dẫn; tác giả đã thiết kế bản câu hỏi, phỏng vấn thử
và hoàn thiện trước khi triển khai khảo sát trên diện rộng. Điều tra mẫu được
chọn theo phương pháp thuận tiện trong các bộ phận, tổ chuyên môn của khu
nghỉ. Kết quả nghiên cứu là các thống kê mô tả được xử lý từ phần mềm SPSS
phiên bản 16.0.
4
5. Tình hình nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:
Những năm trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển và đào tạo
NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu, Anh, Canada, Úc v.v… Tiêu
biểu nhất là các nghiên cứu của các tác giả dưới đây:
 Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật,
Greg G.Wang và Judy Y. Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh
giới của phát triển NNL trong tạp chí Human Resource Development
International. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái
niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở
phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong
nghiên cứu NNL trong tổ chức [24].
 Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối
quan hệ xã hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát
triển NNL ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen
giữa các bộ phận trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài [26].
 Eddystone C. Nebel III. Van Nostrand Reinhold [7] trong cuốn sách
“Quản lý khách sạn” đã dành toàn bộ chương 7 đề cập về nhân sự khách sạn:
phác họa công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá quá
trình công tác.
 Tác giả Lục Bội Minh đã dành toàn bộ chương XV trong cuốn sách
“Quản lý khách sạn hiện đại” [12] nói về công tác phát triển NNL thông qua bồi

dưỡng, đào tạo vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ, ngoại ngữ, quản lý và sát
hạch; quy định về việc khách sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo NNL.
 Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi Đình [13] cho rằng các ngành, các đơn vị
cần có nhân tài để phát triển, do đó đã đề cập đến vấn đề bồi dưỡng phát triển
nhân tài du lịch gồm: nâng cao tố chất tư tưởng chính trị; nâng cao kiến thức văn
hóa, nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lực công tác. Các tác giả cũng xác định hai con
đường chính để phát triển bồi dưỡng nhân tài du lịch là giáo dục chuyên nghiệp
và huấn luyện.
5
Tình hình nghiên cứu ở trong nước:
Ở Việt Nam kể từ năm 2000 trở lại đây đã có khá nhiều nghiên cứu về
phát triển NNL trong các lĩnh vực liên quan như giáo dục, đào tạo và một số
nghiên cứu về lao động, tổ chức cho ngành du lịch ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập
một số khía cạnh. Nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết, trong số đó một
số nghiên cứu điển hình như:
 Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch đã
tiến hành Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số:
VNM/B7-301/ IB/97/0234) với mục tiêu nhằm nâng cao tiêu chuẩn và chất lượng
NNL trong ngành Du lịch Việt Nam, giúp Chính phủ và các doanh nghiệp du lịch
có khả năng duy trì bền vững chất lượng và số lượng đào tạo sau khi dự án kết
thúc. Mục tiêu cụ thể của dự án là: Xây dựng một cơ cấu tổ chức thống nhất cấp
quốc gia để triển khai hệ thống công nhận kỹ năng nghề tại các doanh nghiệp du
lịch theo đúng định hướng của ngành; hình thành một bộ tiêu chuẩn kỹ năng
nghề cho 13 nghề được công nhận trong du lịch và lữ hành, đồng thời triển khai,
quản lý hệ thống chứng chỉ Quốc gia; xây dựng, áp dụng và triển khai chương
trình phát triển đào tạo viên được công nhận đối với một số kỹ năng nghề quan
trọng; tăng cường hợp tác khu vực trong lĩnh vực đào tạo du lịch; đào tạo cán bộ
quản lý du lịch nhà nước về kỹ năng quản lý du lịch và các nội dung liên quan tới
phát triển NNL du lịch.
 Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số

38/2009: “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách
sau khủng hoảng” [3], đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của
nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và
khan hiếm NNL cao cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng tài chính, đặc biệt khi
các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao
tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung-cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra
ngày càng trầm trọng hơn nếu như chúng ta không có những biện pháp hữu hiệu
giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu
thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch
vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào
6
tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành
nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển NNL chất lượng cao
trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo.
 GS.TS. Nguyễn Văn Đính và PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa, đã dành
chương 6 để mô tả và phân tích về lao động trong Giáo trình “Kinh tế du lịch”
[6]. Công trình đã mô tả bản chất của NNL du lịch; vai trò và đặc trưng của
nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức
năng sự nghiệp ngành du lịch và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch.
Một số vấn đề về nội dung cơ bản của quản lý phát triển NNL ở doanh nghiệp du
lịch như: tuyển chọn và bố trí lao động; tổ chức hợp tác và phân công lao động
trong doanh nghiệp; cải thiện điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi cho người
lao động; thiết lập kỷ luật lao động ; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn;
nâng cao đạo đức nghề nghiệp; đánh giá kết quả lao động và trả công v.v… được
trình bày khá rõ ràng.
Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về NNL ở
tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển NNL. Chưa
có một công trình nghiên cứu nào đề cập một cách có hệ thống về cơ sở lý luận
của công tác này trong doanh nghiệp du lịch.
Xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý

nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên, những nghiên
cứu đó chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá bên ngoài, chưa thực sự trở thành nghiên
cứu sâu. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã
đạt được đồng thời nghiên cứu mang tính hệ thống, cụ thể về phát triển NNL du
lịch cho khu nghỉ mát Six Senses Ninh Vân Bay trong quá trình hội nhập kinh tế.
Do đó, đề tài luận văn là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết xét từ nhiều phương diện.
6. Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu
Về lý luận:
Luận văn đã chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản
liên quan đến phát triển NNL trong một tổ chức du lịch, trong đó lưu ý mục tiêu
cơ cấu NNL, nâng cao chất lượng NNL thông qua năng lực các vị trí công tác.
Nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế, các đơn vị bạn về vấn
đề phát triển NNL cho một tổ chức.
7
Về thực tiễn:
Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả công tác phát triển NNL ở khu nghỉ
mát Six Senses Ninh Vân Bay, chỉ ra mặt hạn chế và nguyên nhân các hạn chế của
hoạt động này, từ đó khuyến nghị những giải pháp định hướng phát triển NNL tại
doanh nghiệp trong giai đoạn đến năm 2015 (xét triển vọng đến năm 2020).
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển NNL, kết quả nghiên cứu của
đề tài sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho đơn vị thực hiện các biện pháp quản lý
nhằm phát triển NNL trong doanh nghiệp của mình. Nó cũng là gợi ý cho các
giám đốc nhân sự tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào
tạo và phát triển NNL cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
7. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp du lịch.
Chương 2: Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du

lịch Hồng Hải.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Du
lịch Hồng Hải đến năm 2015.
8

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH
1.1. Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định” [2].
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động-Xã hội do
PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [16].
Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu,
nhưng các khái niệm về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng NNL được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát
triển NNL, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa
trong tương lai.
- Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL;
bao gồm các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ
năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất
lượng NNL.
- Cơ cấu NNL, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về

NNL. Cơ cấu NNL thường được xem xét trên một số tiêu chí như: cơ cấu về
trình độ đào tạo; cơ cấu theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi, v.v.
Từ những phân tích trên, thống nhất với những quan điểm nêu trên về
nguồn cung cấp sức lao động xã hội, trong bài viết này khái niệm NNL được hiểu
như sau: NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
9
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội, quyết định năng
suất, hiệu quả trong phát triển kinh tế, đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội [2].
Những khái niệm nêu trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy
nhiên đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề phát triển NNL trong tổ chức đặc
thù. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, NNL được hiểu như thế nào?
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân thì: “NNL của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và
trí lực” [5].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển NNL xã hội
xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” [14].
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của NNL trong một doanh
nghiệp nếu họ được động viên, khích lệ, phối hợp tốt với nhau. Do đó, khái niệm
NNL của một tổ chức được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành
một sức mạnh tập thể hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,

khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization-ILO) cho
rằng phát triển NNL không chỉ là trình độ hay đào tạo mà còn là phát triển năng
lực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này xem xét phát triển NNL ở
một phạm vi rộng. Với quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á-
10
Thái Bình Dương (APEC) quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt
động học tập ở nơi làm việc nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác
phong, thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc
độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và
nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách
tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con
người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng
động xã hội cao” [2].
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard
Nadler in năm 1984:“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ
chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng
cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá
nhân” [27].
Khái niệm này được giải thích như sau:
“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức. Con người học bằng những cách
khác nhau và việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục
tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học có chủ
định được tổ chức chính thức, hoặc không chính thức. Học chính thức liên quan

đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính thức thường cá nhân hóa
hơn là học chính thức. Đào tạo qua công việc là ví dụ về học không chính thức.
Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần được tổ chức”.
“Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển NNL
không thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc.
Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và nhiều nhân tố
nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác này. Người quản lý trực tiếp mới là
nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của
người lao động. Vì vậy, thông qua hoạt động phát triển NNL chỉ có thể tăng khả
năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức”.
11
“Phát triển tổ chức: Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động
giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có
nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc trong tương lai
của tổ chức”.
“Phát triển cá nhân: Khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh
nghiệm học tập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có
được sự thỏa mãn tinh thần”.
Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển NNL
là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá
nhân và mục tiêu phát triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định
các hoạt động phát triển NNL chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công
việc và khả năng phát triển tổ chức vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng
cái đã học được vào công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi. Mặt khác khái
niệm cũng nêu rõ vai trò hàng đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết
quả thực hiện công việc của người lao động.
Theo Jerry W. Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của phát triển
nguồn nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập
có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông
qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các

sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả
hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [25].
Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố của phát triển NNL trong mô hình 1.1 dưới
đây. Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra
kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới một năm), trong khi đó
phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.

Kết quả ngắn hạn



Phát triển cá nhân
Quản lý kết quả thực
hiện


Kết quả dài hạn



Phát triển nghề nghiệp


Phát triển tổ chức
Cá nhân Tổ chức
Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: theo Jerry W. Gilley at all 2002.) [25]
Phát triển
NNL vai trò
và th

ự
c ti
ễ
n

12
Jerry đã giải thích nội dung của từng yếu tố này như sau:
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức,
kỹ năng và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và
nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh
đến tầm quan trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc
không chính thức. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu
kiến thức, kỹ năng nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động,
kể cả những người lãnh đạo, quản lý.
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải
pháp tổ chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu
quả của tổ chức bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng
cạnh tranh của tổ chức.
Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá
nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận
biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các
cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo
nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử
dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội
thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả
thực hiện và các chương trình hướng nghiệp.
Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc
là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu là
đảm bảo các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường
làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công

việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả
thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt
được kết quả công việc mong muốn.
Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi, mở
rộng tùy theo tầm nhìn và phạm vi. Richard A. Swanson và Elwood F. Holton III
[28] đã tổng hợp một số định nghĩa về phát triển NNL được công bố qua bảng
1.1.
13

Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực
Tác giả Năm Định nghĩa
Nadler 1970
Phát triển NNL là các hoạt động có tổ chức được thiết kế
và thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm thay đổi
hành vi con người
Craig 1976
Phát triển NNL với mục tiêu chính là tập trung vào mọi
khía cạnh phát triển tiềm năng con người trong việc học
tập suốt đời
Jones 1981
Phát triển NNL là việc phát huy khả năng của con người
liên quan đến công việc, để đạt được mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu cá nhân
Swanson 1987
Phát triển NNL là quá trình hoàn thiện tổ chức thông qua
năng lực của con người, bao gồm các hoạt động liên quan
đến công việc, thái độ và khích lệ.
McLagan 1989
Phát triển NNL là việc tích hợp của đào tạo và phát triển,
của phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức nhằm

nâng cao hiệu quả của cá nhân và tổ chức
Gilley
and
England
1989
Phát triển NNL là tổ chức hoạt động học tập trong tổ chức
để cải thiện hiệu suất và/hoặc phát triển cá nhân nhằm
mục đích cải thiện công việc, cá nhân và/hoặc tổ chức
Chalofsky

1992
Phát triển NNL là nghiên cứu và thực hành nâng cao năng
lực học tập của cá nhân, nhóm, tập thể và tổ chức thông
qua việc phát triển và ứng dụng việc học với mục đích tối
ưu hóa sự phát triển con người, tổ chức và đạt hiệu quả
Swanson 1995
Phát triển NNL là quá trình phát triển chuyên môn thông
qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự
nhằm nâng cao năng lực của người lao động
Nguồn: Foundation of Human Resource of Development [28]
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu
quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế-
14
xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một
cách khác, phát triển NNL là việc thực hiện các giải pháp đào tạo, chính sách và
biện pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi hỏi về NNL
cho sự phát triển tổ chức trong từng giai đoạn phát triển.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển NNL bao gồm nhiều phương thức thực hiện: về đào tạo, có các

phương thức phổ biến nhất là đào tạo tách ra khỏi công việc hiện tại (dài hạn,
ngắn hạn, trong lớp, ngoài lớp học), tại vị trí làm việc (OJT-on job training), huấn
luyện v.v.; về phát triển cá nhân và phát triển nghề nghiệp, có nhiều phương thức
thường được áp dụng như: luân chuyển, giao thêm việc, mở rộng công việc, học và
phát triển v.v.
Phát triển NNL trong một tổ chức bao gồm ba nhóm nội dung cơ bản là:
đánh giá NNL hiện có, lập kế hoạch phát triển và thực hiện phát triển NNL như
hình 1.2.
ĐÁNH GIÁ NNL

LẬP KẾ HOẠCH
PHÁT TRIỂN NNL

THỰC HIỆN
PHÁT TRIỂN NNL
- Số lượng và cơ cấu
- Chất lượng NNL (theo
bộ tiêu chí KAS mở
rộng)

- Cơ sở lập kế hoạch
- Mục tiêu và nội dung
- Đào tạo và bồi dưỡng
- Đánh giá hiệu quả
Hình 1.2: Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Quản lý đào tạo và phát triển NNL công ty – chương trình đào tạo
CHRO (General Administration of training and human resource development)
a. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có
Để hoạch định và triển khai thực hiện phát triển NNL trong một tổ chức
cần phải đánh giá NNL hiện có, hiện trạng tổ chức và công tác quản lý NNL. Nội

dung đánh giá bao gồm: phân tích, đánh giá về số lượng, cơ cấu và chất lượng
NNL hiện có theo tiêu chí KAS (Knowledge-Attitude-Skills) mở rộng. Đây là
một nội dung cần thiết, làm cơ sở để xác định yêu cầu, mục tiêu và phương
hướng trong phát triển NNL. Kết quả phân tích còn là cơ sở để hoạch định chiến
lược và xây dựng các chính sách, cơ chế về phát triển NNL trong một tổ chức.