phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 4

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
******************




HỒ NAM KHÁNH




PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 4





LUẬN VĂN THẠC SĨ






Khánh Hòa, 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
******************



HỒ NAM KHÁNH




PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 4


Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. ĐỖ THỊ THANH VINH

Khánh Hòa, 2013

i



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư
vấn xây dựng Điện 4” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này (ngoài các phần được trích dẫn)
không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở
bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Khánh Hòa, ngày 30 tháng 08 năm 2013
Tác giả luận văn


Hồ Nam Khánh

ii


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn xây dựng Điện 4”, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ
các thầy, cô giáo Trường Đại học Nha Trang, Trường Đại học Đà Nẵng, Trường Đại
học Kinh tế TP Hồ Chí Minh… đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt các bài học giúp tôi
củng cố và có thêm kiến thức thực hiện luận văn.
Tôi xin cảm ơn các anh, chị lãnh đạo, các bạn đồng nghiệp Công ty Cổ phần Tư
vấn xây dựng Điện 4 đã giúp cung cấp số liệu, chia sẻ kiến thức thực tế về công tác
phát triển nguồn nhân lực hiện nay của Công ty.
Tôi xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn luận văn: TS. Đỗ Thị Thanh
Vinh đã hết lòng ủng hộ, nhiệt tình hướng dẫn để tôi hoàn thành Luận văn.
Rất mong tiếp tục đón nhận sự đóng góp ý kiến của Quý Thầy Cô, các bạn đồng
nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!

Khánh Hòa, ngày 30 tháng 08 năm 2013
Tác giả luận văn


Hồ Nam Khánh

iii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP 7
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp 7
1.1.1. Nguồn nhân lực 7
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 7
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 8
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN 11
1.2.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá trong lĩnh vực nhân sự 13

1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số Công ty nổi tiếng trên thế giới 20
1.3.1. Kinh nghiệm của Apple Inc 20
1.3.2. Chính sách của Google trong việc giành giật nhân tài với Facebook 22
1.3.3. Kinh nghiệm của Công ty TOYOTA 23
1.3.4. Bài học kinh nghiệm: 24
KẾT LUẬN CHƯƠNG I 25
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 4 26
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 (PECC4) 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 26
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của PECC4 29
iv


2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng các đơn vị của PECC4 30
2.1.4. Năng lực tài chính 37
2.1.5. Các dịch vụ của PECC4 39
2.1.6. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2008 – 2012 40
2.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của PECC4 43
2.2.1. Phân tích các nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực 43
2.2.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại PECC4 48
2.3. Công tác phát triển nguồn nhân lực tại PECC4 58
2.3.1. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực 58
2.3.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nhân lực 68
2.3.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 73
2.3.4. Những điểm mạnh (S), điểm yếu (W) trong công tác phát triển nguồn nhân lực
tại PECC4 86
2.4. Khảo sát – điều tra đo lường sự hài lòng của Nhân viên PECC4 89
2.4.1. Mục đích khảo sát 89
2.4.2. Đối tượng và phạm vi khảo sát 89

2.4.3. Phương pháp khảo sát 89
2.4.4. Công cụ thu thập thông tin 89
2.4.5. Nội dung của bản câu hỏi gồm có: 89
2.4.6. Kết quả khảo sát và thảo luận 91
KẾT LUẬN CHƯƠNG II 100
CHƯƠNG III : PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 4 ĐẾN
NĂM 2015 101
3.1. Quan điểm và phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại PECC4 101
3.1.1. Những thách thức (T) chủ yếu 101
3.1.2 Những cơ hội (O) trong việc phát triển nguồn nhân lực 102
3.2. Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 102
3.2.1. Mục tiêu tổng quát 102
v


3.2.2. Mục tiêu cụ thể 102
3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 103
3.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 104
3.3.2. Nhóm hoàn thiện công tác đánh giá, lập kế hoạch đào tạo-phát triển nguồn nhân
lực 105
3.3.3. Nhóm giải pháp thực hiện phát triển nguồn nhân lực 109
3.3.4. Nhóm giải pháp về hợp tác trong nước và quốc tế 110
3.3.5. Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực 110
KẾT LUẬN CHƯƠNG III 112
KẾT LUẬN 113
TÀI LIỆU THAM KHẢO i
PHỤ LỤC iii

vi



DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCTC : Báo cáo tài chính
Ban TGĐ : Ban Tổng Giám đốc
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ
CNPB : Chi nhánh phía Bắc
CNPN : Chi nhánh phía Nam
DNVVN : Doanh nghiệp vừa và nhỏ
Đơn vị : Các đơn vị phòng ban trong Công ty
EPC : Engineering /Procurement / Construction: Đây là hợp
đồng xây dựng mà nhà thầu phải thực hiện toàn bộ các
công việc từ thiết kế kỹ thuật/thiết kế bản vẽ thi công,
cung ứng vật tư, thiết bị đến thi công xây dựng công trình,
hạng mục công trình và chạy thử bàn giao cho chủ đầu tư.
EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
HĐQT : Hội đồng Quản trị
LĐ : Lao động
NNL : Nguồn nhân lực
P1 : Phòng Tổ chức – Nhân sự
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TGĐ : Tổng Giám đốc
TQL : Tổng Quỹ lương
PECC4 : Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 4

WTO : Tổ chức Thương mại Thế giới







vii



DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu vốn điều lệ của PECC4 38
Bảng 2.2: Tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận 41
Bảng 2.3: Cơ cấu doanh thu theo sản phẩm 41
Bảng 2.4: Cơ cấu doanh thu theo khách hàng 42
Bảng 2.5: Doanh thu – Lợi nhuận - Lao động 49
Bảng 2.26: Bảng tính tỷ lệ tăng Doanh thu – Lao động 2009 – 2012 50
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo Đơn vị quản lý – sản xuất 51
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 53
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo giới tính 56
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động PECC4 năm 2012 57
Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng tại PECC4 từ năm 2008-2012 60
Bảng 2.11: Chất lượng tuyển dụng thông qua trình độ đào tạo tại PECC4 61
Bảng 2.12: Các hình thức đào tạo của PECC4 69
Bảng 2.13: Chi phí đào tạo tại PECC4 qua các năm 72
Bảng 2.14: Phiếu đánh giá, phân loại chức danh 73
Bảng 2.15: Thu nhập của người lao động qua các năm 83

Bảng 2.16: Nhận xét môi trường làm việc của Công ty 91
Bảng 2.17: Nhận xét khả năng thể hiện bản thân tại Công ty 92
Bảng 2.18: Nhận xét Sự gắn bó của cá nhân với Công ty 93
Bảng 2.19: Nhận xét đánh giá về sự công nhận đóng góp cá nhân 94
Bảng 2.20: Nhận xét đánh giá về người quản lý trực tiếp 95
Bảng 2.21: Nhận xét về hình ảnh Công ty, điều kiện làm việc, tiền lương 96
Bảng 2.22: Nhận xét về công tác đào tạo của PECC4 97
Bảng 2.23: Nhận xét về sự công bằng 98
Bảng 2.24: Nhận xét về công việc và cuộc sống 98
Bảng 2.25: Nhận xét về lòng trung thành của CBCNV 99



viii



DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 4 30
Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu theo sản phẩm 42
Hình 2.3: Biểu đồ doanh thu theo khách hàng 43
Hình 2.4: Biểu đồ tăng năng suất lao động bình quân 49
Hình 2.5: Tỷ trọng cơ cấu lao động theo chuyên môn 52
Hình 2.6: Tỷ trọng cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2012 54

1


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành một xu thế của thời đại mà bất kỳ quốc gia
nào muốn phát triển mọi mặt về kinh tế-chính trị-văn hoá- xã hội phải tham gia vào
thông qua thương mại, đầu tư ngoại quốc qua những công ty quốc gia hay đa quốc gia,
lưu lượng vốn ngắn hạn, lưu lượng công nhân quốc tế, lưu lượng công nghệ trao đổi
Trong xu thế chung đó, Việt Nam cũng không thể đứng ngoài dòng chảy của thế
giới. Trong hơn 30 năm trở lại đây, Việt Nam đã gia nhập khối ASEAN, tham gia vào
khu vực mậu dịch tự do của ASEAN (AFTA), ký Hiệp định thương mại song phương
Việt Nam – Hoa Kỳ và ngày 11/1/2007 Việt Nam đã gia nhập vào tổ chức thương mại
thế giới (WTO).
Do yêu cầu thị trường và xu thế thời đại, các doanh nghiệp Việt Nam đã bước vào
một sân chơi mới cùng với việc các doanh nghiệp nhà nước dần chuyển đổi thành công
ty cổ phần hoạt động theo quy luật của thị trường và hoàn toàn tự chủ về mặt tài chính
cũng như hoạt động kinh doanh của mình. Với hành trang thật nghèo nàn của một đất
nước trãi qua mấy mươi năm chiến tranh và cấm vận, sự bảo hộ của nhà nước ngày
một ít đi, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ở nước đang phát triển với các doanh
nghiệp, tổ chức tập đoàn lớn của thế giới thật cam go, đòi hỏi các doanh nghiệp trong
nước phải có những sách lược kịp thời, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực là nhân tố giữ vai trò quyết định.
Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 (PECC4), tiền thân là Phân viện Quy
hoạch thiết kế điện miền Nam, đơn vị thành viên Viện Quy hoạch thiết kế điện thuộc
Bộ Điện Than (trước đây), được thành lập ngày 14/7/1976. Ngày 03/6/1999 chuyển
thành Công ty Tư vấn xây dựng Điện 4, đơn vị thành viên thuộc Tập đoàn Điện lực
Việt Nam. Ngày 17/01/2007 chuyển thành Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4,
Tập đoàn Điện lực Việt Nam giữ cổ phần chi phối. PECC4 là một trong các đơn vị
hàng đầu về tư vấn đầu tư phát triển điện. Công ty đã thực hiện tư vấn lập quy hoạch
khảo sát thiết kế, lập dự án đầu tư xây dựng hàng trăm công trình nguồn và lưới điện
trên địa bàn cả nước và một số nước trong khu vực như Lào, Campuchia; Góp phần

đáng kể vào sự nghiệp xây dựng và phát triển ngành điện lực Việt Nam, đáp ứng nhu
cầu điện năng phục vụ phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Trước yêu cầu phát triển
2


nhanh chóng của hệ thống điện với các tiêu chuẩn kỹ thuật ngày một cao hơn, đòi hỏi
về tiến độ khắc khe hơn, buộc PECC4 phải không ngừng hiện đại hoá các máy móc
thiết bị, liên tục cập nhật thông tin và các phần mềm tính toán phổ cập trên thế giới, và
quan trọng nhất là phải có chính sách phát triển và thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty thành đơn vị Tư vấn hàng đầu đủ sức
cạnh tranh đấu thầu các dự án tư vấn xây dựng điện cả trong và ngoài nước, đồng thời
trở thành trong những doanh nghiệp kinh doanh đa ngành hiệu quả trong nước.
Tuy nhiên, sau khi đất nước hội nhập kinh tế quốc tế, nhu cầu điện năng trong
nước tăng cao để phục vụ và phát triển kịp tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế, đảm
bảo an ninh năng lượng quốc gia, cùng với việc phá bỏ thế độc quyền của Ngành điện,
sự tham gia của các Công ty trong nước và quốc tế vào ngành, vì vậy nguy cơ về hiện
tượng chảy máu chất xám đối với các đơn vị tư vấn, trong đó điển hình là PECC4 là
điều khó tránh khỏi, nhất là khi mà nhiều thành phần kinh tế sẵn sàng trả lương cao
cho các kỹ sư có năng lực, kinh nghiệm và trình độ ngoại ngữ. Hơn nữa việc thu hút
đội ngũ kỹ sư có năng lực là điều đặc biệt khó khăn đối với PECC4 khi đóng ở đơn vị
địa bàn Miền Trung, nơi mà thực trạng và tiềm lực phát triển kinh tế đi sau nhiều so
với miền Nam và miền Bắc. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đó và cũng mong muốn
đóng góp nghiên cứu của mình như một tài liệu tham khảo cho PECC4 trong việc xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và thu hút nhân tài trong tương lai, tôi
quyết định chọn tên đề tài của mình là : “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Tư vấn xây dựng Điện 4 ”
Đây chỉ là nghiên cứu bước đầu do đó rất hy vọng sẽ có những nghiên cứu tiếp
theo để làm giàu thêm kiến thức vốn ít ỏi của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tầm quan trọng của việc phát triển nguồn

nhân lực. Ở các nước phát triển, cùng với sự ra đời của nền kinh tế tri thức, NNL chất
lượng cao được đặc biệt chú trọng. Các nhà nghiên cứu về quản lý NNL nhấn mạnh
tính chiến lược của quản lý NNL, chấp nhận sáng kiến và các mô hình trong quản lý
NNL. Khía cạnh quan trọng nhất trong quản lý NNL là sự tích hợp quản lý chiến lược,
phát triển tổ chức và môi trường học tập để tạo lập cơ sở cho lợi thế cạnh tranh. Hai
mô hình đặc trưng cho quản lý NNL là mô hình phương Đông- Nhật Bản và mô hình
phương Tây – Hoa Kỳ. Hiện nay do tác động của khoa học- công nghệ, toàn cầu hoá,
sự xuất hiện của kinh tế tri thức, các học giả nước ngoài tập trung rất nhiều về vấn đề
3


phát triển NNL.
Ở trong nước, vấn đề phát triển NNL thường chỉ mang màu sắc quản lý hành
chính, mọi chính sách về phát triển NNL đều được áp dụng chung cho mọi loại hình tổ
chức. Nhà nước đưa ra chính sách, quy chế xác định nhiệm vụ và các tổ chức chỉ thuần
tuý thực thi thụ động. Với sự thay đổi cơ chế quản lý, bài toán về phát triển NNL gần
như chưa có lời giải một cách thoả đáng.
Những nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển NNL mới dừng lại ở việc phân tích
thực trạng lao động và nghiên cứu phát triển NNL. Việc nghiên cứu các giải pháp phát
triển NNL trong các loại hình tổ chức chưa được chú ý đúng mức; chưa đề xuất một
cách hệ thống các giải pháp, mô hình, chính sách và sử dụng NNL trong các đơn vị
Hành chính Nhà nước (HCNN), sự nghiệp và sản xuất kinh doanh.
Đề tài Khoa học công nghệ (KHCN) cấp Nhà nước KX – 07 – 14 (1991 – 1995) do
GS.TS Nguyễn An Lương làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa học và những kiến giải để cải
thiện điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn và bảo vệ sức khoẻ người người lao động góp
phần xây dựng nhân cách con người việt nam” (1995) đã cho thấy điều kiện làm việc
thiếu thốn, thu nhập của người lao động còn rất thấp, bảo hộ lao động bất cập so với yêu
cầu an toàn lao động và bảo vệ sức khoẻ của người lao động. Đề tài cũng đưa ra những
kiến nghị, giải pháp cải thiện điều kiện làm việc, phòng chống tai nạn lao động.
Báo cáo khoa học đề tài KHCN cấp Nhà nước KX – 07 – 13 (1991 – 1995) do GS

Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò
động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” đã chú trọng đến
những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích nhu cầu. Sự phân phối
theo lao động tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân
chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin khoa học và văn hoá cũng tác động như những
động lực chính trị, động lực tinh thần trong xã hội.
Nguyễn Hoài Bão (2009) trong luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020” đã đề cập đến những
điểm mạnh điểm yếu về nguồn nhân lực tại các DNVVN trên địa bàn từ đó định hướng
và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL cho các cơ sở này.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung
cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung tại các doanh nghiệp thuộc các lĩnh
vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước. Tuy nhiên
4


qua tìm hiểu Tôi nhận thấy vẫn chưa có đề tài nghiên cứu một cách bài bản và chuyên
sâu về vấn đề Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát:
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực; tìm ra những mặt còn hạn chế từ
đó kiến nghị các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Tư vấn xây
dựng Điện 4 (xây dựng lực lượng lao động có tay nghề cao và chính sách thu hút
chuyên gia đầu ngành; đầu tư có chiều sâu vào công tác đào tạo…).
3.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ở một doanh
nghiệp.
Phản ảnh được thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn
xây dựng Điện 4 và các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến việc phát triển này.
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên Công ty về môi trường làm việc và các chính

sách phát triển nguồn nhân lực đang áp dụng ở Công ty.
Kiến nghị các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Tư vấn xây
dựng Điện 4.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn hướng đến việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau:
- Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 4 đang gặp những khó khăn gì trong việc thu hút
nhân tài và sử dụng nguồn nhân lực? Nguyên nhân cơ bản của những khó khăn này ?
- Nhóm giải pháp chủ yếu nào cần được lựa chọn thực hiện để phát triển nguồn
nhân lực ở Công ty phù hợp với mục tiêu đặt ra trong giai đoạn tới ?
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn nội dung nghiên cứu: đề tài chỉ nghiên cứu những nội dung liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4.
Giới hạn vùng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá thực
trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 từ năm 2008-2012,
các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, xem xét, đánh
5


giá các chính sách các quy định…về công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, duy trì
nguồn nhân lực, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với việc phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó đề ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của CBCNV đang làm việc tại Công ty Cổ
phần Tư vấn xây dựng Điện 4 được thực hiện trong quý IV/2012.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp thu thập số liệu

+ Để thu thập số liệu sơ cấp, tác giả đã dùng phiếu điều tra- phỏng vấn về các
yếu tố liên quan đến nội dung đề tài phát triển nguồn nhân lực.
+ Để thu thập số liệu thứ cấp, tác giả đã sử dụng nguồn thông tin trên các bài
báo, trang Web của Công ty, các tài liệu về nhân sự, các báo cáo về doanh thu, lợi
nhuận của Công ty qua các năm…
6.2. Phương pháp phân tích đánh giá
Thông qua việc thu thập số liệu điều tra, tác giả đã thống kê, so sánh số liệu
theo chuỗi thời gian, phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, phân tích thống
kê mô tả. Đồng thời dựa vào ý kiến thảo luận với chuyên gia để đưa ra nhóm giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 đến năm 2015.
7. Những đóng góp của luận văn
7.1. Đóng góp về mặt thực tiễn
Đề tài mong muốn cho các nhà hoạch định chính sách và các nhà quản trị kinh
doanh tại Công ty trong việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù
hợp với giai đoạn phát triển và đặc điểm của Công ty nhằm mục tiêu tối đa hóa giá trị
doanh nghiệp (tăng trưởng về doanh thu, lợi nhuận, cổ tức trả cho các cổ đông…)
đồng thời đề tài hy vọng sẽ là tài liệu tham khảo cho Công ty Cổ phần Tư vấn xây
dựng Điện 4 hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế điện nói riêng và các lĩnh vực
khác nói chung tìm thấy hướng giải quyết cho những khó khăn hiện nay khi đứng
trước thách thức của thời đại mới, xây dựng tầm nhìn dài hạn, phát huy và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực của mình.
7.2. Đóng góp về mặt khoa học
Vấn đề nghiên cứu này tuy chưa phải là mới nhưng lại là tài liệu hết sức cần thiết
cho Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 trong việc xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực của mình.
6


Luận văn sẽ là kết quả nghiên cứu đặt nền tảng cho những nghiên cứu tiếp theo
trong tương lai, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp hoạt động trong ngành Tư vấn

xây dựng điện và làm giàu thêm vốn kiến thức của tác giả.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn bao gồm 3
chương:
Chương 1: Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây
dựng Điện 4.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Tư vấn xây dựng Điện 4 đến năm 2015.


7


CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực
Ngày nay ở các nước phát triển, người ta buộc phải thừa nhận vai trò ngày
càng tăng của yếu tố con người trong sản xuất cũng như trong mọi mục tiêu hoạt động
xã hội. Theo lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và
cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau: áp dụng công nghệ mới, phát triển nguồn
nhân lực, phát triển cơ sở hạ tầng; trong đó phát triển nguồn nhân lực là giải pháp then
chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định nhất của của sự tăng
trưởng kinh tế. Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng
kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là
nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia,
vì nó gắn liền với phát triển con người, lấy con người làm trung tâm của sự phát triển.
Khái niệm: “Nguồn nhân lực” là nguồn lực của mỗi con người, gồm có trí lực

và thể lực. Lâu nay, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người đã sát đến
mức cạn kiệt, còn việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người đã được chú ý
đến nhưng vẫn còn hết sức mới mẻ. (Đỗ Thị Thanh Vinh,2010).
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Quan niệm của:
- Tổ chức Giáo dục-Khoa học và Văn hoá của Liên hiệp quốc: Phát triển nguồn
nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát
triển của đất nước. (Nguyễn Hoài Bảo,2009).
- Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách
hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao
gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng
năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo
dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. (Nguyễn Hoài Bảo,2009).
- Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực
như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn,
bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. (Nguyễn Hoài Bảo, 2009).
8


- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay
cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có
nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như
những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện
nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng
của con người.
Phát triển nguồn nhân lực là: quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay
của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các

hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao
động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội
trong từng giai đoạn phát triển.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các
cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị
trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm
phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số
lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội
hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách
trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được
thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi
người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
9


Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao
động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn
nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt
tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.2.1.2. Các yếu tố môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là
vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ
sở đào tạo.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh
đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di
chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp
lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh
hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị
trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của
mỗi doanh nghiệp.
1.2.1.3. Các yếu tố môi trường bên trong
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh
nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,
đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Một
doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ
việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người
đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp
phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
10


(2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác
động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng
việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động
để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung
và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng
nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa
những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao
trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ
đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực một cách toàn diện.
Đào tạo nâng cao các loại cho người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi
hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng
theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ
lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ
hấp dẫn cao.
(4) Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong
những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là
thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn
thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn
lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp
thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.
Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các
hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những
động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
(5) Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận

lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất
lượng cao.
11


Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền
vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn
ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể
đứng vững và tồn tại được.
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa
vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế bởi một
phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả
năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển
nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong
làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
(6) Tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của
một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt
động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính
của doanh nghiệp.
(7) Công nghệ
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố
ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển nguồn nhân
lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay
đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN
1.2.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Như đã biết, đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng.
Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ
và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực
hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc
hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực
hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển
chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học.
12


1.2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực về
mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực
thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng cao thể lực, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động. (Nguyễn Hoài Bảo,
2009).
(1) Về thể lực
- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài.
- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của
mỗi người lao động.
Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu
chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở
cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động
trong doanh nghiệp.
(2) Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế

hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập
nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.
(3) Về đạo đức, tác phong của người lao động
Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của ng ười lao
động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những
phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:
- Có tác phong công nghiệp;
- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;
- Sáng tạo, năng động trong công việc;
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý.

13


1.2.2.3. Phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt
được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần
thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động
sản xuất của mình trong thực tiễn.
Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân
viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc
được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
1.2.2.4. Phát triển khả năng làm việc nhóm
Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên phổ biến và cần thiết hơn bao giờ hết.
Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh

của từng người và bổ sung cho nhau. Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc
phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu
quả công việc việc phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên.
1.2.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá trong lĩnh vực nhân sự
1.2.3.1. Chỉ số KPI:
KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Thông
thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng.
Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên
việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.
i) KPI về lương
- Mức thu nhập trung bình: Công thức = tổng thu nhập / tổng nhân viên.
Khi xem xét mức thu nhập trung bình toàn công ty, giúp xem xét mức thu
nhập trung bình của công ty đã phù hợp hay chưa với thu nhập trung bình của ngành
hay các đối thủ cạnh tranh khác.
- Mức thu nhập giờ công trung bình:
Công thức = thu nhập trung bình / số giờ làm việc.
Đây cũng là tỷ lệ so sánh thu nhập trung bình với các doanh nghiệp trong
ngành như mục 1 ở trên.

14


- Mức thu nhập theo chức danh:
Mức thu nhập trung bình không phản ánh một cách chính xác thu nhập của các
chức danh trong công ty của bạn. Ngoài ra, cần xây dựng mức thu nhập trung bình của
từng chức danh để xây dựng quy chế lương.
Công thức = tổng thu nhập chức danh / tổng nhân viên chức danh đó.
Khi xem xét mức thu nhập trung bình theo chức danh, giúp xem xét mức thu
nhập trung bình của công ty đã phù hợp hay chưa với thị trường.
- Tỷ lệ chi phí lương: tổng chi phí lương / doanh số.

Cũng cần xem xét xem mức chi phí này đã hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ
trong ngành hay không?
ii) KPI về tuyển dụng
- Tổng số công việc / đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh).
Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông, số lượng công việc nhận
được nhiều có thể là do danh tiếng công ty, có thể do truyền thông tốt, có thể do công
việc hấp dẫn.
Cần làm một bản đánh giá hỏi lại ứng viên để xem xét xem số lượng công việc
nhiều hay ít vì lý do nào để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sắp tới.
- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của bạn.
Tỷ lệ này = số ứng viên đạt yêu cầu / tổng số ứng viên.
Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ công ty đã truyền thông những cốt lõi đến
các ứng viên, điều này giúp công ty đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Nếu tỷ lệ
này quá thấp, chứng tỏ công ty đã không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn,
nội dung công việc và điều kiện công việc là gì.
- Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng
Công thức = Tổng chi phí / Tổng số công việc.
Công thức = Số người tuyển được/từng kênh.
- Thời gian để tuyển nhân viên.
Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển
dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngày.
Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm
người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế
hoạch nguồn nhân lực.
15


- % ứng viên/phí tuyển dụng
- Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng

Chỉ số này đo lường số công việc nhận được, số công việc đạt yêu cầu trên mỗi
chức danh.
Chỉ số chi phí trung bình / 1 công việc = tổng số tiền cho kênh quảng cáo/
tổng số công việc nhận được từ kênh đó.
Tức là với mỗi công việc thu được thì từng kênh quảng cáo bạn mất bao tiền.
So sánh số tiền của từng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất. Điều đó không đồng
nghĩa với việc chỉ thực hiện quảng cáo trên kênh hiệu quả nhất. Vì nó còn phụ thuộc
vào độc giả của kênh quảng cáo đó là gì …
iii) KPI về an toàn lao động
- Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động
Tỷ lệ này được đo lường bằng số tai nạn lao động trong một tháng của mỗi bộ
phận sản xuất.
- Tỷ lệ thời gian mất mát do an toàn lao động
Tổng thời gian mất mát của tất cả các chức danh liên quan đến 1 tai nạn lao
động. Tổng chi phí liên quan đến thời gian mất mát gồm chi phí mất đi và chi phí xử lý
an toàn lao động.
- Tỷ lệ chi phí mất do an toàn lao động:
Chi phí mất do an toàn lao động = số sản phẩm bị mất * đơn giá (của người liên
quan) + chi phí xử lý an toàn lao động.
Theo dõi chi phí này ở các bộ phận khác nhau và so sánh theo từng tháng để có
các biện pháp thích hợp.
- Thời gian huấn luyện an toàn lao động:
Tính thời gian huấn luyện theo từng cá nhân và theo các hạng mục khác nhau để
xem xét thời gian huấn luyện đã đủ hay chưa?
iv) KPI về đào tạo
- Tổng số giờ huấn luyện / nhân viên
Chỉ số này bằng tổng số giờ huấn luyện trong một đơn vị thời gian cho mỗi
chức danh. Chỉ số này cho biết, công ty đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa
theo kế hoạch.