đào tạo cán bộ, công chức hải quan hà tĩnh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG



NGUYỄN HỒNG DŨNG



ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN
HÀ TĨNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ



LUẬN VĂN THẠC SĨ


Khánh Hòa - 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỒNG DŨNG

ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN
HÀ TĨNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học : TS .ĐỖ THỊ THANH VINH

Khánh Hòa - 2014
i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu sử dụng trong Luận văn là chính xác và có nguồn gốc
rõ ràng.
Luận văn: “Đào tạo cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh đáp ứng yêu cầu
hội nhập quốc tế” là đề tài nghiên cứu của bản thân tôi, chưa được công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.

Tác giả Luận văn


Nguyễn Hồng Dũng
ii


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, xin trân trọng cảm ơn quí Thầy, Cô khoa Kinh tế đã giảng dạy
chúng tôi tại Trường đại học Nha Trang - Cơ sở tại Trường Cao đẳng nghề du lịch
thương mại Nghệ An; các anh chị Khoa Sau Đại học đã hỗ trợ giúp đỡ cho việc học
tập ở Nhà trường được thuận lợi.
Đặc biệt chân thành cảm ơn Tiến sĩ Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình hướng dẫn
tôi hoàn thành bản luận văn này.
Cảm ơn những đồng nghiệp của tôi cũng như những chuyên gia trong và ngoài

ngành Hải quan đã hỗ trợ, tư vấn cho tôi rất nhiều điều bổ ích trong quá trình thực hiện
để Luận văn đạt kết quả như mong muốn.

Tác giả Luận văn


Nguyễn Hồng Dũng

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU vii
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, 6
CÔNG CHỨC HẢI QUAN TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 6
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 6
1.1.1. Nhân lực 6
1.1.2. Nguồn nhân lực 7
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực 8
1.1.4. Cán bộ, công chức 9
1.2. VAI TRÒ, BẢN CHẤT CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HẢI
QUAN 10
1.2.1. Vai trò của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế.10
1.2.2. Bản chất của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế
11

1.3. YÊU CẦU VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HẢI QUAN
12
1.3.1. Yêu cầu của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan
trong quá trình hội nhập quốc tế 12
1.3.1.1. Các tiêu chí về năng lực và phẩm chất của cán bộ, công chức Hải
quan Việt Nam 12
1.3.1.2. Các yêu cầu đào tạo cán bộ, cộng chức Hải quan Việt Nam 15
1.3.2. Nội dung đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực trong ngành Hải quan 17
1.3.2.1.Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan 17
1.3.2.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan 20
iv

1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC HẢI QUAN TẠI MỘT SỐ NƯỚC
TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI VIỆT NAM 29
1.4.1. Đào tạo cán bộ, công chức ở Singapore 29
1.4.2. Đào tạo cán bộ, công chức ở Trung Quốc 30
1.4.3. Đào tạo cán bộ, công chức ở Pháp 31
1.4.4. Bài học kinh nghiệm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
ngành Hải quan 33
KẾT LUẬN CHƯƠNG I 34
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC HẢI QUAN HÀ TĨNH 35
2.1. KHÁI QUÁT VỀ HẢI QUAN HÀ TĨNH 35
2.1.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển ngành Hải quan 35
2.1.2. Khái quát về Hải quan Hà Tĩnh 36
2.1.2.1. Lịch sử hình thành 36
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ 37
2.1.2.4. Kết quả hoạt động của Hải quan Hà Tĩnh 39
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN HÀ TĨNH 41
2.2.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ công chức của Hải quan Hà Tĩnh 41

2.2.2. Thực trạng về đào tạo cán bộ công chức của Hải quan Hà Tĩnh trong
những năm gần đây 45
2.2.2.1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo 45
2.2.2.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo 46
2.2.3. Việc xác định đối tượng đào tạo 48
2.2.3.1. Về lựa chọn đối tượng đào tạo 48
2.2.3.2. Về nội dung đào tạo 50
2.2.3.3. Về việc sử dụng hình thức đào tạo 51
2.2.3.4. Về việc sử dụng các phương pháp đào tạo 52
2.2.3.5. Về việc đáp ứng các nguồn lực cho đào tạo 54
2.2.3.6. Về công tác kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo và sau đào tạo 60
2.2.4. Đánh giá chung đào tạo cán bộ công chức của Hải quan Hà Tĩnh 62
2.2.4.1. Những kết quả đạt được 62
2.2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 63
v

KẾT LUẬN CHƯƠNG II 66
CHƯƠNG 3 :ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN HÀ TĨNH 67
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 67
3.1.1. Định hướng phát triển công chức Hải quan Hà Tĩnh 67
3.1.2. Nhu cầu đào tạo phát triển công chức Hải quan Hà Tĩnh 67
3.1.3. Quan điểm về đào tạo cán bộ công chức Hải quan Hà Tĩnh 68
3.2. CÁC GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN HÀ TĨNH 69
3.2.1. Giải pháp về lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 69
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến hình thức và phương pháp đào tạo 70
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến nội dung đào tạo 73
3.2.5. Giải pháp đánh giá hiệu quả đào tạo 76
3.2.6. Các giải pháp khác 77

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 78
3.3.1. Kiến nghị với Hải quan Việt nam 78
3.3.2. Kiến nghị với Hải quan Hà Tĩnh 79
KẾT LUẬN 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO 81
CÁC PHỤ LỤC 83
vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức
CHDCND : Cộng hòa dân chủ nhân dân
AFTA : Khu vực mậu dịch tự do Asean
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
TCHQ : Tổng cục Hải quan
WTO
XNK
KPI
: Tổ chức thương mại Thế giới
: Xuất nhập khẩu
: Key Performance Indicator
vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Số liệu tờ khai giai đoạn 2011 - 2013 40
Bảng 2.2. Số liệu kim ngạch XNK giai đoạn 2011-2013 40
Bảng 2.3. Tình hình kiểm tra Hải quan giai đoạn 2011 - 2013 41
Bảng 2.4. Cơ cấu cán bộ công chức theo ngạch công chức 41
Bảng 2.5. Nguồn nhân lực phân theo giới tính 42
Bảng 2.6. Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi 43

Bảng 2.7. Nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn 44
Bảng 2.8. Nguồn nhân lực phân theo trình độ lý luận chính trị 44
Bảng 2.9. Tần suất của hoạt động xác định nhu cầu đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 46
Bảng 2.10. Lý do tổ chức đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 47
Bảng 2.11: Đánh giá của cán bộ công chức về vấn đề lựa chọn đối tượng đào tạo 49
Bảng 2.12: Đánh giá của cán bộ công chức về nội dung đào tạo tại 50
Hải quan Hà Tĩnh 50
Bảng 2.13: Quy mô đào tạo theo mục đích đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 51
Bảng 2.14: Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 52
Bảng 2.15: Ý kiến của cán bộ công chức về phương pháp đào tạo tại 53
Hải quan Hà Tĩnh 53
Bảng 2.16: Đánh giá của CBCC về khả năng truyền đạt của giáo viên 57
Bảng 2.17: Chi phí đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 58
Bảng 2.18: Đánh giá của cán bộ công chức về mức độ hỗ trợ khi tham gia đào tạo 59
Bảng 2.19: Đánh giá của CBCC về một số vấn đề thuộc điều kiện học tập 60
Bảng 2.20: Chất lượng đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 62
Bảng 2.21: Mức độ áp dụng kiến thức kỹ năng sau đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 62
Bảng 2.22: Sự rõ ràng trong quy định đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 63
Bảng 3.1: Nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCC Hải quan Hà Tĩnh 74

viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động phân theo giới tính 42
Biểu đồ 2.2. Lý do tổ chức đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 47
Biểu đồ 2.3: Đánh giá của cán bộ công chức về vấn đề lựa chọn đối tượng đào tạo 49
Biểu đồ 2.4: Quy mô đào tạo theo mục đích đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 51
Biểu đồ 2.5: Phương pháp đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 52
Biểu đồ 2.6. Đánh giá của cán bộ công chức về khả năng truyền đạt của giáo viên 57
Biểu đồ 2.8: Đánh giá của CBCC về điều kiện học tập 60

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Hải quan Hà Tĩnh 39
Sơ đồ 3.1 : Mô hình đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng 70

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua gần 30 năm đổi mới, bộ mặt kinh tế xã hội của đất nước ta đã có
những thay đổi căn bản. Nền tài chính quốc gia từng bước được ổn định, phát triển,
đảm bảo điều kiện vững chắc cho việc thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triển kinh
tế xã hội đất nước. Trong thành quả chung đó, lực lượng cán bộ, công chức ngành Hải
quan đã có những đóng góp quan trọng.
Đạt được thành quả trên, nhân tố con người đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công
chức có vai trò quyết định. Vì vậy, nhiệm vụ và giải pháp tiếp tục đổi mới công tác cán
bộ của Ngành Hải quan là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có
phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, tư duy mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, đầy đủ là yêu cầu hết sức cấp thiết.
Ngành Hải quan đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong
phát triển nguồn lực con người nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý trong điều kiện mới, coi
đó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển Ngành. Chính vì vậy, Tổng cục Hải
quan đã thành lập Trung tâm đào tạo bồi dưỡng công chức Hải quan theo quyết định
số 08/QĐ- BTC ngày 08/01/2006 của Bộ trưởng Bộ Tài chính để tiến hành đào tạo,
nâng cao trình độ về mọi mặt cho đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan.
Qua hơn 4 năm hình thành và phát triển, xác định nhiệm vụ trọng tâm để bắt
kịp nhu cầu phát triển của thế giới và khu vực, Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số
02/QĐ-TTg ngày 15/01/2010 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chức của Tổng cục Hải quan, theo đó Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng công chức Hải
quan được đổi tên thành Trường Hải quan Việt Nam.

Hà Tĩnh là một tỉnh Bắc Trung bộ, phía bắc giáp Nghệ An, phía nam giáp tỉnh
Quảng Bình, phía tây giáp tỉnh BôLiKhămxay và Khăm muộn Nước CHDCND Lào
với 147 km đường biên giới quốc gia và phía đông giáp Biển Đông với chiều dài bờ
biển hơn 137 km. Bên cạnh việc xây dựng những cơ chế, chính sách hợp lý để thu hút
vốn đầu tư nước ngoài, trong những năm qua, Hà Tĩnh đã đẩy mạnh phát triển kinh tế
thông qua việc tạo cơ chế thông thoáng cho thành lập doanh nghiệp, thu hút nhiều lao
động, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế.
2

Trước những yêu cầu đổi mới cấp thiết như vậy, để nâng cao năng lực, trình độ
của cán bộ, công chức toàn ngành theo chuẩn mực quốc tế cần phải đổi mới và hoàn
thiện công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan. Vì
vậy tôi lựa chọn đề tài “Đào tạo cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh đáp ứng yêu
cầu hội nhập quốc tế” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh là yêu
cầu cấp thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhằm
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan Hà Tĩnh có trình độ, chuyên môn
nghiệp vụ cao; tri thức khoa học công nghệ, khoa học quản lý và kiến thức về pháp
luật phù hợp yêu cầu mới của hội nhập quốc tế.
- Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa, bổ sung về mặt lý luận nội dung cơ bản về đào tạo và đào tạo
lại cán bộ, công chức Hải quan trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng;
+ Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan
nước ta nói chung và tỉnh Hà Tĩnh nói riêng trong thời gian qua; chỉ ra những thành
tích, hạn chế và nguyên nhân;
+ Đề xuất các giải pháp tiếp tục đổi mới đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Hải
quan Hà Tĩnh đáp ứng yêu cầu của kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập quốc tế của
nước ta.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức
Hải quan (gọi chung đội ngũ nhân lực ngành Hải quan), phát hiện ra những mặt còn
hạn chế cùng những nguyên nhân cơ bản của chúng; từ đó đề xuất các giải pháp góp
phần xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Nghiên cứu vấn đề đào tạo cán bộ, công chức Hải quan tỉnh Hà Tĩnh trong
điều kiện Việt Nam hội nhập khu vực và thế giới. Bối cảnh phân tích chủ yếu là sau
khi Việt Nam là thành viên WTO.
3

+ Tập trung đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức Hải quan
Hà Tĩnh trong thời gian từ 2011-2013.
+ Khảo sát, điều tra kết quả các loại hình đào tạo cán bộ, công chức Hải quan
trong thời gian từ tháng 11/2013 đến tháng 1/2014 tại Cục Hải quan Hà Tĩnh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và chủ trương đường lối của Đảng; trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử; trong quá trình thực hiện, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp
nghiên cứu như : thống kê, mô tả, so sánh, phân tích, tổng hợp, phương pháp chuyên
gia, phương pháp điều tra khảo sát.
Phương pháp thu thập thông tin bao gồm:
- Thu thập thông tin thứ cấp: số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo ngành
Hải quan cả nước và tỉnh Hà Tĩnh, sách báo tạp chí, các báo cáo Hội thảo ngành Hải
quan.
- Thu thập thông tin sơ cấp: số liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn, thảo
luận nhóm với chuyên gia; điều tra khảo sát bằng phiếu câu hỏi.
5. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Liên quan đến đào tạo nhân lực nói chung, đào tạo cán bộ công chức ngành Hải

quan nói riêng, đã có một số công trình nghiên cứu được công bố.
- Luận văn thạc sỹ “Xây dựng đội ngũ công chức Hải quan trong xu thế hội
nhập”, Chu Văn Nhân - Học viện Tài chính, Hà Nội, 2000. Tác giả luận văn đã trình
bày cơ sở lý luận về đội ngũ công chức Hải quan trong xu thế hội nhập, trên cơ sở đó
đánh giá thực trạng xây dựng dựng đội ngũ công chức Hải quan trong xu thế hội nhập,
xác định những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại cần khắc phục, qua đó đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện quá trình xây dựng đội ngũ công chức Hải quan trong
xu thế hội nhập.
- Luận văn thạc sỹ “Hải quan Việt Nam trong tiến trình hội nhập kinh tế khu
vực và quốc tế”, Lê Văn Tới - Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội,
2005. Tác giả luận văn đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về Hải quan Việt Nam,
đi sâu phân tích làm rõ những khái niệm, đặc điểm của Hải quan Việt Nam, đưa ra các
kinh nghiệm của Hải quan các nước trong việc hội nhập kinh tế từ đó rút ra bài học
cho Việt Nam. Đánh giá thực trạng của Hải quan Việt Nam trong tiến trình hội nhập
4

kinh tế khu vực và quốc tế thông qua các chỉ tiêu đánh giá khác nhau, phân tích những
ưu điểm và những nhược điểm cũng như nguyên nhân của những hạn chế để tìm ra
giải pháp nhằm khắc phục nhược điểm để Hải quan Việt Nam làm tốt vai trò của mình
trong tiến trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Tuy nhiên, Việt Nam chính thức
gia nhập Tổ chức thương mại Thế giới vào ngày 11/01/2007 nên tính thực tiễn của đề
tài chưa cao, chưa góp phần giúp Hải quan Việt Nam nâng cao vị thế của mình trong
tiến trình hội nhập.
- Luận văn thạc sỹ “Đổi mới quản lý hoạt động Hải quan Việt Nam góp phần
thúc đẩy phát triển kinh tế”, Phạm Đức Hạnh - Học viện Chính trị - Hành chính Quốc
gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2009. Luận văn đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về
hoạt động Hải quan Việt Nam, quản lý hoạt động Hải quan Việt Nam, phân tích kinh
nghiệm của các nước trong quản lý hoạt động Hải quan của các nước như Nhật bản,
Hàn Quốc, Mỹ để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Công tác quản lý
luôn gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của ngành Hải quan, tập trung vào

các mục tiêu cốt lõi. Đề tài đã xác định hoạt động cần đáp ứng như: Nâng cao chất
lượng, hiệu quả áp dụng quản lý rủi ro trong hoạt động nghiệp vụ Hải quan, trong đó
tập trung vào việc phục vụ mục tiêu tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu; thu
ngân sách nhà nước và phòng ngừa, phát hiện, ngăn chặn kịp thời các kẽ hở các đối
tượng có thể lợi dụng buôn lậu, trốn thuế, gian lận thương mại.
- Luận văn thạc sỹ “Đào tạo bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở
nước ta”, Tạ Quang Ngải, Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội -2006.
Tác giả luận văn đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức, đào tạo bồi
dưỡng công chức. Đánh giá thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế
thị trường ở nước ta, phát huy những ưu điểm và xác định những hạn chế cũng như
nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay.
Các giải pháp được đưa ra dựa trên những quy định, nhu cầu của Đảng và Nhà nước,
những hạn chế còn tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức
trong nền kinh tế thị trường ở nước ta.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nói trên đã đề cập tới những khía cạnh
khác nhau về nhân lực, như vai trò của nhân lực, nhu cầu sử dụng, phát triển nhân lực
hoặc đào tạo, quản lý và quản lý nhà nước về đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức thời
kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá về quản lý Hải quan, về quản lý nghiệp vụ Hải quan.
5

Tuy vậy việc đào tạo cán bộ, công chức Hải quan ở Hà Tĩnh trong thời kỳ hội
nhập quốc tế ngày càng sâu rộng lại chưa được đề cập tương xứng và hiện đang là một
vấn đề bức xúc cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện sâu hơn phù hợp với điều kiện,
bối cảnh mới cả trong nước và thế giới. Đề tài chưa có sự trùng lắp với bất cứ công
trình nghiên cứu nào trước đây.
6. Đóng góp về khoa học của luận văn
- Về lý luận
Hệ thống hóa nội dung, phương thức và loại hình đào tạo, bồi dưỡng công chức
của ngành Hải quan phù hợp, đáp ứng được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
trong quá trình hội nhập quốc tế.

- Về thực tiễn
+ Là tài liệu tham khảo tốt để lãnh đạo Hải quan tham cứu xây dựng đội ngũ
cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Hải quan nói chung và Hải quan
Hà Tĩnh nói riêng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành trong điều kiện hội nhập quốc
tế.
+ Trực tiếp góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh
đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao về phẩm chất, năng lực, về trình độ chuyên môn theo
yêu cầu của hội nhập quốc tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục luận văn
được kết cấu thành 3 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo cán bộ, công chức Hải quan
trong quá trình hội nhập quốc tế.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo - phát triển cán bộ, công chức Hải
quan Hà Tĩnh.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức Hải quan Hà Tĩnh.
6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC HẢI QUAN TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Nhân lực
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực”. (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao

động, con người có sức lao động.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của con người. Sự khai thác các tiềm năng
về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng
còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần
và có thể huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt
và lâu dài của tổ chức đó. Nhân lực là sức mạnh của lực lượng lao động trong một tổ
chức. Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm
yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng, sự cố gắng.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân
cách. Thể lực của con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, nó
phụ thuộc vào trình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế,
tuổi tác hay giới tính Trí lực của con người thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết
hay khả năng làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm
sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân. Nhân cách là những nét đặc trưng
tiêu biểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và
môi trường tự nhiên.
7

1.1.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta.
Tuy nhiên, quan niệm về nguồn nhân lực vẫn chưa được hiểu một cách thống nhất, tùy
theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn
nhân lực.
Có quan niệm nhìn nhận nguồn nhân lực trong trạng thái tĩnh; có quan niệm
xem xét vấn đề ở trạng thái động; lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn
mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động, ít đề cập một
cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh
thần ; có quan niệm cho rằng nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng

lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào công việc nào đó.
Hiện nay, nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau. Có thể nêu
lên một số quan điểm phổ biến sau:
- Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động.
- Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn
bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao
động sản xuất. Nó cũng là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp.
- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là khái niệm nguồn
nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lao động
trong nền kinh tế quốc dân.
- Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) lại đề cập nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có
thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một công đồng. Như
vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã
được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển
kinh tế xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao gồm tổng hoà các năng lực về thể lực,
trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của
8

lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng con người về số lượng, chất
lượng và cơ cấu.
Nguồn nhân lực trong các tổ chức khác nhau là khác nhau, và do chính đặc
điểm của các cá nhân trong tổ chức đó tạo nên. Những cá nhân của các tổ chức có
năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau cũng tạo ra những tiềm lực khác
nhau về nguồn lực cho mỗi tổ chức.
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể khái quát nguồn nhân lực như sau:

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất
là tiềm năng lao động), bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm
đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ
chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức
đó. Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều
kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và người lao động trong tổ
chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững
trong sự phát triển chung của xã hôi.
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục và đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và làm thay đổi
các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho công chức có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho công chức nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học
tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của công chức để thực hiện nhiệm vụ lao động của
mình có hiệu quả hơn.” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động nhằm duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được tiến hành bởi các tổ chức nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức,
kỹ năng mới với mục đích nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người
9

lao động theo hướng đi lên. Thực tế hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo
nguồn nhân lực, có thể kế đến một số quan điểm phổ biến sau:
- Đào tạo là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian
nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con

người.
- Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến
thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý
Như vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập
huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và
kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện
bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực
hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
1.1.4. Cán bộ, công chức
Ở mỗi quốc gia khác nhau thì việc xây dựng đôi ngũ cán bộ, công chức là hoàn
toàn khác nhau. Ở nước ta, theo Điều 4 - Luật Cán bộ, công chức được ban hành ngày
13/11/2008 quy định về cán bộ, công chức như sau:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
10

quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ
trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy,
người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy, cán bộ công chức là những người có Quốc tịch Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế và được hưởng lương
từ ngân sách Nhà nước theo luật định.

1.2. VAI TRÒ, BẢN CHẤT CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
HẢI QUAN
1.2.1. Vai trò của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế.
Đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế mang lại những lợi ích
hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng
sản phẩm và dịch vụ.
Đào tạo nguồn nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế giúp cải thiện
thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường
làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để công chức phát triển, nâng cao hình ảnh của tổ chức.
Cụ thể như:
- Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát. Ngành Hải quan
cũng như những ngành khác ngày nay, khi việc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay
gắt thì các tổ chức, các doanh nghiệp càng mong muốn công chức thạo việc trong
khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhu thế, đào tạo là giải pháp ưu
việt. Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá
nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của
cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian hơn cho những việc mang

tính chiến lược hơn.
11

- Đào tạo Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế giúp tăng hiệu quả làm việc,
giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng và chính xác hơn.
- Đào tạo Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế làm tăng niềm tin và động lực
làm việc của công chức từ đó đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt
sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn định
trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện
được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.
- Đào tạo Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế nguồn nhân lực thường xuyên
Cũng tạo ra một lực lượng lao động linh hoạt và có khả năng thích nghi với những
thay đổi trong hoạt động của đơn vị mình.
Việc được đào tạo giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho
họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.
Được đào tạo, có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá
nhân đối với đơn vị. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể
làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế đơn vị quan tâm tới họ khi có những vị trí
khuyết trong đơn vị.
Việc được đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc.
Nắm vứng kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan
về công việc của mình.
Điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần
tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm
thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với đơn vị và
sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới.
1.2.2. Bản chất của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc
tế
Bản chất của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế là nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông

qua việc giúp cho công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, Cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
12

Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu nhằm vào các mục đích
như sau: (Hà Minh Trung, 2002)
- Trực tiếp giúp công chức thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi công chức
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi công chức nhận
công việc mới.
- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho công chức, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng lỗi thời: Các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản
lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật tổ chức.
- Giải quyết vấn đề tổ chức: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các
nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa công chức và nhà quản lý để đề ra các chính
sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả.
- Hướng dẫn cho công công chức mới: Công chức mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức. Các định hướng về
công việc đối với công chức sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trường làm việc.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
- Thoả mãn những nhu cầu phát triển cho công chức: được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích công chức làm việc tốt hơn, muốn được giao
những nhiệm vụ thử thách hơn.
1.3. YÊU CẦU VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HẢI
QUAN
1.3.1. Yêu cầu của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải
quan trong quá trình hội nhập quốc tế
1.3.1.1. Các tiêu chí về năng lực và phẩm chất của cán bộ, công chức Hải

quan Việt Nam
Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập hiện nay, Việt Nam đã chủ động và tích
cực tham gia vào tiến trình hội nhập trong khu vực và trên thế giới. Việt Nam đã gia
nhập Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), tham gia khu vực mậu dịch tự do
ASEAN (AFTA) Quá trình hội nhập đã mang lại cho nền kinh tế nước ta rất nhiều cơ
hội song cũng không ít khó khăn thách thức. Mọi vấn đề đặt ra cho con người đều
mang tính toàn cầu. Tình hình đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có bản lĩnh
13

vững vàng vừa phải có năng lực, chủ động, năng động sáng tạo, nhạy bén với sự thay
đổi; không chỉ nắm vững, tiếp thu những kiến thức, thành tựu và kinh nghiệm của các
nước tiên tiến mà điều quan trọng là phải biết vận dụng sáng tạo và điều kiện cụ thể
của Việt Nam.
Theo Quyết định số 2687/QĐ-TCHQ của Tổng cục Hải quan về việc ban hành
tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của tổng cục Hải quan
được ban hành ngày 22/12/2009 có quy định về tiêu chuẩn đối với CBCC Hải quan
Việt Nam:
a. Phẩm chất
Trung thành với Tổ quốc, với Đảng, tận tụy phục vụ nhân dân, tích cực tham
gia sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trước hết là việc hiện đại hóa Ngành.
Có bản lĩnh chính trị vững vàng; gương mẫu chấp hành các chủ trương, đường
lối của Đảng, Chính sách và pháp luật của Nhà nước, các nội quy quy chế của cơ quan
và nơi cư trú.
Có tư tưởng đổi mới, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm cá nhân;
không có các biểu hiện tiêu cực, sách nhiễu, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí; phục
tùng sự phân công của tổ chức và sự chỉ đạo của cấp trên.
Có lý lịch rõ ràng, đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có tinh thần đoàn kết nội bộ,
xây dựng tập thể vững mạnh.
Chấp hành nguyên tắc tập trung, dân chủ và quy chế dân chủ ở cơ quan trong
quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.

b. Hiểu biết
Nắm vững chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước, chiến lược phát triển chung của Ngành và vận dụng vào thực tiễn của lĩnh vực
công tác được phân công;
Nắm được các văn bản quy phạm pháp luật trong lĩnh vực quản lý nhà nước về
Hải quan và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan; nắm vững các văn bản
quy phạm pháp luật về lĩnh vực được giao phụ trách;
Hiểu biết sâu, rộng về nghiệp vụ quản lý nhà nước thuộc lĩnh vực Hải quan và
các kiến thức khác có liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ được giao phụ trách;
Hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội của đất nước và thế giới; hiểu
biết sâu về tình hình địa bàn trong phạm vi quản lý của đơn vị.
14

c. Năng lực
Có năng lực tham mưu quản lý, điều hành, lãnh đạo và tổ chức thực hiện các
chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và chức trách nhiệm vụ
trong lĩnh vực được giao;
Có khả năng xây dựng, đoàn kết nội bộ và phối hợp với các cơ quan, đơn vị có
liên quan trong triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao.
Có khả năng nghiên cứu, phân tích, dự báo và đề xuất các giải pháp thực hiện
có hiệu quả các công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành được giao.
Có khả năng tiếp cận, tổ chức triển khai các ứng dụng khoa học - công nghệ
tiên tiến, hiện đại trong công tác quản lý và chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được chiến
lược cải cách, hiện đại hóa chung của Ngành.
d. Trình độ
- Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ:
+ Chức danh Phó vụ trưởng: Đạt trình độ ngạch Kiểm tra viên chính Hải quan
và tương đương.
+ Chức danh lãnh đạo từ cấp Phòng trở xuống: Đạt trình độ ngạch Kiểm tra
viên Hải quan.

+ Có kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với lĩnh vực chuyên môn được phân công
phụ trách.
- Tiêu chuẩn chuyên môn đào tạo:
+ Đối với cán bộ, công chức được đề bạt, bổ nhiệm hoặc đưa vào diện quy
hoạch chức danh lãnh đạo cấp Vụ, Cục phải có bằng tốt nghiệp đại học phù hợp với
lĩnh vực công tác được giao. Riêng cán bộ, công chức dưới 45 tuổi khi bổ nhiệm lần
đầu hoặc bổ nhiệm lại, phải tốt nghiệp đại học chính quy hoặc đã có bằng thạc sỹ trở
lên phù hợp với lĩnh vực công tác được giao.
+ Đối với cán bộ, công chức được đề bạt, bổ nhiệm hoặc đưa vào diện quy
hoạch chức danh lãnh đạo cấp Phòng trở xuống tốt nghiệp đại học chuyên ngành phù
hợp với lĩnh vực công tác được giao.
+ Nếu trường hợp tốt nghiệp đại học các chuyên ngành khác chưa phù hợp với
các chuyên môn, nghiệp vụ ngành Hải quan hoặc lĩnh vực công tác được giao thì phải
qua các khóa đào tạo Hải quan dài hạn.
15

- Lý luận chính trị: Đối với lãnh đạo cấp Phòng trở lên phải có trình độ lý luận
chính trị trung cấp.
- Quản lý hành chính nhà nước:
+ Ngạch chuyên viên chính đối với chức danh Phó Vụ trưởng.
+ Ngạch chuyên viên đối với các chức danh lãnh đạo từ cấp Phòng trở xuống.
- Ngoại ngữ: Biết một ngoại ngữ thông dụng ở trình độ B trở lên hoặc sử dụng
được tiếng nước láng giềng có chung đường biên giới trong giao tiếp và công việc đối
với các trường hợp công tác tại biên giới đất liền.
- Tin học: Sử dụng thành thạo máy tính và các trang thiết bị văn phòng phục vụ
cho công tác và yêu cầu của hiện đại hóa Ngành.
e. Các điều kiện khác
Là cán bộ, công chức làm việc trong ngành Hải quan từ 3 năm trở lên (kể cả
thời gian là công chức dự bị); đối với các trường hợp chuyển từ ngành khác có chuyên
môn nghiệp vụ phù hợp với công việc của đơn vị tiếp nhận và đã có thời gian giữ chức

vụ lãnh đạo tương đương thì không áp dụng quy định tại điểm này.
Tuổi bổ nhiệm lần đầu theo quy định của pháp luật hiện hành.
Đối với cán bộ được bổ nhiệm lần đầu, phải thuộc diện đã được quy hoạch chức
danh lãnh đạo tương ứng với chức danh dự kiến bổ nhiệm.
Có sức khỏe bảo đảm công tác.
1.3.1.2. Các yêu cầu đào tạo cán bộ, cộng chức Hải quan Việt Nam
- Do yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính - xây dựng nhà nước pháp
quyền XHCN.
Để xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN và hiện đại hóa nền hành chính
nước ta phải có độ ngũ cán bộ, công chức hành chính chuyên nghiệp, có tri thức và
năng lực quản lí nhà nước về xã hội, kinh thế thị trường, pháp luật, hành chính, kĩ
năng thực thi công vụ, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy phục vụ nhân dân. Để đáp ứng
được yêu cầu này cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ
công chức Hải quan
- Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước.
Đội ngũ công chức nhà nước là một bộ phận quan trọng trong bộ phận quản lí
nhà nước và là lực lượng lao động chủ yếu của bộ máy hành chính nhà nước từ trung
ương đến địa phương. Vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa