đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





VÕ XUÂN THÀNH




ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ
GIAO THÔNG THỦY BỘ NGHỆ AN






LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2014



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG




VÕ XUÂN THÀNH




ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ
GIAO THÔNG THỦY BỘ NGHỆ AN



LUẬN VĂN THẠC SĨ


Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ THANH VINH

Khánh Hòa - 2014


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu có
nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn này
do tôi thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây./.

Nghệ An, tháng 8 năm 2014
Tác giả luận văn


Võ Xuân Thành

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, các em và các bạn. Với lòng
kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Ban giám
hiệu, Khoa kinh tế, khoa Sau đại học Trường Đại học Nha Trang; các thầy giáo, cô
giáo đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin cảm ơn tới cán bộ lãnh đạo, nhân viên Công ty cổ phần xây dựng và quản
lý giao thông thủy bộ Nghệ An, Cục thống kê tỉnh Nghệ An, Sở Lao động Thương
binh và Xã hội tỉnh Nghệ An và các cơ quan, ban ngành đã tận tình giúp đỡ, cung cấp
tài liệu, tạo điều kiện khi đi thực tế cơ sở và đóng góp nhiều ý kiến cho nội dung
nghiên cứu của đề tài.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Đỗ Thị Thanh Vinh -
Trưởng khoa kinh tế - Trường Đại học Nha Trang đã tận tình bồi dưỡng kiến thức,
năng lực tư duy, phương pháp nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn

thành luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện, song do trình độ có hạn
nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được ý kiến
đóng góp của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng nghiệp và độc giả để luận văn được
hoàn thiện và đề tài có giá trị thực tiễn cao hơn.
Xin chân thành cảm ơn !

Nghệ An, tháng 8 năm 2014
Tác giả

Võ Xuân Thành






iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC i
DANH MUC BẢNG iii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 7
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC 7
1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực 7

1.1.1. Khái niệm 7
1.1.2. Vị trí và mối quan hệ của đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp 11
1.2. Một số lý thuyết cơ sở của đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty 12
1.2.1. Lý thuyết về yếu tố con người của chủ nghĩa Mác - Lênin 12
1.2.2. Quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng cộng sản Việt Nam và chủ tịch Hồ
Chí Minh về đào tạo phát triển con người 14
1.3. Lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực của DN 17
1.3.1 Lý thuyết DN dựa trên tri thức và học tập suốt đời 19
1.3.2 Lý thuyết về các hình thức đào tạo và quá trình quản lý đào tạo 21
1.4. Phân tích TOWS và xác định nhu cầu đào tạo với mỗi nhóm nhân lực của DN.25
1.5. Mục tiêu chiến lược nhân lực của DN trong dài hạn 31
1.6. Lập kế hoạch đào tạo nguồn lực của DN hàng năm 31
1.6.1. Nhận dạng tình thế hiện tại. 31
1.6.2. Xác định nhu cầu, mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo 32
1.6.3. Lựa chọn đối tượng và phương pháp đào tạo. 34
1.6.4. Dự tính chi phí đào tạo: 34
1.7. Thực hiện chương trình đào tạo 35
1.7.1. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 35
1.7.2. Đánh giá kết quả đào tạo nguồn Nhân lực 36
1.7.3. Tổ chức và thực hiện đào tạo nguồn nhân lực 38

iv

1.8. Kiểm tra, kiểm soát đào tạo phát triển nguồn nhân lực của DN . 39
1.8.1. Phân tích thực nghiệm 39
1.8.2. Đánh giá những thay đổi của nhân viên 39
1.8.3. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo 40
CHƯƠNG 2 42
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA CÔNG TY 42
2.1. Đặc điểm tình hình chung của công ty 42
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 42
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 42
2.1.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực của
công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 45
2.1.3. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần
xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 46
2.2. Thực trạng chung của quản trị đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xây
dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 49
2.2.1. Phân tích TOWS và nhu cầu đào tạo với mỗi nhóm nhân lực của công ty49
2.2.2. Đánh giá công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 51
2.3.3. Đánh giá công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty 54
2.3.4. Đánh giá công tác kiểm tra, kiểm soát đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 57
2.3. Đánh giá chung và nguyên nhân 62
2.3.1. Những ưu điểm, thành công 62
2.3.2. Những hạn chế, yếu kém 63
2.3.3. Nguyên nhân khách quan của tất cả các tình trạng trên là: 64
CHƯƠNG 3 68
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ GIAO THÔNG THỦY BỘ
NGHỆ AN TRONG THỜI GIAN TỚI 68

v

3.1. Định hướng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An đến 2015, tầm nhìn 2020. 68
3.1.1. Một số dự báo phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần

xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An đến 2015 và 2020. 68
3.1.2. Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây
dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An đến 2015, tầm nhìn 2020 71
3.2 Các quan điểm hoàn thiện quản trị đào tạo nguồn nhân lực 72
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 74
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện hoạch định đào tạo nguồn nhân lực 74
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực 76
3.3.3. Giải pháp hoàn thiện đánh giá, kiểm tra, kiểm soát đào tạo nguồn nhân lực
81
3.4. Giải pháp hoàn thiện điều kiện và nguồn lực cho đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 82
3.4.1. Xây dựng bộ tiêu chuẩn mỗi nhóm nhân lực của công ty 82
3.4.2. Nâng cao chất lượng công tác phát triển tuyển dụng nhân lực và đánh giá
nhân lực 84
3.5. Một số kiến nghị 86
3.5.1. Kiến nghị Bộ Công thương . 86
3.5.2. Kiến nghị với Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An 87
KẾT LUẬN 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
PHU LỤC……………………………………………………………………………………….

vi

DANH MUC BẢNG

Bảng 1.1: Phân tích ma trận TOWS của công ty 25
Bảng 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo 27
Bảng 1.3: Nhu cầu đào tạo đối với nhóm nhân lực của DN 27
Bảng 1.4: Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo 36
Bảng 2.1 : Tình hình nhân sự của công ty 46
Bảng 2.2: Tình hình đào tạo cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng và
quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 48
Bảng 2.3 : Ma trận TOWS của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy
bộ Nghệ An 49
Bảng 3.1 :Bảng điểm quy ước của các chức năng 83
Bảng 3.2: Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động theo
phương pháp thang điểm 85

vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Tình hình lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho nhân viên của công ty 53
Hình 2.2 : Số lượng các khóa đào tạo mà 1 nhân viên tham gia trong 5 năm vừa qua.55
Hình 2.3: Đánh giá mức độ hài lòng các lớp đào tạo mà công ty tổ chức 59
Hình 2.4: Cách thức công ty sử dụng kết quả đào tạo 60
Hình 2.5: Đánh giá mức độ phù hợp và chất lượng lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty 61
Hình 2.6: Đánh giá mức độ chất lượng và hiệu quả tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
62



Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với chiến lược doanh
nghiệp 12
Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ của đào tạo phát triển nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực 12
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý công ty 44
Sơ đồ 2.2: Thể hiện mối quan hệ giữa nhu cầu nhân lực với chiến lược kinh doanh của
công ty 53
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ mục tiêu đào tạo 75

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc
gia, cũng có thể xác định trên một địa phương, một ngành, hay một vùng. Theo đó,
nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể
tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế xã hội.
Tiềm năng lao động của con người bao trùm cả thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức,
lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc). Quá trình đào tạo làm biến
đổi nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy
những tiềm năng của con người, thúc đẩy phát triển con người về tri thức, kỹ năng,
phẩm chất; thúc đẩy sáng tạo v.v
Tại các doanh nghiệp ở Việt nam nói chung, hiện nay vẫn còn thiếu các quy
chế, quy định để đào tạo cán bộ công nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả của công tác
đào tạo sau mỗi khoá vẫn chưa được tổ chức thường xuyên mà mơí dừng lại ở mức tổ
chức thi tốt nghiệp để đánh giá. Thiếu hẳn những đợt kiểm tra, sát hạch những kiến
thức mà học viên đã học được vận dụng vào thực tế như thế nào.
Nâng cao hiệu quả công tác quản trị đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh
nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm bảo về mặt kiến thức và khả năng công tác,
đảm bảo cho năng suất lao động được nâng cao, hoạt động sản xuất kinh doanh có
hiệu quả và mở rộng, giúp cho người lãnh đạo dễ dàng quản lý, góp phần làm giảm chi
phí sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp bởi việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu
và máy móc trang thiết bị… Tóm lại, nâng cao hiệu quả công tác quản trị đào tạo
nguồn nhân lực giúp kích thích hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói
chung.
Nằm ở miền Trung của đất nước, Tỉnh Nghệ An là tỉnh có nền kinh tế phát triển

tương đối nhanh, tốc độ tăng trưởng trung bình trên 7.5%/năm, GDP tính đầu người
năm 2013 đạt 1900 USD/năm, trong thời gian qua tỉnh đã góp phần cân đối ngân sách
cho trung ương. Những thành tựu nói trên là kết quả thực hiện đổi mới nhiều mặt của
đất nước, trong đó có sự đổi mới hoạt động quản lý nhà nước, mà hoạt động đào tạo
phát triển nguồn nhân lực là nhân tố có vai trò quyết định trong công cuộc đổi mới
này.

2

Trong phần lớn các doanh nghiệp tại Nghệ An hiện nay, việc quản trị đào tạo
cán bộ công nhân viên chủ yếu để trang trải đáp ứng ngay cho công việc đang đòi hỏi,
đối tượng đào tạo không được phân loại cụ thể theo chức năng công việc, hình thức
đào tạo đơn giản với đội ngũ giảng viên chủ yếu là kiêm chức, chưa chú trọng nâng
cao đào tạo và cập nhật kiến thức mới. Các chương trình, nội dung của các chuyên đề
đào tạo phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa được chuẩn hoá theo các cấp độ khác nhau
để phù hợp với đối tượng, nghề nghiệp được đào tạo.
Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị nguồn nhân lực (Human
Resource Management - HRM) tại Nghệ An đã thay đổi đáng kể. Từ một bộ phận
dường như với mức ưu tiên thấp, giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu
đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó. Ngày nay, HR hiện thân
cho tất cả những hiểu biết về cách thức duy trì môi trường làm việc hiệu quả và tích
cực nào là tốt cho doanh nghiệp. Trong quá trình đổi mới vừa qua từ nhận thức đến
hoạt động thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung, tỉnh Nghệ An
nói riêng vẫn còn thể hiện sự bất cập và yếu kém. Thực tế đã có một số cơ quan quản
lý nhà nước (như Sở Công thương, Sở Kế hoạch đầu tư, Sở Tài chính…) và một số
công ty Thương mại như Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ
Nghệ An đã có những tiến bộ trong quản trị nhân lực nói chung, đào tạo phát triển
nguồn nhân lực nói riêng. Tuy nhiên, nhìn về tổng thể thì việc thực hiện quản trị nguồn
nhân lực có vẻ khó khăn bởi nhiều tổ chức không hiểu cần phải làm gì. Vậy thì làm
sao các tổ chức, công ty có thể quản lý được sự thay đổi này? Đó chính là việc phải

đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp và tại các cơ quan khác để có
thể nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực để có thể nâng cao khả năng cạnh tranh, tận
dụng tối đa nguồn lực và nâng cao uy tín thương hiệu của mình.
Xuất phát từ tầm quan trọng đó nên tôi chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ
An” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Vấn đề nguồn nhân lực đang được sự quan tâm rộng rãi của các nhà khoa học,
các nhà lý luận, các nhà lãnh đạo các tổ chức theo các góc độ tiếp cận khác nhau.
a. Ở các nước phát triển

3

Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực, trong số đó có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như:
Tác giả Carter McNamara “Human Resource and Talent Management” (2008)
[26] đã đề cập đến nguồn nhân lực và quản lý tài năng, trong đó định nghĩa về nguồn
nhân lực được áp dụng cho bất kỳ tổ chức nào, các nguồn lực áp dụng đối với tổ chức
lợi nhuận và phi lợi nhuận, làm rõ một số định nghĩa về quản lý nguồn nhân lực, vai
trò, thách thức; các nội dung của quản trị nguồn nhân lực… Tài liệu này đề cập khá chi
tiết về quản trị nguồn nhân lực chung, song chưa đề cập đến quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, cụ thể là doanh nghiệp thương mại.
Tác giả Amstrong, Michael, 2006 đã tổng hợp các nguyên tắc và hướng dẫn
thực hành quản lý tài nguyên con người trong tác phẩm “A Handbook of Human
Resource Management Practice”, London Kogan [25].
Tác giả Golding. N “Strategic Human Resource Management”, Breardwell,
2010 [29] đề cập về cách thức quản trị nguồn nhân sự chiến lược; tác giả Claydon. T
“Human Resource Management a contemporary Approach”, FT Prentiec Hall, 2010
[27] đề cập đến quản lý nguồn nhân lực theo cách tiếp cận đương đại; tác giả Merit
Badges “Personal Management”, 2003 [31] nhấn mạnh về việc hoạch định và quản lý

nhân sự theo bản sắc cá tính, đặc điểm cá nhân nhân viên…
b. Ở Việt Nam
Tại Việt Nam có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về, quản trị nguồn nhân lực, đào
tạo nguồn nhân lực. Một số các giáo trình của các trường đại học đã đề cập sát đến
quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời đại ngày nay, có thể kể đến một số
tài liệu như: “Giáo trình quản trị nhân lực”, Đại học kinh tế Huế, (2006) [10]. Ngoài
việc giới thiệu tổng quan về quản trị nhân lực, vai trò của quản trị nhân lực trong các
tổ chức cũng như sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, kế
hoạch hóa và bố trí nguồn nhân lực, tạo động lực cho nguồn nhân lực, phát triển và
đánh giá nguồn nhân lực.
PGS. TS Trần Kim Dung với giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” [7] cũng
giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá kết quả và trả công lao động. PGS.
TS Trần Thị Thu, PGS. TS Vũ Hoàng Ngân “Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức công”, Đại học Kinh tế quốc dân, 2010 [24]. Đây là những tài liệu sử dụng

4

nhiều tư liệu thực tiễn gắn với thị trường lao động Việt Nam, do đó các doanh nghiệp
có thể tham khảo để áp dụng cho doanh nghiệp mình.
Ngoài ra còn có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề đào tạo
phát triển nguồn nhân lực, tiêu biểu như : Đề tài khoa học “Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam: một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ
Hoàng Ngân, 2004 [15]; GS.Geoffrey B.Hainsworth (bản dịch), "Tăng cường sử dụng
lực lượng lao động và mở rộng sự lựa chọn nghề nghiệp", Tạp chí Phát triển kinh tế,
2004 [28]; TS. Trần Đức Hạnh, "Vấn đề con người trong bài toán nâng cao năng lực
cạnh tranh", Tạp chí phát triển kinh tế, 2002 [11]; Ths. Võ Xuân Hồng "Lựa chọn
phương pháp đào tạo nhân viên cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam", Tạp
chí phát triển kinh tế, 2004 [12]; ThS. Nguyễn Hữu Lam, "Mô hình năng lực trong
giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực", Tạp chí phát triển kinh tế, 2004 [13];

Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thế Phong “Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển
nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp”, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí
Minh, 2010 [17]; Trần Thu Nga, Trần Thị Huệ Thu “Các phương pháp đào tạo nhân
viên và cấp quản trị phổ biến hiện nay ở doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí khoa học
công nghệ, 2009 [14].
Nhìn chung các nghiên cứu này đã đề cập khá đầy đủ về thực trạng nguồn nhân
lực và quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam. Tuy nhiên, chưa có một công trình nào
nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xây dựng và quản lý
giao thông thủy bộ Nghệ An. Đề tài nghiên cứu của tác giả không có sự trùng lắp với
các công trình nghiên cứu đã có.
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố chức năng của đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong mối quan hệ với quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung: Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông
thuỷ bộ Nghệ An.
 Mục tiêu cụ thể:

5

- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An thời gian qua;
- Điều tra khảo sát ý kiến của người lao động, của các nhà quản lý để phát hiện
ra những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo phát triển ở Công ty và tìm ra nguyên
nhân dẫn đến những bất cập trong công tác này.
- Đưa ra các giải pháp và kiến nghị phát triển nhằm hoàn thiện hơn nữa công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao
thông thuỷ bộ Nghệ An.

Câu hỏi nghiên cứu
- Những vấn đề đặt ra, dự báo và triển vọng phát triển và quan điểm hoàn thiện
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý
giao thông thuỷ bộ Nghệ An là gì ?
- Giải pháp đào tạo chủ yếu nào có thể góp phần phát triển nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An đến năm 2015 và
tầm nhìn đến năm 2020.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã sử dụng kết hợp nhiều phương
pháp nghiên cứu. Cụ thể:
- Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh;
- Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp;
- Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp logic;
- Phương pháp khảo sát và điều tra thực tế.
2.4. Phạm vi nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An.
- Số liệu thu thập chủ yếu cho giai đoạn từ năm 2008 đến 2013. Phỏng vấn
chuyên gia và điều tra khảo sát ý kiến người lao động được thực hiện từ tháng 12/2013
đến 2/2014.
2.5. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong kế
hoạch tổng thể quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.

6

- Đúc kết các bài học kinh nghiệm của nước ngoài và của Việt Nam để vận
dụng vào điều kiện của tỉnh Nghệ An nói chung và của Công ty cổ phần xây dựng và
quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An nói riêng.
- Là tài liệu quan trọng để tham khảo nhằm xây dựng kế hoạch phát triển nguồn

nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An trong
thời gian tới.
2.6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh
mục các từ viết tắt, tài liệu tham khảo cũng như các phụ lục; kết cấu của luận văn gồm
có 3 chương :
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An trong thời gian qua.
CHƯƠNG 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An.






7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực
1.1.1. Khái niệm
*Nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước
cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không
có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có

khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc
hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh”, Đảng và nhà nước luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người
Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục,
có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất -
nguồn năng lực nội sinh. Vậy nhân lực là gì ? Là sức con người. Bao gồm tất cả các
tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong
ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng
kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển doanh nghiệp. [34]
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước” [32]. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân [34]. Như vậy,
ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [35]. Nguồn nhân lực được
hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động

8

cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp,
nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế
xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao
động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao

động. Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:
về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định
của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là
sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia
lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Như vậy theo khái niệm này, có một
số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những
người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người
không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng
đang đi học… Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của doanh nghiệp có thể
hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao
động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất
và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Trong thời đại
ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự phát
triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển Nguồn nhân lực trở thành
vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ
đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của
mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn
nhất cho sự phát triển bền vững.
*Đào tạo nguồn nhân lực
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo và giáo
dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Sự thành
công vượt trội của Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore… là minh chứng hùng hồn cho
thắng lợi của họ khi đầu tư vào đào tạo và giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh

9

ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất

lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá
trình giáo dục, đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể. Nói
cách khác, “đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi
và thái độ của nhân viên để áp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của nhân viên và yêu cầu công việc, là quá trình học tập làm cho người lao
động có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ,
đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát
triển hệ thống trí thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ, hành vi của mỗi cá nhân tạo điều
kiện để cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công
tác của họ. Nói cách khác nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng và nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn
luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng
yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
Đào lạo nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng quả quản trị nguồn nhân
lực, nó phản ánh quá trình đầu tư của doanh nghiệp vào nguồn nhân lực với mục tiêu
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và theo đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và uy
tín, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
Nguyên tắc của ĐT & PTNNL
Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn
toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao
động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và
đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể Con người hoàn toàn có
năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển
và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Mỗi
người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những
người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Lợi ích của người lao động

và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực

10

phải bao gồm: 1) Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự
đóng góp của họ cho tổ chức; 2) Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực
và trình độ; 3) Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người
lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
* Ổn định để phát triển.
* Có những cơ hội thăng tiến.
* Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.
* Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi
đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả
nhất.
Vai trò của ĐT & PTNNL
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề
nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn. Đáp ứng
nhu cầu công việc của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao
động. Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của
công ty.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý
do và tác dụng sau đây:
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính
sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.

- Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ
tương lai một cách có hiệu quả).
Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự
giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát. Giảm
bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang
bị. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả

11

ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Nâng
cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
1.1.2. Vị trí và mối quan hệ của đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Tất cả các doanh nghiệp đều là các tổ chức kinh tế xã hội, đều có mục đích rõ
ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác định chiến lược
cho doanh nghiệp mình. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều do con người hoàn
thành cụ thể. Chính con người chứ không phải doanh nghiệp đã đề ra các chính sách, ý
tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường
và phục vụ khách hàng có hiệu quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân
lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp,
đó yêu cầu của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu cơ
bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Jame William Walker đã phát biểu về nguồn nhân
lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: “Tổ chức phải đảm bảo có được các thành phần về
số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ chức họ lại và quản lý họ một cách
có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến
lược của doanh nghiệp” [30].
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh
nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác định những vấn
đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể

liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.









Chiến lược doanh nghiệp

Hoàn cảnh trong và ngoài, nh
ững biến
đổi và vấn đề tương quan v
ới doanh
nghiệp, quan điểm về giá trị, mục ti
êu
và chiến lược
Vấn đề nguồn nhân lực, chiến lược
nguồn nhân lực
Điểm kết hợp
ĐT & PT nguồn nhân lực
Phương án và hành động

12

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với chiến lược doanh
nghiệp
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp

cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều được triển
khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanh nghiệp. Nó là một
mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân lực, làm cho người quản lý
hiểu được ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn có những tính toán kỹ càng.
Với vị trí là một nội dung quan trọng của QTNL trong DN, đào tạo phát triển
nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nguồn
nhân lực. Cụ thể như hình sau:


















Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ của đào tạo phát triển và quản trị nguồn nhân lực
1.2. Một số lý thuyết cơ sở của đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty
1.2.1. Lý thuyết về yếu tố con người của chủ nghĩa Mác - Lênin
Phân tích công việc

Bản mô tả CV Bản tiêu chuẩn CV
Tuyển dụng nhân lực
Hội nhập nhân viên mới
Đích danh việc cần
ĐT & PT NL
(nâng cao kỹ nang, kiến thức.
phẩm chất NNL)
Đánh giá nhân lực


đãi ngộ nhân lực
Bố trí & sử dụng nhân lực


Đánh giá thực trạng & nhu
cầu nhân lực
Phát triển nhân lực


Phát triển năng lực
Phát triển sự nghiệp

13

Từ thời xa xưa con người đã nhận thức được một cách sâu sắc rằng chỉ có lao
động mới tạo ra được của cải vật chất, và chỉ có lao động con người mới tồn tại và
phát triển trong xã hội. Thông qua lao động nhu cầu sinh học của con người mới được
thoả mãn và các mối quan hệ trong xã hội mới nảy sinh. Nếu như Ricácđô và Smith
coi lao động là “Cái sáng tạo ra giá trị” [3], thì Mác chứng minh rằng chính lao động
“Sáng tạo nên con người và toàn bộ lịch sử loài người” [3].

Mặt khác, xã hội cũng là nhân tố chính tác động không nhỏ đến sự hình thành ý
thức của con người. Xã hội là điều kiện, là môi trường, là phương thức để lợi ích cá
nhân được thực hiện. Xã hội càng phát triển thì quan hệ lợi ích giữa cá nhân và xã hội
càng đa dạng, phức tạp và phong phú. Nói như vậy để thấy rằng bản chất của con
người không phải là “Cái sinh ra một lần là xong”, mà nó là quá trình con người không
ngừng tự hoàn thiện mình nhằm chứng minh sự tồn tại trước các lực lượng tự phát của
thiên nhiên.
Con người là đại diện chính cho lực lượng sản xuất vật chất và lĩnh vực kinh tế
và vì vậy nó là động lực chủ yếu của tiến bộ xã hội. Mặc dù khoa học cùng với những
thành tựu công nghệ, những tư tưởng tiên tiến cũng đóng một vai trò quan trọng, tác
động mạnh đến sự phát triển xã hội nhưng xét đến cùng mọi thành tựu đó cũng đều do
con người sáng tạo mà thành. Bởi lẽ, thông qua hoạt động thực tiễn của con người,
thông qua sự tác động của nó đến quá trình sản xuất và thông qua trình độ hiểu biết
khoa học của người lao động thì các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới được đưa vào thực
tiễn. Bởi vì lợi ích kinh tế luôn là động lực phát triển quan hệ sản xuất nên lực lượng
sản xuất theo đó cũng phải có những thay đổi tích cực về mặt nhận thức để thúc đẩy xã
hội phát triển.
Trong lịch sử tư tưởng triết học có rất nhiều quan điểm khác nhau về con người.
Quan điểm duy tâm giải thích con người từ sự sáng tạo của thần thánh hoặc ý niệm
trừu tượng siêu nhiên, quan điểm duy vật siêu hình lại có khuynh hướng tìm hiểu con
người từ góc độ tộc loại sinh học với những ham muốn bản năng. Tuy nhiên những
quan niệm trên đều là những cách nhìn phiến diện về con người, không phản ánh được
con người như nó đang thể hiện. Chỉ có quan điểm duy vật lịch sử cho rằng con người
là một thực thể thống nhất của sinh học và xã hội là đưa ra tầm nhìn khái quát nhất về
con người.

14

Con người là một thực thể sinh học: Nói đến yếu tố sinh học ở đây là ta muốn
nói đến các yếu tố hữu sinh, hữu cơ, cái làm cho con người hình thành và hoạt động

như một cá thể sống. Nói cách khác đó chính là cơ thể con người với bản chất tâm sinh
lý, ý thức khác biệt hẳn so với giới động vật.
Con người là một thực thể xã hội: Yếu tố xã hội là tất cả những mối quan hệ,
những quy định xã hội tạo nên cá nhân con người. Sự hình thành bản chất xã hội của
con người chính là thông qua lao động sản xuất. Các Mác từng nói: “Bản thân con
người bắt đầu bằng sự phân biệt với súc vật ngay khi con người bắt đầu sản xuất ra
những tư liệu sinh hoạt của mình” [3].Bởi vì:
- Lao động là nguồn gốc của nền văn minh vật chất và tinh thần.
- Lao động là nguồn gốc trực tiếp của sự hình thành ý thức.
- Trong lao động con người quan hệ với nhau trong lĩnh vực sản xuất, phân
công và phân phối sản phẩm.
1.2.1. Quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng cộng sản Việt Nam và chủ tịch
Hồ Chí Minh về đào tạo phát triển con người
Tuy có sự khác nhau về mặt địa lý, trình độ phát triển nhưng các nước trên thế
giới ngày nay đang bị cuốn hút vào cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại.
Tri thức khoa học xâm nhập vào mọi mặt của đời sống xã hội và trở thành lực lượng
sản xuất trực tiếp. Hàm lượng chất xám trong sản phẩm lao động ngày càng cao, khoa
học trở thành nguồn tăng trưởng kinh tế, nền sản xuất vật chất và đời sống xã hội đang
trong quá trình quốc tế hoá sâu sắc. Tình hình đó vừa tạo ra thời cơ để rút ngắn quá
trình phát triển, vừa đặt ra những thách thức gay gắt đối với những quốc gia đang còn
lạc hậu về kinh tế. Với đặc điểm Việt Nam là một nước nông nghiệp lạc hậu tiến lên
chủ nghĩa xã hội bỏ qua chế độ tư bản chủ nghĩa, nên ngay từ đầu đã gặp không ít khó
khăn. Như V.I.Lênin viết: “Cần phải có một thời kỳ quá độ khá lâu dài từ CNTB lên
CNXH vì cải tổ sản xuất là việc khó khăn, vì cần phải có thời gian mới thực hiện được
những thay đổi căn bản trong mọi lĩnh vực của cuộc sống, và vì phải trải qua một cuộc
sống đấu tranh quyết liệt, lâu dài mới có thể thắng được sức mạnh to lớn của thói quen
quản lý theo kiểu Tiểu tư sản và Tư sản. Bởi vậy, Mác có nói đến cả một thời kỳ
chuyên chính vô sản, thời kì quá độ từ CNTB lên CNXH” [33].
Hàng loạt những thách thức đang đặt ra đối với VN là làm sao vừa phát triển
đất nước đi đúng con đường chủ nghĩa xã hội, vừa đưa đất nước đạt được mục tiêu

15

công nghiệp hoá - hiện đại hoá một cách nhanh nhất. Đồng thời phải biết phát huy
những lợi thế đất nước, tận dụng mọi tiềm lực để đạt trình độ công nghệ tiên tiến,
tranh thủ ứng dụng ngày càng nhiều hơn, ở mức cao hơn và phổ biến hơn những thành
tựu mới về khoa học công nghệ. Nhu cầu cấp thiết đó đã đặt ra cho ĐCS Việt Nam
ngay từ những năm đầu phát triển đất nước là: “Cần chuyển đổi căn bản, toàn diện các
hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử dụng lao động
thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ,
phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghệ
và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao” [4] và để đạt
được mục tiêu đó thì “cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc
sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [4].
Thực tiễn sản xuất ở VN trong những năm vừa qua còn nhiều yếu kém là do
chưa làm chủ được bí quyết công nghệ, trình độ công nhân còn chưa cao và vì vậy tuy
có thiết bị hiện đại, có dây chuyền tiên tiến nhập về, nhưng sản phẩm làm ra vẫn
không đạt yêu cầu chất lượng như mong muốn, công suất thiết bị máy móc sử dụng ở
mức còn quá thấp, chưa tận dụng được mọi tính năng. Để làm ra những sản phẩm
được thị trường chấp nhận, có sức cạnh tranh ngày một cao, thì việc trang bị dây
chuyền thiết bị tốt thôi chưa đủ mà còn phải có những kỹ sư, công nhân có tay nghề
cao, nắm được bí quyết công nghệ. Đồng thời phải có một bộ máy quản lý năng động
đủ sức nắm bắt nhu cầu biến động của thị trường, có khả năng nhanh chóng tổ chức lại
dây chuyền sản xuất linh hoạt, phù hợp với yêu cầu khách hàng để chế tạo ra những
sản phẩm mới. Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay, khi mà công
nghệ đã thực sự trở thành nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên
thị trường trong nước và thế giới.
Trong điều kiện cách mạng công nghệ hiện nay, sự đẩy nhanh về số lượng của
nguồn lao động đơn giản hoặc tay nghề thấp sẽ ngày càng mất dần ý nghĩa của nó và
lợi thế sẽ thuộc về những quốc gia nào có nguồn Nhân lực trí tuệ cao, có kỹ năng vững

vàng, có khả năng sáng tạo theo kịp sự phát triển của KH - CN hiện đại. Vì vậy, trong
các kỳ Đại hội, Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn coi giáo dục, đào tạo nguồn
Nhân lực là khâu then chốt, là điều kiện cần để đưa Việt Nam thoát khỏi đói nghèo
và vững mạnh trên con đường CNH – HĐH đất nước.

16

Một trong những ưu thế của Việt Nam là nguồn nhân lực dồi dào, tỷ lệ lao động
nhóm trẻ cao. Năm 2012, tỷ lệ lao động từ 18-34 tuổi chiếm khoảng 45% lực lượng
lao động. Tuy là nước có mức thu nhập Quốc dân bình quân đầu người thấp (1.540
USD năm 2012) nhưng trình độ học vấn và dân trí của Việt Nam lại khá cao. Hiện
nay, tỷ lệ dân số biết chữ chiếm khoảng 94%, tỷ lệ lao động biết chữ khoảng 97%, số
năm đi học trung bình là 7,3; lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và
đang từng bước được giải phóng; giá công lao động lại khá thấp. Tuy nhiên, nguồn
nhân lực Việt Nam nhìn chung sức khỏe còn hạn chế, đa số lao động không có trình độ
chuyên môn kỹ thuật dẫn đến năng suất lao động thấp. Đến năm 2012 mới có 25% lao
động qua đào tạo, trong đó 15,5% được đào tạo nghề, thiếu nghiêm trọng lao động
trình độ cao.
Để đánh giá ưu thế cạnh tranh của nguồn nhân lực, các tổ chức quốc tế dựa vào
các chỉ số đánh giá chất lượng hệ thống giáo dục (vì giáo dục- đào tạo là chìa khóa để
nâng cao chất lượng lao động). Đó là các chỉ số đánh giá mức độ sẵn có lao động sản
xuất, lao động hành chính, cán bộ quản lý, lao động thành thạo công nghệ có chất
lượng cao và mức độ thành thạo tiếng Anh. Nếu điểm 10 là điểm cao nhất thì chỉ số
tổng hợp của Việt Nam là 3,79 cụ thể mức độ sẵn có lao động sản xuất là 3,25 điểm;
đối với lao động hành chính là 3,50 điểm; đối với lao động quản lý là 2,75 điểm; sự
thành thạo tiếng Anh là 2,62 điểm và lao động thành thạo công nghệ cao là 2,50 điểm.
Trong khi chỉ số tổng hợp ở Hàn Quốc là 6,91; Trung Quốc 5,73; Malayxia là 5,59.
[23].
So với quốc tế, mặc dù Việt Nam có giá công lao động thấp, tuy nhiên lợi thế
này đang mất dần do năng suất lao động không cao, quản lý còn yếu kém. So với các

nước, năng suất lao động của Việt Nam khoảng 743USD một lao động/ năm, thấp hơn
cả Bangladesh (1.711USD 1 lao động/ năm), Trung Quốc (2.885 USD 1 lao động/
năm), chỉ bằng 3,7% Thái Lan, 0,91% Mỹ; 0,8% Nhật Bản. Đội ngũ cán bộ quản lý
thiếu kinh nghiệm, non kém về trình độ. Chính vì nhận thức rõ tầm quan trọng của
nguồn Nhân lực trong thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước
Việt Nam luôn coi “Vốn con người” là yếu tố quyết định nhất của sự phát triển.
Đảng ta đã xác định rõ mục tiêu của chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội đến
năm 2020 là “nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại”.
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này, Việt Nam sẽ tiến theo con đường CNH trên cơ sở