Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công TNHH May Bình Minh ATC

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
o0o
BẢN CAM ĐOAN
Sinh viên: Trần Thị Búp
Lớp: HCKT- QTNL 10A
Khoa: Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Trường: Đai học Kinh tế Quốc dân
Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành chuyên đề “Hoàn thiện
công tác quản trị tiền lương tại Công ty TNHH May Bình Minh ATC”. Đó là kết
quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động của cơ sở thực tập.
Em xin cam đoan chuyên đề này: Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà
không có trích dẫn. Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của
cơ sở thực tập.
Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm
trước khoa và nhà trường.
Hà Nội, ngày 14 tháng 03 năm 2011.
Sinh viên
Trần Thị Búp
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay khu vực hoá, toàn cầu hoá đã trở thành xu thế tất yếu khách quan của
thời đại, khi mà khoa học công nghệ ngày càng phát triển và nhu cầu của con người
ngày càng cao hơn thì các sản phẩm dịch vụ ngày càng đòi hỏi chất lượng cao, đặc biệt
là ngành may mặc. Sản phẩm không chỉ bền, đẹp mà còn hợp thời trang, đa dạng
chủng loại, kiểu dáng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Một trong những vấn đề quan trọng trong Doanh nghiệp là để tiếp tục phát
triển và chiếm lĩnh thị trường thì công ty phải không ngừng đổi mới mọi mặt để đáp

ứng các nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, trang thiết bị máy móc tân tiến hiện
đại. Công tác quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm giúp cho tổ chức tồn tại, đứng
vững và phát triển trên thị trường. Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người, là
nguồn nhân lực không thể thiếu được cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì vậy hoạt động Quản trị nhân lực trong tổ
chức càng phải được hoàn thiện, quan tâm và chú trọng hàng đầu. Nhắc tới hoạt
động quản trị nhân lực chúng ta không thể không nhắc đến lao động và các khoản
thù lao phải trả cho người lao động. Việc đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh
thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Vì
người lao động là tác nhân chủ yếu của hoạt động sản xuất kinh doanh, họ là người
quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tiền lương là động lực thúc đẩy, nó
đảm bảo bù đắp chi phí và tái sản xuất sức lao động, nó kích thích và tạo ra sự hăng
say cho họ, khuyến khích họ tham gia lao động có hiệu quả, từ đó làm tăng năng
suất chất lượng lao động. Do vậy, để có thể tồn tại và phát triển thì cần phải có
những chính sách thù lao thỏa đáng, có biện pháp khuyến khích thúc đẩy người lao
động trong công việc, để họ có thể phát huy hết năng lực của mình công hiến cho
doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn.
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH May Bình Minh ATC, được sự
giúp đỡ của các anh chị cán bộ phòng hành chính nhân sự trong Công ty, em thấy
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Công ty TNHH May Bình Minh ATC đang từng bước hoàn thiện mình để hội nhập
thành công vào khu vực và thế giới. Với sự chỉ đạo sát sao của Ban giám đốc Công
ty, hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và công tác quản lý tiền lương nói
riêng tại công ty đã có nhiều kết quả đáng khích lệ. Công tác quản trị tiền lương của
Công ty trong thời gian qua được Ban giám đốc công ty đặc biệt quan tâm, nhất là
khi Công ty đang trong giai đoạn đầu tư, mở rộng quy mô sản xuất, xây dựng và
đào tạo đội ngũ công nhân, tìm kiếm thị trường xuất khẩu ra nước ngoài. Tuy công
tác này đã có nhiều mặt tích cực nhưng trên thực tế vẫn còn bộc lộ rất nhiều những
tồn tại cần thiết phải khắc phục trong thời gian tới. Vì vậy nên em đã chọn chuyên

đề: "Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công TNHH May Bình Minh ATC”
với mong muốn vận dụng những kiến thức đã học của mình vào thực tế sản xuất để
làm chuyên đề tốt nghiệp trong đợt thực tập này.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu:
Công tác quản trị tiền lương tiền công trong Doanh nghiệp và những giải pháp
hoàn thiện những mặt tốt và những điểm còn hạn chế của công tác quản trị tiền lương tại
Công ty TNHH may Bình Minh ATC.
Phạm vi nghiên cứu:
Do thời gian nghiên cứu có hạn cho nên chuyên đề này chỉ tập trung vào
nghiên cứu công tác tổ chức quản trị tiền lương trong Công ty TNHH may Bình
Minh ATC.
Thời gian: Thu thập số liệu từ năm 2007 – 2009 (đặc biệt là 6 tháng đầu năm 2010)
3. Mục đích nghiên cứu:
Hệ thống hóa lý thuyết về Quản trị tiền lương trong Doanh nghiệp làm cơ sở
cho việc phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng cụ thể về quản trị tiền công tiền
lương tại Công ty TNHH may Bình Minh ATC, đánh giá và tìm ra những ưu
điểm, thành tích đạt được, những điểm còn hạn chế, những nguyên nhân của hạn
chế đó trong quản trị tiền lương tại Công ty. Từ đó đề xuất những giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền công tiền lương tại Công ty TNHH May
Bình Minh ATC.
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4. Phương pháp nghiên cứu:
Chuyên đề này thực hiện phương pháp nghiên cứu: phương pháp điều tra phân
tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh.
Tài liệu tham khảo được lấy từ: Giáo trình Quản trị nhân lực, giáo trình Kinh
tế nguồn nhân lực,
Số liệu được thu thập: phòng tổ chức hành chính, phòng Kế toán tài chính của
Công ty TNHH May Bình Minh ATC.

5. Kết cấu nội dung chuyên đề:
Nội dung chuyên đề gồm 3 chương như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác quản trị tiền lương trong doanh nghiệp.
Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị tiền lương tại Công ty
TNHH May Bình Minh ATC.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác quản trị tiền
lương tại Công ty TNHH May Bình Minh ATC.
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG 1
1.2.1.2 Phân loại quỹ tiền lương 3
1.2.1.3 Nguồn hình thành quỹ tiền lương 3
1.3.1 Các chế độ tiền lương 4
1.3.1.1 Chế độ tiền lương cấp bậc 4
1.3.2 Các hình thức trả lương 5
1.3.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 6
1.3.2.3 Hình thức trả lương hỗn hợp 8
1.5 . ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG 9
1.5.3.1 Mức độ hài lòng của người lao động 10
1.5.3.2 Hiệu quả đối với tổ chức 10
1.5.3.3 Môi trường làm việc và sự hấp dẫn của công việc 10
1.5.4 Đánh giá định lượng 10
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm và ý nghĩa của quản trị tiền lương
Để đi vào nghiên cứu công tác quản trị tiền công tiền lương trước hết cần phải
hiểu được khái niệm và vai trò ý nghĩa của tiền lương:
Theo tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO)
định nghĩa thì tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính
thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy của mỗi quốc
gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động, cho
một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm
hay sẽ phải làm.
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố
sức lao động mà người sử dụng (Chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng
sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung – cầu, giá cả của thị trường và pháp
luật hiện hành của nhà nước.
Quản trị tiền lương là một hoạt động mà một mặt tiến hành điều chỉnh tổ
chức và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác nó là một khâu của quản
trị nhân sự, đó là quá trình thực hiện việc trả lương cho người lao động trong doanh
nghiệp, rồi đến qúa trình kiểm tra kết quả thực hiện, tiến hành hiệu ứng ngược để
đạt được mục tiêu đặt ra.
Tổ chức cần thực hiện và duy trì một cách có hệ thống cơ cấu tiền công.
Để hoạt động quản trị tiền công tiền lương được diễn ra thật tốt, cán bộ trong
phòng tổ chức hành chính, cán bộ làm công tác tiền công tiền lương cần phải
nắm chặt các chế độ và chính sách trả công của Doanh nghiệp để xác định tiền
lương cho chính xác.
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ý nghĩa của quản trị tiền lương: Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân

sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp đỡ cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như
tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của người lao động. Xây dựng được
cơ cấu tiền công tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng
nhất cho từng người lao động đồng thời nó cũng là cơ sở để thuyết phục họ về mức tiền
công đó. Công tác quản trị tiền công tiền lương có ý nghĩa đặc biệt lớn nó không chỉ
ảnh hưởng tới người lao động mà nó còn ảnh hưởng tới cả tổ chức và xã hội.
1.2 Nội dung quản trị tiền lương
Các Doanh nghiệp cần thực hiện và duy trì một cách có hệ thống cơ cấu tiền
công. Cán bộ tiền lương cần xác định và nắm thật chắc các chính sách trả công của
Doanh nghiệp và thực hiện các hoạt động quan trọng sau đây:
Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với hệ thống
tiền công mới. Hoặc là khi xây dựng hệ thống tiền công mới thì sẽ có những người lao
động hiện tại được trả công cao hay thấp hơn mức tiền công thiết kế mới. Các mức tiền
công này phải được điều chỉnh cho hợp lý bằng những biện pháp phù hợp.
Xếp lương cho những người mới được tuyển vào làm việc cho phù hợp với hệ
thống trả công của Công ty đối với người lao động. Thực hiện điều chỉnh và cập
nhật hệ thống tiền lương cho người lao động theo đúng chính sách và chế độ quy
định của Bộ luật lao động
Cung cấp thông tin cho người lao động, kế hoạch hóa và quản lý quỹ tiền lương.
1.2.1 Xây dựng và quản trị quỹ tiền lương
Trước khi xây dựng kế hoạch quỹ lương cần phân tích chi tiêu quỹ lương
trong thời gian qua để phát hiện ra những khoản chi không hợp lý, chi không có
trong kế hoạch nhằm điều chỉnh kế hoạch trong thời gian tới.
Các phương pháp xây dựng kế hoạch quỹ lương mà các doanh nghiệp có thể
lựa chọn: phương pháp dựa vào tổng thu trừ tổng chi, phương pháp dựa vào mức
lương thịnh hành trên thị trường lao động, phương pháp dựa vào đơn giá tiền lương
cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ hoặc xây dựng quỹ lương kế hoạch theo Thông tư
07/2005/TT- BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ Lao Động TBXH.
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
2

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.1.1 Khái niệm:
Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để chi trả cho người
lao động, phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp
mình phụ trách
1.2.1.2 Phân loại quỹ tiền lương
Căn cứ vào đối tượng chi trả lương chia ra:
- Quỹ lương của lao động trực tiếp
- Quỹ lương của lao động gián tiếp
Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương chia ra:
- Quỹ lương cố định
- Quỹ lương biến đổi
1.2.1.3 Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định
nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động, nguồn này có thể bao gồm:
Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao.
Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của nhà nước.
Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch vụ khác ngoài
đơn giá tiền lương được giao.
Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Tổng hợp tất cả các nguồn quỹ tiền lương trên đựơc gọi là tổng quỹ tiền lương.
1.2.2 Các nguyên tắc sử dụng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng,
tránh tình trạng dồn chi quỹ lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ
tiền lương quá lớn cho năm sau. Theo công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày
29/12/1998 về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp, thì
việc phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10

3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất
lượng cao, có thành tích trong công tác ( tối đa không quá 10% tổng quỹ lương).
Quỹ phúc lợi khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao, tay nghề giỏi ( tối đa không quá 2% tổng quỹ lương)
Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương).
Bên cạnh chế độ tiền lương, tiền thưởng được hưởng trong quá trình lao đông
sản xuất kinh doanh, người lao động còn được hưởng các khoản thuộc các quỹ: Bảo
hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Kinh phí Công đoàn, Bảo hiểm thất.Các khoản này
cũng chỉ là bộ phận cấu thành chi phí nhân công ở Công ty, được hình thành từ hai
nguồn: một phần do người lao động đóng góp, phần còn lại được tính vào chi phí
kinh doanh của Công ty.
Theo chế độ tài chính hiện hành, KPCĐ được trích theo tỷ lệ 2% trên tổng số tiền
lương phải trả cho người lao động và Công ty phải chịu toàn bộ (tính vào chi phí kinh
doanh). Khi trích Kinh phí công đoàn thì một nửa Công ty phải nộp cho công đoàn cấp
trên, một nửa được sử dụng để chi tiêu cho hoạt động công đoàn đơn vị.
Bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tài chính hiện hành BHTN được trích 2%
trong đó Công ty phải chịu 1% tính vào chi phí, 1% khấu trừ vào thu nhập của
người lao động
1.3 Các chế độ và hình thức trả lương
1.3.1 Các chế độ tiền lương
1.3.1.1 Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc thường áp dụng cho công nhân sản xuất ở doanh
nghiệp căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động Chế độ tiền lương cấp
bậc có ba bộ phận cấu thành:
Một là thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành
nghề của họ. Một thang lương gồm có một số bậc lương là bậc phân biệt về trình độ
lành nghề của công nhân được xếp từ thấp đến cao (chế độ tiền lương cấp bậc hiện

hành có bậc cao nhất là bậc 7). Và hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhân ở một bậc nào đó được trả cao hơn người lao động làm những công việc được
xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.
Khi đánh giá một thang lương cần tập trung đánh giá các chỉ tiêu sau: Hệ số
lương bậc 1, hệ số lương tăng tương đối, bội số của thang lương.
Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
phù hợp với các bậc lương trong thang lương.
Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ
số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính dựa
vào công thức:
M
i
= M
1
* K
i
M
i :
Mức lương bậc i
M
1
: Mức lương tối thiểu
K
i
: Hệ số lương bậc i
Thứ ba là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp
của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu

biết nhất định về mặt lý thuyết và thực hành. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
thì cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau.
1.3.1.2 Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế trả lương cho người lao động trong
các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản
lý trong doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của
người lao động. Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức phải xây dựng các
tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện tiêu chuẩn hoá cán bộ.
1.3.2 Các hình thức trả lương
Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay tuỳ thuộc vào loại lao động hoạt động, thì
tổ chức sẽ lựa chọn hình thức trả công cho phù hợp.
1.3.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 yếu tố mức tiền công đã xác định
cho công việc và thời gian làm việc thực tế để trả lương cho họ.
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tiền lương trả theo thời gian thường áp dụng rộng rãi đối với một số loại
công việc của lao động không lành nghề hoặc công việc khó định mức cụ thể; hoặc
các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ
thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
1.3.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả công căn cứ vào mức kết
quả thực hiện công việc mà người lao động đã hoàn thành. Để áp dụng hình thức trả
lương này doanh nghiệp cần xác định đơn giá tiền lương sản phẩm. Loại đơn giá
này được xác định như sau:
ĐG
TL

Q

L
n
i
i
∑
=
=
1

Trong đó:
ĐG
tl
: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm
∑
=
n
i
i
L
1
: Tổng lương cấp bậc của cả nhóm
Q : Mức sản lượng của cả nhóm
L
i
: Lương cấp bậc công việc i
T
i
: Mức thời gian công việc i
n: Số công việc trong tổ
Cụ thể thì có nhiều hình thức trả công theo sản phẩm như:

a) Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính
mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm tra hay định
mức, nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt. Công thức tính:
TC = ĐG
tl
x Q
tt
TC : Tiền công tình theo chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Q
tt
: Số sản phẩm thực tế nghiệm thu.
Tuỳ vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động thì doanh
nghiệp có thể trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái.
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
b) Trả lương theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công việc cần một nhóm
công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu
phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm. Với hình thức này sau khi xác định được
mức lương chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm thì bộ phận quản
trị lao động tiếp tục chia lương cho từng cá nhân trong tập thể đó theo các phương
pháp phù hợp như phương pháp hệ số điều chỉnh hay phương pháp giờ - hệ số.
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhân
trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng
của tổ. Song nhược điểm của nó lại là tính kích thích công nhân nâng cao năng suất
lao động cá nhân là thấp do sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết
định tiền công của họ.
c) Trả lương theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả công này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm đã kể đến ở
trên nhưng kết hợp với hình thức tiền thưởng để khuyến khích lao động làm việc tốt
hơn. Khi áp dụng chế độ trả công này thì toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn
giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và vượt mức các chỉ
tiêu về số lượng kèm theo chất lượng tốt của chế độ tiền thưởng quy định.
Công thức tính:
( . )
100
th
L m h
L L= +
L
th
: Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng
L : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
M : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
H : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Khi áp dụng hình thức trả công này cần chú ý phải quy định đúng đắn các chỉ
tiêu, điều thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân.
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
d) Trả lương khoán
Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm đặc biệt. Nó được áp dụng cho
những công việc nếu từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn
bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả
công này thường áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, công việc sửa chữa, lắp
ráp sản phẩm máy móc thiết bị…
Đơn giá khoán có thể được tính theo đơn vị công việc như xây 1m2 tường
cũng có thể là khối lượng của cả công trình.

Chế độ tiền công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước
thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt
chẽ. Tuy nhiên, trong chế độ trả công này, việc tính đơn giá hết sức tỉ mỉ để trả công
chính xác cho công nhân làm khoán.
1.3.2.3 Hình thức trả lương hỗn hợp
Đây là sự kết hợp một cách nhuần nhuyễn giữa hình thức trả lương theo thời
gian với hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả lương này tiền
lương của người lao động được chia làm hai phần:
Phần thứ nhất (phần cứng): Bộ phận này tương đối ổn định nhằm đảm bảo
mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và
gia đình của họ Bộ phận này sẽ đựơc quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công
làm việc của của người lao động trong mỗi tháng.
Phần thứ hai (phần biến động): Tùy thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu
quả của công việc của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
Theo quy định hiện hành Giám đốc các doanh nghiệp có quyền chủ động lựa
chọn các hình thức trả lương cho người lao động, trên cơ sở quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động, kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, phù
hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và mỗi loại lao động.
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.4. Tổ chức và thực hiện trả lương
Thiết lập và củng cố mạng lưới chuyên trách công tác quản lý lao động tiền lương
- Nắm chắc và vận dụng đúng đắn chế độ, chính sách của Nhà nước về tài
chính nói chung và tiền lương nói riêng.
- Xây dựng và lựa chọn các mức lương phù hợp với điều kiện và khả năng của
doanh nghiệp và yêu cầu khuyến khích người lao động.
- Thực hiện đóng đầy đủ các chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế cho người
lao động và đóng thuế thu nhập cá nhân theo quy định của Nhà nước.

- Công khai hóa và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập của người lao động
trong sổ lương của doanh nghiệp.
- Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương kịp thời, đầy đủ; phân tích,
đánh giá mức độ hợp lý của các chỉ tiêu và đề xuất các giải pháp sử dụng quỹ lương
có hiệu quả.
Thực hiện trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
•Xây dựng quy chế trả lương
- Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
- Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
- Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
- Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.
- Quy định về thời điểm và quy trình trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
- Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế
1.5 . Đánh giá hiệu quả công tác quản trị tiền lương
1.5.1 Hiệu quả trả lương được biểu hiện thông qua hiệu quả kinh tế.
Chi phí tiền lương trên một đồng giá trị sản phẩm trước và sau khi tăng lương.
Phần tăng thêm tiền lương so với phần tăng thêm năng suất lao động trước và
sau khi tăng lương.
Chất lượng sản phẩm trước và sau khi tăng lương.
Năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động sau khi thay đổi tiền lương.
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.5.2 Hiệu quả xã hội của trả lương.
Thay đổi trạng thái sức khỏe của người lao động sau khi thay đổi tiền lương.
Tinh thần, thái độ lao động và trách nhiệm đối với công việc thay đổi khi thay đổi
tiền lương.
Sự gắn bó với tập thể , với tổ chức thay đổi khi thay đổi tiền lương
1.5.3. Đánh giá định tính.
1.5.3.1 Mức độ hài lòng của người lao động.

Đây là chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về lương, thưởng
và các loại phúc lợi mà họ nhận được từ phía tổ chức, cũng như mức độ hài lòng
của họ về các chính sách tiền lương, quy chế trả lương, về các cơ chế thưởng và các
chính sách phúc lợi.
1.5.3.2 Hiệu quả đối với tổ chức
Thông qua hàng loạt các chỉ tiêu mà tổ chức có thể đánh giá được hệ thống thù
lao, tiền lương, tiền công mà tổ chức xây dựng đã hợp lý chưa, để có cách hoàn
thiện. Lợi nhuận hàng năm của tổ chức tăng lên như thế nào? Thu nhập bình quân
đầu người của tổ chức có tốc độ tăng ra sao?
1.5.3.3 Môi trường làm việc và sự hấp dẫn của công việc.
Phản ánh những yếu tố thuộc về môi trường làm việc, những yếu tố thuộc về
công việc có tốt hay không, có tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả
năng làm việc của họ hay không? Bên cạnh những yếu tố vật chất của điều kiện làm
việc, nhiều khi điều kiện làm việc còn là những yếu tố phi vật chất như các quy
định, quy trình thực hiện công việc thực sự phù hợp và hiệu quả.
1.5.4 Đánh giá định lượng
1.5.4.1 Hiệu suất tiền lương
Hiệu suất tiền lương là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hệ thống thù lao,
và nó được đánh giá kèm với tốc độ tăng tiền lương bình quân, cũng như tốc độ
tăng năng suất lao động
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.5.4.2 Tỷ lệ lao động thôi việc vì thù lao lao động
Tổ chức hàng năm xem xét tỷ lệ người thôi việc vì yếu tố thù lao. Nếu tỷ lệ này mà
cao và tăng lên qua các kỳ hoạt động chứng tỏ một điều công tác thù lao tiền lương, tiền
công thực hiện chưa tốt, cần phải điều chỉnh.
Sau mỗi thời kỳ, hoặc định kỳ hàng năm doanh nghiệp tiến hành tổng kết đánh
giá công tác thù lao lao động, nhằm kịp thời rút ra kinh nghiệm, điều chỉnh cho phù
hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh cũng như phù hợp hơn với thực tiễn.

1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động, vì thế tiền lương là thước đo phản ánh giá trị sức lao động. Tiền lương là một
loại giá cả hàng hóa đặc biệt cũng không nằm ngoài các quy luật cạnh tranh của nền
kinh tế thị trường. Doanh nghiệp là người sử dụng và trả cho người lao động những
hao phí giá trị sức lao động mà họ bỏ ra. Khi giá trị sức lao động thay đổi, tiền
lương cũng thay đổi theo thì mới phản ánh được giá trị của nó. Do giá trị sức lao
động có xu hướng tăng nên tiền lương cũng có xu hướng tăng theo quy luật của nó.
Nhất là trong xu thế thị trường sức lao động ở nước ta, quan hệ cung cầu không cân
bằng tiền lương có xu hướng phản ánh thấp hơn giá trị của hàng hóa sức lao động.
Chính vì vậy mà công tác quản lý tiền lương luôn là vấn đề bức thiết cần phải được
quan tâm một cách đúng mức và cần thiết phải được hoàn thiện để mang lại hiệu
quả cao cho doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối
với người cung ứng sức lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu nhằm tái
sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ. Ta cũng biết rằng mục
đích chính của các doanh nghiệp là lợi nhuận, còn mục đích của người lao động là
tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí và thu
nhập mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, thông qua sức lao động đã
được sử dụng trong quá trình sản xuất. Tuy nhiên, khi người lao động nhận được
tiền lương thỏa đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng
suất lao động, khi mà năng suất lao động tăng lên thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tăng lên và do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được
sẽ tăng lên, nó làm bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích
của người lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động đựơc đảm bảo bằng
mức lương thỏa đáng, nó tạo ra sự gắn kết tập thể người lao động vì mục tiêu, lợi
ích của doanh nghiệp, tạo ra cho người lao động một sự tự giác, trách nhiệm hơn

đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và do đó sẽ hoàn thành tốt
chức năng nhiệm vụ của mình ứng với mỗi vị trí công việc mà họ đảm nhận… Mặt
khác cũng thông qua tiền lương doanh nghiệp có thể tiến hành kiểm tra, theo dõi,
giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo đạt đựơc mục tiêu
doanh nghiệp đặt ra với chi phí tối ưu, hợp lý. Đồng thời tiền lương là một phần
quan trọng trong chính sách phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước ta hiện nay, mà
nó còn là động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng tiến bộ xã hội, nâng
cao năng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước mà tiền lương còn là nhân tố gắn liền
với sự phát triển kinh tế xã hội.
Hơn nữa tiền lương còn là khoản đầu tư cho doanh nghiệp trong dài hạn và
nhằm thu hút lao động, giữ lao động giỏi và tăng cường chất lượng sức lao động.
Trong thực tế thường xảy ra mâu thuẫn Doanh nghiệp muốn làm giảm tiền lương để
giảm chi phí còn người lao động lại muốn nhận được khoản lương cao. Giải quyết
mâu thuẫn này đòi hỏi công tác quản trị tiền lương phải được quan tâm trú trọng
hàng đầu.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì tiền lương vừa là một vấn đề kinh
tế vừa là một vấn đề xã hội. Nó thể hiện chặt chẽ mối quan hệ về lợi ích kinh tế và
xã hội giữa 3 chủ thể là nhà nước, chủ các doanh nghiệp và người lao động. Đây là
mối quan hệ phức tạp, do đó nếu không giải quyết tốt sẽ dẫn đến nhiều biểu hiện
tiêu cực, gây rối loạn cho xã hội. Nhưng ngược lại biết kết hợp hài hòa mối quan hệ
về lợi ích giữa 3 chủ thể này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi chủ thể thoả mãn
được lợi ích và mục tiêu của mình và từ đó góp phần cho xã hội ổn định và phát
triển. Do đó trong nền kinh tế thị trường hiện nay cần thiết phải hoàn thiện và tăng
cường công tác quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp.
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Công ty TNHH may Bình Minh ATC nhận thức rõ được vai trò quan trọng
trong việc đưa ra hình thức trả lương đối với người lao động, bởi tiền lương đem
đến một mối quan hệ chặt chẽ giữa lợi ích của Công ty và lợi ích của người lao

động. Một hình thức trả lương hợp lý và đúng theo sức lực mà người lao động đã
cống hiến cho Công ty sẽ là một đòn bẩy kinh tế đem đến một sự thành công cho
Công ty, góp phần giảm thiểu chi phí sản xuất. Chính vì vậy, để đảm bảo lợi ích cho
người lao động và mong muốn người lao động sẽ gắn bó lâu dài với Công ty, bên
cạnh chế độ tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty thì Doanh nghiệp
cần phải xây dựng các chế độ thù lao phúc lợi khuyến khích cho việc thực hiện
công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động như tiền thưởng, chế độ phụ
cấp, trợ cấp thuộc quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo
đúng chế độ hiện hành.
Ngày nay, khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng hơn vì nhu
cầu tăng năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Nếu các
khuyến khích được thực hiện đúng đắn và có hệ thống thì có thể củng cố sự nỗ lực
của người lao động dẫn tới thành công của doanh nghiệp. Việc thực hiện qua loa,
không công bằng sẽ làm giảm động lực lao động và là nguyên nhân chính dẫn đến
sự ra đi của lao động giỏi. Do đó mỗi doanh nghiệp cần sử dụng và quản lý nhân tố
chiến lược này một cách có hiệu quả nhất. Để làm được điều này đòi hỏi phải nâng
cao vai trò trách nhiệm của công tác quản trị tiền lương trong Doanh nghiệp. Chính
vì thế em xin được đi sâu nghiên cứu về công tác quản trị tiền lương tại Công ty
TNHH May Bình Minh ATC.
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRANG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MAY BÌNH MINH ATC.
2.1. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty
2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH May Bình Minh ATC
- Tên công ty : Công ty TNHH May Bình Minh ATC
- Tên viết tắt : BMG
- Tên giao dịch quốc tế: BINH MINH GARMENT COMPANY LIMMITED

- Trụ sở chính : Tổ 10 - Thị Trấn Đông Hưng - Thái Bình
- Điện thoại : 0363.851.271
- Fax : 0363.550.663
- Vốn điều lệ : 12.000.000.000 đồng
- Giám đốc : Bùi Đức Dân
- Lĩnh vực hoạt động : + Sản xuất quần, áo may sẵn
+ Bán buôn, bán lẻ vải và hàng may sẵn
+ Mua, bán xe ôtô (Mới, cũ)
+ Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp.
+ Khai thác, sử lý và cung cấp nước.
2.1.2. Quá trình hình thành phát triển của Công ty
2.1.2.1 Quá trình hình thành của Công ty:
Công ty may Bình Minh có tiền thân là Xí nghiệp may Bình Minh, thuộc loại
hình Doanh nghiệp tư nhân, được thành lập từ tháng 10 năm 1997, sau nhiều lần đổi
tên để phù hợp với sự phát triển trong từng giai đoạn của doanh nghiệp. Tháng 10
năm 2003, Công ty có tên chính thức trong giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh là
Công ty TNHH may Bình Minh – ATC. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số:
0802000357, do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thái bình cấp ngày 10 tháng 3 năm
2003, trụ sở tại tổ 10 thị trấn Đông Hưng Thái Bình. Doanh nghiệp thuộc loại hình
Công ty trách nhiệm hữu hạn 02 thành viên trong đó:
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Ông Bùi Đức Dân: Chủ tịch hội đồng thành viên/Giám đốc Công ty. Sở hữu
vốn điều lệ : 7,8 tỷ VND chiếm 65%
- Bà Trần Thị Minh: Uỷ viên hội đồng thành viên/Phó giám đốc công ty. Sở
hữu vốn Điều lệ : 4,2 tỷ VND chiếm 35%
2.1.2.2 Quá trình phát triển của Công ty:
Từ năm 1997 đến năm 2001:
Đây là giai đoạn đầu của quá trình phát triển.Vào những năm đầu Doanh

nghiệp mới chỉ hoạt động dưới dạng phân tán nhỏ lẻ, gia công cho các đơn vị trong nước
và các đơn hàng nhỏ có giá trị thấp, sản phẩm sản xuất thì đơn điệu, giá gia công thấp và
doanh thu mới chỉ đạt 1,5 - 1,8 tỷ VNĐ một phần do điều kiện khách quan nền kinh tế
thị trường trong nước và khu vực vẫn chưa thực sự vững mạnh, do mới thành lập, tình
hình tài chính Công ty còn hạn chế trình độ tay nghề và trình độ trang bị máy móc thiết
bị vẫn chưa đồng đều ảnh hưởng đến việc sản xuất kinh doanh và sản phẩm dệt may của
Công ty dẫn đến ảnh hưởng tới sản phẩm đầu ra trên thị trường trong nước và quốc tế,
bên cạnh do doanh nghiệp mới thành lập chưa có nhiều kinh nghiêm và chưa tìm được
đối tác, chưa tìm được thị trường đầu ra cho sản phẩm.
Từ năm 2002 đến năm nay:
Để thúc đẩy sản xuất phát triển và quản lý hoạt động sản xuất tốt hơn Công ty
đã không ngừng chấn chỉnh và củng cố bộ máy quản lý, học tập kinh nghiệm tổ
chức sản xuất của các Doanh nghiệp lân cận để hoàn thiện bản thân. Đến nay Doanh
nghiệp đã lựa chọn phương án: “Đầu tư, mở rộng dây chuyền may công nghiệp xuất
khẩu”. Mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư mua sắm máy móc thiết bị sản xuất, xây
dựng nhà xưởng, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ công nhân có tay nghề cao, hoàn
thiện đội ngũ chuyên viên kỹ thuật và cán bộ quản lý đồng thời tìm kiếm thị trường
ra nước ngoài, tìm bạn hàng và đối tác làm ăn, giữ vững thị trường trong nước và
vươn ra thị trường xuất khẩu. Để ký được hợp đồng với các đối tác nước ngoài, đòi
hỏi Doanh nghiệp phải đầu tư vốn, đứng vững trong thị trường cạnh tranh, đáp ứng
được đòi hỏi ngày càng khắt khe của thị trường dệt may trong giai đoạn kinh tế thị
trường hiện nay.
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Với định hướng hợp lý, bước đầu đã mang lại những kết quả khả quan, xây
dựng được niềm tin của khách hàng trong và ngoài nước. Công ty đã ký được các
đơn hàng lớn có giá trị kinh tế cao để xuất khẩu sản phẩm sang những đối tác khách
hàng khó tính trên thị trường quốc tế Hoa Kỳ như: Tập đoàn Ongood, Cheong San
Trading, North bay và các hãng lớn sản xuất hàng truyền thống cho EU: Viet –

Pancific, Woobo, Leizi,…cho kế hoạch năm 2008 - 2009 và hợp đồng nguyên tắc
cho các năm tiếp theo.
Trong xu thế hội nhập và phát triển, đặc biệt trong điều kiện Việt Nam vừa gia
nhập tổ chức thương mại thế giới WTO tháng 11/2006. Để thích nghi với thị
trường, đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi sản phẩm công nghệ hiện đại, Công ty
đã mạnh dạn tìm kiếm mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước, mở rộng quy
mô sản xuất, đẩy mạnh đầu tư vào cơ sở hạ tầng kinh tế, kỹ thuật, đổi mới mặt
hàng, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công nhân và cán bộ quản lý kinh tế - kỹ
thuật… Công ty quyết định đầu tư, mở rộng sản xuất, trước mắt là xin thuê 8,500
M
2
đất, thuộc Cụm Công nghiệp, xã Đông La, Đông Hưng, Thái Bình. Tại vị trí
ngay phía trước mặt của công ty, phía bên kia đường liên xã, từ cầu Nguyễn cũ đi
các xã Đông la, Liên giang, Phú lương, An châu…. Để xây dựng mới một nhà máy
may Công nghiệp hiện đại, gồm 09 Dây chuyền may, 320 thiết bị may các loại,
tuyển dụng bổ sung thêm 393 công nhân, xây hệ thống kho hàng để chứa nguyên
phụ liệu và thành phẩm có diện tích 1,000m
2
làm tổng kho của toàn công ty. Sản
lượng trung bình của Dự án: “Đầu tư mở rộng dây chuyền may công nghiệp xuất
khẩu” sẽ đạt và vượt 365,000 áo jacket quy chuẩn/năm. Nâng tổng số lao động làm
việc tại Công ty lên 860 công nhân. Doanh thu đạt 1,400,000 USD tương đương với
27,3 tỷ VNĐ.
2.1.3. Đặc điểm cơ bản có ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương.
2.1.3.1. Nguồn nhân lực của Công ty
Hiện nay tổng số lao động của Công ty TNHH May Bình Minh ATC là 860
công nhân, trong đó: Số lao động nữ: 756 người chiếm 87,9%
Số lao động nam : 104 người chiếm 12,1%
Số nhân viên quản lý: 86 người chiếm 10,0%
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10

16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Như vậy số lao động nữ chiếm một tỷ lệ cao từ 87- 92% tổng số lao động
trong công ty, do đặc thù sản xuất của Công ty là chuyên sản xuất và kinh doanh
hàng may mặc. Đây là một thuận lợi cho Công ty vì trong lĩnh vực này lao động nữ
có tính cần cù, chịu khó, khéo tay và công việc này phù hợp với họ. Công nhân của
Công ty có độ tuổi bình quân là 25 tuổi. Hàng năm Công ty đều tổ chức thi tuyển
công nhân vào Công ty và thi sát hạch tay nghề cho công nhân của Công ty, những
ai tay nghề không đạt phải học lại.
Qua tài liệu của Công ty TNHH May Bình Minh ATC ta có cơ cấu lao động
của Công ty trong những năm qua như sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty TNHH May Bình Minh ATC
Đơn vị tính: Người
Năm
Tổng
số lao
động
Trong
đó LĐ
nữ
Trực tiếp Gián tiếp Trình độ
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Đại học
trở lên
Cao Đẳng

Trung cấp
Loại
khác
2007 389 358 359 92,3 30 7,7 16 66 307
2008 467 413 422 90,4 45 8,6 23 86 358
2009 860 756 774 90,0 86 10,0 32 119 709
Nguồn: Trích bảng cơ cấu lao động
Phòng TCHC Công ty TNHH may Bình Minh ATC năm 2009
Từ bảng trên ta thấy số lượng lao động của Công ty trong những năm gần đây
có xu hướng tăng mà vấn đề ở đây là giảm tỷ lệ lao động trực tiếp qua các năm như:
năm 2007 là 92,3%, năm 2008 là 90,4%, năm 2009 là 90,0%. Trong khi đó quy mô
sản xuất của Công ty ngày càng được mở rộng, nhiều dây chuyền công nghệ mới
được đầu tư để sản xuất các sản phẩm đạt chất lượng cao. Điều này chứng tỏ năng
suất lao động của Công ty ngày càng được nâng cao. Và mối quan hệ tỷ lệ nghịch
giữa trình độ hiện đại của thiết bị máy móc ngày càng được đầu tư với số lượng
công nhân lao động trực tiếp ngày càng tăng chứng tỏ cơ cấu lao động trực tiếp của
Công ty là hợp lý. Với nguồn nhân lực như vậy sẽ đảm bảo cho công ty luôn hoàn
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thành các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong những năm tới. Với số lượng lao
động trực tiếp tăng lên thì đòi hỏi tỷ lệ lao động gián tiếp cũng tăng theo. Tỷ lệ lao
động gián tiếp có tăng được thể hiện qua các năm như trong bảng 1 và lượng lao
động gián tiếp có trình độ cao và đáp ứng những đòi hỏi công việc ngày càng phức
tạp. Trình độ của cán bộ công nhân viên được tăng lên qua các năm như năm 2007 là 16
người ở trình độ đại học thì năm 2008 là 23 người Theo bảng số liệu ta thấy trong những
năm qua số lượng lao động trong công ty biến động nhiều chứng tỏ cơ cấu tổ chức của công
ty không ổn định. Vì vậy Công ty cần phải thường xuyên bố trí kết hợp với các đơn vị khác
để mở lớp nâng cao nghiệp vụ tay nghề cho cán bộ công nhân viên để nâng cao trình độ tay
nghề cho đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất và đặc biệt là phải tiến hành xắp xếp, bố trí cơ

cấu lao động hợp lý hơn để hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực góp phần
khai thác có hiệu quả hơn nữa nguồn nhân lực hiện có và hoàn thành tốt những nhiệm vụ
sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới.
Do đặc điểm về sản phẩm của Công ty là hàng may mặc, sản phẩm sản xuất
nhìn chung không đòi hỏi mức độ nặng nhọc cao mà chủ yếu đòi hỏi tính cần cù
khéo léo. Do vậy lao động nữ chiếm tỷ lệ cao trong Công ty. Lực lượng lao động
trong công ty chủ yếu là lao động trẻ. Điều này tạo nên thế mạnh cho công ty,
những người trẻ tuổi sẽ có sức sáng tạo cao trong công việc, nhiệt tình, năng nổ, có
thể làm những công việc khác nhau nhưng. Ngược lại hàng năm do xây dựng gia
đình, do nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ, của lao động nữ sẽ gây ảnh hưởng rất lớn
đến nguồn lao động của công ty, không đảm bảo được đội ngũ nguồn nhân lực ổn
định để sản xuất sản phẩm, ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, chậm tiến độ thực
hiện hợp đồng theo kế hoạch, điều đó làm ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Ngoài ra các chế độ lao động đối với lao động nữ thường cao hơn và được ưu
tiên nhiều so với lao động nam. Một điều đáng chú ý nữa là lực lượng lao động từ
các tỉnh lẻ, nên việc bố trí sắp xếp, quản lý cho họ gặp nhiều khó khăn. Các lao
động này khi vào Công ty thường chưa có tay nghề hoặc là họ chưa qua một trường lớp
chính quy nào đào tạo về may công nghiệp, nếu có thì họ cũng chỉ được đào tạo sơ qua.
Để đáp ứng nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực, Công ty phải có chương trình đào
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tạo và đào tạo lại khi vào, để hoạt động này được thực hiện cũng mất khoản chi phí lớn
cho công tác đào tạo, chi phí đào tạo thì được chi từ nguồn quỹ của công ty do đó ảnh
hưởng đến việc cân đối nguồn quỹ đã được trích lập từ trước. Để giải quyết tình trạng
này cán bộ phòng tổ chức tập trung vào hoạt động tuyển dụng đào tạo nâng cao tay
nghề cho đội ngũ nguồn lao động trong tương lai sẽ làm gián đoạn, ảnh hưởng đến
công việc do không được tập trung vào công tác quản trị tiền lương, điều này sẽ làm
ảnh hưởng tới hoạt động quản trị tiền lương trong Doanh nghiệp.

Lực lượng lao động trong ngành may thường xuyên thay đổi một phần do đặc thù
công việc đòi hỏi nhưng mức độ tập trung làm việc cao mà lương lại không đáp ứng được
mức tiền lương mong muốn của người lao động nên tâm lý chuyển đơn vị từ công ty này
sang chỗ khác làm việc và do vậy lượng lao động luôn biến đổi điều này gây ảnh hưởng
không nhỏ đến quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị. Giải quyết vấn đề này Doanh
nghiệp cần phải tiến hành ngay công tác đào tạo và tuyển dụng công nhân để có thể thay
thế bố trí họ vào làm việc tại các vị trí nào đó bị trống và phải quan tâm đến các chế độ thù
lao lao động cho họ để đảm bảo thu nhập và quyền lợi cho người lao.
Với đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty là 860 người năm 2009 như
vậy là không nhỏ. Số lao động sản xuất cũng đông mà cán bộ quản lý thì chỉ chiếm
10% như vậy sẽ làm cho công tác quản lý sản xuất gặp nhiều khó khăn. Số lượng
lao động nhiều thì hoạt động tổ chức tiền lương và các công tác liên quan đến thù
lao cho người lao động gặp nhiều khó khăn, công việc xác định và xây dựng kế
hoạch nguồn quỹ tiền lương trong công ty càng phức tạp hơn, nhiều người nhiều đòi
hỏi nhiều thắc mắc cần phải giải quyết vì vậy để giải quyết được họ sẽ cần thêm
thời gian để thực hiện.nó.
2.1.3.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty
a) Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty:
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý đóng vai trò hết sức quan trọng bởi vì nếu nó
thích nghi được với môi trường thì doanh nghiệp sẽ tồn tại, phát triển, nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Ngược lại bộ máy tổ chức sơ cứng sẽ làm cho sản xuất
kinh doanh bị trì trệ, cản trở sản xuất, không theo kịp được sự biến động của thị
trường.Công ty TNHH May Bình Minh ATC là một Công ty có quy mô cơ cấu
Trần Thị Búp Lớp: Quản trị nhân lực – K10
19