Tìm hiểu mô hình 10c liên hệ trong quản lý nguồn nhân lực công

BÀI TIỂU LUẬN
MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
KHU VỰC CÔNG
Đề bài tiểu luân:
Mô hình 10 C. phân tích và liên hệ với tổ chức cơ quan công tác
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
Mục lục
BÀI TIỂU LUẬN 1
MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 1
I.Nguồn nhân lực và Quản lý Nguồn nhân lực 2
II.Các mô hình trong quản lý nguồn nhân lực: 3
III.Phân tích mô hình 10C trong quản lý nguồn nhân lực: 5
IV.Ứng dụng mô hình 10C với cơ quan công tác hiện nay 6
I.
I. Nguồn nhân lực và Quản lý Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng,
trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức để thành lập, phát triển và duy trì một đơn
vị hoặc tổ chức. Hay nói cách khác Nguồn nhân lực là một loại nguồn lực của tổ
chức - đó chính là con người (nhân lực), do chính con người khai thác nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Theo đó nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995).
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu
cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ
kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực
theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng
khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc
nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn.
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một đơn vị, tổ
chức. Một cơ quan có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ

tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động thì cơ quan đó khó có thể tồn
tại lâu dài và tạo dựng được hiệu quả hoạt động. Có thể nói chính con người tạo ra
sự khác biệt giữa các đơn vị.
Quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tổng hợp gắn
liền với các nội dung liên quan đến toàn bộ các vấn đề nguồn nhân lực trong bối
cảnh cụ thể của tổ chức và gắn liền với môi trường làm việc cũng như chiến lược
phát triển tổ chức.
Hay nói cách khác Quản lý nguồn nhân lực = quản lý nhân lực (nhân sự) + tạo ra
môi trường làm việc, chiến lược phát triển tổ chức.
Nếu chúng ta không gắn nguồn nhân lực với những nguyên tắc và mục tiêu chung
của đơn vị, tổ chức thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của
người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích.
II. Các mô hình trong quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực cần quan tâm đến các yếu tố tác động đến con người và
các yếu tố khác của tổ chức, dựa trên thực tiễn và sự phát triển xã hội, chúng ta có
các quan điểm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực, trên cơ sở đó, người ta cũng
xây dựng các mô hình quản lý nguồn nhân lực khác nhau mà mỗi mô hình phát
triển thích ứng theo thể chế xã hội và sự phát triển của xã hội đó.
Qua tìm hiểu, chúng ta có các mô hình sau:
- Mô hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence, Mills & Walton, 1985). Mô
hình Harvard được xem là một bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành các khái
niệm về chính sách nhân sự. Nó đưa ra bốn phương án xây dựng chính sách: (1)
những ảnh hưởng tới nhân sự, (2) dòng luân chuyển nhân sự, (3) các hệ thống
thưởng/phạt, và (4) các hệ thống công việc. Mô hình Harvard đòi hỏi có sự tham
gia của tất cả các bên liên quan—những người có quyền lợi liên quan đến quá trình
thực hiện và kết quả của các chính sách nhân sự. Tuy nhiên, nó chưa nêu bật quy
trình xây dựng và thực hiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực.
- Mô hình Colins (1994). Mô hình Colins sử dụng khung hệ thống để miêu tả
mối liên hệ giữa các yếu tố có tính quyết định đến đến chiến lược quản lý nguồn
nhân lực. Mô hình này xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp

bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá,
đặc tính lao động và các chính sách nhân sự. Hiệu quả có được từ sự tích hợp giữa
chính sách quản lý nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh là lợi tức, thị phần,
chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo
đức nghề nghiệp và doanh thu. Điểm yếu của mô hình này là nó chưa trả l câu hỏi
chiến lược và chính sách nhân sự nào thì phù hợp với một chiến lược kinh doanh
hay cơ cấu tổ chức cụ thể. Ngoài ra, nó cũng chưa nêu rõ sự cần thiết phải có mối
liên hệ chặt chẽ giữa tổ chức chịu trách nhiệm hoạch định chính sách HRM với các
tổ chức và chiến lược khác trong doanh nghiệp.
- Mô hình 5Ps của Schuler (1992). Mô hình này đưa ra một bức tranh chi tiết
về các hoạt động nhân sự diễn ra bên trong doanh nghiệp. Nó tập trung vào các mối
quan hệ nội tại giữa nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp và năm hoạt động nhân
sự được hình thành từ năm từ tiếng Anh: ’Philosophy’ (quan điểm), ’Policies’
(chính sách), ’Programs’ (chương trình), ’Practices’ (hoạt động) và ’Process’ (quy
trình). Bằng việc xác định năm hoạt động trên, mô hình này (Hình 2) đã chỉ ra mối
tương tác phức tạp của các hoạt động nhân sự cần thiết để hình thành và phát triển
hành vi của cá nhân và nhóm nhằm đáp ứng các nhu cầu chiến lược của doanh
nghiệp. Những nhu cầu này được thể hiện thông qua các kết quả đầu ra, tầm nhìn
và mục tiêu của chiến lược kinh doanh.
- Mô hình chức nghiệp : career personnel system; rank- in person system
chỉ ra bốn thành tố quan trong là: con người; kiến thức; kỹ năng và cách ứng
xử, giao tiếp trong đó chỉ ra giá trị của cá nhân được đánh giá cao.
- Mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa theo năng lực, thành tích, công
tích không phụ thuộc vào nguồn gốc.
- Mô hình 10C trong quản lý nguồn nhân lực: trong đó có gắn kết các
yếu tố về con người, phân công lao động, tính gắn kết và đồng sức.
Hình: Mô hình 10C trong quản lý nguồn nhân lực
III. Phân tích mô hình 10C trong quản lý nguồn nhân lực:
Mô hình 10C trong quản lý nguồn nhân lưc bao gồm các yếu tố sau:
o C1: Gắn kết nhau lại (Connect): Trong đơn vị tổ chức mọi người cảm

nhận được sự gắn kết, quan hệ, phụ thuộc lẫn nhau, bao gồm cả nhà quản lý để tạo
ra một tập thể mạnh sẵn sàng chia sẽ, giúp đỡ nhau nhằm hoàn thành công việc,
mục tiêu đã đề ra.
o C2: Nghề nghiệp (Career): Phân công công việc mang tính “đúng người,
đúng việc” và luôn tạo ra động lực cho người đảm nhận công việc cảm thấy thoải
mái và có đủ tự tin, chắc chắn về công việc vị trí mình đảm nhận và giải quyết,
thực hiện tốt công việc được giao.
o C3. Rõ ràng (Clarity): Mục tiêu, mục đích phải rõ ràng tránh nhầm lẫn,
gây hiểu lầm và tất cả người lao động phải hiểu rõ mục tiêu, mục đích đó cũng như
cách thức đạt được mục tiêu từ đó sẽ hoàn thành tốt công việc được giao.
o C4. Truyền đạt, giao tiếp (Convey): Tạo niềm tin giữa cấp trên với cấp
dưới; đồng thời cũng áp dụng những quy định để áp dụng cho mọi thành viên nhằm
xây dựng ý thức đáp ứng những đòi hỏi, mong đợi của tổ chức đối với người lao
động.
o C5. Chúc mừng (Congratulate):
Văn hóa thừa nhận đóng góp thông qua những tuyên bố của Lãnh đạo. Ghi
nhận của tổ chức và tập thể đối với cá nhân cũng như tập thể đối với những đóng
góp, cống hiến xuất sắc cho tổ chức nhằm tạo động lực cho mọi người phấn đấu và
noi gương.
o C6. Đóng góp (Contribute):
Mỗi người lao động hiểu rõ vị trí, vai trò và sự đóng góp của họ với tổ chức
chính như vậy mới tạo ra tổ chức mạnh và tạo hiệu quả trong việc thực hiện các
công việc ở các nhóm, vị trí và thứ bậc khác nhau trong tổ chức.
o C7. Kiểm soát (Control): Tự chủ và tự kiểm soát công việc được tham
gia vào các quá trình quyết định;
o C8. Sự hợp tác (Collaborate): Tạo văn hóa tập thể, văn hóa làm việc
nhóm trong đó mọi người tin vậy và hỗ trợ lẫn nhau, tuân thủ chấp hành vai trò
lãnh đạo nhóm nhằm tạo ra không khí vui vẽ mang lại hiệu quả thực hiện công việc
cao.
o C9. Sự tín nhiệm (Credibility): Sự tín nhiệm đối với tổ chức đối với lãnh

đạo của mỗi cá nhân đóng vai trò quan trọng trong mỗi một tổ chức.
o C10. Tin tưởng, tin cậy lẫn nhau (Confidence): Xây dựng lòng tin giữa
các thành viên trong tổ chức tránh nghi ngờ, đố kị trong công việc. Trong tổ chức
mọi người tin ở Lãnh đạo; Lãnh đạo tấm gương.
IV. Ứng dụng mô hình 10C với cơ quan công tác hiện nay
Là một thành viên trong Văn phòng Dự án RENEW, một đơn vị hoạt động
nhân đạo về bom mìn bao gồm một số lượng lớn nhân lực và nhiều mảng hoạt
động, tôi thấy các yếu tố trong mô hình 10C rất thực tế trong các hoạt động hàng
ngày của văn phòng. Việc ứng dụng khoa học các yếu tố này sẽ tạo ra một không
khí lao động hiệu quả, tạo niềm tin trong công việc, thực hiện công việc sẽ mang lại
kết quả tốt. Trong đó tạo được sự gắn kết, niềm tin giữa các nhân viên biết hỗ trợ
giúp đỡ nhau để phát triển thành một tập thể mạnh có kỷ luật, tuân thủ sự chỉ đạo
của Lãnh đạo. Biết nhìn nhận, phân cấp, chuyên môn của các cán bộ nhân viên để
giao việc với các mục tiêu rõ ràng cụ thể phù hợp với năng lực của nhân viên được
giao việc khi đó nhân viên được giao việc sẽ cảm thấy
thoải mái và có đủ tự tin, chắc chắn về công việc vị trí mình đảm nhận và giải
quyết, thực hiện tốt công việc được giao. Các bộ phận khác nhau ở các cấp độ khác
nhau biết tuân thủ nội quy, quy định để áp dụng nhằm xây dựng ý thức đáp ứng
những đòi hỏi, mong đợi của tổ chức đối với người lao động. Luôn luôn chủ động
tìm hiểu và thừa nhận đóng góp của các cá nhân tập thể ghi nhận của tổ chức và tập
thể đối với cá nhân cũng như tập thể đối với những đóng góp, cống hiến xuất sắc
cho tổ chức nhằm tạo động lực cho mọi người phấn đấu và noi gương. Bằng cách
biểu dương ghi nhận đó thì chắc chắn các thành viên trong dự án sẽ nỗ lực cố gắng
hết mình nhằm thực hiện tốt các công việc được giao cho dù đó là công việc ở bộ
phận hoặc ở vị trí và thứ bậc khác nhau trong tổ chức.
Các yếu tố mô hình 10C đang đươc áp dung tai Dư án:
o C1: Gắn kết nhau lại: Biết gắn kết mọi thành viên tạo ra một tập thể nhằm
hoàn thành công việc, mục tiêu đã đề ra.
o C2: Nghề nghiệp: Quá trình phân công công việc dựa trên năng lực của cán
bộ được giao.

o C3. Rõ ràng: Mục tiêu, mục đích công việc được giao rõ ràng.
o C4. Truyền đạt, giao tiếp: Xây dựng niềm tin giữa cấp trên với cấp dưới.
o C5. Chúc mừng: Ghi nhận những cá nhân cũng như tập thể đối có đóng góp,
cống hiến xuất sắc cho tổ chức.
o C6. Đóng góp: Mỗi cá nhân đều có cố gắng đóng góp công sức của mình cho
tổ chức.
o C7. Kiểm soát: Mọi thành viên tuân thủ nội quy quy định cơ quan
o C8. Sự hợp tác: Mọi người tin vậy và hỗ trợ lẫn nhau.
o C9. Sự tín nhiệm: Các cá nhân trong tổ chức đều có sự tín nhiệm đối lãnh
đạo.
o C10. Tin tưởng, tin cậy lẫn nhau: Xây dựng lòng tin giữa các thành viên
trong tổ chức tránh nghi ngờ, đố kị trong công việc.