Chuyên đề Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động tại công ty cổ phần phích nước Rạng Đông
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (446.92 KB, 64 trang )
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
MỤC LỤC
Bảng 11: Bảng điểm theo tính chất cơng việc.....................................................................41
LƯU SƠ ĐỒ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG..........................................................................57
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.
I, BẢN CHẤT CỦA TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG:
I.1. Các khái niệm cơ bản:
I.1.1. Nhu cầu và lợi ích lao động:
Con người là một nguồn lực quyết định đến sự tồn tại và phát triển Quốc gia
chính vì vậy mà xã hội nói chung và trong các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng ln
quan tâm tới việc làm là làm sao để con người tham gia lao động có thể làm việc với sự
hăng say, nhiệt tình đạt kết quả cao nhất.
* Nhu cầu của người lao động: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy
thiếu thốn khơng thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn
liền với sự phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội.
Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng
lên về số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này được thoả mãn, lập tức xuất hiện
các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia nhu cầu
thành các cấp độ:
+ Nhu cầu bậc thấp, cịn được gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy
trì sự tồn tại của mình như ăn, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây là nhu cầu quan trọng
nhất song cũng dễ được thoả mãn. Việc thoả mãn nhu cầu về ăn được căn cứ vào mức
độ hao phí lao động ( thời gian và cường độ lao động ) trong quá trình lao động, được
đo bằng đơn vị năng lượng ( Calo).
+ Nhu cầu bậc thứ hai còn được gọi là nhu cầu vận động. Vận động là phương
thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người. Vận động bao gồm các loại vận
động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi
khác, vận động tự bộc lộ mình.
+ Nhu cầu bậc cao - nhu cầu sáng tạo: Là loại nhu cầu được phát huy tối đa khả
năng trong các hoạt động của con người.
Trong 3 loại nhu cầu trên, hai nhu cầu có sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết
định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tham gia lao
động tốt, đối với con người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện nhu cầu mang
những dáng vẻ khác nhau, với những quan điểm, phương thức có chủ đích khác nhau.
Việc xử lý, thực hiện các nhu cầu khác nhau đưa lại những lợi ích khác nhau cho con
người.
* Lơị ích: Là kết quả mà con người có thể xác nhận được thông qua các hoạt
động của bản th ân cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân.
- Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất
định.
-1-
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
- Lợi ích có thể hiểu là hình thức biểu hiện cụ thể của nhu cầu này hay nhu cầu khác của
con người.
- Lợi ích tạo ra mức độ thỏa mãn của con người do đó lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy
người lao động lao động tập trung, nâng cao hiệu quả cơng việc.
Lợi ích co vai trị to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của
con người, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, nó buộc con
người phải động não, cân nhắc, tìm tịi các phương thức có hiệu quả nhất các mục tiêu
thoả mãn nhu cầu của mình. Đã là con người của xã hội ai nấy đều có lợi ích là một
thực tế khách quan nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển của con người. Vấn đề cần quan
tâm ở đây chính là động cơ và các thức thực hiện để đạt được lợi ích như thế nào.
Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt động lao
động. Song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc có hiệu
quả cao của người lao động. Chính vì thực tế đó mà Anhxtanh đã từng khẳng định: “
mọi điều mà loài người đã làm và đã nghĩ ra đều có liên quan đến việc thoả mãn những
nhu cầu và làm bớt sự đau khổ. Xúc cảm và sự mong muốn là động lực ở đằng sau sự
nỗ lực và sáng tạo của con người, dù cho chúng có hiện ra trước chúng ta dưới một cái
nốt cao siêu như thế nào chăng nữa”. Đây có lẽ là điều nhắc nhở xác đáng đối với các
nhà quản lý ngày nay để tìm mọi biện pháp tăng cường sự thoả mãn nhu cầu con người,
thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức. Nhưng động cơ là gì?
I.1.2. Động cơ, động lực lao động:
* Động cơ lao động: Là mục đích chủ quan trọng hoạt động của con người ( cộng
đồng, tập thể, xã hội ) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả
mãn các nhu cầu đặt ra. Khi nói rằng các nhà quản lý thúc đẩy nhân viên của họ, thúc
đẩy người lao động, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp
ứng những xu hướng và nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người lao động
hành động theo một cách thức mong muốn.
Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xác định vì:
Thứ nhất: Nó thường được che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác nhau như:
yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội…..
Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi, biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm
con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh lý ra
như đói, thì nói chung nhu cầu cịn phụ thuộc vào môi trường hoạt động chung của con
người. Chúng ta cũng nhìn thấy một cách dễ dàng rằng nhiều nhu cầu về sinh lý bị kích
thích bởi các yếu tố mơi trường như: mùi thức ăn có thể làm cho ta thấy đói, việc nhìn
-2-
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
thấy nhiệt biểu - nhiệt độ làm cho chúng ta cảm thấy nóng, hoặc cảnh tượng uống nước
mát có thể làm cho cơn khát trỗi dậy.
Mơi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về nhu cầu thứ cấp.
Việc thăng chức của một đồng nghiệp có thể khơi dậy ham muốn của chúng ta về một
chức vụ cao hơn. Một sự thách thức có thể kích thích sự ham muốn của con người bằng
được một việ nào đó…Do vậy để biết được chính xác động cơ thúc đẩy người lao động
làm việc ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và phải đối với từng
người lao động cụ thể.
Thứ ba: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với
nhau. Một con người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với mong muốn khác
nhau ( mua đồ ăn, một căn hộ tốt,….) song những mong muốn này lại phức tạp, mâu
thuẫn với nhau ( người đó nên mua một căn nhà hay một chiếc xe hơi mới ….)
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt xác định động cơ rất khó khăn. Là một nhà
quản lý chúng ta cần biết phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết cải
biến những động cơ đó đối với từng người lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu
chuẩn khả năng đáp ứng của tổ chức.
* Động lực lao động:
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao, động lực của con người gắn liền với
công việc, với tổ chức. Hay nói cách khác, động lực là sự sẵn lịng làm một cơng việc gì
đó, hay đó là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực
để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó.
Động lực cũng bị ảnh hưởng của nhiều yếu tố, các nhân tố này thường xuyên
thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể chia các yếu tố - nhân tố sau: nhân tố thuộc
về bản thân người lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận thức
người lao động); nhân tố thuộc về công việc (đặc điểm cơng việc, bố trí cơng việc, tổ
chức phục vụ nơi làm việc) và nữa là nhân tố thuộc về tổ chức và mơi trường (các
chính sách quản lý, bầu khơng khí văn hóa tổ chức, nội quy, quy chế … Cấu hình về các
nhân tố này rất phức tạp và đa dạng nên nhiệm vụ của người lãnh đạo quản lý là kết hợp
tối ưu các mục tiêu cá nhân vừa đạt mục tiêu chung của tổ chức đề ra.
Qua việc tìm hiểu động cơ và động lực làm việc của người lao động ta thấy động
cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào q trình lao
động, cịn động lực lao động là mức độ hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc; động
cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động đồng thời nó cũng tạo ra ít
động lực cho người lao động. Do vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết phân tích
-3-
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để người
lao động hồn thành cơng việc và giúp tổ chức thực hiện tốt mục tiêu đề ra.
* Tạo động lực trong lao động:
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích
thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả
cơng việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn của công việc kết
quả thực hiện công việc của tiền lương, tiền thưởng….Để hướng hành vi của con người
lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực là
các biện pháp, chính sách…tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong lao
động.
I.1.3. Mục đích của tạo động lực:
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai thác, sử dụng có hiệu
quả nhất, phát huy được những tiềm năng của con người lao động trong tổ chức. Khi
người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết
khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu
quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc người lao động có thể phát
huy hết khả năng hiện có của mình, đó chính là q trình tự hồn thiện trong cơng việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người lao
động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm việc cho
người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến họ gắn bó và trung thành
với tổ chức và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành cơng của tổ chức.
I.1.4. Ý nghĩa của tạo động lực:
Như chúng ta đã biết quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm
hình thành, sử dụng, bảo tồn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức…Quản trị nhân lực nhằm thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là đảm
bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và cơng việc, giữa tạo động lực và
khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Do vậy, tạo động lực có vai trò và ý
nghĩa đặc biệt quan trọng:
Đối với cá nhân - con người lao động: tạo động lực giúp họ tự hồn thiện bản
thân, cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, tổ chức.
Đối với tổ chức - doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của doanh nghiệp đặc biệt là
những người có tài.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu
của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển tồn diện, nhờ đó mà thúc
đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế Quốc dân.
-4-
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
I.2. Các yếu tố tạo động lực:
Đó là các yếu tố tác động đến hành vi của con người lao động, nó tác động kích
thích hoặc kìm hãm mức độ làm việc của người lao động. Yếu tố tạo động lực được
phân thành 3 nhóm sau:
I.2.1. Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động:
Yếu tố này là những yếu tố thuộc về con người, xuất hiện trong chính bản thân
họ và thúc đẩy con người tham gia làm việc, các yếu tố này bao gồm:
+ Thái độ, quan điểm của người lao động trong cơng việc và đối với tổ chức: Đó
là những biểu đạt có tính đánh giá (tích cực hay tiêu cực) liên quan đến công việc, đồng
nghiệp, lãnh đạo trong tổ chức của mình. Mỗi con người có hàng ngàn thái độ khác
nhau, song thái độ với công việc và tổ chức bao gồm: thoả mãn công việc, tham gia
công việc; trong đó, sự thỏa mãn cơng việc được các nhà quản lý đánh giá là quan trọng
hơn cả. Một người khơng thỏa mãn với cơng việc thường có những thái độ tiêu cực với
công việc và ngược lại. khi một người lãnh đạo nói về thái độ của cơng nhân viên,
thường là họ có ý nói về sự thỏa mãn của cơng nhân viên đó đối với cơng việc. Các
nhân tố quan trọng dẫn đến sự thỏa mãn công việc là: Cơng việc phải địi hỏi về hao phí
về trí lực , có sự cơng bằng, hợp lý trong việc đánh giá thực hiện công việc và thù lao
lao động; điều kiện làm việc thuận lợi; có sự hợp tác giữa những người đồng nghiệp.
+ Nhận thức của người lao động về hệ thống nhu cầu và các giá trị lợi ích:
+./ Hệ thống nhu cầu: Như ta đã biết, thật ra con người tham gia vào một tổ chức,
thực hiện một cơng việc nào đó để nhằm thỏa mãn những nhu cầu của con người. Mỗi
con người đếu có một hệ thống nhu cầu khác nhau, và mong muốn, kiếm tìm các cách
thức khác nhau để thỏa mãn nó. Hệ thống nhu cầu gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất
như: ăn, mặc, ở, an toàn cho đến những nhu cầu bậc cao hơn như: học tập, vui chơi, giải
trí, địa vị, quyền lực, tự hồn thiện bản thân mình. Để thỏa mãn những nhu cầu đó, con
người phải tham gia vào q trình sản xuất. Chính vì lẽ đó, nhu cầu sẽ tạo ra động cơ
thúc đẩy họ tích cực làm việc. Song tất cả cuối cùng cũng sẽ giúp họ thu được một lợi
ích nhất định. Sự nhận thức về giá trị lợi ích sẽ là động cơ tích cực nhất kiểm sốt hành
vi và thúc đẩy con người làm việc hăng say.
+./ Giá trị lợi ích: Đó là những kết quả mà con người có thể nhận được thông
qua hoạt động của bản thân. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu của con
người. Tùy thuộc vào cấp độ nhu cầu khác nhau địa vị khác nhau đối với từng con
người.
+ Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: Đó là khả
năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể nào đó mà đảm bảo rằng hoạt động đó sẽ thu
được hiệu quả cao; nó cịn được hiểu là khả năng giải quyết công việc, kiến thức
-5-
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
chuyên môn công việc; nhân tố này cũng ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của người lao
động. Nó có khả năng tăng cường nếu như họ có khả năng chun mơn, có kiến thức
sâu sắc để giải quyết mọi vấn đề khúc mắc của cơng việc một cách êm đềm. Cịn ngược
lại sẽ làm cho bản thân người lao động chán nản không thích thú với cơng việc.
+ Sự khác biệt về giới tính, tơn giáo, văn hóa: Đây có thể coi là một yếu tố quan
trọng và nhạy cảm. Tùy thuộc vào giới tính nam hay nữ, tùy thuộc vào tơn giáo, hoặc
đến từ những vùng khác nhau nơi có những giá trị, niềm tin khác nhầum con người có
thể có những tính cách khác nhau khi họ cùng tham gia vào một tổ chức. Do vậy các
nhà quản lý cần phải tìm hiểu họ để phân tích các động cơ làm việc của con người, từ đó
kích thích họ làm việc.
I.2.2. Nhóm yếu tố thuộc cơng việc:
Đó là nhóm yếu tố liên quan đến công việc của người lao động, những cơng việc
có các u cầu phù hợp với khả năng, trình độ, thể lực của con người, có thù lao cao và
nói chung ổn định, sẽ hấp dẫn đối với người lao động và tạo ra động cơ mạnh mẽ thu
hút họ tham gia và làm việc tích cực, ngược lại sẽ tạo chô họ sự chán nản, không muốn
làm việc. Nhóm yếu tố này bao gồm các yếu tố cụ thể sau:
- Mức thu nhập và sự ổn định của cơng việc.
- Mức độ hao phí về thể lực và trí lực
- Mức độ chun mơn hóa cơng việc: Mức chun mơn hóa cao có thể tạo cảm
giác cơng việc đơn giản, nhưng ngược lại có thể gây ra sự đơn điệu, nhàm chán trong
công việc của người lao động và nó có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến động lực
làm việc của con người.
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp: Những cơng việc địi hỏi về kỹ năng làm việc
cao hơn quá khả năng của người lao động sẽ làm động lực làm việc của họ giảm sút,
song nếu thấp quá sẽ gây ra cảm giác chán nản. Do vậy phải bố trí người lao động phù
hợp với cấp bậc công việc yêu cầu.
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi do công việc: Yếu tố này có thể là nguyên nhân
khiến người lao động không muốn tham gia làm việc.
- Mức độ phức tạp của công việc.
Nhận thức được các yếu tố này, các nhà quản lý cần phải thận trọng khi tuyển dụng
người lao động và tổ chức của mình và đồng thời biết cách vận dụng nó để đưa ra các
chính sách phù hợp nhằm duy trì động cơ làm việc của người lao động từ đó kích thích
họ nỗ lực phấn đấu và học hỏi năng cao kinh nghiệm, trình độ để thực hiện cơng việc tốt
hơn, hiệu quả hơn.
I.2.3. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức lao động:
-6-
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
Đây là nhón yếu tố rất quan trọng bởi khi người lao động làm việc trong tổ chức,
sự hòa nhập của họ cũng như ảnh hưởng của chính sách quản lý sẽ trực tiếp thúc đẩy
hoặc kìm hãm họ làm việc. Nó bao gồm các yếu tố:
- Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Đó là những cái đích mà tổ chức đang hướng
tới. Sự hiểu biết về mục tiêucủa tổ chức sẽ làm cho người lao động diều khiển hành vi
của mình và thực hiện nó đúng hướng nhất theo yêu cầu của công việc, tổ chức. Nếu
không biết mục tiêu làm việc của tổ chức, người lao động sẽ mất phương hướng làm
việc tạo ra sự chán nản với công việc của mình.
- Văn hóa tổ chức: Là tập hợp hệ thống các giá trị, niềm tin, những thói quen,
những phong tục tập qn, những quan niệm, bầu khơng khí tâm lý – xã hội… được
chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy, tạo nên và hướng dẫn
các chuẩn mực hành vi của người lao động trong tổ chức. Một tổ chức có văn hóa cơng
ty mạnh mẽ sẽ tạo ramột bầu khơng khí cởi mở, đầm ấm, thân thiện, hệ thống thần kinh
không bị ức chế, khi đó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực để làm việc
một cách hăng say cịn ngược lại sẽ tạo cảm giác chán chường khơng hứng thú với công
việc trong lao động.
- Phong cách lãnh đạo và quyền lực của tổ chức: Đây là một yếu tố không nhỏ
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nó tạo ra sự ảnh hưởng trực tiếp
giữa phong cách lãnh đạo của cấp trên đối với cấp dưới (nhân viên). Người lãnh đạo có
phong các cởi mở, gần gũi, quan tâm đến nhân viên, hiểu nhân viên, biết cởi mở góp
phần thu hút và giữ gìn nhân viên sẽ tạo ra sự trung thành, gắn bó của người lao động
với tổ chức.
- Các chính sách quản lý, mà đặc biệt là chính sách về Quản Trị Nhân Sự của tổ
chức: Nó bao gồm một hệ thống các chính sách: tuyển dụng, phân tích cơng việc, tiền
lương, tiền thưởng, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng kỷ luật, đào tạo và phát triển;
Đánh giá thực hiện công việc… Các chính sách phù hợp , hợp lý cơng bằng khách quan
sẽ là nhân tố kích thích người lao động tích cực làm việc.
- Điều kiện làm việc: Theo nghĩa vụ rộng là tổng hợp các yếu tố về kinh tế, xã
hội, tự nhiên, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho con người làm việc. Theo nghĩa hẹp là
tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang thiết bị dụng cụ làm việc , vệ sinh
phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý sã hội thuộc môi trường xung quanh. Đây là nhân tố
quan trọng ảnh hưởng đến khả năngvà động lực làm việc của người lao động, nếu cơng
việc đơn giản song điều kiện hết sức khó khăn: nóng q, tiếng ồn lớn, ánh sáng khơng
phù hợp sé làm cho người lao động nhanh chóng mệt mỏi, động lực làm việc giảm sút.
- Qua nghiên cứu 3 nhân tố trên ta thấy chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau,
tác động qua lại và hình thành lẫn nhau trơng q trình tạo động lực lao động. Vì vậy,
-7-
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
các nhà quản lý trong tổ chức phải phải nắm bắt được để kết hợp hài hịa trong khả năng
có thể của tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức mà vẫn thỏa mãn
được các nhu cầu của người lao động.
I.3. Các học thuyết về tạo động lực:
I.3.1 Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow:
* Nội dung của học thuyết:
Xuất phát từ vấn đề được đặt ra là: Con người có những nhu cầu gì? để có được
hạnh phúc, thành công hay để tồn tại, con người cần những gì?Nhà tâm lý học người
Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độ
khác nhau về nhu cầu. Nó được phân chia theo 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu
ở cấp độ thấp được thoả mãn, ngay lập tức một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành
động lực thúc đẩy. Ngay sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện.
Kết quả là con người luôn tồn tại, xuất hienẹ những nhu cầu chưa được đáp ứng và họ
ln tìm cách thơng qua một hoạt động lao động nào đó nhằm thoả mãn nhu cầu của
mình. Theo Maslow hệ thống thứ bậc nhu cầu của con người được xác định tăng dần về
tầm quan trọng và được chỉ ra theo sơ đồ sau:
- Nhu cầu sinh học: Đây là nhu cầu cơ bản của con ngươờ để duy trì cuộc sống như là
thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở…
- Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thân
thể và đe doạ mất việc, mất tài sản.
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình
bạn.
- Nhu cầu được tơn trọng: mong ước tới những sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa
vị,…
- Nhu cầu tự hồn thiện: là động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng nó bao gồm
sự tiến bộ, mong ước đạt được tiềm lực của mình và khả năng tự hồn thành công việc,
là mong muốn để đạt tới chỗ mà một người có thể đạt tới.
Maslow khẳng định: Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và
sẽ tìm các phương tiện để thoả mãn khác nhau.
Về nguyên tắc các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thoả mãn trước khi con
người khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu cấp bậc cao hơn.
* ý nghĩa của học thuyết:
Con người luôn tồn tại nhiều nhu cầu và mong muốn được thoả mãn nó. Do đó,
để tạo động lực cho người lao động các nhà quản trị cần quan tâm đáp ứng nhu cầu bậc
thấp, từ đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao hơn của họ, song phải ln quan tâm tìm
hiểu tất cả các nhu cầu đó và tìm ra biện pháp đáp ứng nó. Đáp ứng được nhu cầu của
-8-
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
người lao động một cách kịp thời chính xác sẽ tạo cho họ động lực mạnh mẽ trong lao
động.
I.3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
*Nội dung của học thuyết
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích
xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Ông cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt
tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng
những cơng việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó. Cụ thể hơn, lý thuyết của
Victor Vroom cho rằng, động cơ thúc đẩy con người làm mọi việc sẽ được quy định bởi
giá trị mà họ đặt vào, kết quả cố gắng của họ cộng thêm niềm tin mà họ có để sự cố
gắng của họ hỗ trợ thực sự để đạt được mục tiêu. Nói cách khác, Victor Vroom chỉ ra
rằng, động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu
và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được mục tiêu đó. Học thuyết kỳ vịng của
Victor Vroom được phát biểu như sau:
Sức mạnh = Mức ham mê x niềm hi vọng
Trong đó: Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
Mức đam mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả đạt được
Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả
mong muốn.
Học thuyết đã tập trung xem xét vấn đề tạo động lực dựa trên những nhu cầu
khác nhau mà người lao động đã mang vào công việc của họ. Tuy nhiên học thuyết này
đã khơng lý giải được vì sao có nhiều cách khác nhau để thoả mãn các nhu cầu và mục
tiêu của họ.
* Ý nghĩa của học thuyết
Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản trị cần có tác động lên cả 2 yếu
tố thúc đẩy trên đam mê và niềm hi vọng. Điều quan trọng là phải biết làm sao để tạo ra
được ham mê cho người lao động và phải thấy được sự ham mê có hi vọng, có cơ sở để
họ có niềm tin trong lao động, từ đó thúc đẩy họ tích cực làm việc hoàn thành nhiệm vụ,
đạt hiệu quả cao nhất.
I.3.3 Học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg:
*Nội dung của học thuyết
Herzberg, Giáo sư tâm lý học người Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố sau khi ơng
tiến hành một số cuộc điều tra để trả lời cho đề tài mà ơng đang băn khoăn đó là “
những yếu tố tạo ra động lực làm việc trái ngược hẳn với các yếu tố triệt tiêu động lực
làm việc khơng”?. Ơng đã yêu cầu 200 nhân viên kế toán và kỹ sư mô tả những khoảnh
-9-
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
khắc họ cảm thấy tuyệt vời nhất cũng như những khoảnh khắc mà họ cảm thấy tồi tệ
nhất trong cơng việc. Những phân tích của ông cho thấy rằng những nhân tố tạo ra cảm
giác tích cực khơng đối lập với những nhân tố tạo ra cảm giác tích cực khơng đối lập
với những nhân tố tạo ra cảm giác tiêu cực mà chúng là những nhân tố hoàn toàn khác
nhau. Herzberg đưa ra kết luận: Các yếu tố tạo ra sự thoả mãn trong công việc rất khác
biệt với các yếu tố tạo ra sự bất mãn, và khẳng định con người có hai loại nhu cầu, về cơ
bản, độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành vi theo những cách khác nhau. Ơng thấy
rằng, khi con người cảm thấy khơng thoả mãn với cơng việc của mình, họ rất lo lắng về
mơi trường mình đang làm việc. Mặt khác, khi cảm thấy hài lịng về cơng việc. Và ơng
đã đưa ra hai nhóm yếu tố, bao gồm:
- Nhóm yếu tố thúc đẩy:
+ Cảm giác về sự hồn htành cơng việc.
+ Cơng việc địi hỏi sự phấn đấu.
+ Bản thân cơng việc.
+ Trách nhiệm.
+ Cơ hội thăng tiến, được cấp trên nhận biết.
+ Sự cơng nhận của cấp trên khi hồn thành cơng việc.
- Nhóm yếu tố duy trì:
+ Tiền lương, tiền thưởng.
+ Chính sách của Cơng ty và sự quản trị của Công ty.
+ Điều kiện làm việc.
+ Chất lượng của công việc kiểm tra.
+ Mối quan hệ với đồng nghiệp.
+ Địa vị.
+ Cuộc sống cá nhân.
*Ý nghĩa của học thuyết
Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết
kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Nhưng học thuyết này cũng có những hạn
chế vì nó khơng hồn tồn phù hợp với thực tế vì trên thực tế đối với một số người lao
động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy và
các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thoả mãn công việc cho người lao động.
Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản
lý và tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời phải nhận thức được tầm
quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc cho người lao động.
- 10 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
II, CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG:
Tuỳ vào từng điều kiện về tài chính, nhân lực và quy mơ của doanh nghiệp mà có
các phương hướng và biện pháp tạo động lực khác nhau. Song nhìn chung các nhà quản
lý thường hướng vào 3 lĩnh vực then chốt sau đây:
II.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Để xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc thông thường phải thực
hiện 3 bước công việc sau
• Xác định mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động của tổ chứuc và làm cho người lao
động hiểu rõ nhiệm vụ, mục tiêu đó.
• Xác định nhiệm vụ cụ thể của từng người lao động và các tiêu chuẩn thực
hiện cơng viẹc, cụ thể là việc phân tích cơng việc qua các bản mô tả công việc, tiêu
chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
• Đánh giá thường xun và cơng bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng
người lao động. Từ đó có thể giúp họ làm việc tốt hơn và hồn thiện về khả năng làm
việc của mình.
II.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt cơng việc:
Thơng thường thực hiện các loại cơng việc sau:
• Loại trừ các trở ngại để người lao động hoàn thành cơng việc.
• Cung cấp các điều kiện cần thiết cho q trình thực hiện cơng việc.
• Tuyển chọn và bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc.
Cụ thể là làm những công việc sau:
+ Tạo điều kiện làm việc và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: tức là tạo ra các
yếu tố thường xuyên tác động tới người lao động sao cho thuận lợi nhất, tránh ảnh
hưởng đến sức khoẻ, tâm lý người lao động.
+ Phân công và hiệp tác lao động: Cụ thể là sắp xếp người lao động sao cho phù
hợp giữa CBCN với CBCV, đồng thời bố trí người lao động làm việc theo các tổ, các
nhóm một cách phù hợp nhất giúp họ có thể phát huy hết khả năng và trình độ.
+ Tổ chức và phục vụ nơi làm việc: được thể hiện thông qua việc bố trí máy móc
thiết bị một cách khoa học, sửa chữa kịp thời, đảm bảo khơng có sự cố hỏng hóc xảy ra
thường xuyên, tạo tâm lý yên tâm làm việc.
II.3. Kích thích lao động:
II.3.1. Kích thích bằng vật chất:
* Kích thích bằng tiền lương
- Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành thơng qua sự thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động với người lao động, chịu tác động mang tính quyết định
- 11 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động, phù hợp với quy định
hiện hành của pháp luật lao động.
- Chức năng của tiền lương:
+ Là thước đo giá trị: tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được
giá trị sức lao động. Là căn cứ xác định mức tiền công cho các loại lao động , xác định
đơn giá trả lương đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu
sinh hoạt biến động.
+ Tái sản xuất sức lao động: trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mịn
dần cùng với q trình tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đắp lại sức lao động đã
hao phí. Để duy trì và phát triển sức lao động ngươig lao động còn phải sinh con, nuôi
dưỡng chúng. Cho nên tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động phải gồm
cả những tư liệu sinh hoạt cho con cái họ. vậy chức năng cơ bản của tiền lương là phải
duy trì và phát triển được sức lao động cho người lao động.
+ Chức năng kích thích: tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động
nhằm thỏa mãn phần lớn nhu cầu vật chất, tinh thần của người lao động. Do vậy các
mức tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự qua tâm và động cơ lao
động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp và tiền lương có
khả năng tạo động lực vật chất trong lao động. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích
người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Tiền lương phải
khuyến khích lao động sáng tạo góp phần điều phố và ổn định lao động xã hội.
+ Bảo hiểm, tích lũy : trong hoạt động lao động người lao động khơng những duy
trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc,
mà cịn có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phong cho cuộc sống sau này, khi họ
hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro bất trắc trong đời sống.
+ Chức năng xã hội: là yếu tố kích thích hồn thiện các mối quan hệ lao động.
Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của ngưoif lao động và đơn vị
kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh
tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đố tạo tiền đề cho sự phát triển theo hướng dân chủ
và văn minh. Vậy tiền lương phản ánh giá trị của sức lao động trong điều kiện kinh tế
- 12 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
văn hóa lịch sử nhất định, cso tấc động rất quan trọng đế sản xuất, đời sống và mọi mặt
kinh tế - xã hội.
Vậy với việc đảm bảo các chức năng trên tiền lương góp phần tạo động lực cho
người lao động.
* Các chế độ phụ cấp: Hiện nay có hai loại phụ cấp hay được sử dụng là phụ cấp trách
nhiệm và phụ cấp làm thêm giờ.
+ Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng cho những người làm công tác kiêm nhiệm trong
các tổ chức hoặc những người làm việc đòi hỏi trách nhiệm cao.
+ Phụ cấp làm thêm giờ: áo dụng cho lao động làm việc ngoài giờ, các ngày lễ
Tết, ngày nghỉ…
* Kích thích bằng tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền lương gián tiếp của
người lao động nhận được do hồn thành tốt nhiệm vụ hoặc một cơng việc nhất định
đảm bảo chất lượng, năng suất, hiệu quả.
Tiền thưởng có tác dụng khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động,
nó kích thích họ tích cực làm việc tốt hơn, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực, cơng tác tiền thưởng phải đảm bảo các
nguyên tắc sau:
Thưởng phải kịp thời.
Thưởng phải công bằng.
Thưởng phải hợp lý.
* Các chế độ phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống
của người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng.
Phúc lợi bắt buộc: là các loại phúc lợi tối thiểu mà Nhà nước quy định hiện nay
đó là chế độ BHXH, BHYT, BHTN.
Phúc lợi tự nguyện: là các loại phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra.
II.3.2. Kích thích bằng tinh thần:
* Tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động: Khi người lao động cảm thấy sự ổn
định trong cơng việc của họ và người thân trong gia đình, từ đó sẽ giúp họ n tâm hơn
vì đảm bảo về thu nhập từ cơng việc đó đem lại. Do đó các nhà quản lý cần quan tâm
đến lĩnh vực này để tạo ra một tâm lý thoải mái, vui vẻ khi người lao động đến Cơng ty.
Từ đó họ sẽ yên tâm cống hiến hết khả năng của mình để hồn thành cơng việc một
cách hiệu quả nhất.
* Tạo mơi trường tâm lý thuận lợi cho q trình lao động: Việc sử dụng lao động không
chỉ dừng lại ở chỗ khai thác tối đa năng lực của con người mà cần phải chú ý tới tâm
sinh lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc tức là phải quan tâm
- 13 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
đến môi trường làm việc của họ, các yêu cầu về tâm lý, … Khi người lao động được
quan tâm đến những vấn đề đó, họ sẽ thích thú và an tâm làm việc một cách nhiệt tình
nhất.
II.3.3. Xây dựng bầu khơng khí tâm lý xã hội cởi mở:
Xây dựng truyền thống mang tính chất đặc trưng của Công ty. Tại Công ty mọi
người gắn bó đồn kết, cùng thi đua sản xuất. Người lao động khi được làm việc trong
mơi trường có tổ chức, họ sẽ cảm thấy hoà đồng trong tổ chức giúp gắn bó với tổ chức
hơn.
II.3.4. An tồn và vệ sinh lao động
- Cơng tác an tồn vệ sinh lao động là tổng hợp các quy định, biện pháp đảm bảo an
toàn và vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và khắc
phục những hậu quả của tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cải thiện điều kiện lao
động cho người lao động.
- Quan tâm tới công tác này giúp cho người lao động hiểu được mình đang làm
việc trong điều kiện có nguy hiểm không, các trang thiết bị bảo hộ lao động được cấp
đầy đủ khơng. Làm việc khi an tồn và vệ sinh lao động được đảm bảo giúp người lao
động tập trung trong lao động, góp phần giảm sản phẩm xấu, nâng cao năng suất lao
động v.v….
- Doanh nghiệp phải đảm bảo một mơi trường làm việc an tồn và lành mạnh để
phịng ngừa những tai nạn và thương tích có hại đến sức khỏe người lao động.
- Doanh nghiệp phải đào cán bộ cơng nhân viên về an tồn lao động trong sản
xuất, có những biện pháp và hệ thống quản lý thích hợp đảm bảo an tồn cho cán bộ
công nhân viên.
- Doanh nghiệp phải phổ biến kiến thức về ngành công nghiệp và bất kỳ các mối
nguy hiểm nào, phải cung cấp môi trường làm việc an tồn, vệ sinh, phải có các biện
pháp thích hợp để ngăn ngừa tai nạn và làm tổn hại đến sức khỏe khi làm việc bằng
cách giảm tối đa nguyên nhân gây ra mối nguy hiểm vốn có trong mơi trường làm việc.
- Doanh nghiệp phải chỉ định đại diện lãnh đạo chịu trách nhiệm về sức khỏe, an
toàn lao động cho tồn bộ cán bộ cơng nhân viên và chịu trách nhiệm thực hiện các yếu
tố về sức khỏe và an toàn trong tiêu chuẩn này.
- 14 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
- Doanh nghiệp phải đảm bảo rằng tất cả công nhân viên đều được huấn luyện vê
an toàn và sức khỏe thường kỳ, hồ sơ huấn luyện phải được thiết lập và các huấn luyện
đó được lập lại đối với nhân viên mới hoặc chuyển công tác.
- Doanh nghiệp phải thết lập hệ thống theo dõi, tránh hoăc xử lý các nguy hiểm
tiềm ẩn đối với sức khỏe và an tồn của cơng nhân viên.
- Doanh nghiệp phải cung cấp cho nhân viên phòng tắm sạch sẽ, đồ nấu nước và
nếu có thể là các trang thiết bị hợp vệ sinh để lưu trữ thức ăn.
- Nếu có cung cấp chỗ ở cho nhân viên thì doanh nghiệp phải đảm bảo nơi đó
sạch sẽ, an toàn và đảm bảo các yêu cầu cơ bản của họ.
II.3.5 Tổ chức lao động khoa học.
- Tổ chức lao động: là tổ chức quá trình hoạt động của con người , trong sự kết
hợp giữa 3 yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối quan hệ qua lại giữa những
người lao động với nhau nhằm đạt được mục đích của q trình đó.
- Tổ chức lao động khoa học: được hiểu là tổ chức lao động dựa trên cơ sở phân
tích khoa học các quá trình lao động và điều kiện thực hiện chúng thông qua việc áp
dụng vào thực tiễn những biện pháp được thiết kế dựa trên những thành tựu khoa học và
kinh nghiệm sản xuất tiên tiến.
- Nhiệm vụ của tổ chức lao động khoa học:
+ Nhiệm vụ kinh tế: giúp sử dụng một cách có hiệu quả, hợp lý, tiết kiệm các
nguồn vốn, lao động, nguyên nhiên vật liệu, tăng năng suất lao động từ đó nâng cao
hiệu quả sản xuất, kinh doanh.
Vậy trước hết phải đảm bảo tiết kiệm lao động sống trên cơ sở giảm bớt dần thời
gian lãng phí, ngừng việc, bỏ việc trên cơ sở áp dụng các phương pháp lao động tiên
tiến cũng như cải tiến việc sử dụng lao động.
+ Nhiệm vụ xã hội: phải đảm bảo những điều kiện thường xuyên nâng cao trình
độ văn hóa – kỹ thuật của người lao động để cho họ phát triển toàn diện cân đối, bằng
mọi cách nâng cao mức độ hấp dẫn của lao động và biến lao động thành nhu cầu bậc
nhất của cuộc sống.
+ Nhiệm vụ tâm sinh lý: phải tạo ra những điều kiện thuận lợi nhất trong sản xuất
để tái sản xuất sức lao động, người lao động có thể hoạt đơng lao động bình thường để
đảm bảo sức khỏe và năng lực.
- 15 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
II.3.6. Đào tạo và phát triển:
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển
cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng và
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương lai. Nhất là trong thời kỳ phát triển
mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật ngày nay, kỹ thuật càng phát triển thì địi hỏi kiến thức
của người lao động phải có trình độ cao và khơng ngừng nâng cao trình độ tay nghề của
mình để thích ứng với cơng việc. Do đó đào tạo và phát triển sẽ giúp cho người lao
động khơng cịn lo lắng vì khơng bắt kịp được yêu cầu ngày càng cao của thiết bị máy
móc, giảm tại nạn lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Như vậy, đào tạo và phát triển là một nhân tố tạo nên động lực cho người lao
động. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải biết và tiến hành đào tạo phát triển một cách có
tổ chức, có kế hoạch cụ thể cho từng thời kỳ mới có thể đáp ứng cho nhu cầu trước mắt
và chuẩn bị cho đổi mới kỹ thuật, công nghệ tương lai.
III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CƠNG TY CP BĨNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐƠNG
III.1. Những vân đề bất cập trong hệ thống tạo động lực cho người lao động tại các
doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
Trong mọi tổ chức, tạo động lực cho người lao động là một chính sách quan
trọng trong cơng tác quản lý, thực tế quản lý cho thấy hiện nay hệ thống này hay gặp
phải những bất cập phổ biến:
- Người lao động mong muốn được trả lương và thu nhập cao xứng đáng với
công việc của họ nhưng nhà quản lý lại khơng hiểu được điều đó hoặc họ hiểu nhưng lại
cố tình làm khơng đúng ngun tắc. Điều đó dẫn đến sự khơng thoả mãn nhu cầu của
người lao động, họ sẽ thiếu tinh thần làm việc.
- Tách biệt các biện pháp khuyến khích tạo động lực về vật chất và tinh thần, cho
rằng các biện pháp về tiền lương là các biện pháp về vật chất, còn biện pháp tiền thưởng
là các biện pháp về tinh thần.
- Điều kiện lao động cũng rất quan trọng đối với người lao động, song sự quan
tâm của người quản lý còn hạn chế, chưa được chú trọng.
- 16 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
- Bầu khơng khí văn hố cơng ty vẫn cịn nặng nề, độc đốn, thiếu sự cởi mở,
gần gũi với người lao động.
- Các chính sách Quản tị nhân sự chưa hợp lý và thiếu thực tế.
III.2. Sự cần thiết phải tạo động lực tại Cơng ty CP Bóng đèn Phích nước Rạng
Đơng
III.2.1 Đối với doanh nghiệp.
- Lựa chọn các ứng cử viên phù hợp vào từng vị trí của cơng việc một mặt
thoả mãn tâm lý, mong muốn của người lao động mặt khác đáp ứng được yêu cầu của
công việc sẽ tạo ra cơ hội cho người lao động sử dụng hết khả năng của họ, việc bố trí
đúng, vị trí có ý nghĩa rất to lớn cho người lao động cho người lao động phát huy hết
khả năng sáng tạo, sở trường của họ và yên tâm để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Tập thể cán bộ công nhân viên đồn kết, nhất trí cao, vượt qua mọi khó khăn
thử thách, tiếp cận tốt với thị trường…. làm cho sản xuất kinh doanh ngày càng phát
triển.
- Tạo động lực góp phần xây dựng bầu văn hố khơng khí – tâm lý tốt trong tập
thể lao động, mà cụ thể là bấu khơng khí văn hố doanh nghiệp thân thiện và cởi mở. Tổ
chức và phục vụ nơi làm việc khá tốt góp phần tăng năng suất lao động và chất lượng
sản phẩm dẫn đến lợi nhận tăng.
- Tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc để người lao động hồn thành
tốt nhiệm vụ. Cơng ty có nhiều lao động trình độ cao, có những lao động đã tích luỹ
kinh nghiệm trong nhiều năm. Với đội ngũ lao động đó, doanh nghiệp có khả năng mở
rộng phát triển trên thị trường.
- Mặt khác, tạo động lực cịn góp phần gắn kết người lao động với doanh nghiệp,
cùng chèo lái con thuyền với doanh nghiệp để phát triển trên thị trường trong nước và
vươn ra thị trường các nước.
III.2.2. Đối với người lao động
- Tạo động lực tốt sẽ tạo cho người lao động có tâm lý thoải mái, yên tâm khi
làm việc tại doanh nghiệp, năng suốt lao động, hiệu quả công việc cao dẫn đến việc thu
nhập của người lao động tăng.
- Người lao động sẽ có cơ hội để phát triển và nâng cao trình độ tay nghề của
mình.
- 17 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
CHƯƠNG II. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTY CP BĨNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐƠNG
I, NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CTY
I.1 Khái lược về Công ty CP Bóng đèn phích nước Rạng Đơng
Nhà máy Bóng đèn Phích nước Rạng Đơng nay là Cơng ty Cổ phần Bóng đèn Phích
nước Rạng Đơng, được khởi cơng xây dựng năm 1958. Là một trong 13 nhà máy đầu
tiên của đất nước được thành lập theo quyết định của Chính phủ, đặt nền móng cho nền
cơng nghiệp Việt Nam, sau khi chiến tranh kết thúc năm 1954.
Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty bao gồm: sản xuất kinh doanh sản phẩm
nguồn sáng và thiết bị chiếu sáng các loại, phích nước và các sản phẩm thuỷ tinh.
Cơ sở 1 được xây dựng từ năm 1958 với tổng diện tích 57000 m2 , bao gồm 11 phịng
ban trực thuộc, 04 xưởng sản xuất chia làm 14 ngành, hơn 2400 cán bộ công nhân viên
chức, 15 dây truyền sản xuất bóng đèn huỳnh quang, bóng đèn huỳnh quang compact,
bóng đèn sợi đốt, 03 dây truyền sản xuất thiết bị chiếu sáng, 03 dây truyền sản xuất
chấn lưu điện tử, chấn lưu điện từ và nhiều dây chuyền sản xuất phụ trợ khác...
Cơ sở 2 tại khu Công nghiệp Quế Võ Bắc Ninh được xây dựng năm 2006 với tổng diện
tích trên 62 000m2 , bao gồm 1 lị thủy tinh Hunggary, 1 lị thủy tinh Sodalime cơng
suất 30 tấn/ngày, 1 lị thủy tinh khơng chì cơng suất 19 tấn/ ngày. 4 dây truyền sản xuất
phích nước, 04 dây truyền kéo ống huỳnh quang, kéo ống compact, 02 dây truyền thổi
vỏ bóng các loại.
Hiện nay, Năng lực sản xuất của Cơng ty đạt 80 triệu bóng đèn các loại một năm, trên 7
triệu sản phẩm phích nước, hơn 3 triệu sản phẩm thiết bị chiếu sáng, 1 triệu sản phẩm
đèn bàn các loại...
Cơng ty có hệ thống thương mại rộng khắp cả nước, bao gồm 05 Văn phòng đại diện,
06 Chi nhánh tại miền Trung và miền Nam, Ban doanh nghiệp và tư vấn chiếu sáng,
Ban kỹ thuật & Marketing với hơn 500 nhà phân phối, hơn 6 000 cửa hàng đại lý bán lẻ.
Với sự nỗ lực và sức mạnh của mình, Cơng ty Rạng Đơng đã liên tục phát triển với tốc
độ cao, ổn định, vững chắc, doanh thu và lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước.
Tên Cơng ty
:
Cơng ty Cổ phàn Bóng đèn Phích nước Rạng Đông
Tên giao dịch :
Rang Dong light source and vacuum flask company
Tên viết tắt
Địa chỉ
:
:
RALACO
Hạ Đình – Thanh Xuân – Hà Nội
- 18 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
Điện thoại
:
04 8584165/ 8584310
Tel
:
04 8584165/ 8584310
Fax
:
04 8585038.
Email:
:
Website
:
Rangdongvn.com
Vốn điều lệ của Rạng Đông là 79.150 tỷ đồng.
Biểu tượng hiện nay của Cơng ty có màu đỏ, hình của một bánh xe, ở giữa có dịng chữ
RẠNG ĐƠNG, bên dưới dịng chữ là một phần của bánh xe, bên trên dòng trữ là những
bánh răng của bánh xe. Những bánh răng này có rất nhiều ý nghĩa, thứ nhất nó tượng
trưng cho cái tên của Cơng ty, Rạng Đông tức là những tia sáng của mặt trời trong buổi
bình minh, thứ hai nó tượng trưng cho một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Biểu
tượng này đã xuất hiện được rất lâu và nó đã dần ăn sâu vào ý nghĩ của người tiêu dùng,
khi nhìn thấy biểu tượng lập tức người ta có thể nghĩ ngay đó là Cơng ty Cổ phàn Bóng
đèn Phích nước Rạng Đơng. Có thể nói biểu tượng của Cơng ty là rất có ý nghĩa và rất
gần gũi với người tiêu dùng.
I.2. Lịch sử hình thành và phát triển
I.2.1. Lịch sử hình thành
Nhà máy Bóng đèn Phích nước Rạng Đơng nay là Cơng ty Cổ phần Bóng đèn Phích
nước Rạng Đơng, được khởi công xây dựng năm 1958. Là một trong 13 nhà máy đầu
tiên của đất nước được thành lập theo quyết định của Chính phủ, đặt nền móng cho nền
công nghiệp Việt Nam, thời kỳ đầu xây dựng XHCN
Năm 1961 Nhà máy Bóng đèn phích nước Rạng Đơng được chính thức thành lập theo
quyết định 003 BCNN/TC ngày 24/02/1961.
Đến năm 1963 Nhà máy được cắt băng khánh thành. Sản phẩm ban đầu chủ yếu là
Phích nước, bóng đèn trịn, bóng đèn huỳnh quang, đèn pha ơ tơ phục vụ cho kháng
chiến.
Ngày 28/4/1964 Nhà máy vinh dự được Bác Hồ về thăm. Bác căn dặn:
"...Tổ chức thật tố bộ máy quản lý và đội ngũ những người làm công tác khoa học kỹ
thuật nhằm nâng cao năng suất, trú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành,
thực hành tiết kiệm. Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của nhân dân, đó là ý thức
giai cấp, là lương tâm trách nhiệm của các cô các chú..."
- 19 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
Ngày 28/4 hàng năm đã trở thành ngày lễ, ngày truyền thống của Công ty Rạng Đông
và là một nét đặc trưng với truyền thống Rạng Đơng anh hùng và có Bác Hồ.
THỜI KỲ ĐẦU TRƯỚC ĐỔI MỚI (1958 - 1988)
Đây là thời kỳ vừa sản xuất vừa chiến đấu. Ngay từ đầu sản phẩm của Rạng Đơng đã
có chất lượng tốt. Các sản phẩm như phích nước, bóng đèn trịn rất được nhân dân ưa
chuộng. Rạng Đông tự hào đã cung cấp các sản phẩm đèn pha ô tô phục vụ cho cuộc
kháng chến cứu nước.
THỜI KỲ ĐỔI MỚI (1988 - 1998)
Được đánh dấu bởi thời kỳ cuối những năm 80 làn sóng hàng ngoại nhập ồ ạt vào Việt
Nam làm cho các doanh nghiệp Việt Nam bền bờ vực phá sản, đặc biệt là làn sóng hàng
Trung Quốc giá rẻ. Rạng Đơng cũng khơng tránh khỏi được tình trạng ấy. Cơng ty làm
ăn thua lỗ, gần 1600 công nhân phải nghỉ việc 6 tháng...
Trong bối cảnh đó Cơng ty đã tiến hành tổ chức lại sản xuất, sắp xếp lại lao động, đổi
mới cơ chế điều hành, thực hiện hạch toán nội bộ rộng khắp, đáp ứn theo cơ chế thị
trường.
Năm 1990 Cơng ty cịn lỗ. Đến năm 1991 Cơng ty bắt đầu làm ăn có lãi, sản phẩm được
sự chấp nhận của thị trường, bắt đầu cho thời kỳ phát triển bền vững.
THỜI KỲ HIỆN ĐẠI HÓA CHUẨN BỊ CHO HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
(1998 - 2004)
Ngay từ năm 1998 Cơng ty đã đề ra chiến lược hiệnđại hóa Cơng ty chuẩn bị cho thời
kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Các dây chuyền cũ, thủ công được thay thế bởi các dây
chuyền hiện đại tính tự động hóa cao giúp nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng sản
phẩm.
Năm 2002 Công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000 vào trong quản
lý và sản xuất (nay là ISO 9001:2008)
Năm 2004 Công ty chuyển đổi thành Cơng ty cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đơng
theo quyết định số 21/2004/QĐ - BCN ký ngày 30/3/2004.
Năm 2006 Cơng ty chính thức niêm yết trên sàn chứng khốn thành phố Hồ Chí Mính trở thành một Cơng ty đại chúng.
Năm 2006 Công ty mở rộng sản xuất, xây dựng cơ sở 2 tại khu công nghiệp Quế võ Bắc
Ninh với diện tích 62.000m2.
- 20 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
Ngày nay Rạng Đông đã trở thành nhà sản xuất hàng đầu về nguồn sáng và thiết bị
chiếu sáng với qui mô sản xuất lớn, hiện đại, nắm bắt chủ động trong công nghệ giúp
kiểm soát tốt chất lượng, chủ động trong sản xuất.
Năm 2008 Rạng Đông vững vàng vượt qua cuộc khủng hoảng kinh tế ghi thêm vào
thành tích 19 năm liền phát triển liên tục bền vững kể từ khi đổi mới.
Thương hiệu Rạng Đông đang ngày càng khẳng định được uy tín trên thị trường, liên
tục nhận được danh hiệu thương hiệu nổi tiếng quốc gia và vững bước vào thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế.
I.2.2. Quá trình phát triển của Công ty
Trải qua hơn 50 năm thành lập và phát triển, Cơng ty Cổ phần Bóng đèn phích
nước Rạng Đơng đã đạt được nhiều thành tích rất đáng tự hào và trân trọng. Q trình
phát triển của Cơng ty có thể khái qt như sau:
Năm 1958
Khởi cơng xây dựng nhà máy thứ nhất tại Hà Nội với diện tích là 57.000 m 2
Năm 1961 :
- Bắt đầu đi vào sản xuất
- Sản phẩm gồm :
• Bóng đèn trịn.
• Bóng đèn huỳnh quang.
• Chấn lưu điện tử.
• Starter.
• Phích nước.
Năm 1963-1977 :
- Sản lượng bình qn 01 năm :
•
Bóng đèn các loại : 1 triệu sp/năm
• Phích nước : 170 ngàn sp/năm
Năm 1978-1989 :
- Sản lượng bình quân 1 năm :
•
Bóng đèn các loại : 4,3 triệu sp/năm
• Phích nước : 370 ngàn sp/năm
Năm 1990 – 1993 :
- Giai đoạn tổ chức lại sản xuất
- Sản lượng bình quân 1 năm :
•
Bóng đèn các loại : 6,4 triệu sp/năm
• Phích nước : 560 ngàn sp/năm
Năm 1994-1997
- 21 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
- Đầu tư chiều sâu.
- Sản lượng bình qn 1 năm :
•
Bóng đèn các loại : 18,6 triệu sp/năm
• Phích nước : 1,4 triệu sp/năm
Năm 1998 – 2002
- Giai đoạn hiện đại hóa
- Sản lượng bình qn 1 năm :
•
Bóng đèn các loa : 36,7 triệu sp/năm
•
Thiết bị chiếu sáng và phụ kiện : 900 nghìn sp/năm
•
Phích nước : 3,5 triệu sp/năm
Năm 2003-2007 :
- Giai đoạn hội nhập kinh tế Quốc tế.
- Sản lượng bình qn 1 năm :
•
Bóng đèn các loại : 62,7 triệu sp/năm
•
Thiết bị chiếu sáng và phụ kiện : 4 triệu sp/năm
•
Phích nước : 5,8 triệu sp/năm
- Năm 2004, chuyển thành Cơng ty Cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông
- Năm 2006, khành thành nhà máy thứ 2 tại Bắc Ninh. Diện tích : 62.000m2.
Hiện nay :
- Sản lượng bình qn 1 năm :
•
15 dây chuyền sản xuất bóng đèn : 80 triệu sp/năm
•
05 dây chuyền sản xuất thiết bị chiếu sáng và phụ kiện : 30 triệu sp/năm.
•
02 dây chuyền sản xuất phích nước : 7 triệu sp/năm.
I.3. Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến việc tạo động lực tại Công ty:
I.3.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty:
Công ty hoạt động theo hình thức Cơng ty cổ phần. Bộ máy quản lý của Công ty được
thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 01: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
- 22 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
TỔNG GIÁM
ĐỐC
PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC KỸ
THUẬT
PHĨ TỔNG
GIÁM ĐỐC SẢN
XUẤT
PHĨ TỔNG
GIÁM ĐỐC KINH
TẾ
Trụ sở chính
Các Xưởng sản
xuất
Cơ sở II
11 Các phòng ban
chức năng
Các Xưởng sản
xuất
Các phòng ban
chức năng
12 Chi nhánh, Văn phòng đại diện
Quản lý hơn 6000 cửa hàng, đại lý
trên cả nước
(Nguồn: Phòng HCNS – Cơng ty CP Bóng đèn phích nước Rạng Đơng)
Bộ máy quản lý bao gồm:
Ban Hội đồng quản trị : Là đại diện trực tiếp chủ sở hữu nhà nước tại công ty
mẹ; là chủ sở hữu các công ty con mà cơng ty mẹ sở hữu tồn bộ vốn điều lệ và phần
vốn góp của cơng ty mẹ ở doanh nghiệp khác. HĐQT có nhiệm vụ quyết định các chiến
lược lâu dài của tổ chức.
Ban kiểm soát:
Ban kiểm soát do HĐQT lập ra, hoạt động theo quy chế do HĐQT phê duyệt, có
nhiệm vụ kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, tính chính xác và trung thực trong quản lý,
điều hành hoạt động kinh doanh của công ty mẹ, quyết định của chủ tịch HĐQT đối với
các đơn vị thành viên do cơng ty mẹ đầu tư tồn bộ vốn điều lệ.
- 23 -
Nguyễn Thị Thảo - QTNS-K10
Chuyên đề: Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động
Ban giám đốc
Ban giám đốc gồm TGĐ và các phó TGĐ chịu trách nhiệm tổ chức điều hành hoạt
động hàng ngày của công ty theo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách. Là
người đại diện theo pháp luật, điều hành hoạt động hàng ngày của công ty theo mục
tiêu, kế hoạch, phù hợp với điều lệ công ty mẹ và các nghị quyết, quyết định của
HĐQT, trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Phòng tổ chức điều hành sản xuất
Tổ chức điều hành quản lý, bố trí lao động, nhân sự trong tồn Công ty, thực
hiện các chế độ với người lao động, đề xuất về mặt tổ chức để trình giám đốc, xây dựng
điều hành kế hoạch sản xuất, quản lý phần an tồn về sản xuất, trang thiết bị cho Cơng
ty...
Phòng thị trường
Căn cứ nhu cầu thị trường đề xuất phương án sản phẩm, đề xuất chiến lược bán
hàng, chiến lược kinh doanh, kế hoạch bán hàng, nghiên cứu thị trường về sản phẩm,
giá cả, kênh tiêu thụ, chăm lo khách hàng, quảng cáo, xúc tiến, thiết kế bao bì mẫu mã
sản phẩm...
Văn phịng giám đốc
Chun chăm lo cơng việc hành chính như đón khách, hội họp, cơng tác văn thư
lưu trữ...
Phịng kỹ thuật cơng nghệ và quản lý chất lượng
Là phòng mới được thành lập năm 2000 có nhiệm vụ quản lý tồn bộ hệ thống
máy móc thiết bị trong Công ty, cung cấp các tiêu chuẩn kỹ thuật cho các loại bán thành
phẩm, sản phẩm, khuân mẫu.
Phòng kỹ thuật đầu tư và phát triển
Nghiên cứu và xây dựng chiến lược đầu tư ngắn, dài hạn, đề xuất và chuẩn bị dự
án, đôn đốc thực hiện trong quá trình đầu tư mới, triển khai những kế hoạch về sản
phẩm mới.
Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS)
Cùng với phịng Kỹ thuật cơng nghệ và quản lý chất lượng xây dựng các tiêu
chuẩn, chuẩn mực kỹ thuật cho sản phẩm, vật tư. Giám sát việc thực hiện cơng nghệ cho
đến giai đoạn nhập kho.
Phịng thống kê kế tốn tài chính
Tổ chức hạch tốn kế tốn, thực hiện các chế độ của nhà nước quy định và tổng
hợp số liệu, cung cấp thông tin cho nhu cầu quản lý. Hàng năm xây dựng kế hoạch tài
chính, cân đối nguồn vốn để đảm bảo cho Công ty hoạt động hiệu quả, làm một số phân
tích về kế tốn quản trị, là đầu mối của thống kê.
Phịng quản lý kho
Quản lý luân chuyển vật tư, sắp xếp bảo quản, đảo chuyển vật tư trong kho,
thơng báo tình hình dự trữ vật tư trong kho lên các phịng ban chức năng.
- 24 -
