Công tác tiền lương tại Công ty TNHH TMĐ

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, em đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt
tình của các thầy cô trong Khoa Kinh tế – Trung tâm hướng nghiệp Tiền
phong thuộc Viện đại học Mở và các cô chú anh chị của phòng Tổ chức hành
chính và phòng Tài chính kế toán của Công ty TNHH TMĐ.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới TS. , đã trực
tiếp hướng dẫn em hoàn thành khóa luận này. Đồng thời em cũng xin cảm ơn
các thầy cô giáo phản biện và các thầy cô trong hội đồng chấm khóa luận.
Mặc dù có nhiều cố gắng trong việc nghiên cứu và tìm hiểu tài liệu
song do năng lực và thời gian có hạn nên chắc chắn khóa luận không tránh
khỏi những thiếu sót. Vì vậy em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các
thầy cô, các bạn sinh viên và những người quan tâm đến vấn đề này để khoá
luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Rơi
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động và người sử dụng
lao động. Đối với người lao động, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu
nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình họ trang trải các chi tiêu,
sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền lương càng cao càng thể hiện giá trị của
người lao động trong doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là phần
quan trọng của chi phí sản xuất. Nó chính là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu
hút người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Do
vậy việc xây dựng và quản lý tiền lương một cách hợp lý và hiệu quả là một
công tác hết sức quan trọng trong quá trình quản lý doanh nghiệp sao cho vẫn
đảm bảo quyền lợi của người lao động nhưng phải nâng cao được tính cạnh
tranh của sản phẩm trên thị trường. Các doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu
quan tâm đến vấn đề này, việc lựa chọn hình thức trả lương dần trở thành yếu

tố quyết định đến tính chất của đội ngũ lao động của tổ chức.Nhà nước cũng
đã ban hành nhiều văn bản quy định về tiền lương và có nhiều sửa đổi bổ
sung cho phù hợp với những biến đổi của thị trường. Các doanh nghiệp cũng
dựa trên những quy định đó cùng với tình hình thực tế của doanh nghiệp mình
đã xây dựng nên hệ thống tiền lương để trả cho người lao động. Công ty
TNHH TMĐ là một doanh nghiệp Nhà nước thuộc Tập đoàn điện lực Việt
Nam ra đời hơn 10 năm và trải qua nhiều biến động. Do vậy, các hình thức trả
lương trong công ty cũng đã phát triển đầy đủ về phương pháp và cách thức
trả lương. Bên cạnh đó, cho đến nay hình thức trả lương vẫn còn tồn tại
những thiếu sót cần giải quyết. Đây cũng chính là lý do em chọn đề tài cho
báo cáo thực tập của mình, đó là “Công tác tiền lương tại Công ty TNHH
TMĐ”
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Vấn đề tiền lương là vấn đề nhiều cơ quan, tổ chức, các nhà nghiên
cứu, các thầy cô và các bạn sinh viên quan tâm. Đây là vấn đề được đề cập
đến nhiều trong các sách, báo luận văn, tạp chí, bài viết Trong quá trình
2
thực hiện khóa luận: “ Công tác tiền lương tại Công ty TNHH TMĐ” em
đã tham khảo một số công trình nghiên cứu như: Giáo trình Quản
trị Nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân; Giáo trình Tiền
lương – Tiền công của Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà; Giáo trình
Kinh tế lao động của Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu. Những
công trình này đã đề cập đến những các vấn đề liên quan tới hệ
thống tiền lương, cơ chế trả lương và các hình thức trả lương.
Tại Công ty TNHH TMĐ, vấn đề tiền lương cũng đã được quan
tâm, nghiên cứu. Xí nghiệp Xây lắp điện (tiền thân của Công ty
TNHH TMĐ) ngày 12/07/2004 đã ban hành quyết định số:237 ĐLI/
XLĐ-TCLĐ về việc: Quy định phân chia tiền lương trong Xí
nghiệp. Cho đến nay khi đã chuyển đổi thành Công ty TNHH
TMĐ, công ty vẫn sử dụng quy chế quy định tiền lương của xí

nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu về hình thức trả lương của
công ty, em đã phân tích thực trạng của công tác tiền lương, từ
đó đưa ra một số giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện hơn nữa
công tác này.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Mục tiêu nghiên cứu.
Dựa trên việc phân tích thực trạng công tác tiền lương, đánh giá những
kết quả đạt được, tìm hiểu nguyên nhân tồn tại, Khóa luận đưa ra những giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty TNHH TMĐ.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Để thực hiện được những mục tiêu trên, Khóa luận cần thực hiện những
nhiệm vụ sau:
- Hệ thống những lý luận cơ bản về tiền lương.
- Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại công ty Công ty TNHH
TMĐ. Đánh giá những ưu điểm và hạn chế của công tác này.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tiền lương tại
Công ty TNHH TMĐ.
3
4. Phạm vi nghiên cứu:
Công ty TNHH TMĐ hiện nay.
5. Mẫu khảo sát:
Khối lao động trực tiếp và gián tiếp trong Công ty TNHH TMĐ.
6. Vấn đề nghiên cứu :
Vấn đề đặt ra trong khóa luận là Công ty đã sử dụng những hình thức
trả lương nào để trả lương cho cán bộ công nhân viên.
7. Giả thuyết nghiên cứu.
Công ty đã sử dụng những hình thức trả lương sau đây :
- Trả lương theo thời gian
- Trả lương theo sản phẩm.
Công tác tiền lương mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty.

Từ những hạn chế, công ty phải làm gì để nâng cao hiệu quả công tác tiền
lương.
8. Phương pháp nghiên cứu.
Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin.
- Phương pháp phân tích – tổng hợp.
- Phương pháp thống kê, so sánh, đối chiếu.
9. Kết cấu của báo cáo.
Khóa luận ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo, phần nội dung bao gồm 2 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương cho người lao động.
Chương 2: Thực trạng tiền lương tại Công ty TNHH TMĐ.
PHẦN NỘI DUNG.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG.
1.1. Tiền lương và các nguyên tắc của tiền lương.
4
1.1.1. Khái niệm và bản chất tiền lương.
1.1.1.1.Khái niệm.
Trong thực tế khái niệm tiền lương rất đa dạng. Tùy theo cách tiếp cận,
phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà có
những quan niệm khác nhau về tiền lương.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng “tiền lương (salary) là số tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo 1 số lượng nhất định
không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc
nửa tháng. Còn tiền công (wage) là khoản tiền trả công lao động theo hợp
đồng lao động (chưa trừ vào thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy
định), được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực
tế”.
1

Ở Việt Nam, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, được hình
thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Sự
thỏa thuận mà phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế
thị trường. Điều 55 Bộ luật Lao động: “Tiền lương của người lao động do hai
bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc.” Trong “Tài liệu tập huấn nghiệp vụ lao
động tiền lương trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” do Bộ lao động –
Thương binh và xã hội biên soạn, Vụ Tiền lương – Tiền công cho rằng: “Tiền
lương hay tiền công là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động gắn với một chức danh hay công việc cụ thể. Tiền lương gồm: lương
cơ bản, các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng.”
Trong giáo trình Tiền lương – Tiền công, tác giả Nguyễn Tiệp, Lê
Thanh Hà cho rằng: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành
trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông
qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ
cung- cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định
tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động
1
Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, “Giáo trình Tiền lương – Tiền công”, NXB Lao động – Xã hội, 2006, tr9
5
trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời
gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm )”
2
Để hiểu đầy đủ hơn về khái niệm tiền lương chúng ta cần tìm hiểu thêm về 2
khái niệm sau:
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động, phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng
góp.
Tiền lương thực tế là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao
động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng góp

các khoản thuế, khoản đóng góp, khoản nộp theo quy định.
Như vậy tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Tiền lương được
biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng phải căn cứ vào số lượng,
chất lượng cũng như mức độ phức tạp, tính chất độc hại của công việc để tính
và trả lương cho người lao động. Ở mỗi đơn vị, mỗi thời kỳ tiền lương được
xây dựng khác nhau nhưng trên cơ sở tuân thủ quy định của pháp luật Nhà
nước hiện hành. Ta có thể hiểu một cách ngắn gọn về tiền lương như sau:
Tiền lương là toàn bộ các khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo thỏa thuận đối với một công việc cụ thể thông qua hợp
đồng lao động phù hợp với quy định chung của pháp luật hiện hành, thường
bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, tiền làm thêm giờ, phụ cấp lương, tiền
thưởng và các khoản phúc lợi khác. Đây là khoản thu nhập tương đối ổn định,
nó đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất lao động và người sử dụng
lao động có thể mở rộng sản xuất.
1.1.1.2.Bản chất tiền lương.
Theo Mác: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà
chỉ là một hình thái cải trang của giá cả hay giá trị sức lao động”
3
.Điều này
chứng tỏ tiền lương phản ánh rất nhiều mối quan hệ kinh tế - xã hội khác
nhau. Mặc dù tiền lương (giá cả sức lao động ) được hình thành trên cơ sở
2
Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, “Giáo trình Tiền lương – Tiền công”, NXB Lao động – xã hội,2006, tr 9
3
C.Mác-F.Ăngghen:tuyển tập, tập 2, Nhà xuất bản Sự thật, Hà Nội 1962, trang 31
6
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó biểu
hiện ở hai phương diện : kinh tế và xã hội.
Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của sự thỏa thuận trao đổi hàng

hóa sức lao động giữa người lao động cung cấp sưc lao động của mình trong
một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa
thuận từ người sử dụng lao động.
Về mặt xã hội: Tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động
có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động
của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo
hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản trong quá trình quan hệ
lao động người lao động còn nhận được khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và
phúc lợi, người lao động còn cần phải thăng tiến nghề nghiệp, có vị trí xã hội
và làm chủ trong công việc Do đó, tiền lương còn có ý nghĩa như là khoản
tiền đầu tư cho người lao động không ngừng phát triển về trí lực, thể lực,
thẩm mỹ và đạo đức.
Trong hạch toán kinh tế tại các doanh nghiệp, cơ quan, tiền lương là một
bộ phận chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy, tiền lương
được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là bộ
phận thu nhập từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của
họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương trên cơ sở nâng cao năng suất lao động là
mục đích của doanh nghiệp và của người lao động. Mục đích này tạo động
lực để phát triển doanh nghiệp và nâng cao trình độ và nâng cao chuyên môn,
kỹ thuật và khả năng lao động của người lao động.
1.1.2.Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương.
Trả lương theo số lượng và chất lượng: Nguyên tắc này bắt nguồn từ
quy luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có
phân biệt về số lượng và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia
đều. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất
lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động.
7
Nguyên tắc này thể hiện ở hai khía cạnh: Thứ nhất, ai tham gia công việc
nhiều,có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại;
thứ hai, trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới

tính, dân tộc trong trả lương. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
phải được phản ánh trong chính sách tiền lương, đặc biệt trong hệ thống thang
lương, bảng lương, các hình thức trả lương cho người lao động.
Trả lương phải đảm bảo tăng năng suất lao động bình quân tăng
nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Nguyên tắc này có tính quy
luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau. Nó đảm bảo cho mối quan hệ hài hòa giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa
lợi ích trước mắt và lâu dài. Yêu cầu của nguyên tắc này là không thể tiêu
dùng vượt quá khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích lũy.Việc đảm bảo
tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình
quân sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá
thành sản phẩm và giá cả hàng hóa. Đồng thời nó còn thể hiện mối quan hệ
giữa đầu tư và tiêu dùng.
Trả lương theo các yếu tố tiêu dùng: Trong nền kinh tế thị trường, đối
với khu vực doanh nghiệp, tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị
trường lao động, hiệu quả kinh tế cũng như tư tưởng của người quản lý, người
sử dụng lao động và chấp hành chính sách quy định về tiền lương của Nhà
nước. Mỗi doanh nghiệp thường có những nguyên tắc tổ chức tiền lương phù
hợp với đặc điểm thực tiễn của doanh nghiệp và gắn với thị trường trong từng
giai đoạn phát triển.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Yêu cầu của nguyên
tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động. Trả công lao
động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị
trí quan trọng của ngành nghề khác nhau. Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích
chuyển dịch cơ cấu nghành nghề theo hướng hiện đại hóa nền kinh tế, đảm
8
bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương theo ngành nghề cho người lao
động.
Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính: Nguyên tắc này bắt

nguồn từ cách nhìn nhận vấn đề tiền lương là một chính sách xã hội, nó có
mối quan hệ với thực trạng tài chính của cơ sở. Điều này đòi hỏi doanh
nghiệp không nên quy định cứng các mức lương cho người lao động, bởi vì
trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương của doanh nghiệp không chỉ phụ
thuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì
tiền lương cá nhân được hưởng cao và ngược lại.
Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương: Nguyên tắc này xuất
phát từ mối quan hệ hài hòa giữa ba dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích tập thể
và lợi ích người lao động. Vì vậy, yêu cầu trong trả lương cho cá nhân ngoài
việc căn cứ vào những đóng góp, công sức cá nhân, còn phải tính đến lợi ích
của tập thể, những cống hiến của tập thể lao động cho sự nghiệp phát triển
chung đối với kết quả lao động cuối cùng, sao cho đạt được sự thống nhất
giữa lợi ích trước mắt và lâu dài, lợi ích cá nhân không mâu thuẫn với lợi ích
tập thể và lợi ích xã hội.
1.1.3.Ý nghĩa của công tác tiền lương trong Quản lý nhân lực.
Trả lương lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn
trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một
cách tích cực tới đạo đức lao động của người lao động. Tuy nhiên, tác động
của trả công còn tùy thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn đóng góp của
họ.Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công
bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về
lượng tiền lương đó.
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương vì kết quả
của chương trình này có ý nghĩa đặc biệt lớn.Tiền công không chỉ ảnh hưởng
tới người lao động mà còn tới tổ chức và xã hội.
9
Đối với người lao động: người lao động quan tâm đến tiền công vì
nhiều lý do:
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp

cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong
gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như
giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy
người lao động ra sức học tập nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông
qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức thông qua sự nâng cao
trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với tổ chức:
Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương
ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công
ty trên thị trường.
Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao
động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến
lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý
chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản
lý nguồn nhân lực.
Đối với xã hội:
Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ
chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có
sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng
mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người
có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả.
Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông
qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ
10
cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân
cư trong xã hội.
1.2. Các hình thức trả lương.

1.2.1.Hình thức trả lương theo thời gian.
1.2.1.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng.
Khái niệm: “Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương
căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của
công nhân viên chức.”
4
Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với các đối tượng sau:
- Công chức, viên chức.
- Sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang.
- Những người thực hiện quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ
trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
- Công nhân làm những công việc không thể định mức lao động hoặc
do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất
lượng, như: công việc sửa chữa, KCS, công việc sản xuất hay pha chế thuốc
chữa bệnh
Điều kiện để áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có hiệu quả:
- Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác.
- Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc.
- Phải bố trí đúng người đúng việc.
- Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng nhằm tránh làm việc
chiếu lệ.
1.2.1.2.Một số hình thức trả lương theo thời gian.
1.2.1.2.1 Trả lương theo thời gian đơn giản.
Khái niệm: “Là hình thức trả lương mà tiền nhận được của mỗi người
lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian
làm việc thực tế của họ.”
5
4
Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr 387
5

Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr 389
11
Hình thức lương này áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự
nghiệp hoặc đối với công việc khó xác định định mức lao động chính xác, khó
đánh giá công việc chính xác.
Có thể trả lương theo tháng hay theo ngày làm việc.
Công thức tính:
L
tt
= L
cb
×
T
Trong đó:
L
tt
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
L
cb
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian (tính theo giờ, ngày, tháng).
T: Thời gian làm việc.
Ưu, nhược điểm : Đơn giản, dễ tính, nhưng mang tính bình quân, không
khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập
trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
1.2.1.2.2.Trả lương theo thời gian có thưởng.
Khái niệm: “Là sự kết hợp thực hiện hình thức trả lương thời gian đơn
giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức
đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định.”
6
Hình thức trả lương này áp dụng đối với những bộ phận sản xuất hoặc

những công việc chưa có điều kiện trả lương theo sản phẩm hay những công
việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác cao, những công việc có trình độ cơ
khí hóa, tự động hóa cao.
Tiền lương của người lao động được tính bao gồm tiền lương theo thời
gian đơn giản cộng với tiền thưởng.
Công thức tính:
TL
tg
= ML
×
T
lvtt
+ T
thưởng
Trong đó:
ML: Mức lương thời gian của người lao động.
T
lvtt
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
T
thưởng
: Tiền thưởng.
6
Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr 393
12
Ưu, nhược điểm : Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành thạo và
thời gian làm việc thực tế đồng thời gắn chặt với thành tích của từng người
thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người
lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng khắc phục nhược điểm của

chế độ trả lương thời gian đơn giản và có tác dụng khuyến khích người lao
động nâng cao trách nhiệm làm việc, qua đó nâng cao kết quả và chất lượng
công việc.
1.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
1.2.2.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng.
1.2.2.1.1. Khái niệm:
“Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao
động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà
họ đã hoàn thành.”
7
Đối tượng áp dụng: áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định
mức lao động để giao cho người lao động trực tiếp sản xuất.
1.2.2.1.2. Điều kiện áp dụng.
Để hình thức trả lương sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng và đem lại
hiệu quả khi trả lương cần phải có đầy đủ các điều kiện sau:
 Phải xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác.
Đơn giá là: chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm là căn cứ để tính
lương sản phẩm cho công nhân.
Công thức tính:
ĐG = (L
cbcv
+ PC)
×
M
tg
Hoặc ĐG =
SL
CBCV
M
PCL

+
Trong đó:
L
cbcv
: Lương cấp bậc công việc.
PC: phụ cấp.
ĐG: đơn giá.
7
Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr358
13
M
tg
: mức thời gian.
M
sl
: mức sản lượng.
Muốn xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác, phải dựa vào các
điều kiện sau:
- Phải có hệ thống mức lao động tiên tiến. Hệ thống này phải thường
xuyên được chỉnh sửa sao cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức và yêu cầu
thực tế của công việc.
- Thực hiện việc xác định chính xác cấp bậc kỹ thuật đối với các khâu
công việc trong doanh nghiệp.
- Các khoản phụ cấp được tính trong đơn giá phải được xác định đúng đắn.
 Phải tổ chức phục vụ tốt cho nơi làm việc.
Tổ chức phục vụ nơi làm việc là cung cấp cho nơi làm việc các loại
phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết và tạo các điều kiện thuận lợi để tiến
hành quá trình lao động.
Phục vụ nơi làm việc bao gồm: phục vụ chuẩn bị sản xuất, phục vụ dụng
cụ, điều chỉnh thiết bị, sửa chữa, kiểm tra Việc tổ chức phục vụ tốt sẽ góp

phần tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của
hình thức trả lương sản phẩm.
 Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ.
Tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm là một khâu quan trọng trong trả
lương sản phẩm, nhằm mục đích đánh giá đúng đắn số lượng và chất lượng
sản phẩm do công nhân làm ra để trả lương.
 Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương.
1.2.2.1.3. Ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm.
Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người
lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn
thành. Đây là nhân tố quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động.
Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn
14
luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng
suất lao động.
Trả lương theo sản phẩm có vai trò đóng góp vào việc không ngừng
hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của
người lao động và tập thể người lao động.
1.2.2.2. Một số hình thức trả lương theo sản phẩm.
1.2.2.2.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
“Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi
tiết) mà người lao động làm ra.”
8
Hình thức trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp
sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng
biệt. Tiền lương của công nhân sẽ phụ thuộc vào chính năng suất lao động cá
nhân quyết định.
Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính theo công thức:

TL
spi
= ĐG
×
Qi
Trong đó:
+ TL
spi
: Tiền lương sản phẩm của công nhân thứ i.
+ Qi: sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian
xác định (tháng, ngày )
+ ĐG: tính theo công thức trong phần 1.2.2.1.2
Ưu nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm cá nhân:
Ưu điểm:
+ Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.
+ Khuyến khích công nhân tích cực làm việc nâng cao năng suất lao
động tăng tiền lương một cách trực tiếp.
Nhược điểm:
+ Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất
lượng sản phẩm.
8
Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr 362
15
+ Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt, ít quan tâm đến việc tiết
kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.
1.2.2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể.
“Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào
số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và
đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho
tập thể.”

9
Chế độ này áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc
điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết,
từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm
công nhân cùng thực hiện, ví dụ như trong các công ty may mặc hay các dây
chuyền lắp ráp.
Để tính lương cho người lao động cần tiến hành 2 bước sau:
Bước 1: Tính đơn giá tiền lương:
ĐG
tt
=
( )
sl
n
i
cbcv
M
PCL
∑
=
+
1
Hoặc ĐG
tt
=
∑
=
n
i 1
(L

cbcv
+ PC)
×
M
tg
Trong đó:
+ ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể.
+
∑
=
n
i 1
(L
cbcv
+ PC): Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc
công việc của cả tổ.
+ n: số công nhân trong tổ.
+ M
sl
: Mức sản lượng của cả tổ.
+ M
tg
: Mức thời gian của cả tổ.
Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo công thức:
TL
sptt
= ĐG
tt

×

Q
tt
Trong đó: Q
tt
là sản lượng (hoặc doanh thu đạt được của tổ, đội)
9
Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr 364
16
Bước 2: Tính lương cho từng người.
Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ
trả lương sản phẩm tập thể. Sau khi xác định được tiền lương sản phẩm tập
thể có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để chia lương sản phẩm tập
thể cho từng công nhân.Có ba phương chia lương thường được áp dụng:
Phương pháp 1: Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh. Phương pháp này được
thực hiện theo trình tự như sau:
Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân:
TL
tgthựctếCNi
= ML
tgCNi

×
T
lvttCNi
Trong đó:
+ TL
tgthựctếCNi
: Tiền lương thực tế của công nhân i.
+ ML
tgCNi

: Mức lương thời gian của công nhân i.
+ T
lvttCN
i: Thời gian làm việc thực tế công nhân i.
Tính hệ số điều chỉnh ( H
đc
)
H
đc
=
∑
∑
=
=
n
i
tgtt
n
i
sptt
TL
TL
1
1
Trong đó:
+ H
đc
: Hệ số điều chỉnh
+
∑

=
n
i
sptt
TL
1
: Tổng tiền lương sản phẩm tập thể của tổ, nhóm.
+
∑
=
n
i
tgtt
TL
1
: Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm.
Tính TL
sp
cho từng công nhân.
TL
spCNi
= H
đc

×
TL
tgthựctếCNi
Phương pháp 2: Phương pháp dùng thời gian hệ số. Phương pháp này được
tiến hành theo ba bước sau:
- Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (hoặc thời

gian hệ số của từng công nhân):
Tqđ CNi = H LCBCNi
×
T LVTT
CNi
17
Trong đó:
+ T
qđCN
i: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i.
+ H
LCBCNi
: Hệ số lương cấp bậc công nhân i.
+ T
LVTT CNi
: Thời gian làm việc thực tế công nhân i.
- Tính lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi.
TL
tgqđ
=
∑
∑
=
=
n
i
qđđ
n
i
ptt

T
TLs
1
1
Trong đó:
+ TL
tgqđ
: Tiền lương của 1 đơn vị thời gian quy đổi (thời gian hệ số).
+
∑
=
n
i 1
TL
sptt
: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm.
+
∑
=
n
i 1
T
qđi
: Tổng thời gian quy đổi (hệ số) của tổ, nhóm.
- Tính tiền lương của từng công nhân.
TL
spCNi
= TL
sptgqđ

×
T
qđCNi
Trong đó:
+ TL
spCNi
: Tiền lương sản phẩm công nhân i.
+ TL
sptgqđ
: Tiền lương của 1 đơn vị thời gian quy đổi.
+ T
qđCNi
: Thời gian quy đổi của công nhân i.
Phương pháp 3: chia lương theo điểm bình quânvà hệ số lương.
Trình tự tiến hành phương pháp này như sau:
- Quy đổi điểm được bình bầu cho từng công nhân:
Đ
qđCNi
= Đ
bb

×
H
LCBCNi
Trong đó:
+ Đ
qđCNi
: Điểm quy đổi của công nhân i.
+ Đ
bb

: Điểm được bình bầu của công nhân i.
+ H
LCBCNi
: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i.
- Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi.
18
TL
sp1đ
=
∑
∑
=
=
n
i
qđđCN
n
i
ptt
Đ
TLs
1
1
Trong đó:
+ TL
sp1đ
: Tiền lương của 1 điểm quy đổi.
+
∑
=

n
i 1
TL
spt
: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm.
+
∑
=
n
i 1
Đ
qđCNi
: Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm.
- Tính tiền lương sản phẩm của từng công nhân.
TL
spCNi
= TL
sp1đ
×
Đ
qđCNi
Trong đó:
+ TL
spCNi
: Tiền lương sản phẩm công nhân i.
+ TL
sp1đ
: Tiền lương của 1 điểm quy đổi.
+ Đ
qđCNi

: Điểm quy đổi của công nhân i.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể:
Ưu điểm: Trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách
nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc
trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động, làm
việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản.
Nhược điểm: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng có hạn chế
khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào
kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả
làm việc của bản thân công nhân.
1.2.2.2.3. Hình thức trả lương tính theo sản phẩm gián tiếp.
“Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả
lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ cho hoạt
động của công nhân chính. Hình thức trả lương này căn cứ vào kết quả lao
động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính
theo mức lao động của công nhân chính.”
10
10
Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr 373
19
Phương pháp này được thực hiện theo các bước sau :
- Tính đơn giá tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân phụ, phụ
trợ.
Công thức tính như sau :
ĐG
CNPi
= (L
CBCNP
+ PC
p

)
×
M
tgCNi

×
H
pvi
Hoặc
ĐG
CNPi
=
( )
sli
pviPCBCV
M
HPCL ×+

Trong đó:
+ ĐG
CNPi
: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân khi phục vụ
công nhân chính i.
+ L
CBCNP
: Lương cấp bậc công nhân phụ.
+ PC: Phụ cấp công nhân phụ.
+ M
tgCNi
: Mức thời gian công nhân chính thứ i được công nhân phụ

phục vụ.
+ M
sli
: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ
phục vụ.
+ H
pvi
: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i.
- Tính tiền lương sản phẩm của công nhân phục vụ:
TL
CNP
=
∑
=
n
i 1
(ĐG
CNPi

×
Q
i
)
Trong đó:
+ TL
CNP
: Tiền lương sản phẩm của công nhân phụ.
+ ĐG
CNPi
: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ khi phục vụ công nhân

chính i.
+ Q
i
: Sản lượng hoàn thành của công nhân chính.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp:
Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ
phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng
suất lao động của công nhân chính.
20
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ – phụ trợ phụ thuộc vào
kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại
chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy, có thể làm hạn chế sự cố gắng làm
việc của công nhân phụ, cho nên nhiều khi tiền lương của công nhân phụ chưa
phản ánh hết kết quả lao động của họ.
1.2.2.2.4. Hình thức trả lương sản phẩm khoán.
“Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một
người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và
đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng lao động.”
11
Hình thức trả lương sản phẩm khoán được áp dụng trực tiếp trong
trường hợp mà sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả
khối lượng công việc, hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong
một thời gian xác định, với chất lượng nhất định. Lương sản phẩm khoán
khác lương sản phẩm khác ở chỗ: thời gian bắt đầu công việc và kết thúc công
việc, khối lượng công việc đã xác định rõ ràng.
Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây
dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc
mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao
động ổn định trong thời gian dài.
Tiền lương sản phẩm khoán được xác định như sau:

TL
spk
= ĐG
k
×
Q
k
Trong đó:
+ TL
spk
: Tiền lương sản phẩm khoán.
+ ĐG
k
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có
thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.
+ Q
k
: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.
Khi áp dụng hình thức trả lương này cần phải chú ý đến công tác thông
kê, tính toán đơn giá cho từng phần việc một cách rõ ràng, chặt chẽ.
Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm khoán:
11
Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr 376
21
Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người
lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hóa quá
trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao
khoán.
Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi khó
chính xác.Việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay

không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công
việc giao khoán.
1.2.2.2.5. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng.
“Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản
phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các
tiêu chuẩn thưởng quy định.”
12
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần :
- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã
hoàn thành.
- Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn
thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả vế số lượng và chất lượng sản phẩm.
Tiền lương sản phẩm được tính theo công thức:
TL
spt
= L +
100
hmL ××
Trong đó:
+ TL
spt
: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng.
+ L: Tiền lương theo đơn giá cố định.
+ m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng.
+ h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt
mức sản lượng.
Nhược điểm: Việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu thưởng
không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương.

12
Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr 379
22
1.2.2.2.6. Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến.
“Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến thường được áp dụng ở những
“khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá
trình sản xuất.”
13
Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá:
- Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn
thành.
- Đơn giá lũy tiến: dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức
khởi điểm. Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá.
Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau :
L = ĐG
×
Q
1
+ ĐG
×
k
×
( Q
1
– Q
0
)
Trong đó:
+ L: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến.
+ ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm.

+ Q
1
: Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
+ Q
0
: Sản lượng đạt mức khởi điểm.
+ k: Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến, được tính như sau:
K =
( )
L
ccđ
d
td %100××

Trong đó:
+ k: tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý.
+ d
cđ
: tỷ trọng chi phí sản xuất, gián tiếp cố định tổng giá thành sản
phẩm.
+ t
c
: tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định
dùng để tăng đơn giá.
+ d: tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản
phẩm khi hoàn thành sản phẩm.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến:
13
Nguyễn Tiêp và Lê Thanh Hà, Đã dẫn, tr 380
23

Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm
làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động.
Nhược điểm: dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng
năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm lũy tiến.
Nhìn chung, hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm, đảm
bảo thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, làm cho người lao
động quan tâm đến số lượng và chất lượng lao động hơn. Hình thức trả lương
này phát huy đầy đủ vai trò đòn bẩy kinh tế, kích thích sản xuất phát triển,
thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng sản phẩm cho xã hội. Tuy nhiên để
khắc phục những nhược điểm của chế độ trả lương này cần lưu ý một số điểm
sau:
- Thời gian trả lương: không nên quy định quá ngắn (hàng ngày) để
tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà được hưởng
mức tiền lương đơn giá lũy tiến.
- Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức
khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định.
- Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền lương tính
theo sản phẩm lũy tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản
xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm, mà còn phải dựa vào nhiệm
vụ sản xuất cần phải hoàn thành.
- Áp dụng chế độ trả lương này, tốc độ tăng tiền lương của công nhân
thường lơn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Do đó không nên áp dụng một
cách rộng rãi.
Trên đây là những chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo sản
phẩm được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế
ngoài các chế độ trả lương như trên, các doanh nghiệp tại các địa phương, các
ngành khác nhau còn áp dụng kết hợp cùng các chế độ phụ cấp lương do Nhà
nước quy định, nhằm đảm bảo được các nguyên tắc trong trả lương cho người
lao động.
24

Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với
hình thức trả lương trả theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người
với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.
Ngoài những hình thức trả lương trên, trong thực tế các tổ chức còn có
nhiều hình thức trả lương khác nhau dựa theo hiệu quả làm việc của người lao
động, tần số tham gia vào công việc của họ, tầm quan trọng của công việc họ
đảm nhận Các hình thức trả lương được sử dụng kết hợp với nhau, phù hợp
với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mỗi đơn vị.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMĐ.
25