Lý thuyết về phỏng tuyển dụng và phỏng vấn tuyển dụng

I Lý thuyết chung
1.Lý thuyết về phỏng tuyển dụng và phỏng vấn tuyển dụng
1.1 Khái niệm tuyển dụng và phỏng vấn
- Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa
chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
- Khái niệm phỏng vấn tuyển dụng: Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội
đồng tuyển dụng với ứng viên, là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu
thêm về nhau
1.2 - Mục đích phỏng vấn
- Kiểm tra trực tiếp, hoặc thẩm tra lại kết quả thi để xem ứng viên thực tế có
đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu không
- Đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng giao tiếp, ứng xử và
những yếu tố khác của các ứng viên mà không thể bộc lộ qua các vòng thi trước
- Thông báo hoặc thỏa thuận về lương, thưởng và điều kiện làm việc, chế độ
đãi ngộ với nhân viên sau tuyển dụng
1.3 Quy trình phỏng vấn tuyển dụng
1.3.1 Phân tích công việc cần tuyển dụng.
Trước khi phỏng vấn tuyển dụng các thành viên của hội đồng tuyển dụng cần
nghiên cứu, phân tích kỹ công việc tuyển dụng. Trong đó đặc biệt là mô tả công việc
và các tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc quy định nhiệm vụ và trách nhiệm
của chức danh, quan hệ cấp trên cấp dưới ( báo cáo cho ai, ai báo cáo cho mình ) và
các chi tiết khác để cho ứng cử viên hiểu rõ toàn cảnh về công việc của mình. Việc
nghiên cứu kỹ về mô tả công việc giúp mô tả nhiệm vụ của công việc, để xác định
được thước đo sự phù hợp với công việc, nhân ra nhu cầu về đào tạo, đề ra những
tiêu chuẩn, đặt ra những câu hỏi cho quá trình phỏng vấn.
1.3.2 Lập kế hoạch phỏng vấn.
- Địa điểm : thân mật và yên tĩnh, tránh sự làm phiền trong thời gian phỏng
vấn.
- Thời gian : phù hợp cho người phỏng vấn và người được phỏng vấn, thu xếp
khoảng 1 tiếng 30 phút đến 2 tiếng để người phỏng vấn.

- Hồ sơ nhân sự: đọc và nghiên cứu hồ sơ ứng cử viên trước khi phỏng vấn,
tìm ra những điểm mạnh điểm yếu và những điểm chưa rõ trong hồ sơ của ứng cử
viên để chuẩn bị câu hỏi trước.
- Trang phục: ấn tượng ban đầu, rất quan trọng đối với người phỏng vấn cũng
như người được phỏng vấn, trang phục của bạn cũng phản ảnh một phần tính chuyên
nghiệp của công ty.
- Lựa chọn hình thức và phương pháp Pv.
- Xây dựng câu hỏi Pv.
1.3.3 Tiến hành phỏng vấn.
- Thiết lập mối quan hiệ ban đầu.
- Khai thác nắm bắt thông tin.
- Mô tả vị trí cần tyển dụng.
- Giới thiệu về công ty.
- Kết thúc phỏng vấn.
1.4 Các cấp độ phỏng vấn.
1.4.1 Phỏng vấn sơ bộ.
Sau khi việc xử lý hồ sơ hoàn tất, doanh nghiệp sẽ thông báo cho các ứng viên
được chọn đến tham dự vòng sơ tuyển. Bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn sơ bộ
các ứng viên nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém
rõ rệt hớn những ứng viên khác khi mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra; Phỏng
vấn sơ bộ thường chỉ kéo dàu 5-10 phút/ ứng viên. Tuy nhiên, cũng có khi ứng viên
tỏ ra có trình độ, kinh nghiệm về lĩnh vực không phải là lĩnh vực mà công ty cần
tuyển chọn, phỏng vấn viên có thể chuyển ứng viên này sang một bộ phận sắp cần
người hoặc sẽ tuyển sau chứ không loại ngay.
Đây là lần đầu tiên ứng viên được tiếp xúc với doanh nghiệp một cách chính
thức, do đó, bộ phận đón tiếp ứng viên cần thể hiện một sự chu đáo, cởi mở để doanh
nghiệp có cơ hội thu hút được những ứng viên có khả năng.
Hiện nay, phỏng vấn sơ bộ có thể được thực hiện thông qua việc phỏng vấn
qua điện thoại, thư tín hoặc qua các công cụ trên Internet.
1.4.2 Phỏng vấn chuyên sâu.

Phỏng vấn chuyên sâu được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện khác nhau như: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân ( tính cách,
khí chất, khả năng hòa đồng), các phẩm chất cá nhân thích hợp với doanh
ngiệp Ngoài ra, ở một số doanh nghiệp còn thêm một bước phỏng vấn bổ sung trước
khi đưa ra quyết định tuyển dụng nhân viên chính thức đó là bước phỏng vấn đề nghi
tuyển nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó, đối với
những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ phỏng vấn
ứng viên, đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu
cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện ứng viên có thể trình bày
thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất
trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ
ký hợp đồng lao động.
1.5 Các hình thức và phương pháp phỏng vấn.
1.5.1Các hình thức phỏng vấn.
- Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn một
người.Doanh nghiệp lựa chọn một số thành viên trong tổ chức( thường bao gồm:
trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, giám đốc bộ phận chức năng có liên
quan đến vị trí tuyển). Chi phí cho phỏng vấn hội đồng cao nên nó thường chỉ áp
dụng tuyển cho những chức danh quan trọng trong doanh nghiệp.
- Phỏng vấn cá nhân: là phương pháp một người phỏng vấn một người.
Phương pháp này thường được các doanh nghiệp áp dụng vì nó không quá tốn kém.
Người phụ trách phỏng vấn nhân thường là giám đốc nhân sự.
- Phỏng vấn nhóm: là phương pháp một người phỏng vấn nhiều người cùng
một lúc. Các ứng viên sẽ được sắp xếp ngồi chung quanh một bàn tròn và cùng nhau
thảo luận mọt vấn đề mà phỏng vấn viên nêu lên. Phỏng vấn viên sẽ quan sát và đưa
ra những nhận xét trong quá trình thảo luận của nhóm ứng viên. Phương pháp phỏng
vấn nhóm thường được đánh giá kết hợp với phỏng vấn cá nhân để có thể nhận xét
ứng viên chính xác hơn.
1.5.2 Các phương pháp phỏng vấn.
- Phỏng vấn căng thẳng: là phương pháp phỏng vấn làm cho ứng viên cảm

thấy căng thẳng về tâm lý. Các câu hỏi đặt ra cho ứng viên thường mang tính chất
nặng nề, trực diện và xoáy vào những điểm yếu của ứng viên. Loại phỏng vấn này
thường áp dụng cho những vị trí công việc có áp lực cao, đòi hỏi một sự xử trí nhanh
và bình tĩnh.
- Phỏng vấn tình huống: là phương pháp phỏng vấn mà người phỏng vấn đưa
ra những tình huống giống thực tế và yêu cầu ứng viên phải trình bày cách giải quyết.
Phương pháp phỏng vấn này thường áp dụng cho những chức danh tuyển đòi hỏi
trách nhiệm cao, phức tạp, xử lý nhanh nhạy và khéo léo ( ví dụng như nhà quản trị,
nhân viên bán hàng )
- Phỏng vấn chỉ dẫn : là phương pháp phỏng vấn không có bảng câu hỏi mẫu
kèm theo. Phỏng vấn viên cần nghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công
việc và ghi chép lại những lưu ý trong hồ sơ ứng viên, những điểm mạnh và những
điểm yếu chung ( hãy kể cho tôi về những đồng nghiệp cũ của anh (chị) ? Tại sao anh
(chị) lại muốn làm việc cho công ty? ). Với phương pháp này, ứng viên có thể trả lời
một cách tự do, phỏng vấn viên thường lắng nghe, căn cứ vào câu trả lời trước của
ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo. Chính vì vậy, các câu hỏi của phỏng vân viên có
thể hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau cùng tuyển vào một vị trí
công việc. Đây là một phương pháp phỏng vấn phức tạp, đòi hỏi phỏng vấn viên phải
là người có năng khiếu, khéo léo và có kinh nghiệm phong phú,. Phương pháp phỏng
vấn này thường tốn nhiều thời gian, bị ảnh hưởng chủ quan của người phỏng vấn, và
thường áp dụng để phỏng vấn những ứng viên vào chức vụ quan trọng trong doanh
nghiệp.
- Phỏng vấn theo mẫu: là phương pháp phỏng vấn sử dụng bảng câu hỏi mẫu
kèm theo đã được soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên. Phương pháp này rất hữu
dụng khi doanh nghiệp muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng một công việc và khi
doanh nghiệp không muốn mất quá nhiều thời gian dành cho phỏng vấn. Để nâng cao
hiệu quả phỏng vấn, đối với từng câu hỏi theo mẫu sẽ có những gợi ý để phỏng vấn
viên có thể tích vào. Phương pháp này có độ chính xác, tin cậy cao hơn và tốn ít thời
gian hơn so với phương phấp phỏng vấn không chỉ dẫn.
I.2 Các xu hướng phỏng vấn hiện nay

S
T
T
Các
xu hướng
phỏng vấn
Điểm
mạnh
Hạn chế Mục đích hướng đến
1. Phỏ
ng vấn qua
điện thoại
- tiết kiệm
thời gian và chi
phí cho cả người
phỏng vấn và
- thời
lượng phỏng
vấn hạn chế
- không
Phỏng vấn qua điện thoại
là cách phổ biến nhằm sàn lọc
các ứng viên trước cuộc phỏng
vấn trực tiếp, mục đích để kiểm
ứng viên
- tiếp cận
và trò chuyện dễ
dàng với ứng
viên
đánh giá được

tác phong của
ứng viên
- cuộc
trò chuyện có
thể gián đoạn
bởi những yếu
tố khách quan
tra giọng nói của ứng viên, thích
hợp cho các vị trí telesales.
Chăm sóc khách hàng qua điện
thoại
2. Phỏ
ng vấn
video
tiết kiệm
thời gian và chi
phí cho cả người
phỏng vấn và
ứng viên
Cuộc
trò chuyện có
thể gián đoạn
bởi các yếu tố
khách quan
Nét mặt, giọng nói, cách
trả lời phỏng vấn sẽ là một phần
quan trọng giúp nhà tuyển dụng
đưa ra những đánh giá toàn diện
về các thí sinh. Hơn nữa, khi
phỏng vấn video, nhà tuyển dụng

có thể đánh giá kỹ năng sử dụng
máy tính của thí sinh bằng cách
yêu cầu họ gõ hoặc thao tác một
số ứng dụng máy tính đặc biệt.
3. Phỏ
ng vấn
nhóm
- Tiết
kiệm được thời
gian và chi phí
tuyển dụng
- các ứng
viên phải thể
hiện hết mình để
nổi bật hơn các
ứng viên khác
- Dể so
sánh hơn
- Ít tiếp
xúc cá nhân
hơn
- Ứng
viên có thể
cảm thấy bị áp
đảo hoặc rụt rè
Đây là hình thức phỏng
vấn mà tuyển dụng sẽ gọi từ 2,3
ứng viên trở lên vào phỏng vấn
cùng một lúc, họ đặt cùng một
câu hỏi như nhau và để các ứng

viên cùng trả lời để xem phản
ứng nhanh nhạy của các ứng viên
trước cùng một vấn đề cũng như
khả năng lắng nghe, bảo vệ quan
điểm, tiếp thu ý kiến của người
khác
- Tạo tình
huống làm việc
mô phỏng
- Thích
hợp với công
việc đòi hỏi kỹ
năng giao tiếp,
phối hợp, làm
việc trong đội
4. Phỏ
ng vấn
cá
nhân
-Là cách
phỏng vấn phổ
biến nhất tại các
doanh nghiệp,
cho phép nhà
tuyển dụng đánh
giá đúng trình độ
chuyên môn
cũng như kĩ
năng của các
ứng viên

- tính linh
hoạt cao
- thu được
nhiều thông tin ở
các mặt
Tốn
nhiều thời gian
và chi phí
- Phỏng vấn trực tiếp lần
đầu: nhà tuyển dụng phỏng vấn
nhằm đánh giá năng lực và
chuyên môn của ứng viên có phù
hợp với công việc hay không
- Phỏng vấn trực tiếp lần 2:
Trưởng phòng nhân sự hoặc có
thể có trưởng phòng của vị trí
trực tiếp phỏng vấn. Đây là cuộc
phỏng vấn chính thức nhằm kiểm
tra năng lực và chuyên môn của
ứng viên
- Phỏng vấn lần cuối:
Thông thường ở vòng cuối cùng
này ứng viên dường như đã được
chấp nhận làm việc và nhà tuyển
dụng chỉ gặp ứng viên để thương
lượng mức lương và chế độ làm
việc.
5. Phỏ
ng vấn
trong bữa

ăn
Khai thác
tối đa thông tin
của ứng viên về
hiểu biết trong
công việc cũng
như trong đời
sống xã hội,
đồng thời đánh
giá được khả
năng giao tiếp
của ứng viên
Tốn
nhiều thời gian
và chi phí
Nhằm đánh giá khả năng
giao tiếp của ứng viên, tạo không
khí cởi mở thân thiện, phù hợp
với phỏng vấn chuyên sâu
6. Phỏ
ng vấn hội
đồng
Đánh giá
khách quan
năng lực và kĩ
năng của ứng
viên
Tốn
nhiều thời gian
và chi phí, phù

hợp khi phỏng
vấn vị trí cấp
cao
Phỏng vấn hội đồng là
hình thức phỏng vấn mà ứng viên
phải “đối mặt” với nhiều người
phỏng vấn cùng lúc. Sự căng
thẳng trong cuộc phỏng vấn hội
đồng lớn hơn rất nhiều so với
phỏng vấn đơn lẻ. Sau khi phỏng
vấn, những thành viên này sẽ họp
lại với nhau để quyết định xem
có tuyển dụng người này hay
không, ít khi có được sự nhất trí
của các thành viên nhưng
phương pháp này sẽ chọn ra
được người giỏi nhất.
7. Phỏ
ng vấn
căng thẳng
- Cho
thấy cách ứng
xử của ứng viên
- Người
phỏng vấn phải
chuyên nghiệp
- Là cuộc phỏng vấn mà
người phỏng vấn cố tình tạo áp
lực lên ứng viên bằng nhiều hình
trong điều kiện

sức ép về tâm lý.
- Thích
hợp đối với các
công việc có sức
ép cao hay công
việc không thú
vị
- đánh giá
khả năng giải
quyết tình
huống, làm việc
dưới áp lực cao
- Có thể
gây bực tức và
dễ mất người
giỏi
- Có thể
ảnh hương đến
uy tín của tổ
chức nếu sau
đó không được
giải thích
- Chỉ
phù hợp với
một số công
việc
thức. Hỏi câu hỏi khó và dồn
dập, dùng những câu hỏi phản
biện hoặc phủ định (ví dụ: tôi
không tin anh làm được như

vậy , anh nói sai rồi , anh
không xứng đáng )
- Loại phỏng vấn này chỉ
áp dụng đối với các phỏng vấn
viên có trình độ và nghiệp vụ
chuyên môn cao. Mục đích của
cuộc phỏng vấn này là xem ứng
viên có trầm tĩnh không. Nó
thường được áp dụng đối với các
ngành trong quân đội, cảnh sát
hoặc ngành luật và ít được áp
dụng với hầu hết các ngành nghề
khác.
8. Phỏ
ng vấn
thân thiện
- Khuyến
khích các ứng
viên thể hiện kỹ
năng và sở
trường của
mình.
- Thái độ
cởi mở của nhà
tuyển dụng làm
cho ứng viên
- không
đánh giá được
khả năng làm
việc dưới áp

lực cao, những
tình huống
căng thẳng bất
ngờ
nhằm tạo sự thân thiện và
cảm giác tự tin hơn cho ứng viên.
Cuộc phỏng vấn diễn ra như buổi
trò chuyện. Mưu mẹo này sẽ giúp
cho các ứng viên thật sự thỏai
mái khi biểu lộ những tính cách
rất tự nhiên và rất đời thường của
ứng viên mà nhà tuyển dụng
không bao giờ nghĩ đến.
thấy tự tin và thể
hiện tốt hơn
2. Liên hệ thực tế: về tập đoàn viễn thông quân đội Viettel
2.1 Giới thiệu về doanh nghiệp Viettel và tuyển dụng nhân lực ở doanh
nghiệp
2.1.1 Giới thiệu về doanh nghiệp Viettel
Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) là doanh nghiệp kinh tế quốc phòng
100% vốn nhà nước, chịu trách nhiệm kế thừa các quyền, nghĩa vụ pháp lý và lợi ích
hợp pháp của Tổng Công ty Viễn thông Quân đội . Tập đoàn Viễn thông Quân đội
(Viettel) do Bộ Quốc phòng thực hiện quyền chủ sở hữu và là một doanh nghiệp
quân đội kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính - viễn thông và công nghệ thông tin.
Với một slogan "Hãy nói theo cách của bạn", Viettel luôn cố gắng nỗ lực phát triển
vững bước trong thời gian hoạt động.
Viettel là Tập đoàn Viễn thông và Công nghệ thông tin lớn nhất Việt Nam,
đồng thời được đánh giá là một trong những công ty viễn thông có tốc độ phát triển
nhanh nhất thế giới và nằm trong Top 15 các công ty viễn thông toàn cầu về số lượng
thuê bao. Hiện nay, Viettel đã đầu tư tại 7 quốc gia ở 3 Châu lục gồm Châu Á, Châu

Mỹ, Châu Phi, với tổng dân số hơn 190 triệu. Năm 2012, Viettel đạt doanh thu 7 tỷ
USD với hơn 60 triệu thuê bao trên toàn cầu.
Chặng đường phát triển :
- Ngày 1 tháng 6 năm 1989, Tổng Công ty Điện tử thiết bị thông tin
(SIGELCO) được thành lập, là tiền thân của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel).
- Giai đoạn từ năm 1989 đến 1994: Xây dựng tuyến vi ba băng rộng lớn nhất
(140 Mbps); xây dựng tháp anten cao nhất Việt Nam lúc bấy giờ (85m).
- Năm 1995, Viettel là Doanh nghiệp duy nhất được cấp giấy phép kinh doanh
dịch đầy đủ các dịch vụ viễn thông ở Việt Nam.
- Năm 1999: Hoàn thành đường trục cáp quang Bắc – Nam với dung lượng
2.5Mbps có công nghệ cao nhất Việt Nam với việc áp dụng thành công sáng kiến thu
– phát trên một sợi quang.
- Năm 2000: Doanh nghiệp đầu tiên ở Việt Nam cung cấp dịch vụ thoại sử
dụng công nghệ IP (VoIP) trên toàn quốc.
- Năm 2001: Cung cấp dịch vụ VoIP quốc tế.
- Năm 2002: Cung cấp dịch vụ truy nhập Internet.
- Năm 2003: Cung cấp dịch vụ điện thoại cố định (PSTN). Cổng vệ tinh quốc
tế.
- Năm 2004: Cung cấp dịch vụ điện thoại di động. Cổng cáp quang quốc tế.
- Năm 2005: Cung cấp dịch vụ mạng riêng ảo.
- Năm 2006: Đầu tư ở Lào và Campuchia.
- Năm 2007:
+ Doanh thu đạt 1 tỷ USD.
+ Hội tụ 3 dịch vụ cố định – di động – Internet.
- Năm 2008:
+ Doanh thu đạt 2 tỷ USD.
+ Nằm trong 100 thương hiệu viễn thông lớn nhất thế giới.
+ Số 1 tại Campuchia về hạ tầng viễn thông.
+ Viettel lọt vào top 100 thương hiệu uy tín nhất thế giới (Intangible Business
and Informa Telecoms 2008).

- Năm 2009:
+ Viettel trở thành Tập đoàn kinh tế, có mạng 3G lớn nhất Việt Nam và là
mạng duy nhất trên thế giới ngay khi khai trương đã phủ được 86% dân số.
+ Viettel nhận giải thưởng: Nhà cung cấp dịch vụ tốt nhất của năm (Frost &
Sullivan Asia Pacific ICT Award 2009).
+ Viettel nhận giải thưởng: Nhà cung cấp tốt nhất tại thị trường đang phát triển
(The World Communications Awards 2009).
- Năm 2010:
+ Đầu tư vào Haiti và Mozambique
+ Số 1 tại Campuchia về cả doanh thu, thuê bao và hạ tầng.
+ Thương hiệu Metfone của Viettel tại Campuchia nhận giải thưởng: nhà cung
cấp dịch vụ tốt nhất tại thị trường mới nổi (Frost & Sullivan Asia Pacific ICT Award
2010).
- Năm 2011:
+ Số 1 tại Lào về cả doanh thu, thuê bao và hạ tầng.
+ Thương hiệu Metfone của Viettel tại Campuchia nhận giải thưởng: nhà cung
cấp tốt nhất tại thị trường đang phát triển (The World Communications Awards
2011).
- Năm 2012:
+ Doanh thu đạt 7 tỷ USD.
+ Thương hiệuUnitel của Viettel tại Lào nhận giải thưởngnhà cung cấp dịch
vụ tốt nhất tại thị trường đang phát triển (The World Communications Awards
2012) .
+ Thương hiệu Movitel của Viettel tại Mozambique nhận giải thưởng: doanh
nghiệp có giải pháp tốt nhất giúp cải thiện viễn thông ở vùng nông thôn Châu Phi.
Hoạt động kinh doanh :
- Cung cấp dịch vụ Viễn thông
- Truyền dẫn
- Bưu chính
- Phân phối thiết bị đầu cuối

- Đầu tư tài chính
- Truyền thông
- Đầu tư Bất động sản
- Xuất nhập khẩu
- Đầu tư nước ngoài
- In ấn
2.1.2 Giới thiệu chung về công tác tuyển dụng ở tập đoàn Viettel
Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) là doanh nghiệp hàng đầu trong
lĩnh vực Bưu chính, viễn thông tại Việt Nam với quan điểm con người là nhân tố
quyết định mọi thành công, nơi khẳng định tài năng với nhiều cơ hội thăng tiến,
nơi những ý tưởng sáng tạo dù nhỏ nhất được tôn vinh và ghi nhận.
Công tác tuyển chọn, sàng lọc của Viettel khắc nghiệt cũng là điều dễ hiểu bởi
những dự án mà Tập đoàn đang nghiên cứu, phát triển đều là những dự án công nghệ
cao, tính ứng dụng cao mà từ xưa tới nay ít người dám hình dung người Việt Nam có
thể làm được. "Ra đa, máy thông tin hiện đại, máy bay không người lái, máy tính
bảng, điện thoại thông minh , những sản phẩm công nghệ cao của thế giới ấy đều đã
và đang được người Viettel nghiên cứu, sản xuất trong một thời gian rất ngắn và theo
cách thức rất linh hoạt, hiệu quả" - Thượng tá Nguyễn Đình Chiến chia sẻ.
Viettel đào tạo, rèn luyện và đánh giá cán bộ, nhất là những cán bộ nghiên cứu
theo phương châm "thực tiễn là tiêu chuẩn để kiểm nghiệm chân lý". Ngay cổng Viện
Nghiên cứu và Phát triển Viettel, chúng tôi thấy hai bức tượng: Tượng một triết gia
và tượng một anh công nhân. Hai bức tượng này thể hiện phương châm của Viettel
trong việc nghiên cứu và phát triển công nghệ: Tư duy, ý tưởng phải được thể
nghiệm ngay bằng các hoạt động, các sản phẩm cụ thể. Chính phương châm ấy khiến
cho môi trường nghiên cứu khoa học ở Viettel là một môi trường hết sức nghiêm túc,
rất thực tế và rất khắc nghiệt.
Đến nay, Viettel đã thu hút và tự đào tạo được cho mình 4000 chuyên gia, kỹ
sư, trong đó có hơn 100 kiến trúc sư, kỹ sư trình độ cao có khả năng khai thác làm
chủ công nghệ, có khả năng nghiên cứu, sản xuất thiết bị điện tử - viễn thông, công
nghệ thông tin và thiết bị quân sự. Để tiếp tục nâng cấp nguồn nhân lực chất xám,

trong thời gian qua, Viettel đã liên tục cử 60 cán bộ đi đào tạo tại các nước có trình
độ công nghệ hàng đầu thế giới để đào tạo chuyên sâu về nghiên cứu sản xuất thiết bị
điện tử - viễn thông.
Điều đặc biệt là Viettel đã chủ động xây dựng các đơn vị dự bị động viên.
Trong hàng ngũ các kỹ sư, chuyên gia của tập đoàn có số lượng lớn các quân nhân, vì
thế, tính sẵn sàng chiến đấu, sẵn sàng chuyển trạng thái khi có tình huống của Viettel
là rất cao. Nguồn nhân lực chất xám của Viettel chính là nguồn chất xám vô cùng
quý giá của quân đội.
Có thể thấy, với tiềm lực kinh tế, tiềm lực hạ tầng, tiềm lực công nghệ và tiềm
lực con người ngày càng hùng hậu, Viettel đang dần trở thành một "phên giậu mềm",
một chỗ dựa đáng tin cậy trong thế trận quốc phòng - an ninh của quốc gia.
2.2 Xu hướng phỏng vấn trong các mảng cụ thể của Viettel
2.2.1 Xu hướng phỏng vấn ở lĩnh vực viễn thông
Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng tại Viện Nghiên cứu và Phát triển Viettel sẽ diễn ra theo
trình tự như sau:

Vòng 1: Sơ loại hồ sơ.
NG 1: SƠ LOẠI HỒ SƠ
Bộ phận tuyển dụng sẽ tổng hợp tất cả các hồ sơ của các ứng viên có nhu cầu ứng
tuyển vào làm việc tại Viện Nghiên cứu và Phát triển Viettel.
Các ứng viên có hồ sơ hợp lệ theo quy định và có năng lực, kinh nghiệm phù hợp với
vị trí ứng tuyển sẽ được xem là đạt và được chọn để vào vòng thi tiếp theo.

Vòng 2: Thi viết chuyên môn. :
Các ứng viên vượt qua vòng 1 sẽ được thông báo tới dự thi chuyên môn. Bài thi
chuyên môn sẽ diễn ra trong thời gian từ 60 đến 120 phút gồm 2 phần trắc nghiệm và
tự luận và được chấm theo thang điểm 100. Tất cả các ứng viên có số điểm từ 50 trở
lên sẽ được xem là đạt và được chọn để vào vòng thi tiếp theo.

Vòng 3: Thi TOEIC và GMAT.

Các ứng viên vượt qua vòng thi chuyên môn sẽ được thông báo tới dự thi TOEIC và
GMAT tại địa chỉ 380 Lạc Long Quân, Tây Hồ, Hà Nội, cụ thể như sau:
- Bài thi TOEIC diễn ra trong thời gian 120 phút, và được chấm theo thang điểm 990
điểm. Tất cả các ứng viên có số điểm từ 450 điểm trở lên được xem là đạt.
- Bài thi GMAT diễn ra trong thời gian 75 phút gồm 37 câu. Tất cả các ứng viên có
đáp án đúng từ 18 câu trở lên sẽ được xem là đạt.

Các ứng viên có bài thi TOEIC và GMAT đạt sẽ được chọn để vào vòng thi tiếp theo:
Vòng phỏng vấn.

VÒNG 4: PHỎNG VẤN
Vòng 4: Phỏng vấn.

Các ứng viên vượt qua 4 vòng thi tuyển sẽ được mời ký Hợp đồng thử việc trong
vòng 2 tháng. Sau thời gian thử việc sẽ có kiểm tra, đánh giá lại. Các ứng viên có kết
quả kiểm tra đánh giá đạt sẽ được ký Hợp đồng dài hạn và chính thức gia nhập Ngôi
nhà chung Viettel tại Viện Nghiên cứu và Phát triển Viettel.

Trong quá trình tham gia thi tuyển, các ứng viên sẽ được thông báo dự thi hoặc thông
báo kết quả thi tuyển dưới các hình thức sau:
- Gửi tin nhắn qua đầu số 155
- Gọi điện thoại trực tiếp
- Gửi thông báo vào email mà ứng viên đăng ký.
- Ngoài ra, các ứng viên có thể truy cập vào trang web viettelrd.com.vn để xem danh
sách thi tuyển và kết quả thi tuyển theo ngày thi mà ứng viên dự thi.
Kết quả thi tuyển sẽ được thông báo tới ứng viên trong vòng từ 7 đến 10 ngày kể từ
ngày tổ chức thi.
 Cấp độ phỏng vấn

Tùy từng vị trí tuyển dụng Viettel áp dụng các cấp độ phỏng vấn
Vòng phỏng vấn tuyển dụng sẽ diễn ra bao gồm 3 cấp theo trình tự như sau:

1. Phỏng vấn cấp trung tâm:
Trong buổi phỏng vấn này, ứng viên sẽ tham gia phỏng vấn với hội đồng
phỏng vấn Trung tâm gồm: Ban giám đốc Trung tâm và các chuyên gia đang làm
việc tại trung tâm có nhu cầu tuyển dụng. Các ứng viên được đánh giá là đạt sẽ được
mời tham gia phỏng vấn cấp Viện.
2. Phỏng vấn cấp Viện:
Trong buổi phỏng vấn này, ứng viên sẽ tham gia phỏng vấn với hội đồng phỏng vấn
là Ban giám đốc Viện gồm Viện trưởng và các Phó Viện trưởng. Các ứng viên được
đánh giá là đạt sẽ được mời tham gia phỏng vấn cấp Tập đoàn.
3. Phỏng vấn cấp Tập đoàn:
Buổi phỏng vấn này được tổ chức tại trụ sở chính Viettel. Trong buổi phỏng vấn
này, ứng viên sẽ tham gia phỏng vấn với hội đồng phỏng vấn Tập đoàn gồm: Đồng
chí Phó Tổng Giám đốc Tập đoàn, các đồng chí đại diện các phòng ban Tập đoàn
quản lý theo ngành dọc. Các ứng viên đạt được xem là vượt qua vòng thi phỏng vấn.
Phỏng vấn qua 3 cấp này thường dành cho các chuyên viên nghiên cứu hay kĩ sư,
các vị trí quan trọng chủ chốt của tập đoàn Viettel. Ngoài ra với những vị trí thấp hơn
sẽ trả qua 2 cấp độ phỏng vấn: phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu.
 Hình thức phỏng vấn
 Phỏng vấn trực tiếp:
Tại Viettel đang áp dụng 2 hình thức phỏng vấn chủ yếu. Đó là phỏng vấn hội
đồng và phỏng vấn cá nhân.
- Phỏng vấn cá nhân là phương pháp một người phỏng vấn một người.
- Phỏng vấn hội đồng là nhiều người phỏng vấn một người. Tuy nhiên tùy từng
cấp mà hội đồng phỏng vấn sẽ bao gồm các chức danh khác nhau.
Phỏng vấn hội đồng thường tổ chức khi tuyển dụng các chức danh, vị trí quan
trọng hay quy mô lớn. Ngược lại phỏng vấn cá nhân ở Viettel thường áp dụng đối với
những vị trí tuyển dụng có quy mô nhỏ. Mặc dù vậy hình thức phỏng vấn hội đồng

được Viettel áp dụng phổ biến hơn cả.
Ngoài ra Viettel còn linh hoạt cơ sở vật chất kỹ thuật sẵn có vào trong tuyển
dụng. Mỗi người mới được tuyển vào Viettel đều phải qua những chương trình đánh
giá rất khắt khe, đặc biệt là vòng phỏng vấn của hội đồng tuyển dụng. Bằng việc sử
dụng đầu cầu truyền hình( cơ sở vật chất kỹ thuật sẵn có) Viettel tiến hành phỏng vấn
qua hình thức này đã tiết kiệm được 35% thời gian và công sức đi lại tuyển dụng,
30% chi phí trực tiếp và chi phí cơ hội kèm theo.
 Phương pháp phỏng vấn
Đối với từng vị trí tuyển dụng Viettel áp dụng các phương thức phỏng vấn
khác nhau với từng vị trí khác nhau.
Trong đó bao gồm 1 số phương pháp chủ yếu như sau:
- Phương pháp phỏng vấn theo mẫu: mỗi đợt tuyển dụng hội đồng phỏng vấn
của tập đoàn Viettel sử dụng các bộ câu hỏi mẫu để phỏng vấn. Các bộ câu hỏi đều
được bộ phận chuyên trách đảm nhiệm việc ra các bộ câu hỏi cho những vị trí chức
danh khác nhau. Đặc biệt mỗi đợt tuyển dụng khác nhau sẽ sử dụng bộ câu hỏi khác
nhau không trùng lặp nhằm đảm bảo sự công bằng cho các ứng viên.
- Phương pháp phỏng vấn tình huống: hội đồng tuyển dụng sẽ đưa ra các tình
huống cần giải quyết hay các bài toán cần triển khai và đưa ra giải pháp để nắm bắt
rõ năng lực, trình độ kỹ năng cũng nhưng khả năng giải quyết tình huống của ứng
viên
Công tác đánh giá ứng viên ở công ty Viettel
Công ty Viettel đánh giá ứng viên bằng nhiều các phương pháp khác nhau
đối với từng vị trí công việc khác nhau. Đối với vị trí là nhân viên trực tổng đài công
ty tổ chức thi xét duyệt hồ sơ và kiểm tra giọng nói của các ứng viên ứng viên có
giọng nói chuẩn truyền cảm sẽ được nhận và đào tạo thêm.
Với các nhân viên bán hàng tại các của hàng của công ty. Các ứng viên dự
tuyển vào làm nhân viên bán hàng sẽ được đánh giá qua ngoại hình( ngoại hình ưa
nhìn) và khả năng giao tiếp của các ứng viên
Đối với các nhân viên kỹ thuật, vị trí quản lý thì việc đánh giá được tổ chức
bài bản và phức tạp hơn sau khi có kết quả của các vòng loại hồ sơ, thi tuyển, phỏng

vấn thì công ty có một bảng kết quả của các ứng viên qua bảng kết quả này công ty
bắt đầu sử dụng các phương pháp như so sánh cặp sử dụng các tiêu thức đánh giá cơ
bản hoặc cho điểm các tiêu thức để đánh giá ứng viên.
Ví dụ: vị trí tuyển dụng: trưởng nhóm bán hàng
a. Vòng1: Sàng lọc hồ sơ
Các yêu cầu tuyển dụng trong vòng loại hồ sơ
1. Trình độ học vấn:
- Tốt nghiệp đại học (chuyên ngành kinh tế)
- Ngoại ngữ: bằng C, TOEIC 450 trở lên,…
- Tin học: chứng chỉ tin học văn phòng
2. Kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng: 3 năm trở lên
3. Các kỹ năng nghề nghiệp:
- Kỹ năng giao tiếp tốt
- Kỹ năng lãnh đạo
- Kỹ năng làm việc nhóm
- Khả năng truyền đạt tốt
4. Cách trình bày hồ sơ:
- Không có lỗi chính tả và ngữ pháp- Rõ ràng, rành mạch, sạch sẽ
5. Tuổi tác
Từ 25-30 tuổi, ưu tiên nam
Sau khi đưa ra thông báo tuyển dụng, công ty Viettel đã nhận được 200 bộ hồ
sơ. Thông qua việc xem xét hồ sơ dựa vào các yêu cầu tuyển dụng của công ty, công
ty đã sàng lọc được 90 bộ hồ sơ đạt yêu cầu và tổ chức thi tuyển thông qua các bài
kiểm tra.
b. Vòng 2: Làm bài kiểm tra
Bài kiểm tra công ty đưa ra là bài kiểm tra về IQ, EQ, tiếng Anh và kiến thức
xã hội. Sau khi ứng viên làm bài kiểm tra xong, công ty sẽ đánh giá kết quả bài kiểm
tra của mỗi ứng viên dựa vào mẫu phiếu đánh giá sau.
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
Họ tên ứng viên:

Vị trí tuyển:
Sau khi làm bài kiểm tra, 10 ứng viên có số điểm cao nhất sẽ được lựa chọn
vào vòng 3 là vòng phỏng vấn.
Bảng : Đánh giá 10 ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn
Họ và tên
iểm
IQ
iểm
EQ
iểm
TA
Đi
ểm kiến
thức tổng
Tổn
g điểm
(đ
ã nhân hệ
số )
1. Đinh Gia Tuyển
7 0 4
53
66,
7
2. Đặng Minh Quân
9 6 4
61
69,
5
3. Lã Thị Hoa

4 7 6
58
61,
15
4. Đỗ Thị Hường 49 60,
Tiêu thức
Độ quan
trọng
Điểm
Tổng điểm quan
trọng
IQ 0,25
EQ 0,35
Ngoại ngữ 0,25
Kiến thức xã
hội
0,15
Tổng 1,0
6 4 1 5
5. Phạm Thị Ngân
0 8 9
83 7,5
6. Bùi Thị Thu
4 6 1
74
71,
45
7. Trần Văn Trung
6 6 9
61 65

8. Hoàng Đức
Khánh 3 7 4
78
69,
4
9. Phạm Văn Hà
5 1 6
75
69,
85
10.Trương Nho Cát
6 6 9
54
68,
45
c. Vòng 3: Phỏng vấn.
10 ứng viên vào vòng phỏng vấn sẽ được nhà tuyển dụng hỏi những câu hỏi
và đặt ra nhiều tình huống để quan sát những kỹ năng, điểm mạnh cũng như hạn chế
của các ứng viên. Những câu hỏi nhà tuyển dụng đưa ra được chuẩn bị sẵn và kèm
theo đánh giá của nhà tuyển dụng về ứng viên đó. Cùng với sự quan sát bề ngoài của
các ứng viên cùng với các đặc trưng tính cách mà từng cá nhân thể hiện. Kết hợp các
câu trả lời cùng với kinh nghiệm của những người làm công tác tuyển dụng sẽ có
bảng kết quả đánh giá ứng viên cụ thể và chi tiết nhất.
Qua những câu trả lời của ứng viên nhà tuyển dụng có thể xác định được năng
lực cũng như những kỹ năng của ứng viên. Từ đó nhà tuyển dụng có những đánh giá
cho từng ứng viên. Qua đó xác định được những ứng viên xuất sắc, đạt kết quả cao
nhất, căn cứ vào kết quả này công ty sẽ quyết định lựa chọn những ứng viên nào phù
hợp nhất với công việc của công ty.
Vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính quyết định đối với mỗi doanh
nghiệp. Do vậy việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực, có tính

ổn định và phù hợp với doanh nghiệp mình là hết sức quan trọng. Chính vì thế việc
xây dựng được một phương pháp đánh giá các ứng viên khoa học càng trở nên quan
trọng giúp các doanh nghiệp đội ngũ nhân viên đáp ứng được với yêu cầu công việc,
góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển của mỗi công ty. Góp phần nâng cao chất
lượng nguồn lực của xã hội.
2.2 Xu hướng phỏng vấn tuyển dụng tại công ty đầu tư kinh doanh bất
động sản Viettel
Cơ cấu lao động theo giới và độ tuối của công ty:
Nhìn chung lao động nam trong công ty chiếm một tỉ trọng lớn lên đến
75,25% , còn lại 24,75% là lao động nữ trong tổng số 299 lao động trong công ty. Sở
dĩ có sự chênh lệch giữa tỷ lệ nam và tỷ lệ nữ như vậy là do đặc điểm kinh doanh của
công ty. Công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản có kết cấu lao động khá trẻ với
gần 90% lao động có độ tuổi dưới 45 tuổi. Trong đó tuổi dưới 30 chiếm 41,81% còn
độ tuổi từ 30 đến dưới 45 chiếm 48,49%. số lao động có tuổi đời trên 45 thường ở
những phòng ban: một là đòi hỏi tính chuyên môn cũng như kinh nghiệm cao như:
phòng giám đốc, phòng dự án,ban thanh tra, ban chính trị; hai là phòng tổng hợp với
những công việc lao động phổ thông như lái xe, tạp vụ
Qua bảng có thể thấy một điều rằng trình độ chuyên môn tại công ty Đầu từ và
kinh doanh bất động sản Viettel khá cao. Những nhân viên tại công ty có trình độ từ
cao đẳng trở lên chiếm một tỷ lệ lớn lên đến 74,91%. Trong đó, nhân viên có trình độ
trên đại học chiếm 3,68%; nhân viên có trình độ đại hoc và đại học tại chức chiếm tỷ
lệ lần lượt là 58,19% và 5,35% trên tổng số nhân viên của công ty.
Xu hướng tuyển dụng nhân lực Công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản
Viettel.
Quy định tuyển dụng của công ty.
Tiêu chuẩn của người tham gia dự tuyển.
- Về lý lịch: Là công dân của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam có
xác nhận của địa phương hoặc của tổ chức nơi người đó đang học tập. Đối với người
nước ngoài thi tuyển vào làm việc cần tuân theo các yêu cầu của luật Việt
Nam về việc tuyển dụng và quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại Việt

Nam.
- Về trình độ năng lực: Phải có văn bằng, chứng chỉ đảm bảo trình độ tay nghề,
chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng.
- Về độ tuổi: Từ 18 đến 40 tuổi đối với nam và 35 đối với nữ. Trong trường
hợp quá tuổi quy định trên,khi có nhu cầu thực sự cần thiết thì trình Tổng giám đốc
Tập đoàn phê duyệt.
- Về giới tính: Không phân biệt giới tính người tham gia dự tuyến vào công ty.
- nhận dự tuyển các đối tượng sau đây: Đang bị hoặc đã từng bị truy cứu
trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ;Hồ sơ lý lịch
không rõ ràng có vướng mắc về chính trị chưa được làm rõ; Bị kỉ luật sa thải hoặc
từng có thời gian làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc Tập đoàn, nay đã thôi việc.
Điều kiện kí kết hợp đồng lao động.
Sau khi có kết quả tuyển dụng ứng viên sẽ tiến hành thử việc trong vòng 60
ngày. Kết thúc thời gian thử việc lao động thử việc có báo cáo đạt trên 5/10 điểm sẽ
được kí hợp đồng lao động nếu không vi phạm các quy định sau:
+ Vi phạm kỉ luật từ mức khiến trách trở lên.
+ Vi phạm nội quy lao động của Tập đoàn.
+ Không chấp hành sự phân công, điều động của cấp trên.
+ Không có bản xác minh lý lịch theo quy định của Tập đoàn.
Người lao động được tuyển dụng sẽ tiến hành kí kết hợp đồng lao động theo
các trình tự sau:
Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng gia hạn lần 1.
Họp đồng lao động không xác định thời hạn.
 Quy trình tuyển dụng.