Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và phát triển

trờng đại học lao động xã hội
khoa QUảN Lý LAO ĐộNG
o0o
BáO CáO
THựC TậP TốT NGHIệP
Đề t ài:
HOàN THIệN CÔNG TáC TUYểN DụNG nhân lực
TạI TRUNG TâM PHụ Nữ Và PHáT TRIểN
Họ và tên sinh viên : Trần Văn Tớng
Chuyên ngành : Quản trị nhân lực
Lớp : Đ4 QL2
Khóa : 4
Hệ : Chính quy
Giáo viên hớng dẫn : Ths. Nguyễn Thị Thu Hà
Hµ Néi, 2012
ii
MỤC LỤC
Hµ Néi, 2012 ii
3.2.6. Đầu tư chi phí cho tuyển dụng và lập kế hoạch sử dụng chi phí có hiệu quả48
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Hµ Néi, 2012 ii
3.2.6. Đầu tư chi phí cho tuyển dụng và lập kế hoạch sử dụng chi phí có hiệu quả48
ii
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, khi mà tất cả các loại hình kinh tế đều
đươc tự do phát triển, thì hiệu quả kinh tế luôn là vấn đề sống còn đối với các doanh
nghiệp. Tuy nhiên, để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh thì các nhà quản lý
cần phải giải quyết một cách khoa học nhiều vấn đề cụ thể như: thị trường, vốn, kĩ thuật
và con người. Môi trường cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường đã làm cho các

doanh nghiệp nhìn nhận một cách khách quan hơn về nhân tố con người, nhân tố ngày
càng đóng vai trò quyết định đến thành công hay thất bại của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Không chỉ các nhà quản trị mà tất các doanh nhân ngày nay đã nhận thức rõ tầm quan
trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nên họ đang dồn
sức vào việc thu hút nhân tài, quản trị nhân lực nhằm khẳng định vị thế của mình trên
thương trường. Vì vậy, muốn có được một đội ngũ lao động tốt trong mỗi doanh
nghiệp, để có thể đưa doanh nghiệp đi đến thành công thì công tác tuyển dụng luôn là
vấn đề quan trọng.
Trong thời gian thực tập tại Trung tâm Phụ nữ và phát triển, qua quá trình phân
tích lý luận và tính cần thiết của công tác tuyển dụng đỗi với sự phát triển của Trung tâm
nên Em chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và
phát triển” làm đề tài nghiên cứu cho báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Th.s Nguyễn Thị Thu Hà,
sự giúp đỡ của các cán bộ phòng Hành chính- Tổ chức đã giúp đỡ em trong quá trình
thực tập và hoàn thiện báo cáo này.
1
PHẦN 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRUNG TÂM PHỤ NỮ VÀ
PHÁT TRIỂN & TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Ở TRUNG TÂM PHỤ NỮ VÀ PHÁT TRIỂN
1.1 Tổng quan về Trung tâm Phụ nữ và phát triển
1.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển
Kể từ khi thành lập đến nay Trung tâm có nhiều bước phát triển vượt bậc, bên cạnh
việc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam như
tổ chức thành công đại hội phụ nữ toàn quốc, hội họp thì các hoạt động kinh doanh về
nhà hàng – khách sạn cũng phát triển mạnh mẽ và ngày càng khẳng định được thương
hiệu và uy tín trên thị trường.
Trung tâm Phụ nữ và phát triển được thành lập từ ngày 01/07/2002 . Trung tâm Phụ
nữ và phát triển là đơn vị trực thuộc Đoàn Chủ tịch Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ
Việt Nam, hoạt động theo phương thức đơn vị sự nghiệp có thu, được mở tài khoản riêng
và có con dấu riêng, đóng góp cho Trung ương Hội theo quy định của Đoàn Chủ tịch

Trung ương Hội và thực hiện các quy định luật pháp của Nhà nước.
Tên tiếng Việt: Trung tâm phụ nữ và phát triển
Tên tiếng Anh: Centre for women and Development
Trụ sở chính: 20 Thụy Khuê – Quận Tây Hồ - Hà Nội
Số điện thoại: 04 3728 1026
Ngày 1/7/2002 Trung tâm chính thức đi vào hoạt động. Mới thành lập, trung tâm là
những nhà khách phục vụ hội nghị, hội họp cho Trung ương hội Phụ nữ Việt Nam. Ngoài
ra Trung tâm còn phục vụ ăn uống của các hội nghị, hội họp của các đoàn chủ tịch Trung
ương hội
Ngày 1/7/2007 Trung tâm Phụ nữ và phát triển được xây dựng mới và đi vào hoạt động
Trung tâm sở hữu một khối lượng các công trình hiện đại đa năng tương đương
khách sạn 3 sao, bao gồm 98 phòng nghỉ, các khu chức năng phục vụ hội nghị, hội thảo,
tiệc cưới…các khu nhà hàng, các khu thể thao bao gồm bể bơi trong nhà, sauna massage
và sân tennis.
Ngày 1 tháng 7 năm 2007 Khách sạn Trung tâm phụ nữ và phát triển chính thức
được khai trương tên viết tắt là CWD Hotel. Ngay trong ngày khai trương khách sạn đã
phục vụ số lượng lớn khách với hơn 50 phòng nghỉ được đặt
Ngày 14/3/2007, CWD Hotel đã chính thức "khai trương" dịch vụ tổ chức tiệc cưới.
Hoạt động chính của Trung tâm Phụ nữ và phát triển
- Phục vụ các hoạt động chính trị - xã hội:
Tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện… nâng cao năng lực, trình độ, kỹ
năng, kiến thức cho phụ nữ, đặc biệt cho nhóm phụ nữ yếu thế, thiệt thòi.
Tổ chức các hoạt động tư vấn hướng nghiệp, giới thiệu việc làm cho phụ nữ;
Tổ chức tư vấn luật pháp chính sách, hỗ trợ phát triển doanh nghiệp, hôn nhân gia
đình, giới, kỹ năng sống, chăm sóc sức khoẻ và vẻ đẹp cho phụ nữ và các đối tượng khác.
2
Tổ chức phục vụ các kỳ họp, các cuộc hội nghị, hội thảo; các cuộc gặp mặt, trao
giải thưởng, trao huy chương của Hội.
Tổ chức các hoạt động văn hoá, văn nghệ, giáo dục truyền thông.
Tổ chức hoạt động phục vụ thông tin liên lạc và tư liệu.

- Tận dụng cơ sở vật chất để tận thu và bù đắp các chi phí của Trung tâm
Cung cấp các dịch vụ lưu trú cho các cá nhân, các cơ quan, tổ chức trong và ngoài
nước có nhu cầu.
Cung cấp các dịch vụ ăn uống: Phục vụ khách hàng lưu trú, dự hội nghị, hội thảo,
các tiệc cưới, sinh nhật, gặp mặt
Cho thuê phòng học, văn phòng, phòng hội nghị, hội thảo, hội thi, hội diễn, các
cuộc tiếp xúc, trao đổi… trong nước và quốc tế
Cung cấp các dịch vụ du lịch, thể thao, chăm sóc sức khoẻ, vẻ đẹp, thẩm mỹ.
Cung cấp các dịch vụ hỗ trợ phát triển doanh nghiệp
3
1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức
Đinh Trần
Tường
Vũ Thị Loan
Ng. T. Kim
Thái
Nguyễn
Mạnh Đức
Ng Thị
Quỳnh Giang
BAN GIÁM
ĐỐC
BAN GIÁM
ĐỐC
P.
Đào
tạo
P.
Đào
tạo

Tổ
lễ
tân
Tổ
lễ
tân
Tổ
nhà
hàng
Tổ
nhà
hàng
Tổ
giặt
là
Tổ
giặt
là
Tổ
LÀM
SẠCH
Tổ
LÀM
SẠCH
P.
HC
tổ
chức
P.
HC

tổ
chức
Tổ
Kỹ
thuật
Tổ
Kỹ
thuật
tổ
hội
trường
tổ
hội
trường
Tổ
buồng
Tổ
buồng
Tổ
bếp
Tổ
bếp
Tổ
GIÁM
SÁT
Tổ
GIÁM
SÁT
P.
TV

&
PT
P.
TV
&
PT
P.
Tài
chính
kế
toán
P.
Tài
chính
kế
toán
P.
Kinh
doanh
P.
Kinh
doanh
4
Với các hoạt động chính như trên thì Trung tâm có sự phân chia nhiệm vụ cụ thể
cho từng phòng ban như sau:
• Nhiệm vụ của Giám đôc Trung tâm Phụ nữ và Phát triển:
Thứ nhất là lãnh đạo, quản lý điều hành chung các hoạt động của Trung tâm
Thứ hai Giám đốc Trực tiếp điều hành, chỉ đạo các lĩnh vức sau:
- Công tác nhân sự
- Công tác tài chính kế toán

- Công tác kế hoạch, kinh doanh, kiểm soát nội bộ
- Công tác tư vấn và hỗ trợ phát triển doanh nghiệp
- Công tác đối ngoại
Thứ ba là Trực tiếp chỉ đạo các phòng tổ, bộ phận
• Nhiệm của Phó Giám đốc
Giải quyết những vấn đề trong lĩnh vực được Giám đốc phân công, ủy quyền.
Chấp hành các quy định của Trung tâm và của pháp luật liên quan đến lĩnh vực
hoạt động của mình phụ trách
Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chương trình công tác và nhiệm vụ cụ thể của
các Phòng, tổ, Bộ phận, nhân sự được phân công phụ trách
Định kỳ báo cáo Giám đốc tình hình thực hiện các chương trình công tác được
duyệt và kết quả công việc trong phạm vi được phân công
• Nhiệm vụ chính của Phòng Hành chính – Tổ chức là:
Tổ chức – nhân sự, Hành chính và Quản trị
• Nhiệm vụ chính của Phòng Tài chính kế toán:
Thực hiện các nghiệp kế toán, công tác kiểm soát tài chính, lập kế hoạch tài chính,
báo cáo tài chính
• Nhiệm vụ của Phòng Đào tạo:
Tổ chức tuyển sinh đào tạo các nghề đựoc cấp phép và tư vấn hướng nghiệp việc
làm cho các đối tượng, xây dựng, hợp tác và triển khai các dự án đào tạo.
• Nhiệm vụ của Tổ Giám sát
Kiểm tra giám sát cán bộ nhân viên trung tâm thực hiện nội quy lao động, quy chế
nội bộ, giám sát tình hình hoạt động của tổ bảo vệ tòa nhà
• Nhiệm vụ của Tổ Lễ tân
Giao tiếp với khách, làm các thủ tục đăng ký và trả phòng cho khách, khuân vác
và mang hành lý cho khách, tiếp nhận và xử lý thông tin khách hàng
• Nhiệm vụ của phòng Kế hoạch – Kinh doanh
Xây dựng kế hoạch hoạt động kinh doanh, thị trường, mua hàng hóa, quản lý kinh
doanh dịch vụ
• Nhiệm vụ của Tổ Kỹ thuật

Vận hành các hệ thống trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ hoạt động của
Trung tâm, sửa chữa, bảo dưỡng cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật, cơ sở
5
vật chất. Tham gia mua bán, thanh lý trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật
• Nhiệm vụ Tổ Hội trường
Chuẩn bị hội trường, phòng họp, đảm bảo các dịch vụ hội trường, hội họp
• Nhiệm vụ Phòng Tư vấn và hỗ trợ phát triển
Hỗ trợ phụ nữ khó khăn, hỗ trợ các doanh nghiệp nữ cỡ nhỏ và cực nhỏ, giáo dục
định hướng và phát triển cá nhân
• Nhiệm vụ của Tổ Buồng
Giao tiếp với khách, kết hợp với bộ phận lễ tân làm thủ tục nhận và trả phòng cho khách
Vệ sinh, sắp đặt phòng khách và các khu vực liên quan. Kết hợp với các bộ phận
phục vụ nhu cầu của khách trong suốt thời gian lưu trú tại Trung tâm
• Nhiệm vụ Tổ Làm sạch
Quét dọn, lau chùi, tẩy rửa, hút bụi làm sạch các khu vực
• Nhiệm vụ của Tổ Bếp
Lên thực đơn và định mức thực phẩm, chế biến món ăn
Tiếp nhận bảo quản thực phẩm, kiểm tra chất lựợng nguyên vật liệu đầu vào, đảm
bảo công tác an toàn thực phẩm
• Nhiệm vụ của Tổ Nhà hàng
Giới thiệu đồ ăn uống cho khách, pha chế đồ uống, phục vụ đồ uống
Vệ sinh khu vực nhà hàng, vệ sinh công cụ dụng cụ
1.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Trung tâm Phụ nữ và phát triển
Bảng 1.1. Tình hình lao động giai đoạn 2009 – 2011
Đơn vị: người
Năm
Chỉ tiêu
2009 2010 2011
Số
lượng

Tỷ trọng
(%)
Số
lượng
Tỷ trọng
(%)
Số
lượng
Tỷ trọng
(%)
Tổng số 106 100 125 100 126 100
1. Theo giới
Nữ 63 59.43 69 69 70 55.56
Nam 43 40.57 56 31 56 44.44
2. Độ tuổi
20-30 55 51.89 60 48 65 51.59
30 – 40 35 33.01 43 34.4 43 34.12
40 – 50 12 11.32 15 12 13 10.31
>50 4 1.11 7 5.6 5 3.97
3. Trình độ
Trên Đại học 2 1.89 4 3.2 4 3.17
Đại học 60 56.60 62 49.60 67 53.17
Cao đẳng 20 18.87 25 20 26 20.63
Trung cấp, chứng chỉ nghề 19 17.92 30 24 23 18.25
Phổ thông 5 4.72 4 3.2 6 4.76
4. Tính chất lao động
Lao động gián tiếp 35 33.01 37 29.6 38 30.15
Lao động trực tiếp 71 66.98 88 70.4 88 69.85
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Tổ
Chức)

6
• Về quy mô lao động tại Trung tâm
Trong những năm gần đây, quy mô cán bộ công nhân viên có những biến động
đáng kể, số lượng cán bộ công nhân viên tăng qua từng năm. Điều này phản ánh hoạt
động của Trung tâm ngày càng được mở rộng và đa dạng ngoài phục vụ Trung ương Hội
phụ nữ Việt nam và các hoạt động kinh doanh tận thu của Trung tâm ngày càng phát
triển, ngày càng mở rộng. Tổng số cán bộ công nhân viên của Trung tâm năm 2009 là
106 người, năm 2010 là 125 người và năm 2011 là 126 người. Từ năm 2009 đến năm
2011 tăng 20 người.
• Về cơ cấu lao động theo giới tính
- Qua bảng số liệu trên cho thấy tổng số cán bộ công nhân viên nữ năm 2011 là 70
người chiếm 55.56% tỉ lệ cán bộ công nhân viên.Tại Trung tâm số lượng cán bộ công
nhân viên nữ cũng có xu hướng tăng từ 63 người năm 2009 chiếm 59,43% tổng số cán bộ
công nhân viên, 69 người năm 2010 chiếm 69% và 70 người năm 2011. Nhưng tỷ trọng
của cán bộ công nhân viên nữ lại có xu hướng giảm từ 50.43%(2009) xuống 55.56% năm
2011 giảm 3.87%.
- Tổng số cán bộ công nhân viên nam là 56 người vào năm 2011 chiếm 44.44%.
Bên cạnh đó số lượng này cũng có xu hướng tăng từ 43 người năm 2009, năm 2010 là 56
người và năm 2011 số lượng này giữ nguyên là 56 người. Tỷ trọng cán bộ công nhân
viên nam trong tỷ trọng cơ cấu theo giới cũng có xu hướng tăng từ 40.57% năm 2099 và
44.44% năm 2011 tăng 3.57%. Thực trạng trên cho thấy cán bộ công nhân viên nữ cao
hơn rất nhiều so với cán bộ công nhân viên nam tỷ lệ là 55.56 % và 44.44 % vì Trung
tâm Phụ nữ và phát triển là đơn vị thuộc Trung ương Hội phụ nữ phục vụ các hoạt động
của Hội bên cạnh đó tính chất công việc của nơi đây cũng cần nhiều nữ hơn so với nam
giới.
• Cơ cấu lao động theo tuổi
Theo số liệu của Phòng hành chính – Tổ chức số lượng cán bộ công nhàn viên của
Trung tâm rất trẻ số lượng cán bộ công nhân viên trong độ tuổi 20 – 30 tuổi là 65 người
chiếm 51.59%, từ 30 – 50 tuổi là 56 người chiếm 44.44% và trên 50 tuổi là 5 người
chiếm 3.97%. Cơ cấu cán bộ công nhân viên theo tuổi cũng không có thay đổi nhiều. Cụ

thể số lượng cán bộ công nhân viên trong độ tuổi 20 – 30 tuổi từ 51.89% năm 2009 và
51.59% năm 2011. Số lượng cán bộ công nhân viên trong độ tuổi từ 30 – 50 tuổi lại có xu
hướng giảm từ 47% năm 2009 xuống 44.44% năm 2011. Độ tuổi trên 50 tuổi lại có xu
hướng tăng lên từ 1.11% năm 2009 tăng lên 5.6% năm 2010 và 3.97% năm 2011 từ năm
2009 đến năm 2011 tăng 2.86%
• Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ của cán bộ công nhân viên tại Trung tâm phụ nữ và phát triển chủ yếu là
trình độ Đại học, số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ Đại học năm 2011 là 67
người chiếm 53.17%, tiếp theo là cao đẳng có 26 người chiếm 20.63% và trình độ trung
7
cấp và có chứng chỉ nghề là 23 người chiếm 18.25%, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ nhỏ
là 4.76% là 6 người và trình độ trên đại học có số lượng ít nhất là 4 người chiếm 3.17%.
Bên cạnh đó số lượng và cơ cấu cán bộ công nhân viên của Trung tâm theo trình
độ chuyên môn cũng có sự thay đổi từ năm 2009 – 2011, cụ thể như sau:
- Trình độ trên đại học: Số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ cũng tăng từ 2
người lên 4 người tăng 2 người và tăng lên 1,28%.
- Trình độ đại học cũng có xu hướng tăng từ 60 người năm 2009 lên 67 người năm
2011 tăng 7 người
- Trình độ cao đẳng cũng tương tự như thế tăng từ 20 người lên 26 người.
Thực trạng trên cho thấy trình độ của cán bộ công nhân viên đang ngày càng được
nâng cao, chất lượng lao động ngày càng được cải thiện trở lên chuyên nghiệp và chuyên
môn hơn.
• Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Tính chất lao động của Trung tâm Phụ nữ và phát triển chủ yếu là lao động trực
tiệp số lao động trực tiếp năm 2011 là 88 người chiếm 69.85 % và lao động gián tiếp là
38 người chiếm 30.15%. Bên cạnh đó cũng thấy một điều là từ 2009 - 2011 cơ cấu lao
động trực tiếp tăng từ 66.98 % năm 2009 lên 69.85 % , lao động gián tiếp lại giảm từ
33.01% từ 2009 xuống còn 30.15% năm 2011.
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động phân theo kinh nghiệm năm 2011

Kinh
nghiệm
(năm)
Dưới 1 năm Từ 1 – 3 năm Từ 3 – 5 năm Từ 5 năm trở lên
Số lao
động
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số lao
động
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số lao
động
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số lao
động
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Lao động 5 3.97 40 31.75 57 45.24 24 19.05
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức

Căn cứ vào bảng số liệu trên chúng ta thấy kinh nghiệm chủ yếu của cán bộ công
nhân viên Trung tâm là từ 3 đến 5 năm chiếm 45.24%, tiếp theo là kinh nghiệm từ 1 – 3
năm là 40 người chiếm 31.75% và số người có kinh nghiệm trên 5 năm là 24 người
chiếm 19.05%. Là một đơn vị thuộc Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam nên yêu cầu về kinh
nghiệm của Trung tâm là khá cao, người lao động được tuyển vào đều phải có kinh
nghiệm từ 1 – 2 năm, chỉ có một số ít làm công tác làm sạch, vệ sinh là có kinh nghiệm
dưới 1 năm
1.2 Tổ chức công tác Quản trị nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và phát triển
1.2.1. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực
- Tên gọi: Phòng Hành Chính – Tổ Chức
- Chức năng của phòng Hành Chính – Tổ Chức
Bộ phận chuyên về công tác nhân sự nằm trong phòng Hành Chính – Tổ Chức
• Tổ chức – nhân sự
8
Tổ chức, quản lý, sắp xếp nhân sự. Tham mưu và thực hiện các công việc việc về
thành lập, sát nhập, giải thể các bộ phận, đơn vị trực thuộc Trung tâm
Xây dựng nội quy, quy chế chính sách nội bộ Trung tâm
Tuyển dụng, thanh lý lao động
Đánh giá và Đào tạo lao động của Trung tâm
Tiền lương, chế độ phúc lợi và thi đua khen thưởng
• Hành chính
+ Văn thư lưu trữ của Trung tâm
+ Công tác tổng hợp và tổ chức các cuộc họp nội bộ, họp sơ kết, tổng kết
+ Quản lý chi phí hoạt động hành chính nội bộ của Trung tâm
+ Phối hợp với các cơ quan đơn vị về thủ tục hành chính, vệ sinh môi trường
• Quản trị
+ Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc của Trung tâm
+ Lập kế hoạch, đề xuất và tham gia mua sắm, sửa chữa bảo dưỡng, nâng cấp cải
tạo cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật, công cụ dụng cụ của Trung tâm
+ Tham gia thanh lý tài sản, trang thiết bị, công cụ dụng cụ hỏng, không sủ dụng

9
- Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và phát triển
► Bảng 1.3: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác Quản trị nhân lực
STT Tên Tuổi Trình độ Chuyên môn Chức danh Kinh nghiệm
1 Đậu Thanh Tùng 45 Đại học Quản trị văn phòng
Trưởng phòng Hành
chính – Tổ Chức
6 năm làm việc trong lĩnh
vực quản lý nhân sự
2 Trần Thị Lai 48 Đại học Quản trị kinh doanh
Phó phòng Hành Chính
– Tổ Chức
4 năm làm việc trong lĩnh
vực nhân sự
3 Ngô Thị Kim Chi 32 Đại học QuảnTrị Nhân Lực Nhân viên Nhân sự
5 năm trong lĩnh vực nhân
sự
4
Nguyễn Hồng
Minh
34 Đại học Hành chính Nhân viên nhân sự
3 năm trong lĩnh vực hành
chính
( Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức)
10
Trong quá trình thực tập tại Trung tâm qua quá trình quan sát và căn cứ vào bản
mô tả cũng như kết quả đánh giá thực hiện công việc em thấy năng lực đội ngũ chuyên
trách của phòng Hành chính – Tổ chức như sau:
Thứ nhất: Tại Phòng Hành chính – Tổ chức có 5 người nhưng số luợng nhân viên
chuyên trách về công tác nhân sự là 4 người trong khi đó quy mộ cán bộ nhần viên Trung

tâm năm 2011 là 26 người là số luợng cán bộ chuyên trách công tác nhân sự chưa phù
hợp với quy mô lao động tại Trung tâm, nhân viên nhân sự thường phải kiêm nhiệm
nhiều việc.
- Về trình độ: Các cán bộ thuộc phòng Nhân sự đều đạt yêu cầu về trình độ của
công việc, tất cả cán bộ công nhân viên phòng nhân sự đều có trình độ đại học
- Theo chất lượng và số lượng công việc: Trước tiên nhân viên đảm nhiệm công
tác quản trị nhân lực đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo quyền và lợi ích
cho người lao động.
- Khả năng trau dồi các kỹ năng phục vụ cho công việc: Trong quá trình làm việc
cán bộ công nhân viên chuyên trách về công tác nhân sự luôn sáng tạo trong công việc,
biết tổ chức công việc của mình, tự nghiên cứu công việc chuyên môn ngoài giờ và
thường xuyên đề xuất các giải pháp cải tiến trong công việc.
- Tuân thủ giờ làm việc và nội quy lao động: Luôn làm việc đủ ngày công, không
đi muộn - về sớm, sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn tất công việc dở dang và công việc
được cấp trên yêu cầu.
- Ý thức làm việc tập thể: Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp trong và ngoài bộ phận
- Là những cán bộ giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý Nhân sự, đều có kinh
nghiệm về nhân sự trên 3 năm và ít nhất 2 năm kinh nghiệm tại ví trí đảm nhiệm.
1.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác
quản trị nhân lực
Phòng Hành chính – Tổ chức có bản mô tả công việc cho từng người, từng vị trí
● Trưởng phòng Hành chính – Tổ chức ( Ông Đậu Thanh Tùng)
Nhiệm vụ chính của Trưởng Phòng Hành chính – Tổ chức:Tham mưu cho ban
Giám đốc tổ chức thực hiện toàn bộ nhiệm vụ của phòng Hành chính – Tổ chức. Trực
tiếp chỉ đạo và chịu trách nhiệm về công tác tổ chức nhân sự của Trung tâm. Các nhiệm
vụ cụ thể của Trưởng phòng Hành chính – Tổ chức là:
Công tác tổ chức nhân sự phòng Hành chính tổ chức
- Đề xuất kế hoạch nhân sự của phòng
- Phân công nhiệm vụ cụ thể cho các thành viên
- Đánh giá kết quả công việc của nhân viên

Lập kế hoạch
- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, tiền lương và các chế độ phúc lợi
- Lập kế hoạch nhân sự mùa
- Chỉ đạo lập kế hoạch triển khai các công tác quản trị
11
Tổ chức và trực tiếp phụ trách công tác tổ chức nhân sự
- Trực tiếp thực hiện công tác tổ chức nhân sự, hoạch định nhân sự
- Trực tiếp xấy dựng nội quy, quy chế, các chính sách nội bộ
- Tham mưu công tác thi đua khen thưởng của Trung tâm
Qua bản phân công công việc và bản năng lực cán bộ nhân viên cho thấy Ông
Đậu Thanh Tùng hoàn toàn phù hợp với công việc được giao, Ông có kinh nghiệm bảy
năm trong lĩnh vực quản lý nhân lực nên đảm nhận việc tham mưu cho ban giám đốc về
kế hoạch nhân lực trong tương lai và quyết định đến việc bố trí nhân lực trong công ty là
phù hợp.Vì những công việc trên đòi hỏi có tầm nhìn vĩ mô đòi hỏi nhà quản lý cần có
tầm nhìn chiến lược, có kinh ngiệm làm việc.
● Phó phòng Hành chính – Tổ chức ( Bà Trần Thị Lai)
Nhiệm vụ cụ thể của bà là:
- Công tác tổ chức, thực hiện đánh giá thực hiện công việc
- Công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong Trung tâm
- Chỉ đạo và kiểm tra giám sát công việc hành chính.
Qua bản mô tả công việc và bản năng lực của Bà Trần Thị Lai chúng ta thấy rằng
công việc bà đảm nhận không hoàn toàn phù hợp với chuyên môn của bà vì bà tốt nghiệp
đại học chuyên nghành quản trị kinh doanh tuy nhiên bà lại có kinh nghiệm về nhân sự
và hành chính trong thời gian ba năm làm phó chủ tịch tỉnh Lào Cai nên việc triển khai,
chỉ đạo các công việc về nhân sự và hành chính cũng đảm bảo.Bên cạnh đó bà cũng có
kỹ năng lãnh đạo, làm việc với còn người, đánh giá và phân tích nên cũng phù hợp với
công việc đảm nhận nhưng chỉ ở mức tương đối. Tuy nhiên do không được đào tạo đúng
chuyên ngành nên một số công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn của bà
● Nhân viên nhân sự ( Bà Ngô Thị Kim Chi)
Nhiệm vụ cụ thể của bà là:

- Công tác tuyển dụng nhân lực
- Tiền lương, bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên
- Quản lý lao động
- Thực hiện chế độ thù lao phúc lợi cho người lao động
Với 5 năm kinh nghiệm trong nghề nhân sự cộng với việc được đào tạo chuyên
ngành quản trị nhân lực nên công việc giao cho bà là hoàn toàn phù hợp, phát huy hết khả
năng của bà.
● Nhân viên hành chính (Chị Nguyễn Thị Hồng Minh)
Nhiệm vụ cụ thể của Chị là:
- Quản lý thông tin nhân sự
- Văn thư lưu trữ
- Các công việc hành chính
- Quản lý văn phòng phẩm
12
1.3 Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về quản trị nhân
lực tại Trung tâm Phụ nữ và phát triển
1.3.1 Tổ chức bộ máy và định mức lao động
• Hệ thống chức danh công việc
Người thực hiện: Ông Đậu Thanh Tùng – Trưởng phòng Hành chính – Tổ chức
Hiện tại Trung tâm đã xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc đó
là quyết định số 02 ban hành ngày 30 tháng 7 năm 2008. Theo hệ thống tiêu chuẩn chức
danh công việc của Trung tâm có
- 01 Giám đốc
- 03 Phó giám đốc gồm: 1 phó giám đốc phụ trách phòng hành chính tổ chức, tổ
kỹ thuật, tổ làm sạch. 1 Phó giám đốc phụ trách các phòng tổ sau: Phòng Tài chính – kế
toán, phòng kinh doanh, tổ lễ tân, tổ bếp, tổ nhà hàng, tổ buồng, tổ giặt là, tổ hội trường,
tổ giám sát. Và 1 Phó giám đốc phụ trách phòng tư vấn và hỗ trợ phát triển, phòng đào
tạo
- 14 Chức danh Trưởng phòng và tổ trưởng gồm: Trưởng phòng Hành chính tổ
chức, Trưởng phòng kinh doanh, Trưởng phòng kế toán, Trưởng phòng tư vấn, trưởng

phòng đào tạo, tổ trưởng tổ nhà hàng, tổ trưởng tổ bếp, tổ trưởng lễ tân, tổ trưởng
buồng, tổ trưởng làm sạch, tổ trưởng giặt là, tổ trưởng tổ kỹ thuật, tổ trưởng Hội
trường, Tổ trưởng giám sát
Trung tâm phụ nữ và phát triển được tổ chức được theo cơ cấu trực tuyến chức
năng, trong đó mối liên hệ giữa cấp dưới và người lãnh đạo là một đường thẳng, còn
những bộ phận chức năng chỉ làm nhiệm vụ chuẩn bị nhứng lời chỉ dẫn, những lời
khuyên và kiểm tra sự hoạt động của các cán bộ trực tuyến. Giữa các phòng ban cũng có
mối quan hệ tương tác trực tiếp với nhau, hỗ trợ nhau trong việc cung cấp các thông tin
liên quan. Tuy nhiên việc báo cáo từ dưới lên thì vẫn được thực hiện theo một đường
thẳng. Tất cả quyết định về mọi vấn đề trong Trung tâm đều phải do Giám đốc quyết
định.
• Phân tích công việc
Thực hiện phân tích công việc tại Trung tâm cũng do Trưởng phòng Hành chính –
tổ chức thực hiện.
Hoạt động phân tích công việc của Trung tâm diễn ra rất yếu. Việc phân tích công
việc chủ yếu dựa trên đề xuất, phân tích của các phòng tổ gửi lên sau đó Trưởng phòng
Hành chính sẽ tổng hợp và đánh giá sơ qua sau đó kết luận và trình Giám đốc. Trung tâm
cũng đã xây dựng được bản mô tả công việc nhưng đã xây dựng cách đây 3 năm việc
phát sinh vị trí công việc mới, thay đổi công việc thì chưa có bản mô tả công việc. Việc
phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc đánh giá sơ qua về công việc, một số yêu cầu và
công việc phải làm.
• Định mức lao động
Công tác định mức lao động do Ông Đậu Thanh Tùng đảm nhận nhưng hiện tại
Trung tâm chưa xây dựng được quy trình để tiến hành công tác này. Việc định mức lao
13
động được thực hiện chủ yếu do các trưởng phòng, tổ làm họ phân công công việc cho
nhân viên và định biên thời gian hoàn thành công việc đó chứ chưa đi sâu nghiên cứu các
loại thời gian định mức, nghiên cứu quy trình công nghệ và chưa đề xuất được biện pháp
tổ chức – kỹ thuật nhằm hợp lý hóa các thao tác và phương pháp làm việc.
1.3.2 Thu hút nhân lực

Đối với hoạt động thu hút nhân lực, Trung tâm triển khai thành các hoạt động
chính bao gồm: hoạch định nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn. Cụ thể như sau:
- Hoạt động Hoạch định Nhân lực
Người thực hiện: Trưởng phòng Hành chính – Tổ chức
Người Hỗ trợ: Nhân viên nhân sự
Cách thức triển khai hoạt động
 Tiến hành nghiên cứu nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động do Hội liên hiệp phụ nữ
Việt Nam phân công, xác định khối lượng công việc
 Kế hoạch, hoạt động kinh doanh tận thu về nhà hàng và khách sạn của Trung
tâm.
 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm, dự báo nhân viên
nghỉ viêc, thai sản
Với cách thức hoạt động như trên, trưởng Phòng Hành chính – Tổ chức sẽ lên kế
hoạch hoạch định nhân lực phân công nhiệm vụ cho Nhân viên Nhân sự tiến hành lấy
thông tin nhân sự từ các bộ phận phòng ban trong Trung tâm. Kết quả cuối cùng của hoạt
động này là việc giúp Trung tâm có thể đưa ra được các dự báo sau:
 Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành
phân tích công việc
 Dự báo cầu lao động theo mùa
 Xác định nhu cầu nhân lực
- Công tác Tuyển mộ nhân lực của Trung tâm
Người trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng là Trưởng phòng Hành chính nhân sự
ông, bên cạnh đó có sự tham gia của nhân viên tuyển dụng. Công tác tuyển dụng nhân
lực được trải qua hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn.
Trung tâm kinh doanh nhà hàng, khách sạn trong đó đặc biệt có tổ chức tiệc cưới
và cho thuê hội trường thế nên nhu cầu lao động theo mùa rất lớn vì tính chất kinh doanh
của Trung tâm thế nên công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực ở đây phải được lên kế
hoạch theo tháng, quý và trong cả năm, kế hoạch này sẽ được Giám đốc thông qua và gửi
đến từng phòng, tổ liên quan.
Cách thức triển khai hoạt động này như sau:

Thứ nhất là xây dựng kế hoạch tuyển mộ trong đó gồm: nguồn tuyển mộ, phương
pháp tuyển mộ và cụ thể quá trình tuyển mộ.
Tiếp theo là xây dựng các thông báo tuyển dụng và tiến hành đăng tin trên các
website chuyên về việc làm.
- Công tác Tuyển chọn nhân lực
14
Người thực hiện: nhân viên tuyển dụng
Cách thức triến công tác tuyển chọn nhân lực
Trung tâm tiến hành tuyển chọn theo quy trình sau:
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước 2: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bước 3: Tổ chức phỏng vấn của lãnh đạo
Bước 4: Khám sức khỏe
Bước 5: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
1.3.3 Sử dụng nhân lực
 Công tác cán bộ
 Công tác định hướng nhân viên
- Người thực hiện nhân viên tuyển dụng bà Ngô Thị Kim Chi
- Cách thức triển khai hoạt động
Trước tiên nhân viên tuyển dụng sẽ dẫn nhân viên mới đến phòng làm viêc và giao
cho trưởng phòng, tổ đó mọi quy định về trách nhiệm, quyền hạn đều do trưởng phòng,
tổ đó phân công.
 Công tác bố trí nhân lực
Bà Nguyễn Thị Tuyết – Giám đốc Trung tâm là người trực tiếp chỉ đạo công tác
bố trí nhân lực, Trưởng phòng Hành chính tổ chức sẽ tham mưu cho giám đốc trong
công tác này. Giám đốc sẽ căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng phòng, tổ và căn cứ
vào trình độ khả năng của người lao động kết hợp với Phòng Hành chính tổ chức và các
phòng, tổ liên quan để bố trí, sử dụng nhân lực một cách hiệu quả nhất.
 Công tác đề bạt
- Phụ trách công tác tác đề bạt nhân viên là Trưởng phòng Hành chính tổ chức –

Ông Đậu Thanh Tùng
Trước tiên Ông tiến hành phân tích vị trí công việc còn trống sau đó căn cứ vào
bản mô tả công việc cũng như bản tiêu chuẩn năng lực thực hiện công việc và căn cứ và
đề xuất, đóng góp của trưởng phòng, tổ liên quan tổng hợp lại và làm đề xuất trình Giám
đốc duyệt. Khi có quyết định của Giám đốc thì ông trực tiếp thực hiên quyết định này.
 Đánh giá thực hiện công việc, theo dõi thì đua khen thưởng, kỷ luật
 Người thực hiện: Bà Trần Thị Lai – Phó phòng Hành chính – Tổ chức
 Cách triển khai:
Vào cuối tháng các phòng tổ sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của từng
thành viên trong tổ, tham dự cuộc họp đánh giá sẽ có sự tham gia của Bà Trần Thị Lai.
Trưởng phòng, tổ phát phiếu đánh giá sau đó tổng hợp ý kiến của từng người, việc đánh
giá thực hiện công việc, thi đua khen thưởng sẽ thể hiện qua biên bản họp ABC của
phòng. Sau cuộc họp phòng Hành chính sẽ tổng hợp lại và đưa ra đánh giá kết quả cuối
cùng trong cuộc họp giao ban.
 Thù lao phúc lợi cho cán bộ công nhân viên của Trung tâm
 Người thực hiện: nhân viên nhân sự
15
 Cách triển khai hoạt động:
 Quy chế trả lương được Trung tâm Phụ nữ và phát triển ban hành ngày
1/7/2008, Quy định khen thưởng kỷ luật ban hành ngày 2/1/2008. Trung tâm áp dụng
hình thức trả lương,thưởng theo doanh thu
Hàng tháng các phòng tổ nộp bản chấm công cho Phòng Hành chính trước ngày
mồng 5 hàng tháng, Phòng Hành chính sẽ đối chiếu với máy quẹt thẻ từ đó tổng hợp ngày
công trong tháng và chuyển cho Kế toán trước ngày mồng 10 hàng tháng để phòng Kế
toán tính lương, thưởng cho cán bộ nhân viên.
Phòng Hành chính – Tổ chức căn cứ vào công đi làm thực tế, đánh giá thực hiện
công việc ( Đánh giá ABC hàng tháng) để tính lương cho người lao động
Đối với những người lao động kí hợp đồng từ trên 3 tháng trở lên phòng Hành
chính sẽ đảm bảo việc tính bảo hiểm cho người lao động. Thực hiện việc đi giao dịch với
cơ quan bảo hiểm, nộp tiền bảo hiểm cho người lao động. Khoản tiền tính đóng bảo hiểm

được thực hiện theo đúng luật bảo hiểm quy định.
 Chính sách phúc lợi:
Các ngày lễ, tết, ngày thành lập Trung tâm Bà Ngô Thị Kim Chi tiến hành lập
danh sách, đưa ra tiêu chí người được hưởng chế độ phúc lợi sau đó trình Giám đốc
duyệt. Sau khi Giám đốc duyệt sẽ chuyển phòng Hành chính thực hiện, phòng, tổ khác
liên quan thực hiện các chính sách đó.
Việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động luôn được Trung tâm
quan tâm hàng đầu. Trung tâm đảm bảo các chế độ, chính sách được trả bằng hoặc cao
hơn yêu cầu của pháp luật lao động, bên cạnh đó là đơn vị thuộc Hội liên hiệp phụ nữ
Việt Nam nên ngoài chính sách phúc lợi của Trung tâm thì cán bộ công nhân viên ở đây
còn được hưởng chính sách từ Hội.
1.3.4 Đào tạo phát triển nhân lực
Phụ trách mảng đào tạo phát triển nhân lực của Trung tâm là Phó phòng Hành
chính tổ chức. Trung tâm chưa có quy chế trong việc đào tạo phát triển nhân lực.
Cách thức triển khai:
Đối với nhân viên mới vào làm việc Phòng Hành chính Tổ chức phải tiến hành
hướng dẫn họ cụ thể như việc giới thiệu nhân viên mới tới các phòng ban, hướng dẫn
nhân viên đọc những quy định chung của công ty, profile của Trung tâm. Sau đó Phòng
Hành chính – Tổ chức sẽ giao nhân viên đó cho phòng ban tại vị trí ứng tuyển vào. Để
đứng đầu ở bộ phận đó sẽ giao người hướng dẫn cụ thể công việc cho nhân viên mới,
triển khai hướng dẫn nhân viên mới thực hiện công việc của mình
Đối với nhân viên đã và đang làm việc tại Trung tâm việc tiến hành đào tạo đươc
diễn ra một cách thường xuyên cụ thể như sau:
Trưởng phòng, tổ trưởng các phòng tổ theo dõi đánh giá kết quả thực hiện công
việc, tìm ra nguyên nhân dẫn đến kết quả công việc kém từ đó bồi dưỡng, nâng cao năng
lực chuyên môn.
Khi có những công việc mới hay những sự thay đổi trong công việc Trưởng phòng
16
Tổ trưởng tổ sẽ tiến hành phổ biến cho nhân viên trong phòng,tổ của mình. Hơn
nữa đào tạo và hướng dẫn họ tiến hành công việc được hiệu quả. Đặc biệt đối với những

nhân viên suất sắc có năng suất cao trong công việc tổ trưởng tổ sản xuất kiến nghị lên
phòng Hành chính – Tổ chức, Ban Giám đốc để cử nhân viên đi theo học các lớp để nâng
cao trình độ
Bên cạnh đó Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam thưởng xuyên tổ chức hoặc phối hợp
các đơn vị tổ chức khác để nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng mềm cho
cán bộ công nhân viên của Trung tâm.
1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực tại đơn vị
• Định hướng phát triển của Trung tâm
- Tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, hoạt động của Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam
+ Các hoạt động phục vụ hội nghị, đại hội,hội họp của Trung ương Hội
+ Tập trung nhân lực hoàn thành tốt các tác, nhiệm vụ của Trung tâm
- Tiếp tục phát triển dưới hình thức đơn vị sự nghiệp có thu kết hợp với các hoạt
động xã
hội dưới sự tài trợ vốn của các tổ chức bên ngoài.Trung tâm tiến hành tập trung với
các giải pháp
Giải pháp xây dựng, lựa chọn, thực hiện chiến lược kinh doanh và Marketing
Giải pháp chiến lược tài chính, vốn phù hợp với chiến lược kinh doanh và
Marketing
Giải pháp chiến lựợc về tổ chức và nhân sự làm cầu nối giữa Kinh doanh và
Marketing với chiến lược tài chính
• Định hướng công tác quản trị nhân lực của Trung tâm trong thời gian tới
Về mặt tổ chức: Xây dựng công tác tổ chức trên cơ sở tham khảo đơn vị khác và
theo luồng công việc.
Về mặt Nhân sự:
- Xây dựng hệ thống Quản trị nhân lực đúng hướng để phát huy nguồn lực con
người.
Về công tác quản trị nhân lực cần hoàn thiện hệ thống như công tác tổ chức, công
tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tiếp theo là truyền thông và cuối cùng là hợp đồng lao
động. Tất cả các khâu, bước phải được xây dựng đúng tiêu chuẩn và liên kết chặt chẽ với
nhau tạo thành một chiến lược liên hoàn.

- Điều chỉnh tỷ lệ nữ/nam cân đối 50/50
- Xây dựng sổ tay nhân viên
Trong năm tới Trung tâm sẽ ban hành sổ tay nhân viên trong đó gồm tất cả các văn
bản, quy định mà Trung tâm đã ban hành, thông tin về nhân sự như tiền lương, tiền
thưởng, bảo hiểm xã hội.
- Duy trì việc đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên thông qua định kỳ tập
huấn chuyên sâu
- Tổ chức thi tay nghề, thi nâng bậc cho cán bộ nhân viên
17
PHẦN 2: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM PHỤ NỮ VÀ PHÁT TRIỂN
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC

1.1 Các khái niệm của tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Lao động – xã hội chủ biên
là TS Lê Thanh Hà “ Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm
cả thể lực và trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng”(3,8)
1.1.2 Nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội “ Nguồn
nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ
chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ
những khác biệt trong nguồn lực của mối cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”
1.1.3 Tuyển dụng nhân lực
“ Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp” (2,23)
Tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao

động có trình độ, khả năng và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công
việc còn trống ở tổ chức hoặc doanh nghiệp, tham gia làm ứng cử viên đảm nhiệm vị trí
công việc đó.
Tuyển chọn nhân lực: Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viên
cho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho
các chức danh công việc cần tuyển dụng.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Đối với tổ chức
Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất kì tổ chức
nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn thành
được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ro như: Tuyển
lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối với khách hàng….
Tuyển dụng đúng cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động
Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao
lao động, kỉ luật lao động….
Tuyển dụng thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng
lành mạnh.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh
18
và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
1.2.2 Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích
vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả
năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển
của tổ chức
Bên cạnh đó tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao năng suất
lao động cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh cho tổ chức.
1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như
thất nghiệp, hạn chế các tệ nạn xã hội
Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức
Thứ nhất là uy tín và vị thế của doanh nghiệp. Khi uy tín và vị thế của một tổ chức
trên thị trường càng lớn thì khả năng lựa chọn ứng tuyển của các ứng viên càng lớn và
ngược lại đặc biệt đối với nhân lực có trình độ cao. Nguyên nhân là do các ứng viên tin
rằng nếu uy tín và vị thế càng cao, tổ chức đó càng có thể cho họ một công việc ổn định
và một mức lương xứng đáng, phù hợp với trình độ và những gì mình bỏ ra. Mặt khác,
khi được làm việc trong tổ chức có uy tín cao nếu người lao động thi tuyển vào một tổ
chức khác họ dễ dàng được tuyển ở vị trí cao hơn. Một tổ chức, doanh nghiệp muốn đạt
hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng trước hết phải xác định được vị thế của mình để
từ đó đưa ra kế hoạch, chiến lược tuyển dụng phù hợp với tổ chức của mình.
Thứ hai là phong cách lãnh đạo của nhà quản lý. Thực tế phong cách lãnh đạo ảnh
hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Mỗi người có phong cách, quan niệm
khác nhau trong việc tuyển dụng lao đông, một ứng viên có thể có phẩm chất và kỹ năng
tốt nhưng chưa chắc đã phù hợp và thích nghi với phong cách lãnh đạo đó
Thứ ba là quảng cáo và các mối quan hệ xã hội. Một doanh nghiệp sẽ được biết
đến nhiều hơn qua các hoạt động quảng cáo, cũng từ quảng cáo đó mà nhiều người biết
đến doanh nghiệp thế nên việc tuyển mộ của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng từ quảng cáo
của doanh nghiệp.Ngược lại với một doanh nghiệp ít được biết đến sẽ là rào cản làm cho
người lao động do dự khi nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp đó.
Các mối quan hệ xã hội khác cũng có tác động đến công tác tuyển dụng của tổ
chức.
Ví dụ như tổ chức có mối quan hệ hợp tác tốt với các Trung tâm giới thiệu việc
làm hoặc các công ty săn đầu người thì các nơi đó sẽ cung cấp cho tổ chức một nguồn
nhân lực chất lượng cao, được ưu tiên hơn nhiều mặt trong công tác tuyển dụng nhân lực

19
Thứ tư là Quan hệ lao động trong tổ chức. Một tổ chức có mối quan hệ lao động
hài hòa, tốt đẹp thì việc khai thác nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức cũng dễ dàng hơn.
Bên cạnh đó là một người lao động thì ai cũng muốn làm việc trong môi trường tổ chức
hài hòa, lành mạnh và có sự công bằng, một tổ chức có quan hệ lao động như thế sẽ thu
hút được ứng viên từ đó việc tuyển chọn và ra quyết định tuyển dụng được chính xác
hơn.
Thứ năm là các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao
động. Người lao động luôn luôn mong muốn được làm việc trong tổ chức có chế độ thù
lao, phúc lợi hợp lý, có cơ hội thăng tiến, được học tập nâng cao trình độ, môi trường làm
việc ổn định, bầu không khí lao động thân thiện, dễ chịu. Do đó, tổ chức có các chính
sách nhân lực chủ yếu bao gồm chính sách về thù lao, phúc lợi,cơ hội phát triển, đánh giá
kết quả công việc công bằng… sẽ dễ dàng thu hút được nhiều lao động có trình độ hơn.
Hơn nữa, khi được làm việc trong môi trường như vậy, người lao động sẽ gắn bó hơn với
tổ chức và khả năng giới thiệu người quen có trình độ đến làm việc khi công ty có chỗ
công việc trống sẽ cao hơn. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công ty, giúp việc tuyển
dụng tiết kiệm được chi phí, thời gian.
Thứ sáu là chi phí cho công tác tuyển dụng. Để thực hiện một quy trình tuyển
dụng hoàn chỉnh hiệu quả, chi phí mà tổ chức phải bỏ ra là khá lớn. Các chi phí chủ yếu
bao gồm chi phí quảng cáo, chi phí tuyển chọn, chi phí chuẩn bị cơ sở vật chất, giấy tờ,
vật dụng… cần thiết cho quá trình tuyển dụng.
Không hẳn để tuyển dụng hiệu quả tổ chức cần đầu tư cho chi phí trên càng cao
càng tốt vì thực tế có nhiều doanh nghiệp do kinh phí còn hạn hẹp nhưng số lao động có
trình độ họ thu hút được vẫn khá cao. Điều này chứng tỏ trong quá trình xây dựng chiến
lược tuyển dụng, doanh nghiệp cần lưu ý lựa chọn các phương pháp tuyển dụng sao cho
nằm trong khả năng kinh phí cho phép và lập kế hoạch sử dụng chi phí đó sao cho hiệu
quả.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Thứ nhất là quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. Quan hệ cung cầu trên thị
trường lao động có tác động nhất định đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực. Khi

cung lao động lớn hơn cầu lao động, lượng lao động cần có việc làm là rất lớn dẫn đến
thuận lợi cho công tác tuyển mộ cũng như lựa chọn các ứng viên của tổ chức, nguồn cung
nhân lực có chất lượng cao cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp. Ngược lại, khi cung lao động khan hiếm, điều này gây khó khăn cho các
nhà tuyển dụng tìm được ứng viên phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. Trong trường
hợp này biện pháp tốt nhất là tổ chức nên đặt hàng với các cơ sở đào tạo hoặc tuyển mộ
thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm của các cơ sở đào tạo.
Thứ hai là sự cạnh tranh lao động của các doanh nghiệp khác. Trong nền kinh tế
20
thị trường hiện nay sự cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp là rất gay gắt, doanh
nghiệp, tổ chức nào cũng muốn thu hút được nhân tài, nguồn lao động có chất lượng
cao.Đặc biệt khi các đối thủ cạnh tranh lại áp dụng các chính sách thu hút người tài đa
dạng, phong phú, hiệu quả…Tất cả nhưng điều này đều có tác động nhất định đến chính
sách tuyển dụng nhân lực của mỗi doanh nghiệp, không chỉ làm giảm tổng số lao động
đến với doanh nghiệp mà còn làm số lượng lao động có trình độ cao xin tuyển vào doanh
nghiệp.
Thứ ba là tình trạng kinh tế - xã hội của quốc gia. Tình trạng kinh tế là một yếu tố
tác động không nhỏ đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Nền kinh tế luôn luôn có
những biến đổi không ngừng, theo từng chu kì khác nhau.Nếu chu kì kinh tế đang ở giai
đoạn ổn định và phát triển thì nhiều việc làm được tạo ra, các doanh nghiệp cần tuyển
dụng nhiều lao động để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất. Ngược lại, nếu nền
kinh tế đang ở giai đoạn suy thoái thì doanh nghiệp bắt buộc phải giảm bớt nhân công và
chi phí và đồng thời không tuyển thêm lao động mới nữa, do đó công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp cũng sẽ bị ảnh hưởng.
Thứ tư là thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. Một nghành nghề nào
đó được nhiều người yêu thích và mong muốn được làm việc, cống hiến trong lĩnh vực
đó thì việc làm làm liên quan sẽ thu hút được nhiều ứng viên. Ngược lại ngành nghề
không được xã hội ưa chuộng thì lượng ứng viên thu hút được sẽ giảm.
Thứ năm là sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo. Sự phát triển của hệ
thống giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đến công tác tuyển mộ lao động của tổ

chức. Mức độ phát triển của hệ thống này càng cao, việc tuyển mộ của tổ chức càng gặp
nhiều thuận lợi. Ngược lại mức độ phát triển thấp thì việc tuyển mộ sẽ gặp rất nhiều khó
khăn.
1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình sau:
1.4.1 Nội dung của tuyển mộ nhân lực
1.4.1.1 Nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: là nguồn bao gồm những người lao động
hiện đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức, họ là những ứng viên
tiềm năng đáp ứng vị trí làm việc còn trống của tổ chức
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên
ngoài, nguồn tuyển này rất phong phú và đa dạng. Nguồn tuyển mộ này có thể là người
đang thất nghiệp, người đang đi học, sắp tốt nghiệp, người mới tốt nghiệp, cán bộ nhân
viên của đối thủ cạnh tranh, cán bộ nhân viên của doanh nghiệp khác, người nhà của
công nhân viên, người lao động tự do.
1.4.1.2 Phương pháp tuyển mộ.
Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức:
21