Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Dược Mediplantex

Website: Email : Tel : 0918.775.368
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
I/ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................2
1.1.CÁC KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG...............................................................2
1.1.1. Nhân lực........................................................................................................2
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực.................................................................................. 2
1.2 VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ CÁC YÊU CẦU KHI
TIẾN HÀNH TUYỂN DỤNG...............................................................................2
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực................................................................2
1.2.2. Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng nhân lực.......................................2
1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG...................................................3
1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng..................................................................3
1.3.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng...................................................................3
1.3.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng..........................................3
1.3.1.3. Xác định người thực hiện tuyển dụng......................................................4
1.3.1.4. Xác định chi phí tuyển dụng.....................................................................5
1.3.1.5. Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng..............................................5
1.3.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng....................................................................5
1.3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng..............................................................5
1.3.2.2. Thu hút người xin việc..............................................................................5
1.3.2.3. Đánh giá và lựa chọn các ứng viên..........................................................6
1.3.2.4. Hoàn tất tuyển dụng.................................................................................7
1.3.2.5. Hướng dẫn hội nhập.................................................................................7
1.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng....................................................................8
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.......9
1.4.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức.....................................................................9
1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài............................................10
1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay....................................................................................10

II/ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX............................................11
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX VÀ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY..............................................................11
2.1.1. Tổng quan về CTCP Dược Trung ương Mediplantex ............................11
2.1.1.1. Khái lược về Công ty CP Dược TW Mediplantex....................................11
2.1.1.2. Bộ máy tổ chức của Công ty.....................................................................12
2.1.2. Nguồn nhân lực của công ty.......................................................................13
2.1.2.1. Quy mô, cơ cấu lao động trong công ty...................................................13
2.1.2.2. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực........................................................14
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CP DƯỢC
TW MEDIPLANTEX...........................................................................................14
2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực....................14
2.2.1.1. Các nhân tố bên trong..............................................................................14
2.2.1.2. Các nhân tố bên ngoài..............................................................................15
2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty................ ..............................15
2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng..................................................................15
2.2.2.2. Tìm kiếm và thu hút các ứng viên............................................................16
2.2.2.3. Tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển.....................................................................16
2.2.2.4. Phỏng vấn tuyển dụng..............................................................................16
2.2.2.5. Đào tạo, thử việc.......................................................................................16
2.2.2.6. Đánh giá và ký kết hợp đồng lao động.....................................................17
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CP DƯỢC TW MEDIPLANTEX.......................................................................17
2.3.1. Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng của công ty..........................17
2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty............................17
III/ CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CTCP DƯỢC TRUNG ƯƠNG MEDIPLANTEX.........18

3.1. Hoàn thiện cơ sở khoa học cho công tác tuyển dụng..................................18
3.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng....................................................................18
3.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng.................................................................18
3.3.1. Tìm kiếm và thu hút ứng viên.....................................................................18
3.3.2. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ........................................................................19
3.3.3. Xét tuyển.......................................................................................................19
3.3.4. Kiểm tra sức khỏe........................................................................................19
3.3.5. Tham quan, đào tạo, thử việc......................................................................19
3.3.6. Đánh giá và quyết định tuyển dụng............................................................19
3.3.7. Hướng dẫn hội nhập....................................................................................20
3.4. Nâng cao chất lượng bộ máy làm công tác tuyển dụng..............................20
KẾT LUẬN
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU

Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu
tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn
nhân lực của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực là đầu vào của quá trình quản trị nhân
lực và ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực(NNL) trong tổ chức. Dưới áp lực
cạnh tranh gay gắt của thị trường, các tổ chức, doanh nghiệp càng chú trọng hơn
đến công tác tuyển dụng và Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex cũng
không nằm ngoài xu hướng đó. Trong khi đó, công tác tuyển dụng trong công ty
chưa đạt được mục tiêu đề ra, chưa tuyển được NNL thật sự phù hợp với yêu cầu
công việc. Yêu cầu được đặt ra là Công ty phải luôn hoàn thiện quy trình tuyển
dụng cho phù hợp với thực tế công việc, thực hiện được mục tiêu của tổ chức.
Trước yêu cầu của thực tiễn về công tác tuyển dụng lao động tại công ty, tôi đã
quyết định nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty CP Dược Mediplantex”.

Nội dung bài viết gồm 3 chương:
 Chương 1 - Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
 Chương 2 – Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP
Dược TW Mediplantex.
 Chương 3 – Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng.

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS. Phạm Bích Ngọc đã giúp em hoàn thành
đề án này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng bài viết của em không tránh khỏi một
số thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và các bạn!
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
I/ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người,
bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
Theo nghĩa rộng: Đối với một doanh nghiệp thì nhân lực bao gồm tất cả số lao
động thuộc phạm vi quản lý của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có thể huy động
trong quá trình sản xuất – kinh doanh.
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ các nguồn khác
nhau vào các vị trí công việc còn thiếu của tổ chức, đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm kiếm lựa chọn và
quyết định tiếp nhận người phù hợp với yêu cầu đó.
Tuyển dụng được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn:
- “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”.
- “ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khác nhau

dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút được”.
1.2. VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG VÀ CÁC YÊU CẦU KHI TIẾN HÀNH
TUYỂN DỤNG
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng
Việc tuyển dụng nhân viên mới, một mặt NNL của doanh nghiệp sẽ được làm
mới, được trẻ hóa và trình độ trung bình của lực lượng lao động trong doanh nghiệp
sẽ được nâng lên. Như vậy, tuyển dụng nhân lực tạo nên sự phát triển của tổ chức.
Không chỉ vậy, tuyển dụng nhân lực còn góp phần thay đổi cơ cấu nguồn nhân
lực: cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, cơ cấu
lao động trự tiếp, gián tiếp.Bên cạnh đó, tuyển dụng còn góp phần thay đổi, tạo
dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là khi tuyển dụng các cán bộ quản
lý, cán bộ cấp cao.
Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động khác trong quản
trị NNL: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển NNL,
quan hệ lao động... Công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho các hoạt động
QTNL trong tổ chức diễn ra thuận lợi hơn.
1.2.2. Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng
Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc, tuyển
chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu cầu của công
việc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu của
tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa học và vì sự phát triển
của doanh nghiệp.
*Các yêu cầu đối với người được tuyển khi tiến hành tuyển dụng:
- Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết,
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
phù hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
- Tuyển dụng phải tìm được người có kỷ luật, trung thực, muốn gắn bó lâu dài
với tổ chức.

1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.3.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng là một bước hết sức quan trọng, qua đó xác
định số lượng lao động thực sự doanh nghiệp cần tuyển, tuyển cho bộ phận nào.
 Đánh giá tính cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng có thể có nhiều lý do như: thay thế công nhân viên, thuyên
chuyển sang vị trí mới, mở rộng SX-KD... Ta cần xác định nhu cầu nào quan trọng,
là cấp thiết nhất, từ đó nhu cầu tuyển dụng sẽ được sắp xếp theo mức độ quan trọng
giảm dần.
 Xác định nội dung công việc và yêu cầu công việc đối với các ứng viên:
Công việc này được tiến hành dựa vào “ Bản mô tả công việc” và “ Bản yêu
cầu công việc đối với người thực hiện”. Bản mô tả công việc là văn bản chính thức
nhằm liệt kê tất cả những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện công việc cụ thể và là
nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với các ứng viên. Còn bản yêu cầu
công việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu của công việc đối với người
lao động ở mức chấp nhận được về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có, trình độ
giáo dục và các đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể lực cũng như yêu
cầu cụ thể khác.
1.3.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
NNL của tổ chức có thể được tuyển từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức. Và mỗi
nguồn tuyển dụng đều có ưu nhược điểm riêng và việc lựa chọn nguồn nào cần
được xem xét kỹ lưỡng.
 NNL bên trong tổ chức:
- Ưu điểm: Các nhân viên đã quen với văn hóa, công việc, cách làm việc của tổ
chức và họ đã được thử thách lòng trung thành. Vì vậy họ dễ dàng tiếp thu được
công việc mới của doanh nghiệp. Khi sử dụng NNL bên trong tổ chức, doanh
nghiệp tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, hạn chế sai lầm trong đề
bạt và thuyên chuyển lao động và tiết kiệm được các chi phí như: chi phí tuyển mới,
chi phí đào tạo mới...

- Nhược điểm: Việc thuyên chuyển hay đề bạt dễ gây xung đột và xáo trộn
trong tổ chức. Ngoài ra, tuyển nhân viên trong tổ chức còn dẫn đến tình trạng trì trệ,
lạc hậu và làm chất lượng NNL không thay đổi.
 Nguồn bên ngoài: bao gồm những người mới đến xin việc, các sinh viên tốt
nghiệp trường Đại học, Cao đẳng và dạy nghề, những người đang trong thời gian
thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm tại tổ chức khác.
- Ưu điểm: Các ứng viên là những người có trình độ, được trang bị kiến thức có
hệ thống, có cách nhìn mới về tổ chức và có sáng tạo trong công việc.
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Nhược điểm: Mất thời gian và chi phí đào tạo mới cho người lao động quen với
công việc, với tổ chức. Nếu thường xuyên tuyển ngoài sẽ làm mất động lực làm
việc của những người trong tổ chức.
 Phương pháp tuyển dụng:
** Các phương pháp tuyển mộ:
 Đối với NNL bên trong tổ chức:
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng về
các vị trí công việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
- Phương pháp thu hút dựa vào danh mục kỹ năng mà tổ chức thường lập về
từng cá nhân.
 Đối với NNL bên ngoài tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong
tổchức.
- Phương pháp thu hút thông qua các phương tiện truyền thông: báo, tạp chí,
truyền thanh, truyền hình...
- Phương pháp thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng,
dạy nghề. Hoặc doanh nghiệp có thể liên kết với các trung tâm phát triển NNL hay

các câu lạc bộ NNL trong trường.
- Phương pháp thu hút thông qua internet. Phương pháp này ngày càng được sử
dụng rộng rãi, phổ biến và phát huy được hiệu quả của nó.
** Các phương pháp tuyển chọn
- Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ xin việc thường được thiết kế theo mẫu, có thể yêu cầu
đơn viết tay hoặc đánh máy.Hồ sơ xin việc bao gồm các thông tin cá nhân , kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm... Thông tin trong hồ sơ chỉ đủ để loại bớt các ứng viên
không đáp ứng đủ yêu cầu.
- Trắc nghiệm trong tuyển dụng: Các bài trắc nghiệm được thiết kế phù hợp với
từng công việc, có thể là trắc nghiệm khả năng, thành tích, tính cách, sở thích...
Phương pháp này dùng khi sàng lọc hồ sơ hay phỏng vấn chưa có hiệu quả cao và
cũng giúp loại bớt các ứng viên không phù hợp nhanh chóng.
- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi giữa
nhà tuyển dụng và ứng viên. Phương pháp này khắc phục được một số nhược điểm
trong sàng lọc hồ sơ hay trắc nghiệm không biết hết được vì nhà tuyển dụng xem
xét cách trả lời phỏng vấn, kỹ năng giao tiếp.. của ứng viên.
1.3.1.3. Xác định người thực hiện tuyển dụng
Hầu hết mọi hoạt động tuyển dụng đều do cán bộ phòng nhân lực thực hiện. Tuy
nhiên, những vị trí quan trọng trong tổ chức như vị trí tưởng phòng, phó phòng, kế
toán trưởng bắt buộc phải có ý kiến tham gia của lãnh đạo công ty. Người được
chọn để tuyển dụng phải có kiến thức về tuyển dụng đồng thời có kiến thức chuyên
môn, biết nhìn người và có một số kỹ năng nhất định trong công tác tuyển dụng.
1.3.1.4. Xác định chi phí tuyển dụng
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí thời gian cho việc xây dựng và xác định
nhu cầu tuyển dụng, chi phí trả cho văn phòng tuyển dụng, chi phí thời gian và tiền
bạc cho quá trình sàng lọc hồ sơ, trắc nghiệm tuyển dụng và phỏng vấn ứng viên,
chi phí sắp xếp hội nhập nhân viên mới.
1.3.1.5. Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

Các tổ chức cần lựa chọn vùng để tuyển mộ bởi đó là yếu tố quyết định đến sự
thành công của quá trình tuyển dụng. Ở Việt Nam, thị trường lao động nông nghiệp
là nơi chủ yếu tập trung lao động nhưng với chất lượng không cao nên khi cần
tuyển lao động phổ thông thì tập trung tại khu vực này. Còn khi cần lao động chất
lượng cao tổ chức cần tập trung vào các vùng sau: Thị trường lao động đô thị, các
trường Đại học, Cao đẳng, Trung học, dạy nghề...
Khi lựa chọn xong địa điểm tuyển dụng thì vấn đề tiếp theo là xác định thời gian
tuyển dụng. Tổ chức cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài(<1 năm, 3
năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu và phương
hướng hoạt động của tổ chức trong các năm tiếp theo.
1.3.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
1.3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng
Các ứng viên được tuyển dụng phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc
nhưng tiêu chuẩn đó không được quá cao và phải mang tính thu hút các ứng viên.
Tiêu chuẩn tuyển dụng thường căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện. Khi xây dựng các tiêu chuẩn, tổ chức cần chú ý
đến đọ tin cậy của tiêu chuẩn cũng như mức độ phù hợp của tiêu chuẩn với công
việc và người thực hiện. Những tiêu chuẩn thường được xây dựng cho các vị trí
công việc và đánh giá ứng viên một cách toàn diện về trình độ học vấn, kinh
nghiệm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan hệ và các yếu tố cá nhân khác.
1.3.2.2. Thu hút người xin việc
Thu hút ứng viên là công việc quan trọng đầu tiên để tìm ra người có đáp ứng
điều kiện tốt nhất cho vị trí cần tuyển. Hiện nay, có nhiều phương pháp thu hút các
ứng viên và các phương pháp này còn phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà tổ
chức dự định thu hút.
Việc tuyển mộ các ứng viên từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài phụ thuộc vào
những yếu tố sau: Chính sách tuyển dụng của tổ chức(ưu tiên chọn nguồn bên trong
hay bên ngoài), khả năng đáp ứng yêu cầu của nguồn cung cấp( nếu NNL bên trong
không đáp ứng thì phải tuyển nguồn bên ngoài), xem xét ưu nhược điểm của các
nguồn để có sự lựa chọn phù hợp và phương pháp thu hút phù hợp.

Để thu hút ứng viên một cách hiệu quả, tổ chức cần có tiêu chuẩn tuyển dụng rõ
ràng, khả thi, các điều kiện tuyển dụng mang tính cạnh tranh, có phương pháp tiếp
cận nguồn. Và doanh nghiệp cần chú trọng trong việc xây dựng hình ảnh của công
ty cũng như trong việc sử dụng lao động có uy tín.
1.3.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Công việc này được tiến hành sau khi thu hút ứng viên nộp hồ sơ xin việc. Việc
đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn đưa ra cho công việc và ứng viên. Quá trình đánh
giá là quá trình hết sức quan trọng và được tiến hành gồm các bước:
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
• Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
“Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng và các ứng viên. Bước
này xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động. đồng thời
cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công
việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên
đó hay không”.
• Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc có thế được thiết kế theo mẫu của doanh nghiệp cũng có thế tổ chức
yêu cầu người xin việc nộp đơn bằng đơn viết tay. Đơn xin việc bao gồm các thông
tin quan trọng về ứng viên như kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ,... Thông tin từ hồ sơ
dự tuyển của người lao động có thể sử dụng để loại bớt các ứng viên không đáp ứng
đủ yêu cầu tối thiểu.
• Trắc nghiệm trong tuyển dụng
Các bài trắc nghiệm trong tuyển dụng giúp các nhà tuyển dụng nắm được tố
chất tâm lý, kỹ năng, khả năng của các ứng viên khi các thông tin không được nêu
hết trong hồ sơ. Các loại trắc nghiệm thường hay sử dụng:
- Trắc nghiệm thành tích: được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
giáo dục, thực hiện công việc...,đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp,
hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: được dùng chủ yếu để chỉ ra cá nhân

nào học tốt trong đào tạo, tiếp thu tốt kiến thức mới, sẽ thực hiện tốt công việc trong
tương lai.
- Trắc nghiệm về tính cách, sở thích: được sử dụng nhằm phát hiện ra các đặc
điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước muốn, nguyện
vọng của các ứng viên...Qua đó, tổ chức sẽ nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của
từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Đây là đức tính cần thiết trong việc sử dụng
lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Các doanh nghiệp
thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực, thường gồm những
câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành ký luật lao động, thái độ của
cá nhân đối với vấn đề tham ô, sự không thật thà...
- Trắc nghiệm y học: Trong một vài trường hợp đặc biệt cần có các trắc
nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV,...
• Phỏng vấn tuyển dụng: Đây là quá trình giao tiếp trực tiếp giữa nhà tuyển
dụng và ứng viên. Phương pháp này có thể khắc phục được những nhược điểm mà
quá trình nghiên cứu đơn xin việc hay trắc nghiệm không nắm được. Phỏng vấn
tuyển dụng có các hình thức sau:
- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn
từ trước theo yêu cầu của công việc. Phương pháp này xác định được nội dung chủ
yếu của công việc nhưng tính phong phú bị hạn chế.
- Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải
trả lời về ứng xử hay cách thực hiện. Đối với phương pháp này cần đưa ra tình
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
huống hiện đại và điển hình, có thể đánh giá được các kỹ năng chủ yếu của ứng
viên.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu
cầu các ứng viên phải trả lời phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước.
Phương pháp này có độ tin cậy khá cao.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn

không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.
- Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn
đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề để tìm kiếm các ứng viên có sự vị tha và
xem xét sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp.
- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc với
nhiều người. Hình thức này thu thập được nhiều thông tin, tránh thông tin trùng lặp.
- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với các ứng
viên, phù hợp với vị trí công việc quan trọng cần có sự tán đồng của nhiều người,
tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn.
1.3.2.4. Hoàn tất tuyển dụng
Công việc này do các nhân viên của phòng nhân lực đảm nhận, nó bao gồm:
• Mời các ứng viên trúng tuyển kiểm tra, đánh giá sức khỏe, tham quan công
việc và nhận việc và thông báo bằng cách trao đổi trực tiếp hay qua thư. Sau đó tổ
chức mời ứng viên trúng tuyển tham quan thử, hướng dẫn hội nhập cho người trúng
tuyển và trao đổi lịch làm việc cụ thể.
• Chuẩn bị hợp đồng lao động: phải ghi rõ nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền lợi
giữa hai bên tham gia. Nội dung trong hợp đồng phải tuân thủ luật pháp.
• Lập và lưu trữ hồ sơ sinh viên: Để thuận lợi cho công tác quản lý thì tổ
chức phải quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân viên. Thông tin trong hồ sơ bao gồm lý lịch
nhân viên, kết quả kiểm tra phỏng vấn, các bằng cấp, chứng chỉ đào tạo, và thông
tin cá nhân khác.
1.3.2.5. Hướng dẫn hội nhập
Hướng dẫn hội nhập là bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng, là bước đệm
giữa tuyển dụng và thực hiện công việc, đảm bảo nhân viên mới sữ bước đầu làm
việc tốt.
• Mục đích của hướng dẫn hội nhập là giúp cho nhân viên mới cảm thấy hiểu
rõ về doanh nghiệp,sự thân thiện,được đánh giá cao ở môi trường mới và hiểu rõ
hơn về công việc của họ cũng như sự kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ.
• Lợi ích hướng dẫn hội nhập: giúp nhân viên mới quen với công việc một
cách dễ hơn, sử dụng thời gian hiệu quả và đồng thời tạo ấn tượng tốt về công ty,

giảm tỷ lệ bỏ việc của nhân viên mới.
• Nội dung hướng dẫn hội nhập
- Giúp nhân viên làm quen với tổ chức và công việc. Tổ chức cần cung cấp các
thông tin cần thiết cho nhân viên mới về thông tin chung trong tổ chức, thông tin về
các nội quy, quy chế trong công việc, các thông tin về an toàn lao động, thông tin về
công việc.
- Giúp cho nhân viên mới hội nhập và cảm thấy mình là thành viên của doanh
9