Xây dựng tập thể sư phạm thành tổ chức biết học hỏi ở trường Trung học Phổ thông Bán công Nguyễn Thái Học thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƢ PHẠM

NGUYỄN NGỌC TRÂM

XÂY DỰNG TẬP THỂ SƢ PHẠM THÀNH TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI
Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG BÁN CÔNG NGUYỄN THÁI HC
THNH PH VNH YấN, TNH VNH PHC

luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục

Hà nội 2008

-1-


Đại học Quốc gia Hà Nội
KHOA S PHM

NGUYN NGC TRM

XY DỰNG TẬP THỂ SƢ PHẠM THÀNH TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI
Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG BÁN CÔNG NGUYỄN THÁI HC
THNH PH VNH YấN, TNH VNH PHC

luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục

Chuyờn ngnh : Quản lý giáo dục
Mó số : 60 14 05

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUỐC CHÍ

Hµ néi – 2008

-2-


MỤC LỤC
MỞ ĐÂU

Trang

1. Lý do chọn đ ề t ài
2. M ục đích nghiên cứu
3. Nhi ệm v ụ nghiên cứu
4. Khách th ể nghiên cứu
5. Đ ối tượng nghiên c ứu
6. Ph ạm vi nghiên cứu
7. Giả thuy ết nghiên cứu
8. Cấu trúc luận văn
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1.2. Những vấn đề lý luận về tổ chức
1.2.1.Khái niệm tổ chức
1.2.2.Cấu trúc tổ chức
1.2.3. Mục tiêu của tổ chức.
1.2.4. Con người trong tổ chức.
1.2.5.Quyền hạn tổ chức
1.2.6.Môi trường của tổ chức
1.2.7. Văn hoá tổ chức
1.3. Những đặc điểm cơ bản của của tập thể sư phạm

1.3.1. Khái niệm tập thể.
1.3.2.Tập thể sư phạm trong trường học
1.3.3. Xây dựng tập thể sư phạm
1.3.4. Những đặc điểm cơ bản của TTSP trong trường THPT
1.4. Những vấn đề lý luận về xây dựng tổ chức biết học hỏi
1.4.1. Khái niệm về tổ chức biết học hỏi

-1-


1.4.2. Các yếu tố cần phải hình thành để xây dựng một tổ chức biết
học hỏi
1.4.3.Thiết kế, xây dựng một tổ chức biết học hỏi
1.4.4. Xây dựng tập thể sư phạm thành tổ chức biết học hỏi
1.5. Trường phổ thông bán công và sự cần thiết xây dựng tổ chức
biết học hỏi đối với TTSP trường phổ thông bán công.
1.5.1. Vị trí, vai trị, nhiệm vụ của trường phổ thơng bán công:
1.5.2. Thành phần đội ngũ trường bán công:
1.5.3. Học sinh của trường bán cơng
1.5.4. Tài chính trong trường PT BC
1.5.5. Sự cần thiết phải xây dựng tổ chức biết học hỏi đối với TTSP
trường phổ thông Bán công
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ TTSP TRƢỜNG THPT BC
NGUYỄN THÁI HỌC VÀ CÁC NHÂN TỐ BAN ĐẦU CỦA
TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI TRONG TTSP NHÀ TRƢỜNG
2.1. Thực trạng của nhà trường
2.1.1. Vài nét về giáo dục và đào tạo tỉnh Vĩnh Phúc
2.1.2. Vài nét về giáo dục và đào tạo thành phố Vĩnh Yên
2.1.3. Quá trình hình thành, phát triển của trường THPT BC NTH
2.2. Thực trạng của tập thể sư phạm trường THPT BC Nguyễn

Thái Học
2.2.1. Mục tiêu của TTSP trường THPT BC NTH
2.2.2. Đối tượng giảng dạy và giáo dục của nhà trường
2.2.3. Quy mô, cơ cấu của TTSP trường THPTBC NTH
2.2.4. Thực trạng về cấu trúc tổ chức trường THPTBC NTH
2.2.5. Thực trạng về phẩm chất đội ngũ
2.2.6. Điều kiện cơ sở vật chất

-2-


2.2.7. Điều kiện về tài chính
2.2.8. Một số nét về văn hoá tổ chức của TTSP trường THPT BC
NTH
2.3. Phân tích những nhân tố ban đầu của tổ chức biết học hỏi trong
TTSP trường THPT BC Nguyễn Thái Học
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP XÂY DỰNG TẬP THỂ SƢ PHẠM
THÀNH TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI Ở TRƢỜNG THPT BC
NGUYỄN THÁI HỌC
3.1. Các nguyên tắc xây dựng trường THPT BC Nguyễn Thái Học
thành tổ chức biết học hỏi
3.2.3.2. Các biện pháp xây dựng TTSP nhà trường thành một tổ chức
biết học hỏi
3.2.1.Xác định sứ mạng, mục tiêu, hệ giá trị hành động cho tập thể
sư phạm nhà trường
3.2.2. Lập quy hoạch hoàn thiện cơ cấu nhân lực trong tập thể sư
phạm nhà trường.
3.2.3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tin cậy trong TTSP
3.2.4.Xây dựng hệ thống thông tin trong nhà trường minh bạch và
hiệu lực

3.2.5.Thực hiện uỷ quyền có hiệu quả và phân công công việc hợp
lý
3.2.6. Xây dựng trong TTSP ý thức học tập suốt đời, phát triển các
mối quan hệ hợp tác, khuyến khích thử nghiệm và sáng tạo
3.2.7.Thực hiện đánh giá, khen thưởng cán bộ giáo viên công bằng,
chính xác.
3.3. Một số chú ý khi thực hiện các biện pháp
3.3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp

-3-


3.3.2. Điều kiện để thực hiện các biện pháp
3.4. Thăm dị tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp xây
dựng nhà trường thành một tổ chức biết học hỏi
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1.Kết luận.
2. Khuyến nghị
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

-4-


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của nhà trường ................................................
Hình 3.2. Mối liên hệ giữa các biện pháp..................................................
Bảng 2.1. Quy mô phát triển nhà trường từ khi thành lập đến nay.......
Bảng 2.2. Thống kê điều tra cơ bản HS đầu năm học 2008-2009...........

Bảng 2.3. Thành phần và trình độ chun mơn của GV năm học 08-09
Bảng 2.4. Số lượng và thành phần GV của các năm học từ khi thành lập
đến nay .........................................................................................
Bảng 2.5. Đánh giá phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị của đội ngũ...
Bảng 2.6. Đánh giá trình độ kiến thức của đội ngũ GV
Bảng 2.7. Đánh giá kỹ năng sư phạm của đội ngũ GV

-5-


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản lý là một hoạt động cần thiết cho tất cả các lĩnh vực của đời sống
con người. Quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản
lý đến khách thể quản lý. Quản lý thực chất là quản lý con người, vì con người
là yếu tố quyết định trong giải quyết các vấn đề, mọi thành công hay thất bại
của tổ chức đều liên quan tới việc giải quyết các mối quan hệ giữa con người
với nhau.
Thế giới mà chúng ta đang sống luôn thay đổi không ngừng. Cơng việc
ngày càng phức tạp, có sự tham gia của nhiều người, càng đòi hỏi sự đồng
thuận và nỗ lực cao của mỗi cá nhân. Mỗi cá nhân không chỉ cần làm việc sáng
tạo mà còn phải biết kết hợp và chia sẻ với đồng nghiệp và những thành viên
khác cùng tham gia trong công việc chung, phải biết xây dựng tình đồn kết
nhất trí, cùng nhau thực hiện tốt nhiệm vụ của tập thể đảm nhận. Những nhà
quản lý thành công là người không những phát huy được tính tích cực, sáng tạo
của mỗi cá nhân mà điều quan trọng hơn là họ tạo ra được một tập thể có tính
đồng thuận cao, cùng nhau học hỏi để thích ứng với sự thay đổi, phấn đấu thực
hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Bởi vậy một cách tiếp cận mới, một
triết lý mới đối với quản lý là: Trong tổ chức mọi thành viên đƣợc huy
động, lôi cuốn vào việc tìm kiếm, phát hiện và giải quyết vấn đề, làm cho

tổ chức có khả năng thực hiện cách làm mới để đổi mới và cải tiến liên tục
nhằm phát triển tổ chức, khiến tổ chức có thể đạt đƣợc mục tiêu của mình
một cách tốt đẹp nhất. Trong tổ chức đó, các thành viên nhìn thấy bức tranh
tổng qt, có đủ thơng tin, xây dựng chiến lược, có trách nhiệm đối với tổ chức
mình. Một tổ chức như vậy được quan niệm là một tổ chức " biết học hỏi". Tổ
chức "biết học hỏi" là một tập thể gồm những người thuộc mọi cấp độ không
ngừng nâng cao năng lực bản thân để tạo dựng tương lai cho mình, để tạo ra
những kết quả mà họ thực sự quan tâm.

-6-


Trường THPT BC Nguyễn Thái Học là một trường thuộc hệ thống các
trường ngồi cơng lập của tỉnh Vĩnh Phúc. Trong những năm qua nhà trường
luôn đứng trước rất nhiều khó khăn và thách thức về những thay đổi đội ngũ
giáo viên, về chất lượng tuyển sinh đầu vào, về điều kiện cơ sở vật chất, về chế
độ chính sách đối với giáo viên,... và việc chuyển đổi mơ hình giáo dục. Đội
ngũ giáo viên của trường gồm nhiều thành phần, hầu hết đều còn rất trẻ, mới
tốt nghiệp ra trường, chưa bao qt được tồn bộ chương trình, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ chưa cao, kinh nghiệm giảng dạy và giáo dục học sinh chưa có
nhiều... Xây dựng tập thể sư phạm nhà trường thành một tổ chức "biết học hỏi"
là một yêu cầu cấp thiết để huy động và lôi cuốn tất cả các cán bộ giáo viên
tham gia vào việc học tập và trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau; phát hiện và giải
quyết vấn đề, đóng góp các ý kiến xây dựng, các giải pháp nâng cao chất lượng
giáo dục; phát huy và khuyến khích mỗi giáo viên tự hồn thiện bản thân mình
để thích ứng được với những thay đổi, góp phần cho sự phát triển và thực hiện
mục tiêu, nhiệm vụ giáo dục của nhà trường.
Mặc dù nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng tập thể sư phạm
thành một tổ chức "biết học hỏi" song nhà trường chưa có một quy trình, một
kế hoạch xây dựng cụ thể, hệ thống và khoa học.

Với những lý do trên đây, tôi chọn đề tài: “Xây dựng tập thể sư phạm
thành tổ chức biết học hỏi ở trường Trung học phổ thông Bán công Nguyễn
Thái Học thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc” làm vấn đề nghiên cứu cho
luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý giáo dục, với hy vọng góp phần vào
cơng tác xây dựng TTSP trường THPT BC Nguyễn Thái Học nói riêng và các
trường phổ thơng nói chung, đáp ứng những yêu cầu đổi mới của nhà trường
phổ thông hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất những biện pháp xây dựng tập thể sư phạm trường THPT BC
Nguyễn Thái Học thành một tổ chức biết học hỏi.

-7-


3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của đề tài.
- Phân tích thực trạng đội ngũ và những nhân tố ban đầu của tổ chức
"biết học hỏi" trong tập thể sư phạm trường THPT BC Nguyễn Thái Học.
- Đề xuất biện pháp xây dựng tập thể sư phạm trường THPT BC Nguyễn
Thái Học thành tổ chức "biết học hỏi".
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ giáo viên trong tập thể sư phạm nhà trường .
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác xây dựng tập thể sư phạm thành một tổ chức biết học hỏi.
5. Phạm vi nghiên cứu
Tập thể sư phạm trường THPT BC Nguyễn Thái Học
6. Giả thuyết nghiên cứu
Triển khai áp dụng đồng bộ các biện pháp bao quát các lĩnh vực: lãnh
đạo, cấu trúc nhà trường theo chiều ngang, uỷ quyền cho các thành viên,

chia sẻ thông tin, bộc lộ chiến lược một cách rõ ràng, văn hố tổ chức
mạnh thì sẽ xây dựng tập thể sư phạm trường Trung học phổ thông Bán công
Nguyễn Thái Học- Vĩnh Yên- Vĩnh Phúc thành một tổ chức "biết học hỏi"
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận : Nghiên cứu, phân tích, tổng
hợp những tư liệu như:lý luận về quản lý, lý luận về quản lý giáo dục , quản lý
nguồn nhân lực, văn hoá tổ chức, tâm lý học ứng dụng trong tổ chức và quản lý
giáo dục, quản lý đội ngũ giáo viên, quản lý nhà trường, quản lý chất lượng
trong giáo dục, quản lý sự thay đổi,..
7.2.Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp quan sát, tổng
kết kinh nghiệm, phương pháp điều tra, thu thập thơng tin, phân tích và xử lý
số liệu, phương pháp phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia và các nhà quản lý.

-8-


8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục, luận văn được trình bày thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng tập thể sư phạm trường Trung học phổ thông bán
công Nguyễn Thái Học và những nhân tố ban đầu của tổ chức biết học hỏi
trong tập thể sư phạm nhà trường.
Chương 3: Biện pháp xây dựng tập thể sư phạm thành một tổ chức biết
học hỏi ở trường trung học phổ thông bán công Nguyễn Thái Học

-9-


Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Lãnh đạo, quản lý là sự tác động vào con người với tư cách là những cá
nhân hoặc những tập hợp người nhất định, nhằm thiết lập, củng cố, duy trì và
phát triển các quan hệ và thể chế, bảo đảm cho các cá nhân và các tập hợp
người ấy hoạt động có hiệu quả nhất theo những mục tiêu xác định.[21, tr.34].
Khi nói đối tượng của sự lãnh đạo, quản lý là con người thì đó khơng chỉ là
những cá nhân, mà chính là những cá nhân sống và hoạt động chung trong
những mối liên hệ được xác định: những nhóm xã hội, những tập thể lao động.
Thực tiễn quản lý đã tạo tiền đề cho sự phát triển các tư duy quản lý. Đã
có nhiều quan điểm và các học thuyết quản lý ra đời. Theo quan điểm duy lý
(hay quan điểm truyền thống), phải kể đến Frederich Winslow Taylor (18561915) với Thuyết quản lý khoa học. Quan điểm này có khuynh hướng xem các
thành viên của một tổ chức như là những công cụ thụ động dưới bàn tay của
người lãnh đạo. Taylor và các cộng sự của ông tin rằng động cơ thúc đẩy người
cơng nhân làm việc tích cực chỉ là do họ muốn kiếm được nhiều tiền nhằm
thoả mãn những nhu cầu về vật chất, kinh tế. Các quan điểm truyền thống
thường quá tập trung vào vai trị người quản lý, ít tính đến sự chủ động của
nhân viên, chưa chú ý đầy đủ đến khía cạnh con người trong các hoạt động
quản lý [5].
Thực tiễn kinh tế - xã hội diễn ra trong các thập kỷ 20-30 của thế kỷ XX
đã cho ra đời một trào lưu, một học thuyết mới trong quản lý: đó là quan điểm
hành vi (hay quan điểm quan hệ con người). Xây dựng nên học thuyết này là
những cống hiến của Hugo Munsterberbe (1863-1916), Mary Parker Follett
(1868-1933), Chester Irving Barnard (1886-1961) và đặc biệt là những cơng
trình nghiên cứu của Elton Mayo (1880- ?). Quan điểm hành vi xem con người
không chỉ như là một người làm cơng mà cịn là một cá nhân có phẩm chất
nhân cách và những hứng thú nhất định. Các khuyến khích bằng vật chất

- 10 -

không phải lúc nào cũng làm nâng cao sản lượng mà chính sự quan tâm, thái
độ chân thành, biết lắng nghe và phát huy sáng kiến của người lao động là
những tác nhân quan trọng đối với việc nâng cao năng suất lao động và chất
lượng sản phẩm. Sự tăng trưởng hiệu suất lao động chịu ảnh hưởng chủ yếu
bởi các nhân tố tâm lý, yếu tố phi chính quy nhiều hơn là bởi những nhân tố
chuẩn mực chính quy.
Vào thời gian chiến tranh thế giới lần thứ II (1939- 1945), các nhà khoa
học Anh đã đạt được những thành tựu quan trọng nhờ việc hình thành nên
phương thức phân tích những hệ thống phức tạp. Quan điểm hệ thống trong
quản lý là một cách tiếp cận để giải quyết các vấn đề nhờ sự chẩn đốn, phân
tích những vấn đề đó trong một khn khổ của đầu vào của hệ thống, quá trình
chuyển đổi của hệ thống, đầu ra của hệ thống cùng với liên hệ ngược.
Quan điểm tình huống xuất hiện vào những năm 60 của thế kỷ trước.
Cuốn sách đánh dấu sự ra đời của quan điểm tình huống là cuốn "Một lý thuyết
lãnh đạo hiệu nghiệm” của Fred E. Fieldler xuất bản năm 1967. Quan điểm
tình huống cho rằng các hành động quản lý thích hợp phụ thuộc vào các tham
số riêng có ở mỗi tình huống cụ thể. Các nhà quản lý tuân theo quan điểm tình
huống sẽ năng động áp dụng, hoặc thuyết truyền thống, hoặc thuyết hành vi,
hoặc thuyết hệ thống, hoặc kết hợp chúng để giải quyết những vấn đề quản lý
cụ thể tuỳ tình huống, tuỳ hồn cảnh đặt ra.
Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, sau sự thành công rực rỡ của
các công ty Nhật bản, người ta bắt đầu chú ý tìm hiểu những nguyên nhân dẫn
đến những thành cơng đó. Cụm từ "văn hố tổ chức" đã được các chuyên gia
nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác
nhân chủ yếu. Văn hoá tổ chức là quan niệm giá trị cơ bản của tổ chức được
toàn thể các thành viên trong tổ chức tự giác chấp nhận. Nó quy định cung
cách tư duy, cung cách hành động của mọi thành viên trong tổ chức, đến mức
trở thành những thói quen, nếp nghĩ của mọi người. Một tổ chức mạnh là tổ

- 11 -

chức tạo được nền văn hố của nó gồm những giá trị cơ bản, ý thức trách
nhiệm của tất cả các thành viên trong tổ chức, một khơng khí tâm lý thúc đẩy
mọi người phấn đấu, góp phần tích cực cho quá trình đổi mới và phát triển của
tổ chức. Một tổ chức có văn hố mạnh sẽ là nền tảng để xây dựng tổ chức biết
học hỏi. Tổ chức biết học hỏi được quan niệm là một triết lý, một thái độ, một
cách tiếp cận mới đối với thực tiễn xây dựng và quản lý tổ chức, đó là tổ chức
mà trong đó mọi thành viên được huy động, lơi cuốn vào việc tìm kiếm, phát
hiện và giải quyết vấn đề, vào việc làm cho tổ chức có khả năng thực nghiệm
cách làm mới, để biến đổi, phát triển và cải tiến liên tục nhằm đẩy nhanh khả
năng tăng trưởng của tổ chức, khiến tổ chức có thể đạt được mục tiêu của mình
một cách tốt đẹp nhất.
Như vậy, trên thực tiễn các ngành công nghiệp, các hoạt động kinh
doanh đã bùng phát rất đa dạng những cơ cấu quản lý, những phương pháp và
quan điểm quản lý. Tuy có sự khác biệt văn hố giữa các thiết chế giáo dục với
các tổ chức khác, song các nhà quản lý giáo dục cũng có thể gạn lọc trong
những thành tựu đó nhiều điều bổ ích để vận dụng được vào hoạt động quản lý
giáo dục ở các cơ sở giáo dục. Xây dựng tập thể sư phạm nhà trường thành một
tổ chức biết học hỏi là một sự vận dụng lý luận quản lý và tổ chức hiện đại vào
thực tiễn quản lý nhà trường. Một tổ chức theo kiểu truyền thống muốn trở
thành một tổ chức biết học hỏi phải đứng trước nhiều thử thách, nó địi hỏi một
người lãnh đạo với những vai trò mới. Trong một môi trường luôn luôn phát
triển, chỉ bằng cách trở thành một tổ chức biết học hỏi, tập thể sư phạm mới có
thể ứng phó với những thách thức mà nhà trường hiện nay đang phải đối mặt.
Và đó cũng là một yếu tố hết sức quan trọng để xây dựng văn hoá nhà trường.
1.2. Những vấn đề lý luận về tổ chức
1.2.1. Khái niệm tổ chức
Khi nói về hoạt động quản lý và người quản lý, cần khởi đầu từ khái niệm
tổ chức.

- 12 -


Khi nói đến tổ chức người ta nói đến một nhóm chính thức. Nó được thừa
nhận về mặt pháp lý. Mục tiêu hoạt động và nội dung hoạt động của nó phải
xuất phát từ lợi ích xã hội.
Theo hai tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, tổ chức như
một nhóm có cấu trúc nhất định những con người cùng hoạt động vì một mục
đích chung nào đó, mà để đạt được mục đích đó, một con người riêng lẻ khơng
thể nào đạt đến. Về bản chất, đó là một chất lượng mới, một chỉnh thể có sức
mạnh lớn hơn sức mạnh của những cá nhân tạo nên nó cộng lại.[5]
Tổ chức khơng phải là những tập hợp tách rời, riêng rẽ, tự nó theo đuổi
một mục đích chung nào đó, mà tổ chức là những yếu tố của những hệ thống
nhất định, xuất hiện và tồn tại như là sản phẩm của một hệ thống, vận hành
như là sự thực hiện chức năng của hệ thống. Tổ chức là một tập hợp người tạo
thành một chỉnh thể, có cấu tạo, cấu trúc và có những chức năng nhất định.Do
đó, tổ chức cịn là một bộ phận của xã hội, được thừa nhận, được giao nhiệm
vụ và mục đích hướng tới của bản thân tổ chức cũng chính là các nhiệm vụ mà
nó phải thực hiện đối với xã hội.
Với khái niệm này, chúng ta thấy tổ chức có những đặc điểm cơ bản sau:
- Là một nhóm người cùng nhau tiến hành hoạt động chung (có cùng
động cơ, mục đích hoạt động, cùng thực hiện các nhiệm vụ chung).
- Hoạt động chung này được tổ chức rất chặt chẽ và có hiệu quả.
- Ở đây rất cần có sự quan tâm đúng mức, hợp lý, hài hồ đến các lợi ích
cá nhân và lợi ích chung, lợi ích của tổ chức và lợi ích của xã hội.
1.2.2. Cấu trúc tổ chức
Theo Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, cấu trúc tổ chức là một
hệ thống chính thức các quan hệ cơng tác về hai phía: phân chia và kết hợp các
công việc, các hoạt động trong một tổ chức.

1.2.2.1. Các yếu tố cơ bản của cấu trúc tổ chức: Bao gồm phân chia công việc,
tiêu chuẩn hoá, sự điều phối và quyền hạn.

- 13 -


Phân chia cơng việc là q trình tạo nên những nhiệm vụ đơn giản hơn
để các thành viên trong tổ chức có thể thực hiện thuận lợi và hợp logic.
Tiêu chuẩn hố là q trình xây dựng các thủ tục bên trong một tổ chức
để mỗi thành viên dựa vào đó mà hồn thành cơng việc của mình theo một
cách thống nhất. Căn cứ vào tiêu chuẩn, người quản lý có thể đo lường, đánh
giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của nhân viên.
Sự điều phối là những thủ tục, quy trình cho phép liên kết các hoạt động
được hồn thành bởi các nhóm riêng rẽ trong một tổ chức.
Quyền hạn ở đây chủ yếu là quyền ra quyết định và quyền hành động.
Trong những tổ chức tập trung hoá cao, người quản lý cấp cao nắm quyền
quyết định và sau đó truyền đạt cho cấp quản lý thấp hơn. Ngược lại, trong
những tổ chức phi tập trung hoá, quyền ra quyết định được trao cho các cấp
quản lý thấp hơn.
1.2.2.2. Lược đồ cấu trúc tổ chức
Lược đồ cấu trúc tổ chức cho thấy mối liên hệ giữa các chức năng, các
bộ phận và các vị trí người quản lý trong một tổ chức. Một lược đồ cấu trúc tổ
chức có thể cung cấp bốn loại thơng tin sau đây:
- Sự phân công nhiệm vụ trong một tổ chức.
- Các bộ phận trong một tổ chức (có trách nhiệm hồn thành một phần
cơng việc chung của tồn bộ tổ chức).
- Các cấp quản lý.
- Các tuyến quyền hạn: các đường thẳng đứng trong lược đồ tổ chức chỉ
rõ quyền hạn của một vị trí quản lý đối với vị trí quản lý khác trong tổ chức.
1.2.2.3. Cấu trúc tổ chức chính thức và khơng chính thức

Cấu trúc chính thức của tổ chức được thể hiện qua lược đồ cấu trúc tổ
chức. Cấu trúc khơng chính thức là những mối quan hệ không được quy định
rõ ràng bằng văn bản, xuất hiện từ nhu cầu cá nhân hoặc nhóm nhỏ những
thành viên trong tổ chức.

- 14 -


Trong cấu trúc chính thức, việc xác định rõ ràng các vị thế cho các cá
nhân là vấn đề rất quan trọng trong sự phát triển của tổ chức. Điều đó sẽ làm
cho cá nhân hiểu rõ được chỗ đứng của mình, quyền hạn và trách nhiệm của
mình trong tổ chức.
Những quan hệ khơng chính thức là cơ sở hình thành các trạng thái tâm
lý như tình thân ái, lịng tin, thiện cảm, ác cảm giữa những cá nhân trong tổ
chức. Chính những quan hệ khơng chính thức giúp cho các thành viên của một
tổ chức có thể thoả mãn những nhu cầu xã hội.
1.2.3. Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu là kết quả cuối cùng mà một tổ chức mong muốn đạt đến. Mục
tiêu của tổ chức là lý do tồn tại của bất kỳ tổ chức nào. Mục tiêu có ý nghĩa
quan trọng đặc biệt vì các lý do sau:
- Mục tiêu tạo ra ý nghĩa cho sự định hướng hành động. Nhờ có mục
tiêu rõ ràng, con người và tổ chức hành động có phương hướng, có động cơ và
cảm hứng, có nghị lực và sức mạnh, nhằm đạt được cái hằng mong muốn.
- Mục tiêu làm tập trung các nỗ lực. Nhờ việc lựa chọn đúng đắn một
hay một số nhất định mục tiêu, có thể xác định cách thức sử dụng nguồn lực
hợp lý và có hiệu quả.
- Mục tiêu chỉ dẫn cho việc kế hoạch hoá và ra quyết định. Mục tiêu là
yếu tố quy định quy mơ, tính chất, phạm vi hoạt động của tổ chức.
- Mục tiêu giúp đánh giá các tiến bộ, sự tiến triển, là căn cứ để xác định
hiệu quả hoạt động.

1.2.4. Con người trong tổ chức
Con người trong tổ chức là một vấn đề phức tạp và có ý nghĩa quyết
định của tổ chức. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển.
Con người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức. Với sự nỗ lực
chủ quan của mình, con người sẽ phát huy hoặc làm triệt tiêu các yếu tố khác
của tổ chức. Mặt khác, khi đã tồn tại như một thực tế khách quan, tổ chức lại

- 15 -


quy định con người, quy định hành vi và hoạt động của con người ở mức độ
nhất định. Mỗi người trong tổ chức đảm nhiệm một vài chức năng nhất định.
Hoạt động chung của cả tổ chức đòi hỏi mỗi người có trình độ kiến thức, một
số phẩm chất và năng lực tương xứng với nhiệm vụ và quyền lực được giao.
Nói tới con người trong một tổ chức là nói tới đội ngũ của tổ chức ấy.
Một đội ngũ có chất lượng cao là đội ngũ có đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng
lực, nắm bắt được yêu cầu của thời đại, có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để
thiết kế và tổ chức thực hiện những kế hoạch của tổ chức. Để có sự tương hợp,
đồng thuận trong tổ chức, cần xác định rõ, đúng mục tiêu của tổ chức, số lượng
và các yếu tố khác như yếu tố tâm lý, yếu tố người lãnh đạo.
Những yêu cầu chung về đội ngũ
1) Số lượng: Đủ theo quy định
2) Cơ cấu:
Cơ cấu đội ngũ được xem xét ở nhiều mặt, trong luận văn này chúng tôi
chỉ tập trung vào các mặt chủ yếu sau.
- Độ tuổi và thâm niên: Hài hoà về độ tuổi và thâm niên nhằm vừa phát
huy được sức trẻ và vừa tận dụng được kinh nghiệm trong q trình cơng tác.
- Chun mơn được đào tạo: Có cơ cấu hợp lý về các chuyên ngành
đồng thời đảm bảo chuẩn hoá và vượt chuẩn về chuyên môn được đào tạo.
3) Chất lượng của đội ngũ: Chất lượng được xem xét ở hai mặt phẩm chất

và năng lực chung, phẩm chất và năng lực của đội ngũ được tích hợp từ phẩm
chất và năng lực của từng cá nhân: “Chất lượng của đội ngũ cán bộ là sự tổng
hợp chất lượng của từng cán bộ. Mỗi một cán bộ mạnh, có đủ đức, đủ tài sẽ
tạo nên chất lượng và sức mạnh tổng hợp của toàn đội ngũ”.
1.2.5. Quyền hạn tổ chức
Quyền hạn bao gồm quyền ra quyết định và quyền hành động. Quyền
hạn bao giờ cũng kèm theo nghĩa vụ và trách nhiệm. Đồng thời quyền hạn
không bao giờ là vô cùng tận nên có vấn đề phân quyền. Sự phân quyền là quá

- 16 -


trình người quản lý giao phó quyền hành động và quyền ra quyết định thuộc
một số lĩnh vực nhất định cho cấp dưới. Tổ chức vận hành sẽ kém hiệu quả
một khi phân chia quyền lực không rõ ràng, hợp lý.
1.2.6. Môi trường của tổ chức
Một tổ chức sinh ra, phát triển và tồn tại trong một môi trường sôi động
và luôn biến đổi. Người quản lý cần phải quan tâm đến mối quan hệ của tổ
chức với các nhân tố bên ngoài và bên trong tác động đến hoạt động, kết quả,
thành tựu của tổ chức.
Mơi trường bên ngồi của tổ chức: bao gồm tất cả những nhân tố tồn tại
bên ngồi tổ chức và có khả năng ảnh hưởng, tác động đến tổ chức. Có thể
phân chia thành hai lớp mơi trường bên ngồi: Mơi trường chung và môi
trường hoạt động (hay môi trường công việc).
Môi trường chung: gồm những nhân tố bên ngoài tác động gián tiếp đến
tổ chức, chúng ảnh hưởng đến tất cả các tổ chức trong xã hội (như nhân tố kinh
tế, chế độ chính trị...).
Mơi trường hoạt động: bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng gần gũi
hơn với hoạt động hay sự thành bại của tổ chức (đối thủ, đối tượng phục vụ,
đối tượng sử dụng sản phẩm...).

Môi trường bên trong: bao gồm những yếu tố, thành phần trong nội bộ
tổ chức đó. Mơi trường bên trong của tổ chức bao gồm những thành viên, việc
quản lý và đặc biệt là văn hóa tổ chức. Văn hóa đó quy định hành vi của mỗi
thành viên trong môi trường bên trong của tổ chức và cũng xác định tổ chức sẽ
thích nghi tốt đến mức nào với mơi trường bên ngồi.
1.2.7.Văn hố tổ chức
Có rất nhiều định nghĩa về văn hố. Văn hố được các nhà xã hội học
định nghĩa như tập hợp các niềm tin, giá trị, tập tục, truyền thống, lối sống và
những đặc trưng xã hội khác nữa. Các nhà nhân học coi văn hoá là tập hợp
những hành vi và quan niệm mà con người học hỏi được với tư cách là thành

- 17 -


viên xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, văn hoá, theo nghĩa rộng, được
hiểu là phương thức sống. Người viết "Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương
thức sinh hoạt cộng với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm
thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn".[16]
1.2.7.1. Khái niệm về văn hoá tổ chức
Văn hoá tổ chức là một chủ đề phức tạp, chưa có sự nhất trí giữa các nhà
nghiên cứu về khái niệm này, song tất cả các định nghĩa đã nhận dạng được
tầm quan trọng của những chuẩn mực và giá trị chung chỉ dẫn các hành vi của
cá nhân trong tổ chức. Văn hố tổ chức là yếu tố quan trọng của mơi trường
bên trong tổ chức.
Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về tổ chức doanh nghiệp
vừa và nhỏ, đã đưa ra định nghĩa: "Văn hoá tổ chức là tổng hợp các giá trị, các
biểu tượng, các huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết
học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của tổ chức."
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế ILO: "Văn hoá tổ
chức là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền

thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với
một tổ chức đã biết".[22, tr.259]
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định
nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H. Schein: "Văn hoá tổ
chức là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong tổ chức học
được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với mơi
trường xung quanh".[23]
Theo tác giả Trần Kiểm: "Văn hố tổ chức là quan niệm giá trị cơ bản
của tổ chức được toàn thể các thành viên trong tổ chức tự giác chấp nhận. Nó
quy định cung cách tư duy, cung cách hoạt động của mọi thành viên trong tổ
chức, đến mức trở thành thói quen, nếp nghĩ của mọi người" [20, tr. 94].
Có thể coi văn hố tổ chức là mơi trường trong đó diễn ra hoạt động của

- 18 -