Quản lý phát triển giảng viên trường cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội

i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC



VŨ THỊ VÂN



QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI




LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC












HÀ NỘI – 2014

ii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC



VŨ THỊ VÂN



QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI




LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05



Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phan Chính Thức

HÀ NỘI – 2014

iii
LỜI CÁM ƠN

Ngƣời viết đề tài xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trƣờng Đại học Giáo
dục- Đại học Quốc gia Hà nội, lãnh đạo các phòng, ban của nhà trƣờng đã tạo
điều kiện thuận lợi cho ngƣời viết trong quá trình học tập, nghiên cứu khoa
học giáo dục, công tác quản lý giáo dục và quá trình viết luận văn.
Ngƣời viết đề tài xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong trƣờng
đã tận tình chỉ bảo trong quá trình học tập và nghiên cứu viết đề luận văn
Thạc sĩ khoa học giáo dục, chuyên ngành Quản lý giáo dục. Đó là thời gian
vô cùng quý báu, bổ ích về chuyên môn, nghiệp vụ, về phƣơng pháp nghiên
cứu khoa học và cũng là quá trình rèn luyện phẩm chất của ngƣời quản lý giáo
dục, phẩm chất ngƣời làm công tác nghiên cứu khoa học.
Ngƣời viết đề tài xin bày tỏ lòng biết ơn đến nhà giáo, Tiến sĩ Phan
Chính Thức đã trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo để luận văn đƣợc hoàn thành
đúng thời hạn và đạt đƣợc các yêu cầu của một công trình nghiên cứu khoa
học giáo dục ở trình độ Thạc sỹ.
Xin chân thành cảm ơn các các đồng chí, đồng nghiệp đã quan tâm,
giúp đỡ toàn diện trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.
Ngƣời viết đề tài sẽ tiếp tục phấn đấu để đáp lại sự quan tâm, giúp đỡ
của các cấp lãnh đạo, các thầy cô giáo, các đồng chí, các bạn đồng nghiệp để
góp phần thiết thực vào sự nghiệp giáo dục, dạy nghề.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 5 năm 2014
Ngƣời viết đề tài


Vũ Thị Vân

iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


Bộ LĐTBXH
: Bộ Lao động -Thƣơng binh và Xã hội
Bộ GD & ĐT
: Bộ Giáo dục và Đào tạo
CĐN
: Cao đẳng nghề
CĐNCNCHN
: Cao đẳng nghề công nghệ cao Hà nội
CNH, HĐH
: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
CNTT
: Công nghệ thông tin
CSDN
: Cơ sở dạy nghề
GD-ĐT
: Giáo dục- đào tạo
GV
: Giáo viên
HS, SV
: Học sinh, sinh viên
KNN
: Kỹ năng nghề
NXB
: Nhà xuất bản

QLGD
: Quản lí giáo dục
SPKT
: Sƣ phạm Kỹ thuật
TCDN
: Tổng cục Dạy nghề
TCN
: Trung cấp nghề
TƢ
: Trung ƣơng
UBND
: Ủy ban nhân dân



vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU



Trang
Bảng 2.1.
Quy mô, nghề và trình độ đào tạo của trƣờng
CĐNCNCHN

34
Bảng 3.1.
Tổng hợp ý kiến về tính cần thiết, tính khả thi của các
giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng
CĐNCNCHN của cán bộ quản lý

78
Bảng 3.2.
Tổng hợp ý kiến về tính cần thiết, tính khả thi của các
giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng
CĐNCNCHN của giảng viên


79
Biểu đồ 2.1.
Cơ cấu giảng viên theo biên chế
36
Biểu đồ 2.2.
Cơ cấu giảng viên theo giới tính
37
Biểu đồ 2.3.
Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi
38
Biểu đồ 2.4.
Cơ cấu giảng viên theo trình độ đào tạo
38
Biểu đồ 3.1.
Dự báo quy mô đào tạo đến năm 2015
50
Biểu đồ 3.2.
Dự kiến quy mô phát triển đội ngũ giảng viên của
trƣờng đến năm 2015

51

vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ



Trang
Sơ đồ 1.1.
Cấu trúc quản lí
7
Sơ đồ 1.2.
Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý
8
Sơ đồ 2.1.
Tổ chức bộ máy Trƣờng CĐNCNCHN
32
Sơ đồ 3.1.
Các nội dung bồi dƣỡng và tự bồi dƣỡng của giảng viên
64
Sơ đồ 3.2.
Mối quan hệ giữa các nhóm giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên trƣờng CĐNCNCHN

74

iii
MỤC LỤC
Lời cảm ơn i
Danh mục từ viết tắt ii
Mục lục iii
Danh mục bảng, biểu vi
Danh mục sơ đồ vii
Mở đầu 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN GIẢNG
VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 5
1.1. Các khái niệm cơ bản 5
1.1.1. Quản lý nhà trƣờng, quản lý giáo dục 5
1.1.2. Phát triển đội ngũ giảng viên 10
1.2. Trƣờng cao đẳng nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân 13
1.2.1. Hệ thống giáo dục quốc dân 13
1.2.2. Các trình độ đào tạo nghề 13
1.2.3. Trƣờng Cao đẳng nghề trong Hệ thống giáo dục quốc dân 15
1.3. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 15
1.3.1. Quản lý tuyển dụng giảng viên 16
1.3.2. Quản lý đào tạo và bồi dƣỡng giảng viên 21
1.3.3. Quản lý sử dụng giảng viên 22
1.3.4. Thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với giảng viên 23
1.3.5. Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên 24
1.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 25
1.4.1.Những yếu tố khách quan 25
1.4.2. Những yếu tố chủ quan 27
1.5. Kinh nghiệm một số nƣớc về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề 28
Tiểu kết chƣơng 1 30

iv
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI 31
2.1. Khái quát về trƣờng Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức 32
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ 33
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên trƣờng CĐNCNCHN 36
2.2.1. Về số lƣợng 36
2.2.2. Về giới tính và độ tuổi 37
2.2.3. Về trình độ đào tạo. 38
2.2.4. Về trình độ kỹ năng nghề. 38
2.2.5. Về năng lực sƣ phạm nghề 39
2.3. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng CĐNCNCHN 39
2.3.1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 40
2.3.2. Tổ chức thực hiện (tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng) 40
2.3.3. Chỉ đạo (chế độ, chính sách đối với giảng viên) 43
2.3.4. Kiểm tra, giám sát đội ngũ giảng viên 43
2.4. Đánh giá chung 43
2.4.1. Ƣu điểm 44
2.4.2. Nhƣợc điểm 45
Tiểu kết chƣơng 2 47
Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN GIẢNG
VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI 48
3.1. Định hƣớng phát triển nhà trƣờng và phát triển đội ngũ giảng viên 48
3.1.1. Định hƣớng đổi mới và phát triển dạy nghề 48
3.1.2. Định hƣớng phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề 49
3.1.3. Định hƣớng phát triển nhà trƣờng 49
3.2. Những nguyên tắc đề xuất giải pháp 51

v
3.3. Đề xuất một số giải pháp quản lý quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trƣờng Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội 52
3.3.1. Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 52
3.3.2. Tổ chức thực hiện 56
3.3.3. Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với giảng viên 66
3.3.4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên 69
3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp: 73
3.5. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi các giải pháp 74
3.5.1. Ý kiến đội ngũ cán bộ quản lí các khoa, đơn vị về tính cần thiết, tính
khả thi của các giải pháp. 74
3.5.2. Kết quả khảo nghiệm khẳng định tính cần thiết và khả thi của các giải
phát quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. 75
Tiểu kết chƣơng 3 80
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 81
1. Kết luận 81
2. Khuyến nghị 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO 85
PHỤ LỤC 87

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục đào tạo giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chiến lƣợc phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Việt Nam coi giáo dục đào tạo là
“Quốc sách” hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển bền vững, là nhân tố quyết
định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và
hội nhập quốc tế.
Trong quá trình phát triển giáo dục và đào tạo, đội ngũ giáo viên luôn
giữ vị trí quan trọng, đây là lực lƣợng quyết định chất lƣợng giáo dục và đào

tạo. Điều 15 của Luật giáo dục đã khẳng định “Nhà giáo giữ vai trò quyết
định trong việc bảo đảm chất lƣợng giáo dục”. Trong chiến lƣợc phát triển
giáo dục 2011-2020, giải pháp về phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
‎lý giáo dục đƣợc coi là giải pháp then chốt; Chiến lƣợc phát triển dạy nghề
thời kỳ 2011-2020 cũng coi giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lý dạy nghề là giải pháp đột phá.
Trong thời gian qua đội ngũ giảng viên, giáo viên dạy nghề đã góp
phần quan trọng nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề và mở rộng quy mô đào
tạo. Tuy nhiên trong thực tế đội ngũ giảng viên của các trƣờng CĐN còn một
số hạn chế, bất cập, một phần do các trƣờng mới đƣợc thành lập nên thời gian,
nguồn lực chuẩn bị cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa nhiều, đội ngũ
giảng viên dạy nghề còn thiếu về số lƣợng, cơ cấu chƣa đồng bộ, kỹ năng sƣ
phạm, kỹ năng nghề chƣa đƣợc nâng cao.
Trƣờng CĐNCNCHN là mới đƣợc thành lập năm 2009 và đang trong
quá trình phát triển trở thành trƣờng trọng điểm quốc gia trong hệ thống dạy
nghề; trƣờng có nhiệm vụ đào tạo nhân lực một số ngành nghề đạt trình độ
quốc tế và khu vực. Vì vậy phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề là nhu cầu
rất cấp thiết trong quá trình xây dựng và phát triển nhà trƣờng.
Từ những thực tế trên, học viên lựa chọn đề tài nghiên cứu “Quản lý
phát triển giảng viên trƣờng Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội” nhằm

2
nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên để thực
hiện thành công mục tiêu đào tạo của nhà trƣờng.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên trƣờng CĐNCNCHN;
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trƣờng cao đẳng nghề;

Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và thực trạng quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên, điểm mạnh, điểm yếu, phân tích nguyên nhân
tác động đến quá trình phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng CĐNCNCHN;
Đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng
CĐNCNCHN.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trƣờng CĐNCNCHN;
Đối tƣợng nghiên cứu: Quản lý Phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng
CĐNCNCHN;
5. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài tập trung vào nghiên cứu các vấn đề cơ bản sau:
- Phân tích những mặt yếu kém tồn tại của đội ngũ giảng viên các
trƣờng cao đẳng nghề và nguyên nhân?
- Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên gồm những nội dung nào?
- Cần phải có những giải pháp gì để nâng cao hiệu quả Quản lý phát
triển giảng viên dạy nghề trƣờng cao đẳng nghề?
6. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên là nhân tố quyết định chất lƣợng đào tạo của
trƣờng cao đẳng nghề. Tuy nhiên hiện nay đội ngũ giảng viên trƣờng
CĐNCNCHN còn một số tồn tại về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu trình độ.
Nếu đề xuất đƣợc những giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên hiệu

3
quả thì đội ngũ giảng viên của trƣờng sẽ bảo đảm về số lƣợng, nâng cao chất
lƣợng, phù hợp về cơ cấu qua đó chất lƣợng đào tạo sẽ đƣợc nâng lên, đáp
ứng mục tiêu đào tạo của trƣờng.
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên của trƣờng CĐNCNCHN từ năm 2010 đến nay, Đội ngũ giảng
viên đƣợc khảo sát là giảng viên giảng dạy hệ Cao đẳng nghề và là những

giảng viên giảng dạy chuyên môn nghề.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa lý luận
Hệ thống hóa khái niệm liên quan đến quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên và đề xuất nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng cao
đẳng nghề.
Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu có thể đƣợc áp dụng cho việc nâng cao hiệu quả
quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của trƣờng CĐNCNCHN và nghiên cứu
áp dụng cho các trƣờng cao đẳng nghề trong hệ thống dạy nghề. Nó còn có
giá trị tham khảo cho các nhà nghiên cứu và quản lý giáo dục.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau:
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Sƣu tầm, đọc tài liệu, nghiên
cứu các văn bản về quản lý và chƣơng trình đào tạo cử nhân quản lý giáo dục,
tổng hợp các quan điểm, lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Quan sát, điều tra - khảo
sát bằng phiếu hỏi, tổng kết kinh nghiệm, tham vấn chuyên gia.
- Nhóm phương pháp xử lý thông tin: Định lƣợng, định tính, thống kê
và phân tích thống kê.



4
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn dự kiến đƣợc trình bày theo 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trƣờng cao đẳng nghề;
Chƣơng 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao

đẳng nghề Công nghệ cao Hà nội;
Chƣơng 3: Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trƣờng Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà nội.

5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản lý nhà trường, quản lý giáo dục
1.1.1.1. Quản lý
Nhận thức của con ngƣời về quản lý rất phong phú. Ngày nay thuật ngữ
quản lý đã trở nên phổ biến có thể dẫn ra một số định nghĩa nhƣ sau:
Theo Từ điển Tiếng Việt (NXB Giáo dục, 1998), Quản lý là: Tổ chức
điều khiển hoạt động của đơn vị, cơ quan.
Theo An Napu F. F: “Quản lý là một hệ thống XHCN, là một khoa học
và là một nghệ thuật tác động vào một hệ thống xã hội, chủ yếu là quản lý con
ngƣời nhằm đạt đƣợc những mục tiêu xác định. Hệ thống đó vừa động, vừa
ổn định bao gồm nhiều thành phần có tác động qua lại lẫn nhau”.
Đặng Vũ Hoạt và Hà Thế Ngữ cho rằng: “Quản lý là một quá trình có
định hƣớng, quá trình có mục tiêu, quản lý là một hệ thống là quá trình tác
động đến hệ thống nhằm đạt đƣợc những mục tiêu nhất định. Những mục tiêu
này đặc trƣng cho trạng thái mới của hệ thống mà ngƣời quản lý mong muốn”.
Nguyễn Ngọc Quang quan niệm: “Quản lý là tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những ngƣời lao động (khách thể
quản lý) nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”.
Theo Nguyễn Minh Đạo: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức,
có định hƣớng của chủ thể quản lý về các mặt văn hóa, chính trị, kinh tế, xã
hội bằng hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phƣơng pháp và
các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trƣờng và điều kiện cho sự phát triển

của đối tƣợng”.
Bùi Minh Hiền – Vũ Ngọc Hải – Đặng Quốc Bảo cho rằng: “Quản lý là
sự tác động có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý tới đối tƣợng quản
lý nhằm đạt mục tiêu đề ra”.

6
Quản lý là một quá trình điều khiển, là chức năng của những hệ có tổ
chức với bản chất khác nhau (sinh học, xã hội, kỹ thuật v.v…) nó bảo toàn
cấu trúc, duy trì chế độ hoạt động của các hệ đó. Quản lý là tác động hợp qui
luật khách quan, làm cho hệ vận động, vận hành và phát triển.
Theo quan điểm tiếp cận hệ thống: “Quản lý là quá trình lập kế hoạch,
tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các công việc của các thành viên thuộc một hệ
thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt đƣợc các mục
đích xác định”.
Mặc dù có những cách diễn đạt khác nhau, song có thể khái quát nội
dung cơ bản của quản lý đƣợc đề cập đến trong các khái niệm trên nhƣ sau:
- Quản lý là thuộc tính bất biến, nội tại của mọi quá trình hoạt động xã
hội. Lao động quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho xã hội loài ngƣời
tồn tại, vận hành phát triển.
- Quản lý đƣợc thực hiện với một tổ chức hay một nhóm xã hội.
- Quản lý là những tác động có tính hƣớng đích, là những tác động phối
hợp nỗ lực của các cá nhân thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Quản lý bao giờ cũng là quản lý con ngƣời, trong đó chủ yếu bao gồm
chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý giữ vai trò trung tâm trong chu trình,
hoạt động quản lý.
- Quản lý là sự tác động mang tính chủ quan nhƣng phải phù hợp với
qui luật khách quan.
Nhƣ vậy, với cách hiểu quản lý là quản lý tổ chức của con ngƣời, hoạt
động của con ngƣời, tôi lựa chọn cách hiểu quản lý nhƣ sau:
- Chủ thể quản lý: là trung tâm thực hiện những hoạt động khai thác, tổ

chức và thực hiện nguồn lực của tổ chức; thực hiện những tác động hƣớng
đích, có chủ định đến đối tƣợng quản lý. Chủ thể quản lý có thể là cá nhân
hoặc tập thể.
- Đối tượng quản lý: là những đối tƣợng chịu tác động và thay đổi dƣới
những tác động hƣớng đích có chủ định của chủ thể quản lý. Đối tƣợng quản

7
lý là con ngƣời (cá nhân và tập thể) trong tổ chức và các yếu tố đƣợc sử dụng
là nguồn lực của tổ chức (thông qua việc khai thác, tổ chức thực hiện).
- Cơ chế quản lý: là phƣơng thức vận động hợp quy luật của hệ thống
quản lý, mà trƣớc hết là sự tác động lẫn nhau một cách hợp quy luật trong quá
trình quản lý.
- Mục tiêu quản lý: là trạng thái tƣơng lai, cái tiêu điểm tƣơng lai hay
cái kết quả cuối cùng mà một tổ chức mong muốn đạt đến.
Theo tài liệu học thì sơ đồ cấu trúc quản lý nhƣ sau:








Sơ đồ 1.1: Cấu trúc quản lý
* Các chức năng cơ bản của quản lý:
- Kế hoạch: có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu
tƣơng lai của tổ chức và các con đƣờng, biện pháp, cách thức để đạt đƣợc
mục tiêu, mục đích đó.
- Tổ chức: là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện

thành công các kế hoạch và đạt đƣợc mục tiêu tổng thể của tổ chức.
- Chỉ đạo: là việc liên kết, liên hệ với ngƣời khác và động viên họ hoàn
thành những nhiệm vụ nhất định để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Đây là
khâu quan trọng tạo nên thành công của kế hoạch dự kiến.
- Kiểm tra: là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra những
mặt ƣu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý kết quả của
Chủ thể quản
lý
Đối tƣợng
quản lý
Cơ chế
quản lý
Mục tiêu
Nội dung
Phƣơng pháp

8
quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý đƣợc hiện thực hóa
một cách đúng hƣớng và có hiệu quả.
Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, đan
xen và ảnh hƣởng lẫn nhau. Khi thực hiện chức năng này thƣờng liên quan
đến các chức năng khác và ở mức độ khác nhau. Các chức năng đều cần đến
yếu tố thông tin để hoạch định kế hoạch; cơ cấu tổ chức; chuyển tải mệnh
lệnh chỉ đạo và phản hồi và thông tin kết quả hoạt động.
Theo tài liệu thì mối quan hệ giữa các chức năng quản lý nhƣ sau:

Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý
1.1.1.2. Quản lý nhà trường, quản lý giáo dục
Có thể khẳng định, giáo dục và quản lý giáo dục là tồn tại song hành.
Nếu nói giáo dục là hiện tƣợng xã hội tồn tại lâu dài cùng với xã hội loài
ngƣời thì cũng có thể nói nhƣ thế về quản lý giáo dục. Giáo dục xuất hiện
nhằm thực hiện cơ chế truyền kinh nghiệm lịch sử - xã hội của loài ngƣời, của
thế hệ đi trƣớc cho thế hệ sau và để thế hệ sau có trách nhiệm kế thừa, phát
triển nó một cách sáng tạo, làm cho xã hội, giáo dục và bản thân con ngƣời
phát triển không ngừng. Để đạt đƣợc mục đích đó, quản lý đƣợc coi là nhân tố
tổ chức, chỉ đạo việc thực thi cơ chế nêu trên.
Ở cấp vĩ mô (quản lý một nền giáo dục): “Quản lý giáo dục đƣợc hiểu
là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống,
Kế hoạch
Kiểm tra,đánh giá

Tổ chức
Chỉ đạo
Thông tin

9
hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp
cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trƣờng) nhằm thực hiện có chất lƣợng
và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra
cho ngành Giáo dục”.
Ở cấp độ vi mô, quản lý giáo dục trong phạm vi nhà trƣờng có thể xem
đồng nghĩa với quản lý nhà trƣờng: “Quản lý giáo dục đƣợc hiểu là hệ thống

những tác động có hƣớng đích của hiệu trƣởng đến các hoạt động giáo dục,
đến con ngƣời (Cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh), đến các nguồn lực
(cơ sở vật chất, tài chính, thông tin v.v…), đến các ảnh hƣởng ngoài nhà
trƣờng một cách hợp quy luật (quy luật quản lý, quy luật kinh tế, quy luật giáo
dục, quy luật tâm lý, quy luật xã hội v.v…) nhằm thực hiện có chất lƣợng và
hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trƣờng.
Trong các nhà trƣờng nói chung, trƣờng dạy nghề nói riêng, các hoạt
động chủ yếu là: hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học của HS, các hoạt
động phục vụ hoạt động dạy – học nhƣ: tổ chức nhân sự, huy động, sử dụng
các nguồn lực và xây dựng các mối quan hệ. Do đó, quản lý nhà trƣờng nói
chung và quản lý trƣờng dạy nghề nói riêng là quản lý một quá trình gồm các
bộ phận chủ yếu là: Dạy – Học, tổ chức các nguồn lực và các mối quan hệ;
trong đó lấy quá trình dạy – học là trọng tâm. Quản lý nhà trƣờng là thực hiện
đƣờng lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đƣa
nhà trƣờng vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục,
mục tiêu đào tạo đối với Ngành giáo dục, đối với thế hệ trẻ và với từng học
sinh. Trọng tâm của việc quản lý nhà trƣờng phổ thông là quản lý hoạt động
dạy và học tức là làm sao đƣa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái
khác để dần dần tiến tới mục tiêu giáo dục.
Quản lý giáo dục bao gồm 4 yếu tố, đó là: chủ thể quản lý (trên cơ sở
phƣơng pháp và công cụ), đối tƣợng bị quản lý (gọi tắt là đối tƣợng quản lý),
khách thể quản lý và mục tiêu quản lý.

10
Trong thực tiễn, các yếu tố nêu trên không tách rời nhau mà ngƣợc lại
chúng có quan hệ tƣơng tác gắn bó với nhau. Chủ thể quản lý tạo ra những tác
nhân thông qua các phƣơng pháp và các công cụ tác động lên đối tƣợng quản
lý, nơi tiếp nhận tác động của chủ thể quản lý và cùng với chủ thể quản lý
hoạt động theo một quỹ đạo nhằm cùng thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Khách thể quản lý nằm ngoài hệ thống quản lý giáo dục. Nó là hệ thống khác

hoặc các ràng buộc của môi trƣờng…Nó có thể chịu tác động hoặc tác động
trở lại đến hệ thống giáo dục. Vấn đề đặt ra đối với chủ thể quản lý là làm nhƣ
thế nào để cho những tác động từ phía khách thể quản lý đến giáo dục là tích
cực, cùng nhằm thực hiện mục tiêu chung.
Tóm lại, từ những khái niệm nêu trên về quản lý giáo dục cho ta thấy
bản chất đặc thù của hoạt động quản lý giáo dục chính là sự hoạt động có mục
đích, có kế hoạch, có ý thức của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý theo
những quy luật khách quan nhằm đƣa hoạt động sƣ phạm của hệ thống giáo
dục đạt tới kết quả mong muốn.
1.1.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.2.1. Giảng viên
Tại điều 70 luật giáo dục nƣớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm
2005 và luật sửa đổi bổ sung một số điều của luật giáo dục năm 2009 đã đƣa
ra định nghĩa pháp lý đầy đủ về nhà giáo và những tiêu chuẩn của nhà giáo:
“Nhà giáo là ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng hoặc
các cơ sở giáo dục”.
Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
1. Phẩm chất, tƣ cách đạo đức tốt.
2. Đạt trình độ chuẩn về chuyên môn. nghiệp vụ.
3. Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.
4. Lý lịch bản thân rõ ràng.
Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên

11
nghiệp gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trƣờng
CĐN gọi là giảng viên.”
Nhƣ vậy giảng viên là nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học,
trƣờng CĐN. Trong phạm vi nghiên cứu ở đề tài này là nghiên cứu nhà giáo
trong ngành dạy nghề, cụ thể là trƣờng CĐN cho nên các khái niệm đƣợc

dùng trong đề tài này với tên gọi là giảng viên dạy nghề.
1.1.2.2. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là một tập hợp những ngƣời làm nghề dạy học, giáo
dục, đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng, cùng chung một nhiệm vụ là thực
hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó. Họ làm việc có kế hoạch
và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ
quy định của pháp luật, thể chế xã hội.
Nói cách khác theo nghĩa hẹp, đội ngũ giảng viên là những thầy cô giáo,
những ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo dục trong các trƣờng
đại học, cao đẳng, bồi dƣỡng cán bộ.
1.1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
Theo từ điển tiếng Việt "Phát triển" là "biến đổi hoặc làm cho biến đổi
từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp".
Phát triển là "sự vận động, tiến triển theo chiều hƣớng tăng lên".
Theo David C Kortan: "Phát triển là một tiến trình, qua đó các thành
viên của xã hội tăng đƣợc những khả năng của cá nhân và định chế của mình
để huy động và quản lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm
cải thiện chất lƣợng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ".
Nét đặc trƣng của phát triển là hình thức xoáy trôn ốc và theo các chu
kỳ, việc hoàn thành một chu kỳ lại là cố hữu, là nền tảng cho một chu kỳ mới
trong đó có sự lặp lại một số đặc điểm của chu kỳ trƣớc đó.
Tóm lại, mọi sự vật hiện tƣợng, con ngƣời, xã hội có sự biến đổi tăng
tiến về mặt số lƣợng, chất lƣợng dƣới tác động của bên ngoài đều đƣợc coi là
sự phát triển.

12
Phát triển đội ngũ giảng viên có thể hiểu là một quá trình tăng tiến về
mọi mặt của đội ngũ giảng viên trong một thời kỳ nhất định. Trong đó bao
gồm cả sự tăng thêm về quy mô, số lƣợng và chất lƣợng giảng viên. Đó là sự
tiến bộ về nhận thức, học vấn, khả năng chuyên môn đạt đến chuẩn và trên

chuẩn của yêu cầu, tiêu chí dành cho giảng viên.
Phát triển đội ngũ giảng viên trƣớc hết phải tạo ra một đội ngũ (một tổ
chức) các nhà giáo, từ đó phát triển đội ngũ cả về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu
tổ chức, độ tuổi, giới tính Phát triển đội ngũ giảng viên là làm cho số lƣợng
và chất lƣợng đội ngũ giảng viên vận động theo hƣớng đi lên trong mối hỗ trợ,
bổ sung cho nhau tạo nên một hệ thống - đội ngũ giảng viên bền vững.
Việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên thực chất là phát triển
nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục.
Theo Nguyễn Minh Đƣờng, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu theo
những nghĩa sau đây:
- “Với nghĩa hẹp nhất đó là quá trình đào tạo lại, trang bị hoặc bổ sung
thêm những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để ngƣời lao động có thể
hoàn thành tốt nhiệm vụ mà họ đang làm hoặc để đi tìm một việc làm mới”.
- “Với nghĩa rộng hơn bao gồm 3 mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân
cách, đồng thời tạo môi trƣờng xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.
Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng giá trị vật
chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất, … cho con ngƣời.
Xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên trong giáo dục chính là xây
dựng phát triển một tổ chức những ngƣời gắn bó với lý tƣởng độc lập dân
tộc và chủ nghĩa xã hội, có phẩm chất đạo đức trong sáng, lành mạnh, năng
lực chuyên môn vững vàng, có ý chí kiên định trong công cuộc xây dựng
và bảo vệ tổ quốc, biết gìn giữ và phát huy các giá trị văn hoá dân tộc đồng
thời có khả năng tiếp thu nền văn hoá tiến bộ của nhân loại, phục vụ tốt yêu
cầu của ngành giáo dục giao cho.

13
- Phát triển đội ngũ giảng viên phải bảo đảm cấu trúc đội ngũ giảng viên,
đảm bảo tính kế thừa phát triển, đồng bộ và đón đầu quy mô phát triển của
trƣờng.
Tóm lại: Dù đứng trên quan điểm nào thì việc phát triển đội ngũ giảng

viên nói riêng cần phải đạt 4 tiêu chuẩn: Đủ về số lƣợng; Mạnh về chất;
Đồng bộ về cơ cấu; Đồng thuận về hành động.
Phát triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn nhân lực sƣ
phạm trong nhà trƣờng. Đây là yêu cầu hết sức cấp bách, là việc làm thƣờng
xuyên, liên tục, cần đƣợc ƣu tiên trong việc phát triển của mỗi nhà trƣờng.
Phát triển đội ngũ giảng viên là một quá trình bao gồm hàng loạt các hoạt
động từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng…
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ rất quan trọng, quyết
định đến sự tồn tại của nhà trƣờng. Do đó công tác quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên phải đƣợc đặt lên vị trí ƣu tiên trong lĩnh vực quản lý.
1.2. Trƣờng cao đẳng nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân
1.2.1. Hệ thống giáo dục quốc dân
1.2.1.1. Hệ thống giáo dục quốc dân gồm giáo dục chính quy và giáo dục
thường xuyên.
1.2.1.2. Các cấp học và trình độ đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân bao
gồm:
a) Giáo dục mầm non có nhà trẻ và mẫu giáo;
b) Giáo dục phổ thông có tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ
thông;
c) Giáo dục nghề nghiệp có trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề;
d) Giáo dục đại học và sau đại học (sau đây gọi chung là giáo dục đại
học) đào tạo trình độ cao đẳng, trình độ đại học, trình độ thạc sỹ, trình độ tiến
sỹ.
1.2.2. Các trình độ đào tạo nghề

14
Theo luật dạy nghề 2006: Dạy nghề có ba trình độ đào tạo là sơ cấp
nghề, TCN, CĐN. Dạy nghề bao gồm dạy nghề chính quy và dạy nghề
thƣờng xuyên.
Trình độ sơ cấp nghề

Mục tiêu: dạy nghề trình độ sơ cấp nghề nhằm trang bị cho ngƣời học
nghề năng lực thực hành một nghề đơn giản hoặc năng lực thực hành một cố
công việc của một nghề, có đạo đức, lƣơng tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật,
tác phong công nghiệp, có sức khỏe, tạo điều kiện cho ngƣời học nghề sau khi
tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên
trình độ cao hơn.
Thời gian học nghề: từ 3 tháng đến dƣới 1 năm đối với ngƣời có trình
độ học vấn, sức khoẻ phù hợp với nghề cần học.
Ngƣời học nghề học hết chƣơng trình sơ cấp nghề có đủ điều kiện thì
đƣợc dự kiểm tra nếu đạt yêu cầu thì đƣợc cấp chứng chỉ sơ cấp nghề.
Trình độ trung cấp nghề
Mục tiêu: dạy nghề trình độ TCN nhằm trang bị cho ngƣời học nghề
kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề; có
khả năng làm việc độc lập và ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc; có
đạo đức, lƣơng tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có
sức khoẻ, tạo điều kiện cho ngƣời học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng
tìm việc làm và tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn.
Thời gian học nghề: thực hiện từ một đến hai năm tuỳ theo nghề đào
tạo đối với ngƣời có bằng trung học phổ thông; từ ba đến bốn năm học tuỳ
theo nghề đào tạo đối với ngƣời có bằng tốt nghiệp trung học cơ sở.
Học sinh học hết chƣơng trình TCN có đủ điều kiện thì đƣợc dự thi nếu
đạt yêu cầu thì đƣợc cấp bằng tốt nghiệp TCN theo quy định.
Trình độ cao đẳng nghề
Mục tiêu: dạy nghề trình độ CĐN nhằm trang bị cho ngƣời học nghề
kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề, có

15
khả năng làm việc độc lập và tổ chức làm việc theo nhóm; có khả năng sáng
tạo, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc; giải quyết đƣợc các tình
hƣớng phức tạp trong thực tế; có đạo đức, lƣơng tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ

luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho ngƣời học nghề
sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học
lên trình độ cao hơn.
Thời gian học nghề: thực hiện từ hai đến ba năm tuỳ theo nghề đào tạo
đối với ngƣời có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông; từ một đến hai năm
học tuỳ theo nghề đào tạo đối với ngƣời có bằng tốt nghiệp TCN cùng ngành
nghề đào tạo.
Sinh viên học hết chƣơng trình CĐN có đủ điều kiện thì đƣợc dự thi,
nếu đạt yêu cầu thì đƣợc cấp bằng tốt nghiệp CĐN theo quy định.
1.2.3. Trường Cao đẳng nghề trong Hệ thống giáo dục quốc dân
Cơ sở dạy nghề bao gồm : Trƣờng Cao đẳng nghề, trƣờng Trung cấp
nghề, trung tâm dạy nghề, các cơ sở giáo dục khác có dạy nghề.
Trƣờng CĐN đào tạo trình độ CĐN, TCN và Sơ cấp nghề. Trong đó
việc đào tạo Trình độ CĐN là nhiệm vụ chính.
Một số quy định liên quan đến trường CĐN
Tuyển sinh trong trƣờng CĐN: Trƣờng CĐN hiện nay tuyển sinh 2 đối
tƣợng là tốt nghiệp Trung học phổ thông và tốt nghiệp TCN, với 2 hình thức
là xét tuyển và thi tuyển.
Thời gian học nghề trình độ CĐN: thực hiện từ hai đến ba năm tuỳ theo
nghề đào tạo đối với ngƣời có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông; từ một
đến hai năm học tuỳ theo nghề đào tạo đối với ngƣời có bằng tốt nghiệp TCN
cùng ngành nghề đào tạo.
Sinh viên học hết chƣơng trình CĐN có đủ điều kiện thì đƣợc dự thi,
nếu đạt yêu cầu thì đƣợc cấp bằng tốt nghiệp CĐN theo quy định.
1.3. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
1.3.1. Lập quy hoạch, kế hoạch:

16
Lập kế hoạch là chức năng cơ bản nhất trong số các chức năng quản lý,
có ý nghĩa quyết định tới sự tồn tại và phát triển của mỗi hệ thống nói chung

và các hoạt động cụ thể nói riêng. Kế hoạch là văn bản trong đó xác định
những mục tiêu, các hoạt động, các quy định, cách thức và bƣớc đi cụ thể
trong một thời gian nhất định, trách nhiệm của các đơn vị và cá nhân trong tổ
chức và các điều kiện để triển khai các hoạt động nhằm đạt đƣợc những mục
tiêu đề ra.
Có thể hiểu lập kế hoạch là quá trình thiết lập các mục tiêu, hệ thống
các hoạt động và các điều kiện đảm bảo thực hiện đƣợc các mục tiêu đó.
Để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của kế hoạch trong thực tiễn, văn
bản kế hoạch phải thể hiện rõ các điều kiện về nguồn lực (tài lực, vật lực,
nhân lực và nguồn lực thông tin) xác định rõ ràng của các tổ chức có liên
quan trong công tác QL cũng nhƣ triển khai thực hiện kế hoạch.
1.3.2. Tuyển dụng giảng viên
Nhà trƣờng quản lý tuyển dụng đội ngũ giảng viên hiện nay phải đảm
bảo đầy đủ các mặt đó là: về số lƣợng đội ngũ giảng viên, về cơ cấu đội ngũ
giảng viên và về chất lƣợng đội ngũ giảng viên.
a ) Số lượng đội ngũ giảng viên
Số lƣợng đội ngũ giảng viên là biểu thị về mặt định lƣợng của đội ngũ
này, nó phản ánh quy mô của đội ngũ giảng viên tƣơng xứng với quy mô của
mỗi nhà trƣờng. Số lƣợng đội ngũ giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ
chức trong nhà trƣờng.
Số lƣợng đội ngũ giảng viên của mỗi trƣờng phụ thuộc vào quy mô
phát triển của nhà trƣờng, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan
khác, chẳng hạn nhƣ: chỉ tiêu biên chế công chức của nhà trƣờng, các chế độ
chính sách đối với đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên dù trong điều kiện nào,
muốn đảm bảo hoạt động giảng dạy thì ngƣời quản lý cũng đều cần quan tâm
đến việc giữ vững sự cân bằng động về số lƣợng đội ngũ giảng viên với nhu
cầu đào tạo và quy mô phát triển của nhà trƣờng. Đảm bảo mỗi giảng viên