Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hóa Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội) trong bối cảnh hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
0O0


NGUYỄN THANH PHƯƠNG


QUẢN LÝ PHÁP TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
KHOA NGÔN NGỮ VÀ VĂN HÓA TRUNG QUỐC
(TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ -
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI) TRONG BỐI CẢNH
HIỆN NAY


Chuyên ngành
: Quản lý giáo dục
Mã số
: 60 14 05

Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục


Người hướng dẫn: PGS.TS. Đặng Quốc Bảo



Hà Nội - 2009

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc tới:
- Các thầy, cô giáo Khoa Quản lý giáo dục, Phòng Quản lý đào tạo,
Phòng đọc thƣ viện Trƣờng đại học Giáo dục – ĐHQGHN đã tận tình giảng
dạy và giúp đỡ em trong thời gian học tập và nghiên cứu.
- Ngƣời hƣớng dẫn khoa học trực tiếp PGS.TS Đặng Quốc Bảo đã hết
lòng chỉ bảo, định hƣớng, giúp đỡ và động viên em trong quá trình thực hiện
luận văn một cách hiệu quả.
- Lãnh đạo Khoa NN&VH Trung Quốc, Phòng Chính trị & Công tác
Học sinh - sinh viên, phòng Tổ chức cán bộ và các bạn đồng nghiệp đã động
viên, hỗ trợ tác giả nghiên cứu, hoàn thành luận văn này.
Trong thời gian nghiên cứu, tuy đã có nhiều nỗ lực, cố gắng của bản
thân, nhƣng do điều kiện, hoàn cảnh và thời gian có hạn chắc chắn luận văn
không tránh đƣợc những thiếu sót và hạn chế. Tác giả mong nhận đƣợc sự
giúp đỡ, chỉ bảo và góp ý chân thành của các thầy, cô giáo và các bạn đồng
nghiệp.

Tác giả



Nguyễn Thanh Phƣơng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU …………………………………………………………………
1

1. Lý do chọn đề tài ………………………………………………………
1
2. Mục đích nghiên cứu …………………………………………………
3
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ……………………………………
3
4. Giả thuyết khoa học ……………………………………………………
3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu …………………………………………………
4
6. Phạm vi nghiên cứu …………………………………………………
4
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
4
8. Cấu trúc luận văn
5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU …
6
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
6
1.2. Một số khái niệm cơ bản
8
1.2.1. Quản lý
8
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
13
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực
16
1.3. Yêu cầu quản lý đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học
18

1.3.1. Quản lý đội ngũ giảng viên
18
1.3.2 Nhiệm vụ của công tác quản lý đội ngũ giảng viên
19
1.3.3. Vai trò của đội ngũ giảng viên
21
1.4. Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
21
a. Khái niệm về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
21
b. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
22
Tiểu kết chƣơng 1
28
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN KHOA NGÔN NGỮ VÀ VĂN HÓA TRUNG QUỐC - TRƢỜNG
ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐHQGHN
29

2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trƣờng Đại học Ngoại ngữ -
ĐHQGHN
29
2.1.1. Sơ lƣợc tóm tắt lịch sử ra đời và phát triển của trƣờng …
29
2.1.2. Tổ chức bộ máy của nhà Trƣờng ……………
30
2.1.3. Nhiệm vụ và mục tiêu …………………………………
32
2.1.4. Một số hoạt động cơ bản của trƣờng ……………
33

2.1.5. Một vài nét về ĐNGV của trƣờng ĐHNN – ĐHQGHN
37
2.2. Giới thiệu về khoa NN&VH Trung Quốc - Trƣờng ĐHNN -
ĐHQGHN
39
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của khoa
39
2.2.2. Đội ngũ cán bộ hiện nay
40
2.2.3. Cơ cấu tổ chức của khoa
40
2.2.4. Nhiệm vụ đƣợc giao
41


2.2.5. Những thành tích đạt đƣợc
41
2.3. Phân tích thực trạng quản lý phát triển ĐNGV khoa NN&VH Trung
Quốc - Trƣờng ĐHNN – ĐHQGHN
43
2.3.1. Về phẩm chất đội ngũ giảng viên ………………………………….
43
2.3.2. Về số lƣợng giảng viên …………………………………
45
2.3.3. Thực trạng về cơ cấu ĐNGV……………………………………….
47
2.3.4. Thực trạng về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn
50
2.4. Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV khoa NN&VH Trung Quốc -
Trƣờng ĐHNN - ĐHQGHN ……………………………………………

55

2.4.1. Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên
55
2.4.2. Công tác bố trí, sử dụng giảng viên
57
2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên
58
2.4.4. Các chế độ chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên …………………
59
2.5. Đánh giá trực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV khoa
NN&VH Trung Quốc - Trƣờng ĐHNN - ĐHQGHN ………
60
2.5.1. Những điểm mạnh trong công tác quản lý
60
2.5.2. Những hạn chế trong công tác quản lý
60
Tiểu kết chƣơng 2
61
Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐNGV
KHOA NN & VH TRUNG QUỐC - TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ -
ĐHQGHN
62
3.1. Nguyên tắc chọn lựa các biện pháp
62
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
63
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
63
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi

63
3.2. Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa
NN&VH Trung Quốc - Trƣờng ĐHNN-ĐHQGHN

64
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của công tác quản
lý phát triển đội ngũ giảng viên
64
3.2.2. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
65
3.2.3. Tuyển dụng và điều động đội ngũ giảng viên
68
3.2.4. Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn- nghiệp vụ
cho đội ngũ giảng viên
70
3.2.5. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến kinh
nghiệm của ĐNGV
76
3.2.6. Tăng cƣờng kiểm tra- đánh giá chuyên môn- nghiệp vụ của đội ngũ
giảng viên
79
3.2.7. Xây dựng môi trƣờng thuận lợi để phát triển đội ngũ giảng viên
81
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
83


3.4. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề
xuất
85

Tiểu kết chƣơng 3
92
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
93
1. Kết luận
93
2. Khuyến nghị
94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC




Nhng cm t vit tt trong lun vn

BGH
Ban giỏm hiu
BP
Bin phỏp
C
Cao ng
CBCC
Cỏn b cụng chc
CBQL
Cỏn b qun lý
CNTT
Cụng ngh thụng tin

CNH HH
Cụng nghip húa - Hin i húa
HNN - HQGHN
i hc Ngoi ng - i hc Quc gia H Ni
H
i hc
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
ĐNNG
Đội ngũ nhà giáo
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
HSSV
Học sinh sinh viên
KH&CN
Khoa học và công nghệ
KT-XH
Kinh tế Xã hội
NCKH
Nghiên cứu khoa học
NCS
Nghiên cứu sinh
NNL
Ngun nhõn lc
NNLSP
Ngun nhừn lc s phm
NN&VH
Ngn ng v Vn hỳa
PGS- TS
Phú Giỏo s - Tin s

PTNNL
Pht trin ngun nhừn lc
QLNNL
Qun lý ngun nhừn lc
SH
Sau i hc
SV
Sinh viờn
THCN
Trung hc chuyờn nghip


DANH MỤC BẢNG SỐ CỦA ĐỀ TÀI

Bảng 2.1. Kết quả đánh giá về phẩm chất của người giảng viên Khoa NN &
VH Trung Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN
Bảng 2.2. Thống kê số lượng cán bộ, giảng viên của Khoa NN & VH Trung
Quốc một vài năm gần đây
Bảng 2.3. Tổng hợp số lượng giảng viên/HSSV của Khoa từ năm học 2004-
2005 đến năm học 2008-2009
Bảng 2.4. Thống kê trình độ đào tạo Khoa NN & VH Trung Quốc – ĐHNN –
ĐHQG HN hiện nay
Bảng 2.5. Về ngạch bậc của ĐNGV Khoa NN & VH Trung Quốc – ĐHNN –
ĐHQG HN hiện nay
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá về năng lực của giảng viên Khoa NN & VH
Trung Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay
Bảng 3.1. Thống kê kết quả khảo nghiệm về mức độ cần thiết của các biện
pháp đề xuất ở Khoa NN & VH Trung Quốc – Trường ĐHNN – ĐHQG HN
trong giai đoạn hiện nay
Bảng 3.2. Thống kê kết quả khảo nghiệm về mức độ khả thi của các biện pháp

đề xuất ở Khoa NN & VH Trung Quốc – Trường ĐHNN – ĐHQG HN trong
giai đoạn hiện nay
Bảng 3.3. Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
quản lý phát triển ĐNGV Khoa NN & VH Trung Quốc – Trường ĐHNN –
ĐHQG HN





DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ CỦA ĐỀ TÀI
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ khái niệm quản lý
Sơ đồ 1.2. Quản lý nguồn nhân lực sư phạm
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức hành chính của Trường ĐHNN-ĐHQG Hà Nội
Sơ đồ 3.1. Tiến trình đào tạo, bồi duỡng giảng viên
Sơ đồ 3.2. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Sơ đồ 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV Khoa
NN & VH Trung Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN
Biểu đồ 2.1. Đánh giá về phầm chất giảng viên của Khoa NN & VH Trung
Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN
Biểu đồ 2.2. Sự phát triển số lượng giảng viên Khoa NN & VH Trung Quốc –
ĐHNN – ĐHQG HN từ năm 2005 đến năm 2009
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ giữa giảng viên và cán bộ, chuyên viên Khoa NN & VH
Trung Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu độ tuổi của ĐNGV Khoa NN & VH Trung Quốc – ĐHNN
– ĐHQG HN hiện nay
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu về tỷ lệ giới tính của giảng viên Khoa NN & VH Trung
Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay
Biểu đồ 2.6. Tỷ lệ trình độ đào tạo của giảng viên Khoa NN & VH Trung
Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay

Biểu đồ 2.7. Đánh giá về năng lực giảng viên Khoa NN & VH Trung Quốc –
ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay
Biểu đồ 3.1. Đánh giá về mức độ cần thiết của các biện pháp đề xuất
Biểu đồ 3.2. Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp đề xuất
Biểu đồ 3.3. Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa NN & VH Trung Quốc – ĐHNN –
ĐHQG HN


MỞ ĐẦU
1- Lý do chọn đề tài:
Thế giới đang bƣớc vào thế kỷ XXI – thế kỷ của kinh tế tri thức. Kinh
tế tri thức có vai trò ngày càng nổi bật trong quá trình phát triển kinh tế xã
hội. Các nƣớc trên thế giới (các nƣớc phát triển cũng nhƣ các nƣớc đang phát
triển) xem giáo dục là nhân tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững của
mỗi quốc gia. Kinh nghiệm của các nƣớc phát triển cho thấy, mọi sự tiến bộ
và phát triển của xã hội đều gắn với giáo dục. Cuộc chạy đua trong sự phát
triển hiện nay giữa các nƣớc, xét cho cùng là chạy đua về nhân tố con ngƣời-
chạy đua về giáo dục.
Trên con đƣờng CNH - HĐH của nƣớc ta, Đảng và nhà nƣớc đã và
đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao với giáo dục. Vấn đề nguồn nhân
lực, vấn đề phát huy nhân tố con ngƣời đƣợc Đảng, nhà nƣớc ta đặc biệt quan
tâm trong giai đoạn hiện nay.
Đại hội IX của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định phát triển giáo
dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng, trong đó việc phát
huy nguồn lực con ngƣời – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội và kinh tế, giữ
vững an ninh, quốc phòng. Trong sự phát triển giáo dục và đào tạo “ Giáo
viên giữ vị trí quan trọng trong việc bảo đảm chất lƣợng giáo dục - đào tạo và
đƣợc xã hội tôn vinh” (Nghị quyết TW2 khoá VIII). Chỉ thị 40/CT-TW ngày
15/6/2004, Ban bí thƣ trung ƣơng Đảng nói rõ: “ Mục tiêu là: Xây dựng đội

ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đƣợc chuẩn hoá, đảm bảo chất
lƣợng, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chủ trọng nâng cao bản
lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lƣơng tâm, tay nghề của nhà giáo. Thông
qua việc quản lý, phát triển đúng định hƣớng và có hiệu quả sự nghiệp giáo
dục để nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi
ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nƣớc”. Luật
giáo dục 2005, đề án đổi mới giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 –


2020 đều nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ nhà giáo đối với sự
nghiệp giáo dục và đào tạo và đƣa ra nhiều biện pháp để phát triển đội ngũ
giáo viên về mọi mặt đáp ứng sự phát triển giáo dục nƣớc ta trong nền kinh tế
thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa.
Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN đƣợc thành lập theo Nghị định
số 97/CP của Thủ tƣớng chính phủ ngày 10/12/1993 trên cơ sở của Trƣờng
Đại học Sƣ phạm Ngoại ngữ Hà Nội – mà tiền thân là Trƣờng Ngoại ngữ -
cơ sở đào tạo Ngoại ngữ chính quy đầu tiên đƣợc ra đời từ khu Việt Nam Học
xá (Bạch Mai – Hà Nội) . Nằm giữa Thủ đô Hà Nội, đầu não chính trị, hành
chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hoá, khoa học, giáo dục và giao dịch
quốc tế. Sứ mạng chính của Trƣờng là đào tạo chuyên gia Ngoại ngữ chất
lƣợng cao theo danh mục các ngành đào tạo, loại hình đào tạo ở các trình độ
đại học và sau đại học để giảng dạy Ngoại ngữ ở các cấp học, bậc học, nghiên
cứu Ngôn ngữ và văn hoá nƣớc ngoài, biên dịch và phiên dịch; xây dựng và
phát triển các công trình nghiên cứu về ngôn ngữ, văn hoá nƣớc ngoài và việc
dạy – học Ngoại ngữ ở Việt Nam cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của
việt Nam; tổ chức bồi dƣỡng thƣờng xuyên, bồi dƣỡng định kỳ giáo viên
Ngoại ngữ ở các bậc học trong toàn quốc. Trƣờng phải tiếp tục phấn đấu để
phát triển về nhiều mặt: quy mô đào tạo, đa dạng hoá các loại hình đào tạo (đa
ngành, đa cấp, đa hệ, ), quy mô về cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học,
đội ngũ giảng viên,

Chức năng, nhiệm vụ của Trƣờng Đại học Ngoại Ngữ - ĐHQG Hà Nội
chỉ có thể đƣợc thực hiện khi đội ngũ giảng viên của trƣờng đƣợc xây dựng,
phát triển đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và loại
hình. Việc nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên và quản lý nhằm
phát triển đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp thiết với sự phát triển của nhà
trƣờng. Hiện nay các khoa ngành trực thuộc quản lý của trƣờng ĐHNN –
ĐHQGHN bao gồm 10 khoa, trƣờng PTCNN, các phòng ban chức năng và


các tổ bộ môn Trong đó khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc là một
trong những khoa lớn, có đội ngũ giảng viên đông đảo. Cùng với xu thế phát
triển quan hệ ngoại giao Việt Trung và vị thế của Trung Quốc trên trƣờng
Quốc tế, khoa Ngôn ngữ và văn hoá Trung quốc của nhà trƣờng ngày một lớn
mạnh và khẳng định tầm quan trọng của mình trong lĩnh vực giáo dục và đào
tạo. Điều này đặt ra cho các nhà quản lý nhiệm vụ to lớn về việc quản lý phát
triển đội ngũ giảng viên vốn là nòng cốt của khoa
Hiện nay đã có nhiều bài báo khoa học, công trình nghiên cứu, luận án
và luận văn nghiên cứu về vấn đề này. Các công trình đã giúp cho tác giả luận
văn có thêm nhiều lý luận, thực tiễn và phƣơng pháp nghiên cứu. Tuy nhiên
chƣa có công trình nào nghiên cứu về các biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học
Ngoại Ngữ - ĐHQG Hà Nội).
Vì những lý do trên, chúng tôi đã chọn vấn đề “Quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường Đại học
Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội) trong bối cảnh hiện nay làm đề tài luận văn
Thạc sỹ của mình.
2- Mục đích nghiên cứu:
Đề xuất đƣợc những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ -
ĐHQG Hà Nội) đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu đáp

ứng việc thực hiện sứ mệnh của trƣờng trong bối cảnh mới .
3- Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu:
- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học
- Đối tượng nghiên cứu : Phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn
ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội).
4- Giả thuyết khoa học:


Đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng
Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội) hiện nay dù có nhiều tiến bộ, song còn
bất cập về các phƣơng diện: số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng. Nếu đề xuất đƣợc
các biện pháp thực tiễn mà các biện pháp này quán triệt lí luận phát triển
nguồn nhân lực đồng thời căn cứ từ sự phát triển thực tiễn của khoa:
khắc phục điểm yếu và vƣợt qua thách thức thì đội ngũ này sẽ phát triển bền
vững, đáp ứng đƣợc việc thực hiện sứ mệnh của khoa trong giai đoạn mới.

5- Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN).
- Khảo sát thực trạng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ -
ĐHQG Hà Nội) trong bối cảnh hiện nay.
- Đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà
Nội) tính theo thời gian từ năm 2005.

6- Phạm vi nghiên cứu
Đề tài giới hạn vào việc khảo sát sâu đối với Khoa Ngôn ngữ và Văn
hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN Hà Nội) trong bối
cảnh hiện nay.

7- Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các nhóm phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích tổng hợp và hệ
thống hoá các tài liệu, văn bản có liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của
đề tài.
7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:


- Điều tra, khảo sát thực tiễn.
- Phƣơng pháp chuyên gia, phƣơng pháp phỏng vấn và phƣơng pháp
tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục.
- Phƣơng pháp dự báo.
7.3 Phương pháp xử lý số liệu: Phƣơng pháp thống kê toán học

8- Dự kiến cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung chính của luận văn gồm 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận các vấn đề nghiên cứu.
- Chƣơng 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ -
ĐHQG Hà Nội).
- Chƣơng 3: Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại
ngữ - ĐHQG Hà Nội) trong bối cảnh hiện nay.


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Thế kỷ XXI là thế kỷ khoa học, công nghệ sẽ tiếp tục phát triển nhƣ vũ
bão, thúc đẩy mạnh mẽ quá trình toàn cầu hoá kinh tế, hội nhập kinh tế quốc
tế, phát triển kinh tế tri thức, cũng là thế kỷ mà vai trò của giáo dục - đào tạo,
khoa học công nghệ có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết đối với sự phát
triển toàn diện của mỗi quốc gia.
Nhận thức rõ điều đó, Đảng và Nhà nƣớc ta đã đƣa ra nhiều đƣờng lối,
chính sách phát triển giáo dục, tăng cƣờng đầu tƣ cho giáo dục, xem đây là
mũi nhọn quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH: “Phát triển giáo dục
đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công
nghiệp hoá- hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu
tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”
[10,108-109]. Trong hệ thống các đƣờng lối, chính sách phát triển giáo dục,
đầu tƣ xây dựng và quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo có vai trò hết sức quan
trọng. Với vị trí, vai trò chủ đạo của mình, đội ngũ nhà giáo phải đƣợc thừa
hƣởng tất cả những chính sách, ƣu tiên của Nhà nƣớc, phải đƣợc nghiên cứu
đổi mới theo những thay đổi của nền giáo dục.
Trong những năm gần đây, nhiều đề án, giải pháp nhằm xây dựng và
quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã đƣợc nghiên
cứu và áp dụng rộng rãi:
- Đề án xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010 (QĐ số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11
tháng 1 năm 2005 của Thủ tướng chính phủ).
- Đề án về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai
đoạn 2006- 2020 (Nghị quyết số 14/2004/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005
của Thủ tướng Chính phủ ).


- Bồi dƣỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới (Đề

tài khoa học cấp nhà nước mã số KX07-14, năm 1996)
Trong mảng đề tài nghiên cứu về xây dựng, quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên các trƣờng đại học, cao đẳng cũng đã có nhiều công trình, đề tài
nghiên cứu: nhu tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Anh với nghiên cứu “Các biện
pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm
Sơn La trong giai đoạn mới”, tác giả Nguyễn Văn Tuấn với nghiên cứu “Một
số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ GV ở Trường ĐH Công nghiệp Hà
Nội”. Các nhà quản lý, nhà giáo của Đại học Quốc Gia Hà Nội cũng có nhiều
nghiên cứu xung quanh vấn đề quản lý nhân lực và quản lý đội ngũ giảng viên,
nhƣ luận văn “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ chủ chốt ở Trường ĐHNN - ĐHQGHN” của tác giả Nguyễn
Xuân Uyên, luận văn “Thực trạng và một số giải pháp góp phần nâng cao
hiệu quả quản lý giảng viên trong Đại học Quốc Gia Hà Nội” của tác giả Phạm
Văn Thuần, bài viết “Về đội ngũ nữ cán bộ giảng dạy và nghiên cứu ở Đại học
Quốc Gia Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Bảo Ngọc, bài viết “Vấn đề động
viên đội ngũ giảng viên ngoại ngữ” của tác giả Trần Xuân Điệp, bài viết
”Giảng viên nữ trẻ Đại học Quốc gia Hà Nội” của tác giả Lê Thị Hồng Điệp . .
. các công trình nghiên cứu này thực sự là những tài sản kiến thức quý báu góp
phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý đội ngũ
giảng viên nói riêng của các trƣờng đại học, cao đẳng. Cho đến nay, hầu nhƣ
chƣa có công trình nào nghiên cứu về quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của
các trƣờng đại học, cao đẳng.
Nhƣ vậy vấn đề xây dựng, quản lý phát triển ĐNGV có tầm quan trọng
đặc biệt đối với sự phát triển của các trƣờng đại học, cao đẳng nói riêng và
ngành giáo dục - đào tạo nói chung. Trong báo cáo trƣớc Quốc hội của Bộ
trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Nguyễn Thiện Nhân ngày 7 tháng 11 năm
2006 về đội nhũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong lĩnh vực giáo dục,
đào tạo và dạy nghề đã nhấn mạnh “ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là
những ngƣời trực tiếp thực hiện vì vậy giữ vai trò quyết định trực tiếp đến

chất lƣợng và sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân”. Tổ chức văn hoá
giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đã khuyến cáo: Mọi cuộc cải
cách giáo dục đều bắt đầu từ người giáo viên.
Đề tài luận văn này nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển ĐNGV
và một số khía cạnh về thực trạng đội ngũ giảng viên khoa Ngôn ngữ và Văn
hoá Trung Quốc (Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN). Trên cơ sở đó, đề
xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao
chất lƣợng ĐNGV của Khoa và nâng cao chất lƣợng đào tạo của trƣờng.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài:
1.2.1. Quản lý
a/ Một số quan niệm về quản lý
Từ khi loài ngƣời xuất hiện, đã có sự phân công lao động đồng thời
xuất hiện một dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển các hoạt động lao
động theo yêu cầu nhất định, theo một mục đích nhất định. Dạng lao động đặc
thù ấy gọi là quản lý.
Vậy quản lý là gì?
C.Mác đã viết “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động
chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều đều cần đến một
sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức
năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể khác với sự vận động
của những khí quan độc lập của nó. Một người đọc tấu vĩ cầm tự mình điều
khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”.[4, 180]. Nhƣ
vậy, quản lý đƣợc xem nhƣ một quá trình liên kết thống nhất giữa chủ quan
và khách quan để đạt đƣợc mục tiêu nào đó.
Theo các cách tiếp cận khác nhau ta có: Quản lý là: cai quản, chỉ huy,
lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra - theo góc độ tổ chức; theo góc độ điều khiển thì
quản lý là lái, là điều khiển, điều chỉnh; theo cách tiếp cận hệ thống thì quản
lý là sự tác động của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý (hay là đối tƣợng
quản lý) nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con ngƣời trong quá trình sản

xuất, lao động để đạt đƣợc mục đích đề ra.


Trong quá trình tồn tại và phát triển của quản lý, đã có nhiều quan niệm
đƣợc đƣa ra :
“Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể
(người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt
chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế,… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính
sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra
môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”.[26, 7].
“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý
lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ
hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến đổi của môi
trường” [19, 43].
“Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ
chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động” [27, 15].
“Quản lý” là từ Việt gốc Hán đã coi quản lý gồm hai quá trình tích hợp:
quá trình “quản” là sự coi sóc, gìn giữ, duy trì ở trạng thái ổn định, quá trình ;
“lý” là sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm phát triển [31,14].
Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau
cũng đã đƣa ra những khái niệm quản lý:
Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí
và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của
tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ
chức, chỉ đạo và kiểm tra” [3, 1].
Một xu hƣớng nghiên cứu phƣơng pháp luận quản lý ở Việt Nam trong
cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý” của nhiều tác giả: Đặng Quốc Bảo,
Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: hoạt động quản lý nhằm
làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất
lƣợng mới [1, 176].

Các nhà lý luận quản lý quốc tế nhƣ:
W. Taylor (1856-1951) ngƣời Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng,
chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và
rẻ nhất”.


A. Fayol (1841-1925) ngƣời Pháp: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới
đích”, cố gắng sử dụng tốt khái niệm nêu trên, ta có thể thấy rõ bốn yếu tố
của quản lý: chủ thể quản lý, đối tƣợng bị quản lý (gọi tắt là đối tƣợng quản
lý), khách thể quản lý và mục tiêu quản lý. Bốn yếu tố này tạo thành sơ đồ
sau:











M : là mục tiêu quản lý
Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ khái niệm quản lý



Trong thực tiễn, các yếu tố trên không tách rời nhau mà ngƣợc lại,
chúng có quan hệ tƣơng tác gắn bó với nhau. Chủ thể quản lý tạo ra những tác
nhân tác động lên đối tƣợng quản lý, nơi tiếp nhận các tác động của chủ thể

quản lý và cùng với chủ thể quản lý hoạt động theo một quỹ đạo nhằm cùng
thực hiện mục tiêu quản lý.
Quản lý bao gồm hai thành phần: chủ thể quản lý và khách thể quản lý
(đối tƣợng của quản lý), có quan hệ qua lại, tƣơng tác lẫn nhau.
“Ai quản lý” - đó là chủ thể quản lý. Chủ thể quản lý là do một cá nhân
hoặc một tổ chức lập nên, có nhiệm vụ và quyền hạn sử dụng các công cụ
quản lý (quyền lực, tổ chức, điều kiện cơ sở vật chất…) phƣơng pháp quản lý
và đề ra các biện pháp quản lý.
“Quản lý ai ”, “Quản lý cái gì” – đó là khách thể quản lý. Khách thể
quản lý có thể là con ngƣời, là tổ chức hoặc vật thể.
b/ Bản chất và chức năng của quản lý
- Bản chất của hoạt động quản lý: quản lý là sự tác động có mục đích
Chủ
thể
quản
lý
Đối
tƣợng
quản
lý
Phƣơng
pháp QL
Nội dung
QL
M


đến một tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu quản lý. Quản lý giáo dục đó là sự
tác động của nhà quản lý đến tập thể cán bộ giảng viên, công nhân viên trong
nhà trƣờng và các lực lƣợng khác trong xã hội nhằm thực hiện các mục tiêu

giả định đã đề ra.
- Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý. Đó là
hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể
quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Chức năng quản lý đƣợc quy định một cách khái quát bởi các hoạt động
của khách thể quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung
của quá trình quản lý. Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý:
Theo quan điểm của các tác giả Liên Xô (cũ) cho rằng quản lý có 6
chức năng: soạn thảo mục tiêu; kế hoạch hoá; tổ chức; phối hợp; động viên;
khuyến khích và kiểm tra.Theo Henry Fayol thì quản lý có 5 chức năng: kế
hoạch hoá; tổ chức; chỉ huy; phối hợp; kiểm tra
Theo quan niệm chung, phổ biến : có 4 nhóm chức năng cơ bản sau:
+ Chức năng kế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá
trình quản lý. Nó là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định
các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó. Do đó, khi tiến hành
thực hiện triển khai chức năng kế hoạch, ngƣời quản lý (chủ thể quản lý) cần
thực hiện hai công việc: xác định đúng mục tiêu cần có để phát triển và đề ra
các biện pháp cần thiết có tính khả thi để đạt đƣợc mục tiêu.
+ Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực
hiện mục tiêu. Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên
cấu trúc của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý, giữa
các thành viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làm
cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra. Nhờ có công tác
tổ chức, ngƣời quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật
lực. Thành tựu của một tổ chức, sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất
nhiều vào năng lực tổ chức của ngƣời quản lý.
+ Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt
động dắt dẫn, điều khiển của ngƣời quản lý đối với các hoạt động và các

thành viên của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu quản lý. Hoạt động chỉ đạo nảy
sinh từ khi thai nghén mục tiêu, đến quá trình lập kế hoạch, tổ chức nhân sự,
kiểm tra và đánh giá kết quả. Chỉ đạo là hoạt động thƣờng xuyên, mang tính
kế thừa, sáng tạo và phát triển.
+ Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu đƣợc của quá trình
quản lý. Kiểm tra bao gồm: xem xét, thu thập thông tin, nhận xét, đối chiếu,
đánh giá kết quả của quá trình quản lý, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản
lý, từ đó đƣa ra quyết định uốn nắn, điều chỉnh, bổ sung… nhằm đạt đƣợc
mục tiêu đề ra.
c/Phương pháp quản lý
Hoạt động quản lý chỉ có thể đạt đƣợc mục tiêu, hiệu quả khi ngƣời quản
lý sử dụng các phƣơng pháp quản lý phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh
cụ thể sao cho phát huy đƣợc những điểm mạnh để thành công trong quản lý.
Một số phƣơng pháp cần áp dụng trong quá trình quản lý:
- Phương pháp thuyết phục: là cách thức tác động vào nhận thức con
ngƣời bằng lý lẽ làm cho con ngƣời nhận thức đúng đắng và tự nguyện thừa
nhận các yêu cầu của nhà quản lý từ đó có thái độ và hành vi phù hợp với yêu
cầu đó. Nhận thức là cơ sở của thái độ và hành vi của con ngƣời, nhận thức
đúng sẽ có thái độ và hành vi đúng. Có thể làm cho con ngƣời thay đổi nhận
thức bằng các tác động nhẹ nhàng vì bản chất con ngƣời không ƣa các tác
động nặng nề.
- Phương pháp tổ chức- hành chính: là phƣơng pháp chủ thể quản lý
dùng quyền lực đƣa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu khách thể hiện thông
qua văn bản đã đƣợc pháp lý hoá. Phƣơng pháp này thể hiện quyền lực, sức
mạnh của chủ thể quản lý. Song, nó có thể hạn chế, nếu lạm dụng phƣơng
pháp này hạn chế quyền dân chủ, quyền sáng tạo của cấp dƣới và nó có thể
nảy sinh tƣ tƣởng áp đặt, quan liêu, tiêu cực.
- Phương pháp kinh tế : là phƣơng pháp khuyến khích quyền lợi vật chất
nhằm tác động đến khách thể quản lý bằng quyền lợi kinh tế. Phƣơng pháp
này có ƣu điểm, có tính tích cực nhƣng chớ nên cực đoan, sẽ rơi vào chủ

nghĩa thực dụng làm giảm tính chủ động, sáng tạo, tự nguyện của khách thể
quản lý.
- Phương pháp Tâm lý- Giáo dục: là cách thức tác động của chủ thể quản
lý đến đối tƣợng quản lý thông qua đời sống tâm lý cá nhân: tâm tƣ, tình cảm
nguyện vọng…của họ. Nhà quản lý sử dụng các tác động tâm lý nhằm khai
khác tiềm năng của con ngƣời, kích thích ý thức tự giác, sự say mê của con
ngƣời để họ chủ động sáng tạo trong hoạt động của mình.
Phƣơng pháp tâm lý là một trong các phƣơng pháp không thể thiếu đƣợc
của một nhà quản lý. Nếu làm đƣợc tốt, sẽ đạt lợi ích về hiệu quả công tác,
thực hiện mục tiêu đề ra.

1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
a/ Nguồn nhân lực (NNL)
 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là “nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề
nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con
người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó” [18, 35].
Nguồn nhân lực “Là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước,
một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động; nó được
quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ tuổi thơ ấu, tuổi
vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động”[14, 69].
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lƣợng hoá đƣợc là “Một bộ
phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động” [33, 41].
Nói đến NNL là mới nói đến tiềm lực; chỉ khi phát huy, phát triển và sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực mới có giá trị là động lực và mục tiêu của sự phát
triển kinh tế - xã hội.
Chất lƣợng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tƣ cánh vừa

là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của hoạt động kinh tế và các
quan hệ xã hội. Chất lƣợng NNL phụ thuộc vào sự đầu tƣ cho con ngƣời,


nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho con ngƣời. Đặc biệt yếu tố chủ đạo có tính
quyết định đến chất lƣợng nguồn nhân lực là giáo dục và đào tạo.
 Nguồn nhân lực trong các trường Đại học và Cao đẳng
NNL trong trƣờng Đại học và Cao đẳng là tập thể sƣ phạm (TTSP) nhà
trƣờng bao gồm: cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên, nhân viên phục vụ, …
Trong đó, đội ngũ giảng viên giữ vai trò nòng cốt.
- TTSP nhà trƣờng là một loại hình nhóm cơ sở đặc thù, đứng đầu là
ngƣời Hiệu trƣởng, tập hợp, liên kết các thành viên: giảng viên, cán bộ, nhân
viên nhà trƣờng thành một cộng đồng ngƣời có tổ chức, có mối quan hệ phụ
thuộc và trách nhiệm lẫn nhau, có tính độc lập nhất định, có hoạt động sƣ
phạm đặc thù và thống nhất nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục và đào tạo.
TTSP chân chính là môi trƣờng sống và phát triển, hoàn thành và hoàn
thiện nhân cách của mỗi thành viên của tập thể: thông qua hoạt động, TTSP
tạo ra các giá trị văn hoá tinh thần, nhân văn, thẩm mỹ và những sản phẩm vật
chất đa dạng, phong phú, tạo ra sức mạnh riêng, vẻ đẹp riêng đặc trƣng cho
trƣờng học.
- Đội ngũ giảng viên là tập thể các nhà sƣ phạm đƣợc đào tạo để thực
hiện chức năng dạy học và giáo dục trong nhà trƣờng và ở các cơ sở giáo dục
chuyên biệt khác.
Lực lƣợng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng nhƣ vốn quý nhất của trƣờng
Đại học và Cao đẳng là đội ngũ thầy giáo với tri thức, tài nghệ và kinh
nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất của quá trình đào tạo trong nhà
trƣờng, là nhân vật trung tâm trong nhà trƣờng quyết định chất lƣợng và hiệu
quả giáo dục và đào tạo góp phần xây dựng và hình thành nhân cách nhà
chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng dạy, giáo dục
và tổ chức cuộc sống cho sinh viên.

- Thầy, cô giáo của trƣờng Đại học và Cao đẳng vừa là nhà khoa học,
vừa là nhà giáo dục. Sự sáng tạo sƣ phạm gắn liền với sự sang tạo khoa học
của ngƣời giáo viên.
Đầu tƣ cho nguồn nhân lực- tập thể sƣ phạm mà nòng cốt là đội ngũ
giảng viên trong nhà trƣờng Đại học và Cao đẳng là tạo ra điều kiện cốt yếu,


cần thiết cho việc nâng cao chất lƣợng và hiệu quả giáo dục và đào tạo trong
nhà trƣờng.
b/Quản lý nguồn nhân lực
 Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL)
Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình
hoạch định nguồn nhân lực tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn
nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, xây dựng cơ chế chính sách, tạo động lực
thúc đẩy sự phát triển nhằm làm cho đội ngũ nhân lực vững vàng để đáp ứng
yêu cầu của tổ chức” [29].
Tác giả Mạc Văn Trang trong bài giảng về quản lý nguồn nhân lực cho
rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm hoạch
định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo những điều kiện thuận lợi cho
nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
ngày một tốt hơn” [28].
Nhƣ vậy, QLNNL là một trong những chức năng quản lý thể hiện trong
việc lựa chọn, đào tạo. bồi dƣỡng, huấn luyện để duy trì và phát triển các
thành viên của một tổ chức.
QLNNL là một quá trình quản lý. QLNNL có vị trí vai trò đặc biệt
quan trọng trong hoạt động của một tổ chức, nó giúp cho ngƣời quản lý đạt
đựơc mục tiêu thông qua việc quản lý nguồn nhân lực.
Quá trình QLNNL bao gồm: kế hoạch dự báo nguồn nhân lực, tuyển
dụng, đào tạo và bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp một cách hợp lý, kiểm tra đánh giá

thông qua hoạt động thực tiễn; khi cần có thể thuyên chuyển hoặc sa thải
nguồn nhân lực.
Trong hệ thống giáo dục và đào tạo thì QLNNL chính là quản lý cán
bộ, giáo viên các cấp. Chính vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo
viên cán bộ công nhân viên về mọi mặt để đap ứng các yêu cầu kinh tế - xã
hội ngày càng cao là nhiệm vụ, chức năng của ngƣời quản lý giáo dục.
 Quản lý nguồn nhân lực trong trường đại học và cao đẳng
Quản lý nguồn nhân lực trong trƣờng Đại học và Cao đẳng (gọi tắt là
quản lý nguồn nhân lực sư phạm – NNLSP), bao gồm 3 mặt:


- Phát triển NNLSP chủ yếu là đào tạo, bồi dƣỡng.
- Sử dụng nguồn nhân lực sƣ phạm
- Nuôi dƣỡng môi trƣờng cho nguồn nhân lực sƣ phạm, chủ yếu là môi
trƣờng việc làm (MTNNLSP).








- Đào tạo và bồi dƣỡng.
- Tổ chức NCKH
- Xây dựng quy hoạch
nhân sự.
- Tạo môi trƣờng pháp lý
trong quản lý nhà trƣờng.
- Ứng dụng KH, KT,

CN vào giáo dục-đào
tạo.
- Tổ chức nghiên cứu
thực tế.
- Tăng cƣờng tự học, tự
- Lựa chọn cán bộ:
tuyển chọn, đề bat.
- Sắp xếp cán bộ.
- Sử dụng lao động sƣ
phạm của cán bộ.
- Đánh giá cán bộ.
- Xây dựng MTSP.
- Tổ chức khoa học lao
động của TTSP.
- Tạo điều kiện thuận lợi
về: vật chất, tinh thần, tài
chính, …
bồi dƣỡng.
- Khen thƣởng và kỷ
luật.
- Ổn định việc làm.
- Thực hiện chế độ chính
sách đối với cán bộ.
Sơ đồ 1.2- Quản lý nguồn nhân lực sư phạm
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực( PTNNL)
a/ Phát triển
Phát triển có nghĩa là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Phát triển có nghĩa là “Làm cho ai, cái gì cũng tăng trƣởng dần dần; trở
nên hoặc làm cho trƣởng thành hơn, tiến triển hoặc có tổ chức hơn” [29, 476].

“Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến
phức tạp theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời” [36, 142].
Nói một cách khái quát, phát triển là sự vận động đi lên của mọi sự vật
và hiện tƣợng tuân theo những quy luật nội tại khách quan của chúng. Mọi sự
vật hiện tƣợng, con ngƣời, xã hội hoặc là biến đổi để tăng tiến về số lƣợng,
Quản lý NNLSP
Phát triển NNLSP
Nuôi duỡng MTNNLSP
Sử dụng NNLSP


thay đổi về chất lƣợng hoặc dƣới tác động bên ngoài làm cho biến đổi tăng
tiến đều đƣợc coi là sự phát triển.
b/Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn với sự hoàn thiện, nâng cao
chất lƣợng NNL đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân,
trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực, ý thức, đạo đức của các
nhân lực xã hội.
Nói khác: PTNNL đƣợc biểu hiện cơ bản là gia tăng giá trị cho con
ngƣời trên các mặt: đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực, … làm cho con
ngƣời trở thành những ngƣời lao động có năng lực và phẩm chất mới và cao
hơn.
Với ý nghĩa này, theo “Chương trình phát triển của Liên hợp quốc”
(UNDP), có 5 nhân tố “Phát năng ”(Energiser) của sự phát triển nguồn nhân
lực là: giáo dục và đào tạo; sức khoẻ và dinh dƣỡng; môi trƣờng; việc làm; sự
giải phóng con ngƣời. Những nhân tố phát năng này gắn bó với nhau và tuỳ
thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục và đào tạo là cơ sở của tất cả các nhân tố
khác, từ đó giáo dục và đào tạo là cơ sở cho sự phát triển bền vững. Vì vậy có
thể nói: PTNNL bằng con đƣờng giáo dục và đào tạo là nhằm đào tạo nhân
lực có kiến thức, kỹ năng và thái độ.

- PTNNL bao gồm việc phát triển sinh thể, nhân cách và xây dựng môi
trƣờng xã hội.
- PTNNL và tăng trƣởng NNL có mối quan hệ với nhau (cả hai đều chỉ
sự biến đổi đi lên về lƣợng và chất của NNL). Song PTNNL có vai trò và ý
nghĩa quyết định hơn so với tăng trƣởng NNL.
c/ Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học và Cao đẳng
PTNNL ở trƣờng Đại học và Cao đẳng là chăm lo xây dựng đội ngũ
giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên đủ về số lƣợng, vững về chất lƣợng,
đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính trị, chuyên môn và