Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT quận hai bà trưng, hà nội trong bối cảnh hiện nay

Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các
trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
trong bối cảnh hiện nay

Phạm Thị Hà

Trường Đại học Giáo dục
Luận văn Thạc sĩ ngành: Quản lý Giáo dục; Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn: TS. Từ Đức Văn
Năm bảo vệ: 2011

Abstract: Nghiên cứu các vấn đề lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên phổ
thông trong bối cảnh hiện nay. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý phát
triển đội ngũ giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội. Đề xuất các
biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của trường THPT Quận Hai Bà Trưng -
Hà Nội và khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp.

Keywords: Quản lý giáo dục; Giáo viên; Giáo dục thường xuyên; Hà Nội

Content
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, với xu thế toàn cầu hóa, sự bùng nổ của công
nghệ thông tin thì sự phát triển toàn diện của một đất nước không chỉ dựa vào tài nguyên, vốn
kỹ thuật mà yếu tố quyết định chính là nguồn lực con người, tiềm năng và năng lực sáng tạo
con người. Con người được xem như là nguồn tài nguyên vô giá cho sự phát triển kinh tế - xã
hội, trong đó giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng tạo ra nguồn tài nguyên đó.
Các kỳ Đại hội của Đảng Cộng sản Việt Nam, từ Đại hội Đảng lần thứ VIII đến Đại
hội Đảng lần thứ X đều khẳng định vai trò to lớn của con người.
Trong sự phát triển giáo dục và đào tạo, đội ngũ giáo viên cùng với các nhà quản lý

giáo dục là lực lượng quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo. Nghị quyết Trung ương 2,
khóa VIII khẳng định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và được xã
hội tôn vinh” [16, tr.10].
Ngành GD - ĐT trong những năm qua đã xây dựng được đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục ngày càng đông đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Đội ngũ này đã góp phần quan
trọng vào việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi
của sự nghiệp cách mạng của đất nước.
Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH,

2
HĐH đất nước, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn có những bất cập, hạn chế.
Điều này đã được Chỉ Thị 40 – CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc “Xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” chỉ rõ: “Số lượng giáo viên
còn thiếu nhiều, đặc biệt ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số Cơ cấu giáo
viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học, vùng miền. Chất lượng chuyên môn, nghiệp
vụ của đội ngũ nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển KT - XH,
đa số vẫn dạy theo lối cũ, nặng nề về truyền đạt lý thuyết, ít chú ý đến phát triển tư duy, năng
lực sáng tạo, kỹ năng thực hành của người học; một bộ phận nhà giáo thiếu gương mẫu trong
đạo đức, lối sống, nhân cách, chưa làm gương tốt cho học sinh, sinh viên. Năng lực đội ngũ cán
bộ QLGD chưa ngang tầm với yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục ” [1, tr. 1].
Trong những năm qua đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông Quận Hai Bà
Trưng - Hà Nội có nhiều đóng góp đáng ghi nhận. Song trước nhu cầu của sự phát triển kinh
tế - xã hội của thành phố và đất nước thì đội ngũ giáo viên các trường THPT Quận Hai Bà
Trưng - Hà Nội cũng không tránh khỏi những hạn chế, bất cập: tư tưởng chưa ổn định, cơ cấu
chưa đồng bộ, trình độ chuyên môn còn yếu, năng lực quản lý đội ngũ còn hạn chế,
Chính vì lí do nêu trên, chúng tôi chọn đề tài "Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
các trường THPT Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội trong bối cảnh hiện nay".
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực trạng đội ngũ giáo viên nhằm đề xuất những

biện pháp quản lý phát triển ĐNGV các Trường THPT Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội.
3. Giả thuyết khoa học
Nếu đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên khoa học, khả thi, phù
hợp với điều kiện thực tiễn thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên các trường
THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội nói riêng và góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và
đào tạo trong các trường THPT thành phố Hà Nội nói chung.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giáo viên các Trường THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội.
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các
Trường trung học phổ thông Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông trong bối
cảnh hiện nay.
5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các Trường
THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội.
5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của trường THPT Quận Hai Bà
Trưng - Hà Nội và khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp.
6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở trường
THPT Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội trong bối cảnh hiện nay.
- Khách thể khảo sát

3
+ Cán bộ quản lý giáo dục, Sở Giáo dục & đào tạo Hà Nội
+ Cán bộ quản lý (Ban giám hiệu, tổ trưởng chuyên môn) các trường THPT quân Hai
Bà Trưng – Hà Nội.
+ Giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng – Hà Nội
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích tổng hợp hệ thống hóa các tài liệu khoa học, các văn bản có liên quan đến đề

tài để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp điều tra (điều tra qua phỏng vấn, bằng phiếu điều tra, bằng trắc nghiệm
test).
- Phương pháp chuyên gia (hỏi ý kiến chuyên gia, các đồng nghiệp, các nhà quản lý).
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm (kinh nghiệm bản thân, kinh nghiệm người khác,
kinh nghiệm đơn vị khác).
- Phương pháp dự báo.
- Phương pháp khảo nghiệm.
7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ: thống kê toán học để xử lý số liệu, cụ thể hóa bằng các sơ
đồ, bảng biểu.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung
chính của luận văn được trình bày trong 3 chương
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Trường THPT
Chƣơng 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các Trường THPT quận
Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Chƣơng 3: Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của Trường THPT
quận Hai Bà Trưng, Hà Nội trong bối cảnh hiện nay.

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan về vấn đề cần nghiên cứu
Trong những năm gần đây, nhiều đề án, giải pháp về quản lý phát triển đội ngũ nhà
giáo ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp dụng:
- “Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010” (QĐ số 201/2001/QĐ-TTg ngày 28
tháng 12 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ).
- Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

giai đoạn 2005 – 2010” (QĐ số 09/2005/QĐ- TTg ngày 11 tháng 1 năm 2005 của Thủ tướng
Chính phủ).

4
- Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện Văn Quan, tỉnh Lạng
Sơn trong giai đoạn hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Hoàng Văn
Chương, Trường Đại học giáo dục. ĐHQGHN)
- Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT Cát Bà, trong giai đoạn
hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Hà Thị Quyến, Trường Đại học giáo
dục. ĐHQGHN)
- Phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp Văn hoá, Thể thao và Du lịch Bắc
Giang trong giai đoạn hiện nay (Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục của tác giả Trần Trang
Nhung. Khoa Sư Phạm. ĐHQGHN).
Những kết quả nghiên cứu về phát triển nhân lực nói chung, phát triển ĐNGV nói
riêng được các công trình khoa học nêu trên là những cơ sở về lý luận, thực tiễn và kinh
nghiệm để giúp chúng tôi tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài này.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích, có kế hoạch
của Chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển, liên kết các yếu tố tham gia
vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp
qui luật nhằm đạt đến mục tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường.
1.2.2. Phát triển
Theo triết học Mác - Lênin, phát triển là sự biến đổi nói chung của sự vật, hiện tượng
trong không gian và thời gian, theo chiều hướng từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao, từ hẹp đến rộng,
từ nhỏ đến lớn, từ đơn giản đến phức tạp.
1.2.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia,
một vùng lãnh thổ. Theo nghĩa hẹp được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động có khả năng lao
động, đang có việc làm hoặc chưa có việc làm. Xét trong phạm vi một đơn vị, cơ quan hay địa

phương nguồn nhân lực chính là
Theo Nguyễn Thị Mĩ Lộc: Quản lí nguồn nhân lực là chức năng quản lí giúp cho
người quản lí tuyển mộ; lựa chọn; xã hội hoá hay định hướng; huấn luyện và phát triển, thẩm
định kết quả hoạt động; đề bạt thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải.
Trong hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý đội ngũ
giáo viên, công nhân viên chức và cán bộ quản lý thuộc ngành giáo dục. Nếu chỉ đề cập đến
đặc điểm sư phạm thì quản lý NNL trong giáo dục – đào tạo chính là quản lý đội ngũ giáo
viên và cán bộ giáo dục. Quản lý NNL trong giáo dục - đào tạo bao gồm các mặt: phát triển
nguồn nhân lực (chủ yếu là đào tạo và bồi dưỡng), sử dụng nguồn nhân lực (sử dụng lao động
hợp lý) và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực (chủ yếu là môi trường làm việc ổn
định). Trong đó, việc xây dựng, phát triển, đào tạo – bồi dưỡng về phẩm chất, trình độ và
năng lực của đội ngũ giáo viên là trọng tâm của quá trình quản lý NNL trong lĩnh vực giáo
dục.
1.2.4. Khái niệm đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên

5
1.2.4.1. Đội ngũ giáo viên
Đội ngũ giáo viên là tập hợp những giáo viên thành một lực lượng có tổ chức, có
chung một lí tưởng, một mục đích, nhiệm vụ đó là thực hiện mục tiêu đã đề ra cho lực lượng,
tổ chức mình. Họ cùng làm theo một kế hoạch thống nhất và gắn bó với nhau thông qua lợi
ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật, nội quy, quy định của đơn
vị, của ngành. Đội ngũ giáo viên là lực lượng quyết định nhất đối chất lượng giáo dục và đào
tạo của mỗi nhà trường.
1.2.4.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ là việc tạo ra hiệu quả của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ
chức đội ngũ gắn với việc không ngừng tăng lên về số lượng và chất lượng của đội ngũ. Xây
dựng đội ngũ giáo viên là góp phần tạo ra một đội ngũ có phẩm chất đạo đức tốt, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu để đảm nhận thực hiện các hoạt động giáo dục, giảng dạy trong các
nhà trường THPT một cách toàn diện và có chất lượng.
Phát triển đội ngũ giáo viên là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và

biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho đội ngũ đó nhằm đạt được mục đích
đủ số lượng theo tỷ lệ quy định, phù hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có đủ phẩm
chất về năng lực chuyên môn cũng như nghiệp vụ sư phạm.
1.2.5. Khái niệm trường trung học, giáo viên trường trung học
1.2.5.1. Trường trung học
Trường trung học là cơ sở giáo dục phổ thông của hệ thống giáo dục quốc dân.
Trường có tư cách pháp nhân và có con dấu riêng
1.2.5.2. Giáo viên trường trung học
Giáo viên trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường cấp trung học.
1.2.6. Khái niệm quản lý giáo dục, quản lý trường học
1.2.6.1. Khái niệm QLGD
Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc định nghĩa: QLGD là hoạt động
điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo các thế hệ trẻ, đáp
ứng nhu cầu phát triển xã hội ngày càng cao.
Theo Đặng Quốc Bảo: “Quản lý giáo dục theo định nghĩa tổng quát là hoạt động điều
hành phối hợp các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo thế hệ trẻ theo
yêu cầu phát triển xã hội” [3, tr.31].
QLGD về thực chất là quản lý quá trình giáo dục – đào tạo. Quản lý quá trình giáo dục
– đào tạo là quản lý hoạt động của người dạy, người học và quản lý các tổ chức sư phạm ở các
cơ sở khác nhau trong việc thực hiện các kế hoạch và chương trình giáo dục - đào tạo nhằm
đạt được các mục tiêu đào tạo – giáo dục đặt ra.
1.2.6.2. Khái niệm quản lý nhà trường
- Khái niệm nhà trường: Nhà trường là một dạng thiết chế tổ chức chuyên biệt và đặc
thù của xã hội, được hình thành do nhu cầu tất yếu khách quan của xã hội, nhằm thực hiện

6
chức năng truyền thụ các kinh nghiệm xã hội cần thiết cho từng nhóm dân cư nhất định trong
cộng đồng và xã hội.
Theo tác giả Nguyễn Phúc Châu: “Quản lý nhà trường (một cơ sở giáo dục) là

những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có khoa học, có hệ thống và hợp quy luật)
của chủ thể quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà trường (giáo
viên, nhân viên và người học…) nhằm đưa các hoạt động giáo dục và dạy học của nhà
trường đạt tới mục tiêu giáo dục”.
1.3. Trƣờng trung học phổ thông trong hệ thống giáo dục quốc dân
1.4. Chủ trƣơng của đảng và nhà nƣớc về phát triển đội ngũ giáo viên THPT
Xác định phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, Đảng và Nhà nước ta
đưa ra rất nhiều các chủ trương, chính sách và biện pháp nhằm xây dựng đội ngũ nhà giáo
trong giai đoạn phát triển mới của đất nước. Ngày 15 tháng 6 năm 2004 Ban Bí thư Trung
ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã ra Chỉ thị số 40-CTTW nêu rõ: phải xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện
Dự thảo chiến lược giáo dục 2009-2020 (lần thứ 13) ghi rõ “Xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục: để tạo sự cạnh tranh lành mạnh và ý thức phấn đấu trong đội
ngũ nhà giáo, tiến tới thực hiện chế độ hợp đồng thay cho biên chế trong quá trình tuyển
dụng và sử dụng các giáo viên và các viên chức khác.
1. 5. Những nội dung cơ bản của quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng THPT
1.5.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
1.5.2. Công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên phổ thông
1.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên phổ thông
1.5.4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên phổ thông
1.5.5. Thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ giáo viên phổ thông
Tiểu kết chƣơng 1

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG QUẬN HAI BÀ TRƢNG - HÀ NỘI

2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế-xã hội quận Hai Bà Trƣng- Hà Nội
Quận Hai Bà Trưng nằm ở phía Đông Nam của nội thành Hà Nội, là địa bàn có vinh
dự được mang tên hai vị Nữ anh hùng đầu tiên trong lịch sử chống ngoại xâm của dân tộc: Bà

Trưng Trắc và Trưng Nhị. Phía Bắc giáp quận Hoàn Kiếm đi theo đường Nguyễn Du, sau đó
chuyển sang phố Vạn Kiếp rồi ra bờ sông Hồng. Ranh giới tự nhiên phía Đông là sông Hồng
(bên kia là quận Long Biên), phía Nam giáp huyện Thanh Trì, phía Tây giáp quận Đống Đa
và một phần nhỏ giáp quận Thanh Xuân dọc theo trục đường Lê Duẩn và đường Giải Phóng.

7
Hiện nay, quận Hai Bà Trưng có diện tích tự nhiên: 10,09km², dân số Quận năm 2009
là 344.589 người, dự kiến năm 2020 dân số Quận sẽ tăng lên 430.000 người;Quận có 20
phường và trụ sở UBND quận đặt tại số 32 phố Lê Đại Hành.
Trung bình mỗi năm tổng số học sinh ở các cấp của Quận tăng khoảng 900 học sinh.
Do vậy hệ thống trường học ở các cấp học của Quận nhìn chung bị quá tải sẽ dẫn đến tình
trạng thiếu trường, thiếu lớp học; đặc biệt là ở cấp học Mầm non và Tiểu học.
Năm 2010, các chỉ tiêu kinh tế - xã hội của quận Hai Bà Trưng đều cơ bản hoàn thành.
Giá trị sản xuất, thương mại, dịch vụ đạt 1.585 tỷ đồng (đạt 97% kế hoạch). Hiện trên địa bàn
quận có hơn 3.200 doanh nghiệp, trong đó 75% là thương mại, dịch vụ, còn lại là hoạt động
công nghiệp. Năm 2010, giá trị sản xuất công nghiệp ngoài quốc doanh tăng 14,5%; doanh
thu thương mại, du lịch, dịch vụ tăng hơn 20%; tổng thu ngân sách nhà nước trên địa bàn
quận đạt 1003,841 tỷ đồng.
2.2. Thực trạng giáo dục- đào tạo các trƣờng THPT quận Hai Bà Trƣng- Hà Nội
2.2.1. Quy mô, mạng lưới trường lớp, học sinh năm 2010 - 2011
Bảng 2.1. Quy mô, mạng lưới trường lớp quận Hai Bà Trưng năm 2010 - 2011
TT
Các chỉ số
Tổng
M.non
TH
THCS
THPT
TTGDTX
1

Số trường
84
38
22
16
6
1
2
Số lớp
1.370
384
442
335
159
17
3
Số học sinh
51.438
12.627
17.463
12.948
7.180
332
4
Số HS/lớp
174
33
40
39
45

20
5
Lớp/Trường
92
10
20
21
26
17
(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội)
Trong những năm qua, quy mô giáo dục toàn ngành khá ổn định. Duy trì sĩ số hàng
năm đạt 98%, cấp tiểu học đạt 100%; tỉ lệ chuyển cấp tiểu học đạt 100%; tỉ lệ tuyển sinh vào
lớp 10 đạt 90% đến 95% tổng số học sinh tốt nghiệp THCS.
2.2.2. Thực trạng các trường THPT Quận Hai Bà Trưng
Bảng 2.2. Số lượng HS các trường THPT Quận Hai Bà Trưng
T
T
Trƣờng THPT
Năm học
2008 – 2009
2009 – 2010
2010 - 2011
Tổng số
HS
Tổng số
lớp
Tổng số
HS
Tổng số
lớp

Tổng số
HS
Tổng số
lớp
1
Trần Nhân Tông
2103
48
2153
47
2015
43
2
Thăng Long
1979
42
1984
42
2086
42
3
Đoàn Kết – Hai Bà Trưng
1900
40
1891
42
1850
42
4
DL Hồng Hà

357
9
541
16
610
17
5
DL Đông Kinh
120
4
182
6
444
11
6
DL Mai Hắc Đế
106
4
125
4
175
4

8

Tổng cộng
6565
148
6882
157

7180
159
(Nguồn: Sở GD&ĐT Hà Nội)
Số lượng học sinh và số lớp học các trường THPT qua các năm không ngừng tăng, tuy
nhiên sự biến đổi này không lớn. Nếu như năm 2008 – 2009 toàn quận chỉ có 6565 học sinh
THPT và 148 lớp học thì đến năm 2010 – 2011 toàn quận có 7180 học sinh THPT và 159 lớp
học (mỗi năm tăng 5,4% số học sinh và 5,3% số lớp học).
Tổng số lớp học trong toàn quận ngày càng tăng, tuy nhiên sự biến động này chỉ tập
trung vào các trường dân lập, đặc biệt phải nói đến số lượng lớp học Trường THPT dân lập
Đông Kinh tăng quá nhanh. Nếu như năm 2008 – 2009 chỉ có 04 lớp học thì đến năm 2010 –
2011 con số này đã tăng lên 11 lớp học (tăng gần gấp 3 lần).
Bảng 2.3. Điểm chuẩn tuyển sinh vào 10 từ năm học 2008- 2009 đến nay
Đơn vị: điểm
STT
Trƣờng THPT
Năm học
2008 - 2009
Năm học
2009 - 2010
Năm học
2010 - 2011
1
Trần Nhân Tông
51,5
51
50,0
2
Thăng Long
52
51,5

53,5
3
Đoàn Kết – Hai Bà Trưng
49,5
48,0
48,5
4
DL Hồng Hà
33,5
36,0
35,5
5
DL Đông Kinh
32,0
31,0
33,0
6
DL Mai Hắc Đế
-
-
-
( Nguồn: Sở GD&ĐT Hà Nội)
Bảng trên cho thấy: chất lượng đầu vào không đồng đều, có sự chênh lệch lớn giữa các
trường. Các Trường có điểm đầu vào khá cao thuộc tốp các trường công lập; Ngược lại, các
trường dân lập lại có chất lượng đầu vào rất thấp, đặc biệt là trường THPT Dân lập Mai Hắc
Đế do các năm học trước là trường bán công không được thi tuyển mà phải xét tuyển sau các
trường công lập.
Tuy nhiên, trong các năm qua hầu hết các trường đều chú trọng đến việc tăng trưởng
mạnh về quy mô để phục vụ cho công tác phổ cập bậc THPT và nghề của quận mà chưa chú ý
đến chất lượng đầu vào của học sinh.

2.2.3. Một số khó khăn, hạn chế trong quá trình phát triển giáo dục phổ thông trên địa bàn
quận Hai Bà Trưng
- Công tác chỉ đạo, quản lý trường học còn yếu, nhất là khâu lập kế hoạch và biện
pháp chỉ đạo để thực hiện nâng cao chất lượng các môn học. Năng lực của cán bộ quản lý
chưa thật sự đáp ứng yêu cầu của xã hội học tập. Muốn tạo ra một xã hội học tập bản thân các
nhà trường phải là nơi thu hút học sinh đến trường, tự tìm hiểu và khám phá dưới sự hướng
dẫn của GV.

9
- Ngân sách chi cho giáo dục còn thấp. Công tác quy hoạch chưa đem lại hiệu quả
(một số giáo viên có năng lực sau khi được cử đi đào tạo, kết thúc khóa học đều tìm cách
chuyển công tác).
- Thiết bị dạy học quá lạc hậu, các vấn đề về nhà ở cho học sinh trọ học đang là vấn
đề khó khăn của các nhà trường. Tệ nạn xã hội đang tìm cách xâm nhập trường học ngày càng
tinh vi, khó kiểm soát, bạo lực học đường đang có chiều hướng gia tăng, những vấn đề đó
đang là những thách thức cho nhà trường, địa phương và ngành giáo dục.
- Công tác thanh kiểm tra chưa được coi trọng thường xuyên, một số mảng công việc
chưa được quan tâm đúng mức: Công tác quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý chuyên
môn, đề bạt bổ nhiệm cán bộ chưa theo quy hoạch. Công tác điều tra khảo sát, tổ chức hội
thảo để nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện học sinh chưa được coi trọng. Năng lực của
các tổ trưởng chuyên môn còn nhiều hạn chế, các buổi sinh hoạt chuyên môn của các tổ nặng
về thủ tục hành chính kiểm tra sự vụ.
2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trƣờng THPT quận Hai Bà Trƣng – Hà Nội
2.3.1. Số lượng và cơ cấu
2.3.1.1. Số lượng đội ngũ giáo viên
Bảng 2.4. Số lượng giáo viên qua các năm
Đơn vị: người
TT
Trƣờng THPT
Năm học

2008-2009
2009-2010
2010-2011
1
Trần Nhân Tông
88
92
96
2
Thăng Long
79
82
85
3
Đoàn Kết – Hai Bà Trưng
80
87
91
4
DL Hồng Hà
30
42
53
5
DL Đông Kinh
21
37
43
6
DL Mai Hắc Đế

14
20
21

Tổng cộng
312
360
389
(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội)
Số lượng giáo viên hàng năm đều tăng nhưng tỷ lệ không cao (chỉ hơn 1%/năm). Rất
nhiều trường thiếu giáo viên đặc biệt là những giáo viên dạy ở các môn xã hội hoặc những
môn không được chú trọng như địa lý, lịch sử…điều này đã gây không ít khó khăn trong việc
phân công giảng dạy, nâng cao chất lượng giáo dục của các nhà trường.
Nguyên nhân thiếu giáo viên là do số sinh viên tốt nghiệp đại học thuộc các môn xã
hội rất ít, hằng năm hầu như không đủ để bố trí theo nhu cầu của các nhà trường. Nhiều sinh
viên sau khi tốt nghiệp không có nhà ở Hà Nội lại quay về địa phương công tác hoặc một số
thì chuyển ngành khác có mức lương cao hơn, số ít giáo viên đã công tác lâu năm hoặc có
trình độ Thạc sỹ lại muốn chuyển công tác đến trường chuyên, lớp chọn của thành phố. Bên

10
cạnh đó, ngành giáo dục chưa có chính sách đãi ngộ hợp lí để thu hút giáo viên tốt nghiệp loại
giỏi các trường sư phạm về công tác tại trường mình.
2.3.1.2. Cơ cấu đội ngũ giáo viên
Bảng 2.5. Cơ cấu đội ngũ giáo viên
Năm
Tổng số
GV
Giới tính
Độ tuổi
Nam

Nữ
Dƣới 30
Từ 30 – 40
Từ 41 – 50
Trên 50
2008–
2009
312
145
167
107
88
95
12
Tỉ lệ
(%)
48,48
53,52
34,29
28,21
30,45
3,85
2009 –
2010
360
152
208
145
100
99

16
Tỉ lệ
(%)
42,22
57,78
40,28
27,78
27,5
4,44
2010 -
2011
389
168
221
163
99
111
16
Tỉ lệ
(%)
43,19
56,81
41,9
25,45
28,53
4,12
(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội)
- Tỉ lệ nam và nữ có sự chênh lệch khá lớn. Theo thống kê từng bộ môn trong năm học
2008-2009 sự chênh lệch này còn lớn hơn nhiều. Giáo viên nam chủ yếu tập trung ở các môn
khoa học tự nhiên, giáo viên nữ chủ yếu tập trung ở các môn khoa học xã hội; có bộ môn trên

90% là nữ như môn tiếng Anh, môn Địa lí, môn Lịch sử.
- Đội ngũ giáo viên ngày càng được trẻ hoá, đặc biệt giáo viên tuổi dưới 30 chiếm tỉ lệ
lớn, có bộ môn số giáo viên này chiếm trên 90%. Điều này cũng có nhiều thuận lợi nhưng
cũng có khó khăn nhất định. Giáo viên trẻ thường nhiệt tình, sáng tạo trong công việc, mạnh
dạn tiếp thu cái mới, ý thức vươn lên mạnh mẽ, có thế mạnh về ứng dụng công nghệ thông tin
trong dạy học, nhưng còn thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy và các hoạt động giáo dục. Có
môn toàn bộ giáo viên đều trẻ, không có giáo viên nòng cốt, nên có nhiều hạn chế trong việc
bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn - nghiệp vụ.
2.3.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
2.3.2.1. Về trình độ đào tạo
Bảng 2.6. Trình độ đào tạo đội ngũ giáo viên

Năm
Trƣờng
THPT
Tổng
số
Cao đẳng
Đại học
Sau Đại học
SL
%
SL
%
SL
%
2010 - 2011
Trần Nhân Tông
96
1

1,04
76
79,17
19
19,79
Thăng Long
85
1
1,18
65
76,47
19
22,35
Đoàn Kết – Hai Bà Trưng
91
1
1,1
75
82,42
15
16,48
DL Hồng Hà
53
3
5,66
44
83,02
6
11,32
DL Đông Kinh

43
3
6,98
36
83,72
4
9,3
DL Mai Hắc Đế
21
5
23,81
14
66,67
2
9,52

11
Tổng số
389
14
-
309
-
65
-
(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội)
Giáo viên có trình độ đào tạo sau đại học đội ngũ giáo viên ở các trường THPT công
lập khá cao (trung bình khoảng 19%) gấp xấp xỉ 2 lần giáo viên có trình độ đào tạo sau đại
học ở các trường THPT dân lập (đạt khoảng 10%).
Giáo viên có trình độ cao đẳng ở các trường THPT công lập cũng thấp hơn nhiều

giáo viên có trình độ cao đẳng ở các trường THPT dân lập trên địa bàn. Tỷ lệ giáo viên có
trình độ cao đẳng các trường THPT dân lập cao gấp 5; 6 lần, cá biệt tỷ lệ giáo viên có trình
độ cao đẳng ở trường THPT dân lập Mai Hắc Đế gấp 23 lần tỷ lệ giáo viên có trình độ cao
đẳng ở các trường công lập. Điều này đã phản ánh trình độ đội ngũ giáo viên không đồng
đều giữa trường THPT công lập với trường THPT dân lập.

2.3.2.2. Trình độ ngoại ngữ, tin học
Bảng 2.7. Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ giáo viên
Năm

Trƣờng THPT
T.
số
Trình độ ngoại ngữ
Trình độ Tin học
Đại
học
Cao
đẳng
Chứng chỉ
Đại
học
Cao
đẳng
Chứng chỉ
hoặc tƣơng
đƣơng
A
B
C

A
B
C
2010 – 2011
Trần Nhân Tông
96
5
3
45
31
12
6
4
60
24
2
Thăng Long
85
5
2
35
32
13
8
2
50
22
3
Đoàn Kết – Hai
Bà Trưng

91
4
3
55
20
9
7
3
60
18
3
DL Hồng Hà
53
3
2
30
11
7
2
3
30
17
1
DL Đông Kinh
43
3
1
29
7
3

1
4
27
11
0
DL Mai Hắc Đế
21
2
1
12
4
4
1
3
10
7
0
Tổng số
389
22
12
206
105
48
25
19
237
99
9
(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội)

Tất cả giáo viên các trường THPT trên địa bàn quận đều có trình độ ngoại ngữ, và
trình độ tin học từ loại A trở lên. Tuy nhiên, số giáo viên có chứng chỉ C ngoại ngữ trở lên
còn rất thấp (đạt khoảng 30%), trình độ tin học C trở lên đối với các trường dân lập còn thấp
đặc biệt trường THPT dân lập Đông Kinh và THPT dân lập Mai Hắc Đế chỉ có mỗi một cán
bộ có trình độ C tin học trở lên.
Nhìn chung, nhiều giáo viên đã biết sử dụng máy vi tính để soạn giáo án, sử dụng bài
giảng điện tử, khai thác mạng internet để phục vụ cho dạy học. Điều này là tín hiệu rất tốt để
nâng cao chất lượng dạy học của các giáo viên cũng như chất lượng truyền đạt bài giảng cho
học sinh
2.4. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng THPT quận Hai Bà
Trƣng- Hà Nội

2.4.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ

12
Trong việc xây dựng công tác quy hoạch phát triển ĐNGV, các trường THPT quận Hai
Bà Trưng chỉ thực hiện việc lập kế hoạch tuyển chọn GV cho từng năm học mà chưa xây dựng
được kế hoạch chiến lược và quy hoạch phát triển ĐNGV trong giai đoạn trung hạn 3 – 5 năm
hay 5 – 10 năm. Hiệu trưởng nhà trường thường căn cứ vào chỉ tiêu tuyển sinh, số học sinh
đào tạo trong năm, số lượng ĐNGV hiện có, các điều kiện về CSVC, để lập kế hoạch bổ
sung GV cho năm học mới. Việc lập kế hoạch đã vận dụng một cách khéo léo giữa hai mô hình
quản lý phát triển ĐNGV, đó là:

2.4.2. Triển khai Công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giáo viên
Hiện nay công tác tuyển chọn đội ngũ giáo viên còn nhiều bất cập. Các trường THPT
nơi trực tiếp sử dụng đội ngũ giáo viên nhưng lại không được quyền tuyển dụng mà chỉ tham
gia ý kiến trong việc bổ nhiệm vào ngạch viên chức vì thế có những bất cập trong đội ngũ, có
những giáo viên chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng, vẫn bố trí giảng dạy, có bộ
môn giáo viên thừa ở trường này lại thiếu ở trường khác.
Trong năm học vừa qua, một số trường THPT trên địa bàn quận Hai Bà Trưng đã

mạnh dạn bố trí những giáo viên có mới ra trường dạy lớp 12 ở những bộ môn khoa học cơ
bản Toán, Văn, Hóa. Ban đầu, các giáo viên này rất rụt rè và có phần lúng túng nhưng được
sự động viên khích lệ của BGH, sự ủng hộ của các tổ trưởng chuyên môn, các đồng nghiệp số
giáo viên này sau một năm trình độ tay nghề đã được khẳng định, tự tin trong các hoạt động
giảng dạy.
2.4.3. Tổ chức công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV
- Việc đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn, nâng chuẩn; bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng
theo chu kỳ; bồi dưỡng đổi mới GDPT, bồi dưỡng thay sách được thực hiện theo kế hoạch
của Sở GD&ĐT, các trường là đơn vị thực hiện.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNGV còn bộc lộ nhiều tồn tại, hạn chế đó là:
+ Việc đào tạo nâng chuẩn; bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ chưa được chú trọng đúng
mức. Số lượng GV đi học trên chuẩn hàng năm rất ít; số lượng GV được bồi dưỡng về tin
học, ngoại ngữ hàng năm rất hạn chế.
+ Công tác xã hội hoá, định hướng cho giáo viên trẻ chưa được chú ý dẫn đến hiện
tượng giáo viên hay mắc phải các sai sót không đáng có trong công tác.
+ Công tác bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn, GV đầu
đàn chưa được chú trọng nên năng lực quản lý của họ còn hạn chế.
+ Công tác tự bồi dưỡng, NCKH của giáo viên còn hình thức, chưa thiết thực, hiệu quả
không cao.
2.4.4. Tổ chức kiểm tra, đánh giá ĐNGV
Hàng năm, cứ sau một học kỳ, các trường thường tiến hành kiểm tra, đánh giá chất
lượng giảng dạy cũng như trình độ chuyên môn của giáo viên thông qua buổi dự giờ, sinh
hoạt chuyên môn và sinh hoạt khoa học. Qua công tác kiểm tra, đánh giá các trường THPT
quận Hai Bà Trưng trong 03 năm vừa qua, có thể rút ra một số nhận xét
- Việc đánh giá, xếp loại GV của các trường THPT về cơ bản đảm bảo khách quan, công
khai, dân chủ, phản ánh đúng năng lực và phẩm chất của GV. Làm rõ được ưu khuyết điểm,
mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và hiệu quả công tác,

13
khả năng phát triển của giáo viên. Thông qua đó giúp Hiệu trưởng các trường bố trí, sử dụng,

bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ chính sách đối với GV một cách tương đối
hợp lý và có hiệu quả.
- Tuy nhiên, công tác đánh giá, sàng lọc ĐNGV còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế:
+ Chưa có thang thước chuẩn với các tiêu chuẩn, tiêu chí chung để đánh giá giáo viên.
Chưa có nội dung, phương pháp đánh giá thống nhất cho các trường trong huyện. Vì vậy, tạo
ra kết quả khác nhau trong đánh giá GV giữa các trường.
+ Việc đánh giá ở một số trường còn mang tính hình thức, nâng đỡ là chính nên chưa
phản ánh đúng năng lực và phẩm chất của GV.
2.4.5. Thực hiện chế độ, chính sách đối với ĐNGV
Trong những năm qua, nhà trường đã huy động mọi nguồn lực có thể để có những
chính sách đối với cán bộ, giáo viên được tốt nhất. Các cán bộ, giáo viên trong trường được
trang bị những đồ dùng, thiết bị làm việc, giảng dạy đầy đủ và hiện đại, luôn được làm việc
trong môi trường thuận lợi.
Những giáo viên và cán bộ quản lý nhà trường được hưởng mọi chế độ như: phụ cấp
ưu đãi, nâng lương, chế độ nghỉ an dưỡng, ốm đau, chế độ nghỉ hưu theo đúng quy định
Tuy nhiên, chính sách này vẫn còn hạn chế là chỉ thu hút nguồn giáo viên trong biên
chế, còn đối với giáo viên chưa vào biên chế hoặc giáo viên đã có bằng thạc sỹ, tiến sỹ thì
chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng.
2.4.6. Đánh giá chung
2.4.6.1. Mặt mạnh
- ĐNGV các trường THPT quận Hai Bà Trưng có phẩm chất chính trị vững vàng, tư
cách đạo đức tốt, yêu nghề và hết lòng vì học sinh.
- ĐNGV phần lớn là giáo viên trẻ, được đào tạo bài bản, nhanh nhạy, dễ tiếp thu cái
mới, có ý thức vươn lên, đây là một thuận lợi cho các hoạt động đổi mới giáo dục hiện nay.
- Phần lớn giáo viên có trình độ đạt chuẩn, nhiệt tình trong giảng dạy, có ý thức trách
nhiệm cao, tinh thần khắc phục khó khăn, sáng tạo trong công việc. Một bộ phận giáo viên
khoảng 30% có trình độ chuyên môn vững vàng là nòng cốt trong công tác chuyên môn của
các trường.
2.4.6.2. Mặt yếu
- Số lượng GV hiện tại còn thiếu nhiều so với quy định đặc biệt là giáo viên ở các môn

khoa học xã hội.
- Cơ cấu bộ môn, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính còn có sự bất hợp lý góp phần làm cho
tình trạng thiếu GV của các trường trầm trọng hơn.
- Chất lượng ĐNGV còn nhiều hạn chế , bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới
giáo dục hiện nay:
2.4.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Nguyên nhân khách quan
+ Do việc thực hiện đổi mới nội dung chương trình, sách giáo khoa THPT từ năm học
2006 – 2007 và tăng tỉ lệ giáo viên THPT từ 2,1 GV/ lớp lên 2.25 GV/lớp nên làm cho số
lượng GV trên toàn quận thiếu và chất lượng GV chưa đáp ứng kịp yêu cầu đổi mới.

14
+ Do việc tăng số lượng học sinh, số lớp của các trường dẫn đến nguyên nhân thiếu hụt
giáo viên của các trường THPT trên địa bàn quận Hai Bà Trưng.
- Nguyên nhân chủ quan
+ Phần lớn ĐNGV là GV trẻ chiếm khoảng 70%, có sự nhiệt tình nhưng còn thiếu kinh
nghiệm trong giảng dạy và và giáo dục HS nên chất lượng và hiệu quả giáo dục còn thấp, làm
ảnh hưởng đến chất lượng chung của các trường.
+ Một số GV thiếu ý chí vươn lên, an phận, không muốn học tập nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, ngại đổi mới phương pháp dạy học, không biết sử dụng các trang
thiết bị hiện đại và phần mềm trong giảng dạy nên phương pháp dạy học lạc hậu không cuốn
hút được HS; chính vì vậy, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
+ Một số giáo viên giỏi chỉ tập trung vào dạy thêm để tăng thu nhập kinh tế cho gia
đình, không muốn học nâng cao trình độ trên chuẩn.
+ Một số giáo viên trẻ có ý thức học tập phấn đấu vươn lên khẳng định mình nhưng với
mục đích khi thành danh để thuyên chuyển đến nơi thu nhập tốt hơn mà không ở lại huyện
công tác.
+ Nhiều trường chưa chú ý đúng mức đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ cho GV. Cá biệt một số lãnh đạo các trường không muốn tạo điều
kiện cho GV học tập nâng cao trình độ vì nhiều lý do khác nhau.

Tiểu kết chƣơng 2

CHƢƠNG 3
NHỮNG BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG QUẬN HAI BÀ TRƢNG - HÀ NỘI
3.1. Những nguyên tắc đề xuất biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên các trƣờng THPT
quận Hai Bà Trƣng-Hà Nội
3.1.1. Nguyên tắc kế thừa và phát triển
3.1.2. Nguyên tắc tính thực tiễn
3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả
3.1.4. Nguyên tắc tính khả thi
3.2. Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng THPT quận Hai
Bà Trƣng-Hà Nội
3.2.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
a) Mục tiêu
- Về số lượng: phải đảm bảo cân đối, đầy đủ số lượng GV ở các bộ môn, khắc phục
được tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu, tình trạng một số GV dạy vượt giờ tiêu chuẩn quá
nhiều.
- Về cơ cấu: phải cân đối về độ tuổi, giới tính, cơ cấu các môn học, chuyên ngành đào
tạo…

15
- Về chất lượng: tiến tới tất cả GV đều đạt và vượt chuẩn ; tăng số lượng GV giỏi, GV
đầu đàn giảng dạy chuyên môn cũng như trong nghiên cứu khoa học.
b) Nội dung
Xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên đạt chuẩn nghề nghiệp giáo viên THPT theo
Thông tư số 30/2009/TT- BGDĐT ngày 22/10/2009 của Bộ GD&ĐT.
Quy hoạch đội ngũ giáo viên là quá trình phát hiện tạo nguồn để bồi dưỡng, nâng cao
tính kế thừa, liên tục và phát triển của đội ngũ. Trong công tác quy hoạch phải coi trọng việc
tạo nguồn giáo viên, phải chọn đúng người, đúng việc, đúng vị trí và đáp ứng được các tiêu

chuẩn chung của nhà trường.
Quy hoạch đội ngũ giáo viên phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của nhà trường và quy
hoạch theo tổ chuyên môn, theo trình độ đào tạo, theo thâm niên nghề nghiệp
c) Phương thức thực hiện
Khi xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV cần tiến hành như sau:
- Dựa trên các kết quả dự báo và quy hoạch về đội ngũ cán bộ, giáo viên toàn trường
và số lượng học sinh trong các giai đoạn tới và trong tương lai.
- Căn cứ vào định hướng phát triển giáo dục và đào tạo của Ngành và của nhà trường.
- Đánh giá được thực trạng đội ngũ giáo viên: về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Chỉ ra
mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ và những thuận lợi, khó khăn trong việc quản lý ĐNGV.
- Làm tốt công tác dự báo phát triển giáo dục về quy mô phát triển hệ thống trường lớp,
học sinh THPT quận Hai Bà Trưng trong từng giai đoạn.
- Lập quy hoạch tổng thể về đội ngũ giáo viên hiện có và giáo viên dự kiến, hoàn thiện
cơ chế quản lý đội ngũ.
3.2.2. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên
a) Mục tiêu
Việc tuyển chọn, sử dụng ĐNGV phải đảm bảo đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, phát
huy được năng lực, sở trường, điểm mạnh của từng giáo viên; đảm bảo sự đoàn kết nhất trí,
đồng thuận của đội ngũ, tạo ra hiệu quả cao nhất trong hoạt động giảng dạy và giáo dục của
nhà trường.
Sử dụng hợp lý ĐNGV sẵn có, tạo động lực thúc đẩy mọi cá nhân làm việc hiệu quả,
đồng thời từng bước phát triển đội ngũ bằng việc tuyển chọn chính xác và có hiệu quả những
vị trí còn thiếu.
b) Nội dung
Việc tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên phải tuân theo qui trình của công tác quản lí
cán bộ, công chức, viên chức. Tuyển chọn giáo viên phải dựa trên trình độ, năng lực phẩm chất,
phù hợp với chuyên môn được đào tạo, đảm bảo khách quan, tránh các tác động tiêu cực của xã
hội. Cần thực hiện nghiêm túc các văn bản qui định của Chính phủ, của ngành, của Ủy ban nhân
dân tỉnh về tuyển chọn và sử dụng đội ngũ.
Thực hiện chế độ dân chủ, công khai tuyển chọn giáo viên, xây dựng và thực hiện quy

trình tuyển chọn một cách chặt chẽ, đảm bảo chọn đúng người có đủ tiêu chuẩn, đáp ứng được
yêu cầu đổi mới của giáo dục

16
Giáo viên được tuyển chọn phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo qui định tại Nghị định số
116/2003/NĐCP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong
các đơn vị sự nghiệp Nhà nước và đảm bảo các tiêu chuẩn quy định đối với giáo viên như trình độ
đào tạo, phẩm chất, năng lực chuyên môn – nghiệp vụ.
c) Phương thức thực hiện
Xây dựng chuẩn và tiêu chí tuyển chọn giáo viên của Trường đúng với quy định của
Ngành, của Đảng và Nhà nước;
Thông báo rộng rãi, công khai thông tin về nhu cầu tuyển dụng cùng với các điều kiện
cần có cũng như chính sách đãi ngộ cho người dự tuyển;
Thành lập Hội đồng tuyển chọn có chất lượng;
Phân công nhiệm vụ trong Ban giám hiệu, các bộ phận và tổ chuyên môn hợp lý;
Nhà trường có chính sách ưu tiên đối với các giáo viên, các nhà khoa học giỏi, có
phẩm chất tốt, chuyên môn cao;
Kiểm tra, đánh giá giáo viên thường xuyên để sử dụng ĐNGV hợp lý;
3.2.3. Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội
ngũ giáo viên
a) Mục tiêu
Việc bồi dưỡng, tự bồi dưỡng phải thiết thực và phục vụ cho chính công tác giảng dạy của
giáo viên hoặc những công việc sẽ đảm nhận sau này, tránh tình trạng bồi dưỡng chuyên môn chỉ
là hình thức hợp lý hóa về trình độ đào tạo.
Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên nhằm xây dựng đội ngũ đạt chuẩn nghề nghiệp giáo viên;
nâng cao về trình độ, năng lực chuyên môn - nghiệp vụ; nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất đạo đức lối sống, lương tâm nghề nghiệp.
Việc bồi dưỡng đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới về chương trình,
sách giáo khoa, đổi mới phương pháp giảng dạy, đổi mới kiểm tra, đánh giá đối với cấp
THPT, cập nhật kiến thức mới, nâng cao khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy

học, sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại, tạo cho họ luôn có động cơ đổi mới, cải tiến
phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
b) Nội dung
* Đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng về chuyên môn cho ĐNGV
* Bồi dưỡng năng lực sư phạm cho ĐNGV
Nội dung cần được bồi dưỡng là các vấn đề mà GV gặp khó khăn trong công tác giảng
dạy, giáo dục HS và các yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp GV trung học như:
- Kế hoạch hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên theo từng năm;
- Bồi dưỡng nâng cao nhận thức tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức;
- Bồi dưỡng trình độ, năng lực chuyên môn – nghiệp vụ;
- Bồi dưỡng kĩ năng nghiệp vụ sư phạm;
- Bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ, tin học;
- Bồi dưỡng kiến thức hỗ trợ khác.
* Bồi dưỡng các nội dung bổ trợ các giáo viên còn yếu

17
- Bồi dưỡng đổi mới cách thức sử dụng phương pháp dạy học, kỹ năng sử dụng trang
thiết bị đồ dùng dạy học hiện đại, khai thác và sử dụng ứng dụng công nghệ thông tin trong
giảng dạy.
- Bồi dưỡng phương pháp nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến và kinh nghiệm giảng
dạy theo hướng tập trung vào bộ môn chuyên ngành của GV.
* Bồi dưỡng ĐNGV đầu đàn và kế cận
c) Phương hướng thực hiện.
- Nhà trường cần nâng cao nhận thức cho GV về: tầm quan trọng của chất lượng đội ngũ và
các yếu tố tạo nên chất lượng đội ngũ, gồm: Số lượng, cơ cấu, phẩm chất, năng lực, trình độ…; tầm
quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Tuyên truyền, vận
động GV tích cực tham gia học tập, bồi dưỡng; đặc biệt động viên, khuyến khích những GV trong
quy hoạch đi đào tạo nâng chuẩn.
- Hiệu trưởng cần xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên.

- Nhà trường lấy các chỉ tiêu về số lượng thạc sĩ, tiến sĩ các chức danh quản lý của nhà
trường để xây dựng kế hoạch đào tạo.
- Nhà trường cần tổ chức đa dạng các nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng.
Hoạt động tự bồi dưỡng của giáo viên cũng phải được thực hiện thường xuyên, liên tục,
có thể bồi dưỡng theo tổ nhóm chuyên môn, hình thức bồi dưỡng theo mô hình “liên tổ”.
3.2.4. Tăng cường chỉ đạo công tác kiểm tra, đánh giá thúc đẩy sự phát triển đội ngũ
a) Mục tiêu
Việc kiểm tra, đánh giá phải thực hiện được các mục tiêu sau:
- Cho giáo viên thấy được thực trạng về chuyên môn - nghiệp vụ của mình, mức độ
đáp ứng các yêu cầu về chuẩn nghề nghiệp quy định.
- Khơi dậy khả năng tự bộc lộ, tự điều chỉnh những mặt còn hạn chế của GV đồng thời
động viên, khuyến khích GV phát huy mặt tốt, mặt tích cực.
- Kiểm tra, đánh giá việc sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại trong giờ dạy,
khuyến khích GV đổi mới PPDH.
- Giúp GV có ý thức tăng cường đầu tư cho viết giáo trình, bài giảng, từ đó nâng cao
hiệu quả giờ dạy.
b) Nội dung
- Kiểm tra, đánh giá khả năng giảng dạy của giáo viên thông qua bài giảng.
- Kiểm tra, đánh giá giáo viên việc thực hiện quy chế chuyên môn, về chương trình,
nội dung giảng dạy trong lớp, việc sử dụng thiết bị dạy học cũng như và việc xây dựng, sử
dụng hồ sơ và quy chế chuyên môn.
- Kiểm tra kết quả giảng dạy và giáo dục của giáo viên thông qua kết quả học tập và
rèn luyện của học sinh để nắm được năng lực, trình độ của giáo viên.
- Thực hiện đánh giá, xếp loại giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp ban hành kèm theo
Thông tư 30/2009/BGDĐT của Bộ GD&ĐT;
- Về chuyên môn - nghệp vụ cần tập trung kiểm tra các nội dung:
+ Khối lượng, chất lượng, hiệu quả công tác giảng dạy và thực hiện nhiệm vụ cụ thể
được giao, cụ thể như: việc thực hiện nội dung, chương trình, kế hoạch dạy học, tiến độ thực
hiện, việc chuẩn bị bài soạn, hồ sơ chuyên môn, kiểm tra - đánh giá qua một số tiết dạy, kết
quả giảng dạy, kiểm tra - đánh giá việc chấm trả bài, đánh giá kết quả học tập của học sinh,

việc khai thác, sử dụng thiết bị, đồ dùng dạy học;

18
+ Tinh thần tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức tổ
chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong giảng dạy và công tác.
c) Phương thức thực hiện
*) Lập kế hoạch kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên
Căn cứ vào tình hình và điều kiện cụ thể của trường, ngay từ đầu năm học, nhà trường
phải xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá đảm bảo tính thực tiễn và tính khả thi và xác định
rõ yêu cầu, nội dung, phương pháp, hình thức kiểm tra, đánh giá; đối tượng và thời gian kiểm
tra cho giáo viên được biết.
*) Tổ chức hoạt động kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên
- Xác định rõ lực lượng kiểm tra, đánh giá; phân công nhiệm vụ cụ thể cho các thành phần
tham gia kiểm tra, đánh giá, thể thức làm việc, thời gian và quy trình tiến hành.
- Phợp chặt chẽ giữa Ban giám hiệu với các tổ chuyên môn và phòng, ban với, nhiều
hình thức: kiểm tra đánh giá định kỳ, kiểm tra, đánh giá đột xuất, kiểm tra chéo…
- Huy động được tổ chức, lực lượng nòng cốt của nhà trường tham gia vào công tác
kiểm tra, đánh giá như Công đoàn, Đoàn thanh niên, thanh tra nhân dân, giáo viên…
- Cần kết hợp thanh tra, kiểm tra với sự tự kiểm tra của cán bộ, giáo viên. Cần đảm
bảo tính dân chủ, công khai, khách quan trong kiểm tra, đánh giá.
*) Chỉ đạo thực hiện kế hoạch kiểm tra, đánh giá ĐNGV
- Ban giám hiệu phải chỉ đạo cụ thể, kịp thời đối với hoạt động kiểm tra, đánh giá, từ
đó có những điều chỉnh phù hợp với thực tế, đảm bảo việc kiểm tra, đánh giá diễn ra thuận
lợi, đúng quy trình và đem lại hiệu quả.
- Qua kiểm tra, đánh giá cần nêu gương, khen thưởng kịp thời đối với những giáo viên
thực hiện tốt, ngăn chặn những biểu hiện thiếu tiêu cực; phát hiện và uốn nắn những yếu kém,
tồn tại, thiếu sót trong thực hiện nhiệm vụ của giáo viên.
3.2.5. Thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực đối với đội ngũ giáo viên
a) Mục tiêu
Thiện chế độ chính sách đối với giáo viên cần đạt được mục tiêu:

- Đời sống GV được đảm bảo ổn định, từng bước được cải thiện tăng thu nhập chính
đáng cho GV bằng chính nghề dạy học.
- Cơ sở vật chất nhà trường đựơc trang bị bổ sung đầy đủ bảo đảm nhu cầu tối thiểu cho
các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ; môi trường cảnh quang luôn giữ được khang trang,
sạch đẹp.
- Nhà trường có chính sách động viên kịp thời những cá nhân và tập thể tiêu biểu trong
công tác; có chính sách khuyến khích cho ĐNGV không ngừng học tập nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ.
- Tạo sự an tâm công tác, ổn định lâu dài cho ĐNGV để họ gắn bó trách nhiệm với sự
nghiệp đào tạo của nhà trường, tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được phân công.
- Khuyến khích ĐNGV không ngừng phấn đấu, thi đua thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy,
NCKH và không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
b) Nội dung
- Nhà trường cần cụ thể hóa các chính sách hiện hành đối với ĐNGV bằng cách vận
dụng phù hợp vào điều kiện, hoàn cảnh của nhà trường: chính sách về tiền lương, tiền công,
phụ cấp, tiền thưởng… Bởi vì hiện nay trong nhà trường có nhiều đối tượng nhà giáo khác
nhau do nhà trường đào tạo đa ngành, đa cấp, đa hệ với nhiều trình độ đào tạo khác nhau, dẫn
đến các chính sách đãi ngộ cũng phải có sự khác nhau.
- Mặt khác, nhà trường cũng phải xây dựng bổ sung các chính sách đãi ngộ riêng để
từng bước hoàn thiện hệ thống các chính sách đối với ĐNGV nhà trường. Hiện tại, nhà trường
đang thực hiện nghị định 10/NĐ-CP, được tự chủ về tài chính trong một đơn vị sự nghiệp có
thu. Vì vậy nhà trường cần xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ để sử dụng hợp lý nguồn thu;
theo đó nhà trường cần ban hành một số chính sách nhằm khuyến khích, động viên nguồn

19
nhân lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo của nhà trường, không ngừng mở rộng
quy mô đào tạo để đáp ứng yêu cầu của xã hội.
- Một số chính sách cơ bản cần được nhà trường quan tâm xây và bổ sung hoàn thiện
như:
+) Nhóm chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho đội

ngũ cán bộ giáo viên.
+) Các chính sách khuyến khích ĐNGV tích cực tham gia các hoạt động chuyên môn
như: khen thưởng cho tập thể và cá nhân có thành tích trong phong trào thi đua 2 tốt, phong
trào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, hội thi giáo viên dạy giỏi…
+) Chính sách khuyến khích ĐNGV tham gia học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ.
+) Chính sách thu hút những cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi, những người có trình độ
chuyên môn phù hợp để tăng cường cho đội ngũ sư phạm nhà trường.
c) Phương hướng thực hiện
- Tiến hành sắp xếp tổ chức bộ máy, bố trí hợp lý biên chế đội ngũ giáo viên nhà
trường bảo đảm phân công cho mỗi người mỗi việc với nội dung và khối lượng công tác phù
hợp.
- Xây dựng hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, giáo viên nhằm sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.
- Xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV nhằm bảo đảm cho việc thực hiện nhiệm vụ
của nhà trường trong từng giai đoạn nhất định.
- Đẩy mạnh các hoạt động chuyên môn, đa dạng hóa hình thức đào tạo nhằm mở rộng
quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo; huy động tốt nguồn thu để tạo điều kiện bền vững cho
việc chăm lo đời sống của đội ngũ và phát triển cơ sở vật chất của nhà trường.
- Xây dựng và thường xuyên củng cố việc thực hiện kỷ cương nền nếp trong các hoạt động
chuyên môn, trong nghiên cứu khoa học và trong công tác quản lý nhà trường.
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Mỗi biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường quận Hai Bà Trưng, Hà Nội đều có
vai trò nhất định, tác động vào từng khâu trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ. Các biện
pháp không thể thực hiện một cách riêng rẽ, rời rạc mà cần thực hiện một cách đồng bộ và có sự
phối hợp chặt chẽ để phát huy tác dụng tổng hợp của chúng. Mỗi biện pháp đều cần những tiền đề
để thực hiện, biện pháp này sẽ tạo tiền đề để thực hiện biện pháp kia, hoặc bổ sung để khắc phục
những nhược điểm của nó.
3.4. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
Để xem xét mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp đã đề xuất trong

luận văn này, chúng tôi đã sử dụng phương pháp xin ý kiến chuyên gia và phương pháp tổng
kết kinh nghiệm tiến hành trưng cầu ý kiến của 150 người bao gồm 15 chuyên gia có kinh
nghiệm quản lý, 65 cán bộ quản lý giáo dục và 70 giáo viên của các trường THPT trên địa bàn
quận Hai Bà Trưng, Hà Nội (xem phụ lục 04 và phụ lục 05) và thu được kết quả dưới đây:
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cần thiết của các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ
giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
TT
Các biện pháp
Tính cần thiết
Rất cần thiết
Cần thiết
Không cần thiết
SL
%
SL
%
SL
%
1
Xây dựng quy hoạch phát triển đội
ngũ giáo viên

90

60

60

40

0

0
2
Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo

80

20

0

20


Qua bảng trên ta có nhận xét sau:
Đánh giá mức độ cần thiết của các biện pháp đề xuất trong phát triển ĐNGV là rất
cao, có 04 biện pháp đề xuất được hưởng ứng 100%, có 01 biện pháp đề xuất (biện pháp 3)
được hưởng ứng ở mức 92%. Qua đó ta thấy các biện pháp đưa ra có mức độ cần thiết là rất
cao, như vậy các biện pháp đề xuất này là rất phù hợp với tình hình thực tế của trường
Bảng 3.2: Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ
giáo viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
TT
Các biện pháp
Tính khả thi
Khả thi cao
Khả thi
Không khả thi
SL
%

SL
%
SL
%
1
Xây dựng quy hoạch phát triển đội
ngũ giáo viên
115
76,67
35
23,33
0
0
2
Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ
giáo viên
120
80
30
20
0
0
3
Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng để nâng cao trình độ chuyên
môn cho đội ngũ giáo viên

93

62

49

32,67

8

5,33
4
Tăng cường chỉ đạo công tác kiểm
tra, đánh giá thúc đẩy sự phát triển
đội ngũ

60

40

90

60

0

0
5
Thực hiện chế độ, chính sách, tạo
động lực đối với đội ngũ giáo viên

70

46,67

74

49,33

6

4
Nhận xét: Đánh giá mức độ khả thi của 05 biện pháp là rất cao, có 03 biện pháp đạt
mức độ khả thi 100%, 03 biện pháp đạt mức độ khả thi trên 90%, trong đó biện pháp 3 có
mức độ khả thi là thấp nhất trong các biện pháp trên nhưng cũng đạt trên 5%. Như vậy, cả 05
biện pháp này có thể nói là khả thi trong việc quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của Nhà
trường.
Tiểu kết chƣơng 3
viên
120

30

0

3
Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng để nâng cao trình độ chuyên
môn cho đội ngũ giáo viên

52

34,67

86

57,33

12

8
4
Tăng cường chỉ đạo công tác kiểm
tra, đánh giá thúc đẩy sự phát triển
đội ngũ

135

90

15

10

0

0
5
Thực hiện chế độ, chính sách, tạo
động lực đối với đội ngũ giáo viên

129

86,00

21

14,00

0

0

21

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, có thể rút ra những kết luận như sau:
- Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lí luận, hệ thống hóa các khái niệm liên quan đến nội
dung nghiên cứu như: quản lí, quản lí giáo dục, quản lí nguồn nhân lực, phát triển, phát triển
đội ngũ giáo viên, đặc biệt làm sáng tỏ tầm quan trọng của quản lí phát triển đội ngũ giáo viên
trường phổ thông, những nội dung cơ bản của phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông.
- Luận văn đã khảo sát và phân tích làm rõ thực trạng về quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên các trường THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội trong ba năm từ 2008 – 2011 trở lại đây.
Từ đó chỉ ra những mặt mạnh, mặt yếu, nguyên nhân chủ quan, khách quan về phát triển đội
ngũ giáo viên.
Chất lượng đội ngũ giáo viên là vấn đề quan trọng hàng đầu, đồng thời cũng là sống còn
của các nhà trường, các cơ sở giáo dục. Quản lí phát triển đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ, góp phần quyết định nâng cao chất lượng giáo dục là yêu cầu cấp bách
trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, đòi hỏi phải giải quyết triệt để
cả về lí luận và thực tiễn.
- Trên cơ sở lí luận, phân tích thực trạng về phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội, luận văn đã đề xuất 5 biện pháp nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ giáo viên THPT.
Biện pháp 1: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
Biện pháp 2: Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên
Biện pháp 3: Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn
cho đội ngũ giáo viên
Biện pháp 4: Tăng cường chỉ đạo công tác kiểm tra, đánh giá thúc đẩy sự phát triển đội
ngũ
Biện pháp 5: Thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực đối với đội ngũ giáo viên
Những biện pháp đề xuất trong luận văn là kết quả nghiên cứu trong một giai đoạn nhất
định về thực tiễn quản lý công tác quản lý ĐNGV THPT quận Hai Bà Trưng, Hà Nội. Vì thế,
cần được bổ sung, hoàn thiện để phù hợp với từng giai đoạn phát triển của GD, của nhà
trường đáp ứng yêu cầu liên tục đổi mới.
2. Khuyến nghị
2.1. Với UBND thành phố và Sở GD&ĐT Hà Nội
2.2. Đối với UBND quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
2.3. Đối với cán bộ quản lý nhà trường

References
1. Ban bí thư Trung ương Đảng. Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004.
2. Đặng Quốc Bảo, Khoa học tổ chức và quản lý, Nxb Thống kê, Hà Nội, 1999
3. Đặng Quốc Bảo, Kinh tế học Giáo dục. Một số vấn đề lý luận- Thực tiễn và ứng dụng
vào việc xây dựng chiến lược giáo dục. Hà Nội 2001
4. Đặng Quốc Bảo. Quản lý nhà trường, bài giảng lớp cao học khóa 8. Đại Học Giáo
Dục – Đại Học Quốc Gia Hà Nội, 2009.
5. Bộ Giáo dục và Đào tạo. Điều lệ trường trung học, Nxb Giáo dục, Hà Nội 2000.
6. Bộ Giáo dục và Đào tạo. Dự thảo chiến lược phát triển giáo dục 2009- 2020,(lần thứ
13) công bố ngày 18 tháng 12 năm 2008.

22
7. Bộ Giáo dục và Đào tạo. Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật,Nxb Chính trị

Quốc gia, Hà Nội 2001.
8. Bộ Giáo dục và Đào tạo. Luật Giáo dục, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2005.
9. Các mác – Anghen toàn tập (1993), NXB chính trị quốc gia, Hà Nội
10. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Cơ sở khoa học quản lý. Hà Nội. 1996/2004.
11. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Những quan điểm Giáo dục hiện đại, Đại học
Quốc gia Hà Nội, khoa sư phạm, 2004.
12. Nguyễn Đức Chính. Chất lượng và quản lý chất lượng Giáo dục và Đào tạo bài giảng
lớp cao học quản lý, ĐHQG năm 2009.
13. Đại học Quốc gia Hà Nội, khoa sư phạm, Các tài liệu dùng cho đào tạo Cao học quản
lý Giáo dục. Điều khiển một nhà trường. Tạp chí phát triển Giáo dục (số 4. 8/2002)
14. Vũ Cao Đàm. Phương pháp luận nghiên cứu khoa học. Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà
Nội, 2005.
15. Đảng Cộng Sản Việt Nam. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của
Đảng. Nxb Chính trị Quốc gia. Hà Nội, 1998.
16. Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung
ương Đảng khoá VIII. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1996.
17. Đảng Cộng Sản Việt Nam. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng.
Nxb Chính trị Quốc gia. Hà Nội, 2001.
18. Đảng Cộng Sản Việt Nam. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng.
Nxb Chính trị Quốc gia. Hà Nội, 2006.
19. Nguyễn Tiến Đạt. Kinh nghiệm và thành tựu phát triển Giáo dục và đào tạo trên thế
giới, tập I: Giáo dục và Đào tạo ở các khu vực văn hóa châu Âu và châu Á tập II:
Giáo dục và Đào tạo ở các khu vực văn hóa châu Mỹ, châu Phi và châu Đại Dương.
Nxb GD, Hà Nội 2006.
20. Trần Khánh Đức, Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, Nxb Giáo
dục Việt Nam 2010.
21. Trần Khánh Đức. Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực. Theo ISO &
TQM. NXB Giáo dục 2004.
22. Nguyễn Minh Đường. Một số ý kiến về chất lượng và hiệu quả Giáo dục, Kỷ yếu hội
thảo khoa học, Hà Nội, 2004.

23. H. Koontz, C.Odonnell, H.Weirich. Những vấn đề cốt yếu của quản lý. Nxb khoa học
kỹ thuật, Hà Nội, 1998.
24. Phạm Minh Hạc. Nguồn lực con người,yếu tố quyết định sự phát triển xã hội, Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2005.

23
25. Đặng Xuân Hải. Nhận diện khái niệm quản lý và lãnh đạo trong quá trình điều khiển
nhà trường, Tạp chí phát triển giáo dục, số:4/8/2002.
26. Vũ Ngọc Hải, Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức, Giáo dục Việt Nam đổi mới và phát
triển hiện đại hoá. Nhà xuất bản Giáo dục, 2007.
27. Nguyễn Tiến Hùng. Nghiên cứu sự tập trung và phân quyền trong hệ thống quản lý
ngành giáo dục phổ thông Việt Nam, đề tài B98-52-22 năm 2000.
28. Mai Hữu Khuê. Những vấn đề cơ bản của khoa học quản lí, Nhà xuất bản lao động,
Hà Nội, 1982
29. Trần Kiểm. Khoa học quản lý nhà trường phổ thông, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội,
2005.
30. Đặng Bá Lãm (chủ biên). Quản lý nhà nước về Giáo dục – Lý luận và thực tiễn, Nxb
Chính trị Quốc Gia. Hà Nội, 2005.
31. Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Quản lý nguồn nhân lực, Bài giảng lớp cao học Khóa 8 năm
2009 – Đại học Giáo dục- Đại Học Quốc Gia Hà Nội.
32. Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Tâm lý quản lý, bài giảng lớp cao học quản lý, Hà Nội, 2009.
33. M.I. Kônđakôp “Cơ sở lý luận của khoa học quản lý giáo dục”, Trường Cán bộ quản
lý giáo dục, Bộ Giáo dục, 1984 .
34. Huỳnh Công Minh. Tìm cách đánh giá một giờ học ở trường trung học theo yêu cầu
đổi mới phương pháp dạy học. Thông tin KHGD, số 99.
35. Nguyễn Ngọc Quang. Những khái niệm cơ bản về lý luận quản lý giáo dục. Trường
Cán bộ quản lý Giáo dục, Hà Nội 1990.
36. Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội báo caó tổng kết các năm học 2008-2009; 2009-
2010; 2010-2011
37. Nguyễn Hữu Thân. Quản trị nhân sự. Nxb thống kê, Hà Nội 1996.

38. Thủ tướng Chính phủ. Một số biện pháp cấp bách xây dựng ĐGNG của hệ thống
GDQD, Chỉ thị số:18/2001/CT-TTg ngày 27/8/2001.
39. Từ điển Đại bách khoa toàn thư Việt Nam, Nhà xuất bản Từ điển bách khoa. Hà nội,
2003.
40. Viện ngôn ngữ học. Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng 2001.
41. Phạm Viết Vượng, Giáo dục học. Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 2000