Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM



TRẦN THỊ THU HIỀN





QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CHUYÊN NGÀNH
Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG DU LỊCH HÀ NỘI




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC








HÀ NỘI - 2008

1
MỤC LỤC



Trang
MỞ ĐẦU
1
1.
Lý do chọn đề tài
1
2.
Mục đích nghiên cứu
2
3.
Nhiệm vụ nghiên cứu
2
4.
Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
2
5.
Giả thuyết khoa học
2
6.
Phƣơng pháp nghiên cứu
3
7.
Phạm vi nghiên cứu

3
8.
Cấu trúc luận văn
3
Chƣơng 1.
Cơ sở lý luận quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành ở trƣờng đại học, cao đẳng
4
1.1.
Tổng quan vấn đề nghiên cứu
4
1.2.
Một số khái niệm công cụ
5
1.2.1.
Quản lý
5
1.2.2.
Phát triển
8
1.2.3.
Quản lý phát triển
9
1.2.4.
Giảng viên
9
1.2.5.
Giảng viên chuyên ngành
11
1.2.6.

Đội ngũ giảng viên chuyên ngành
12
1.2.7.
Nhà trƣờng, nhà trƣờng đại học, cao đẳng
12
1.3.
Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở trƣờng
đại học, cao đẳng
14
1.3.1.
Tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở
trƣờng đại học, cao đẳng
14
1.3.2.
Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở
trƣờng đại học, cao đẳng hiện nay
16
1.4.
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở
trƣờng đại học, cao đẳng hiện nay
18
1.4.1.
Quản lý về số lƣợng
20
1.4.2.
Quản lý về chất lƣợng
20


2

1.4.3.
Quản lý về cơ cấu
21
1.5.
Những nội dung chủ yếu của quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên chuyên ngành ở trƣờng cao đẳng, đại học
hiện nay
22
1.5.1.
Một số yêu cầu của quản lý phát triển triển đội ngũ giảng
viên chuyên ngành hiện nay
22
1.5.2.
Những nội dung chủ yếu của quản lý phát triển triển đội
ngũ giảng viên chuyên ngành
23
Chƣơng 2.
thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội
27
2.1.
Quá trình phát triển của Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội
27
2.1.1.
Sơ lƣợc sự hình thành và quá trình phát triển
27
2.1.2.
Chức năng, nhiệm vụ
28
2.1.3.

Quy mô và cơ cấu ngành nghề đào tạo
28
2.1.4.
Cơ cấu tổ chức và nhân sự
30
2.1.5.
Cơ sở vật chất
33
2.2.
Thực trạng đội ngũ giảng viên chuyên ngành hiện nay ở
Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội
33
2.2.1.
Thực trạng về số lƣợng
33
2.2.2.
Thực trạng về cơ cấu
37
2.2.3.
Thực trạng về chất lƣợng
39
2.2.4.
Đánh giá chung đội ngũ giảng viên chuyên ngành
46
2.3.
Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên
ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội
48
2.3.1.
Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

48
2.3.2.
Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên
49
2.3.3.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng
50
2.3.4.
Công tác kiểm tra, đánh giá
52
2.3.5.
Chế độ, chính sách đãi ngộ
53
2.3.6.
Đánh giá chung về công tác quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên chuyên ngành
54
Chƣơng 3.
biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên
ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội
57


3
3.1.
Các nguyên tắc xây dựng biện pháp
57
3.1.1.
Nguyên tắc đồng bộ
57

3.1.2.
Nguyên tắc khả thi
57
3.1.3.
Nguyên tắc khách quan
57
3.2.
Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội
58
3.2.1.
Nhóm biện pháp 1: Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò và
trách nhiệm của đội ngũ giảng viên chuyên ngành cho các
cán bộ quản lý và giảng viên chuyên ngành
58
3.2.2.
Nhóm biện pháp 2: Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng
viên chuyên ngành
61
3.2.3.
Nhóm biện pháp 3: Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng
viên chuyên ngành hợp lý
68
3.2.4.
Nhóm biện pháp 4: Đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣõng và tự bồi
dƣỡng trong đội ngũ giảng viên chuyên ngành
73
3.2.5.
Nhóm biện pháp 5: Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá
hoạt động giảng dạy của đội ngũ giảng viên chuyên ngành

77
3.2.6.
Nhóm biện pháp 6: Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa
học trong đội ngũ giảng viên chuyên ngành
82
3.2.7.
Nhóm biện pháp 7: Xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên
ngành thành tổ chức “biết học hỏi”
86
3.3.
Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
88
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
92
TÀI LIỆU THAM KHẢO
96
PHỤ LỤC






MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài


4
Đứng trƣớc ngƣỡng cửa thế kỷ XXI đƣợc tiên đoán là “Thế kỷ của đỉnh
cao trí tuệ” thì sự phát triển của xã hội phải dựa vào sức mạnh của tri thức, phải

bắt nguồn từ khai thác và phát huy tiềm năng của nguồn lực con ngƣời. Nguồn
lực ngƣời muốn phát triển toàn diện và bền vững thì không thể thiếu yếu tố cơ
bản là GD&ĐT. Chính vì vậy, GD&ĐT trong các văn kiện của Đảng và Nhà
nƣớc thời gian qua luôn đƣợc xác định là: “Quốc sách hàng đầu, là một trong
những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người”.
Trong GD&ĐT, lực lƣợng đóng vai trò nòng cốt bảo đảm chất lƣợng
giáo dục chính là đội ngũ nhà giáo. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng
nói: “Trẻ em như cái gương trong sáng, thầy tốt thì ảnh hưởng tốt, thầy xấu
thì ảnh hưởng xấu” [3, tr 129]. Cho nên, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ nhà giáo
thời kỳ đổi mới đƣợc Đảng và Nhà nƣớc rất quan tâm với mục tiêu: “Xây
dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục theo hướng chuẩn hoá, nâng cao
chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng
nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề
nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nuớc”.[8]
Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội (trực thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và
Du lịch) thành lập ngày 24/7/1972, đến nay đã trải qua 36 năm xây dựng và
phát triển. Trong xu thế đổi mới giáo dục, công tác xây dựng đội ngũ nhà giáo
tuy đã có nhiều chuyển biến tích cực nhƣng bên cạnh đó vẫn còn bộc lộ một
số yếu kém nhất là trong công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành. Do đó, việc xây dựng những biện pháp tích cực để chấn chỉnh
lại công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành phải đƣợc
xem là cấp bách trong giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tác giả đã chọn đề tài luận văn
với tên đề tài: “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở


5

Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ với mong muốn sẽ
góp phần củng cố và hoàn thiện hơn đội ngũ giảng viên chuyên ngành, nâng
cao chất lƣợng đào tạo của trƣờng.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên chuyên ngành, để từ đó đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên chuyên ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội nhằm nâng
cao chất lƣợng đào tạo và phát triển của nhà trƣờng.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành ở trƣờng đại học, cao đẳng.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
- Đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành
ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở
Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở
Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
5. Giả thuyết khoa học
Hiện nay công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành
ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội đang tồn tại nhiều hạn chế và bất cập nên
phần nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng và sự phát triển của Trƣờng. Nếu đề xuất
và thực hiện đƣợc biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên
ngành hữu hiệu sẽ nâng cao đƣợc chất lƣợng, tạo đà cho phát triển của
Trƣờng hiện tại và tƣơng lai.

6
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận
- Nghiên cứu những chuyên đề lý luận đã học và các tài liệu tham khảo
liên quan để làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu.
- Nghiên cứu các nghị quyết, quyết định, chỉ thị của Đảng và Bộ
GD&ĐT; Các văn bản, luật, chủ trƣơng, chính sách của Nhà nƣớc làm cơ sở
pháp lý của đề tài
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Các phƣơng pháp dự báo về xây dựng và phát triển nhà trƣờng nói
chung và đội ngũ giảng viên chuyên ngành nói riêng; Phƣơng pháp tổng kết
kinh nghiệm, khảo sát các báo cáo thực tiễn; Phƣơng pháp điều tra thử
nghiệm, kiểm định tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề ra.
6.3. Nhóm phương pháp bổ trợ khác
Phƣơng pháp thống kê toán học để thống kê số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ
giảng viên chuyên ngành và xử lý các số liệu đã thống kê; Phƣơng pháp mô hình
hóa.
7. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Do điều kiện thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn chỉ tập trung nghiên
cứu việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở Trƣờng Cao
đẳng Du lịch Hà Nội từ năm 2003 đến nay. Các biện pháp đề xuất chỉ mới
đƣợc khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành ở trƣờng đại học, cao đẳng.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội .

7
Chƣơng 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên
ngành ở Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN CHUYÊN NGÀNH Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG

1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Xu thế đổi mới trong giáo dục dẫn đến sự thay đổi về vị trí và vai trò
của ngƣời giáo viên/giảng viên. Trong thời kỳ đổi mới, nhiều công trình
nghiên cứu về vấn đề đổi mới giáo dục của các nhà khoa học nhƣ GS. Nguyễn
Lân, GS. Hà Thế Ngữ, GS. Đặng Vũ Hoạt, GS. Phạm Minh Hạc đã góp
thêm vào kho tàng lý luận quản lý giáo dục ở nƣớc ta ngày một phong phú.
Bên cạnh các đóng góp của đội ngũ giáo sƣ đầu ngành thì cần kể đến
đội ngũ các tác giả nhƣ: PGS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, PGS.TS Trần Khánh
Đức (Đại học Quốc gia Hà Nội), PGS.TS. Đặng Quốc Bảo (Học viện Quản lý
giáo dục), TS. Nguyễn Quốc Chí cũng đã có rất nhiều các công trình có liên
quan đến đội ngũ nhà giáo và quản lý nhân sự giáo dục.
Đặc biệt, cuốn Cẩm nang nâng cao năng lực quản lý nhà trường
(Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2007), của PGS.TS. Đặng Quốc Bảo,
PGS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, TS. Nguyễn Quốc Chí, TSKH. Phạm Đỗ Nhật
Tiến, Cử nhân Nguyễn Quang Kính và các cộng tác viên đã thiết thực giúp
cho những ngƣời đã, đang và sẽ làm công tác quản lý giáo dục nói chung có
thể vận dụng vào thực tiễn quản lý.
Thời gian qua, đã có nhiều luận văn Thạc sỹ quản lý giáo dục nghiên
cứu về đề tài quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trƣờng đại học và cao
đẳng nhƣ tác giả Đặng Hồng Thuỷ và Nguyễn Mạnh Tƣờng Trong các
nghiên cứu này các tác giả mới tập trung nghiên cứu về xây dựng và quản lý

đội ngũ giảng viên nói chung mà chƣa nghiên cứu sâu về quản lý phát triển
đội ngũ giảng viên chuyên ngành. Hiện tại, đang là một giảng viên chuyên
ngành của Trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội, tác giả nhận thấy quản lý phát


8
triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành hiện nay của Trƣờng đang còn có
những bất cập và hạn chế. Trên cơ sở tiếp thu và chọn lọc những tƣ tƣởng quý
báu về xây dựng và quản lý đội ngũ giảng viên của các tác giả đi trƣớc, tác
giả luận văn chọn đề tài: “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên
ngành ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội” làm vấn đề nghiên cứu luận văn
Thạc sỹ. Với mong muốn tìm ra đƣợc những biện pháp hữu hiệu để giúp công
tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành của Trƣờng ngày một
hoàn thiện và hiệu quả hơn.
1.2. Một số khái niệm công cụ
1.2.1. Quản lý
1.2.1.1. Khái niệm
Ngày nay, quản lý đã trở thành một hoạt động phổ biến diễn ra trên mọi
lĩnh vực, mọi cấp độ và đƣợc nhiều ngƣời thừa nhận là nhân tố của sự phát
triển xã hội. Theo Các Mác, quản lý là một hoạt động tất yếu trong lịch sử của
đời sống xã hội: “Bất cứ lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào mà
tiến hành trên một quy mô khá lớn đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều
hòa những hoạt động cá nhân. Sự chỉ đạo đó phải là những chức năng chung,
tức là những chức năng phát sinh từ sự khác nhau giữa sự vận động chung
của cơ thể sản xuất với những vận động cá nhân của những khí quan độc lập
hợp thành những cơ thể sản xuất đó. Một nhạc sĩ tự độc tấu thì tự điều khiển
lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”.[26, tr 1]
Do phạm vi hoạt động rộng nên đã có rất nhiều các khái niệm khác nhau
về quản lý. Tùy thuộc vào sự tiếp cận, góc độ nghiên cứu, hoàn cảnh kinh tế và
chính trị xã hội của từng tác giả nghiên cứu. Dƣới đây là một số ví dụ:

- Theo từ điển Tiếng việt: “Quản lý là trông coi, gìn giữ theo những
yêu cầu nhất định; là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu
nhất định”.[45, tr 800]
- Theo góc độ của tâm lý học thì quản lý đƣợc hiểu: “Quản lý là sự tác
động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch và có hệ thống thông tin của
chủ thể đến khách thể của nó”.[15, tr 47]


9
- Theo Henry Fayol (1841 - 1925), ngƣời đầu tiên phân biệt quản lý
thành các chức năng: “ Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối
hợp và kiểm tra”.[5, tr 17]
- Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, “Hoạt
động quản lý là hoạt động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý
(người quản lý) lên khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức
nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”. Ngày
nay, quản lý đƣợc định nghĩa cụ thể hơn: “Quản lý là quá trình đạt đến mục
tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch
hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”.[5, tr1]
- Theo tác giả Trần Kiểm thì: “Quản lý là nhằm phối hợp nỗ lực của
nhiều người, sao cho mục tiêu của từng cá nhân biến thành những thành tựu
của xã hội”.[25, tr 15]
Các khái niệm quản lý ở trên mặc dù đƣợc diễn đạt khác nhau nhƣng đều
mang những dấu hiệu chung nhƣ:
- Hoạt động quản lý là những hoạt động có hƣớng đích.
- Hoạt động quản lý là những hoạt động có mục tiêu và kế hoạch định
trƣớc của chủ thể quản lý (là cá nhân hoặc tổ chức làm nhiệm vụ quản lý, điều
khiển) lên đối tƣợng quản lý (là bộ phận chịu sự quản lý) với mục đích cuối cùng
của quản lý là hoàn thành mục tiêu đề ra.
- Hoạt động quản lý đƣợc tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội.

Tóm lại, hoạt động quản lý bao hàm các công việc hoạch định, tổ chức,
bố trí nhân sự, lãnh đạo, kiểm soát công việc. Bản chất của nó là sự tác động
có mục đích của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý nhằm thực hiện mục
tiêu của tổ chức đã đề ra. Chính vì vậy, một tổ chức dù có cơ cấu và quy mô
nhƣ thế nào đều cần phải có sự quản lý và ngƣời quản lý để tổ chức và điều hành
các hoạt động đạt hiệu quả mục tiêu theo mong muốn.
1.2.1.2. Các chức năng cơ bản của quản lý


10
Quản lý ngày nay có bốn chức năng cơ bản là: (1) kế hoạch hóa
(planning); (2) tổ chức (organizing); (3) chỉ đạo/lãnh đạo (leading) và (4)
kiểm tra (controlling).
(1) Kế hoạch hoá: có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với
thành tựu tƣơng lai của tổ chức và các con đƣờng, biện pháp, cách thức để đạt
đƣợc mục tiêu, mục đích đó. Nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá
gồm: xác định, hình thành mục tiêu đối với tổ chức; xác định và đảm bảo (có
tính chắc chắn, có tính cam kết) về các nguồn lực của các tổ chức để đạt đƣợc
mục tiêu; quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt đƣợc mục
tiêu. lựa chọn phƣơng án và tổ chức các phƣơng tiện để thực hiện mục tiêu.
(2) Tổ chức: xét về mặt chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình
thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong
một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt đƣợc
mục tiêu tổng thể của tổ chức. Quá trình xây dựng và hoàn thiện cơ cấu của tổ
chức phải đạt các yêu cầu: tính tối ƣu, tính linh hoạt, độ tin cậy và tính kinh
tế.
(3) Chỉ đạo: chỉ đạo thực chất là tác động của chủ thể quản lý vào các
hoạt động và các thành viên của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Trong
chức năng chỉ đạo, chủ thể quản lý phải trực tiếp ra quyết định (mệnh lệnh)
cho nhân viên dƣới quyền. Hƣớng dẫn, quan sát, phối hợp, động viên để

thuyết phục, thúc đẩy họ làm việc đạt đƣợc các mục tiêu đề ra bằng nhiều
biện pháp khác nhau.
(4) Kiểm tra: là việc theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và tiến
hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết. Mọi kết quả hoạt động
phải phù hợp với chi phí bỏ ra, nếu không tƣơng ứng thì phải tiến hành những
hành động điều chỉnh, uốn nắn.
Tất cả các chức năng cơ bản trên khi vận hành không thể thiếu yếu tố
đƣợc xem là nền tảng, huyết mạch, đó chính là thông tin. Thông tin quản lý
đƣợc xem nhƣ là hệ thần kinh của hệ thống quản lý, có tác động đến tất cả
mọi khâu của quá trình quản lý. Mọi thông tin quản lý đều nhằm phục vụ cho


11
việc ra quyết định quản lý và đạt mục tiêu quản lý. Ngƣợc lại, bất cứ một
quyết định quản lý nào cũng phải chứa đựng thông tin và sản phẩm của quyết
định quản lý cũng là thông tin.
Quá trình quản lý có thể đƣợc cụ thể hoá qua mô hình sau:

Sơ đồ 1.1: Mô hình các chức năng trong quá trình quản lý
(Nguồn: Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Bài giảng Cơ sở
khoa học quản lý. Khoa Sư phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội, 1996/2004).
Qua sơ đồ 1.1 ta thấy, từng chức năng của quản lý vừa có tính độc lập
tƣơng đối lại vừa có mối quan hệ phụ thuộc với các chức năng khác và có mối
quan hệ rất chặt chẽ với thông tin quản lý. Việc bỏ qua hoặc coi nhẹ bất cứ
một chức năng nào trong chuỗi các chức năng này đều gây ảnh hƣởng xấu tới
sự thành công của quá trình quản lý trong hệ thống.
1.2.2. Phát triển
Trong Từ điển Tiếng Việt, phát triển là: “Biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, là sự vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức
tạp”.
Kế hoạch hóa
Chỉ đạo
Tổ chức
Kiểm tra

Thông tin quản lý



12
Theo quan điểm triết học, phát triển là sự biểu hiện thay đổi tăng tiến về chất,
không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tƣợng và con ngƣời trong xã hội. Vào
những năm 60 của thế kỷ XX, thuật ngữ “phát triển” đƣợc hiểu đơn giản là
phát triển kinh tế. Đến nay, phát triển đƣợc hiểu một cách toàn diện hơn nhằm
vào ba mục tiêu cơ bản là: phát triển con ngƣời, bảo vệ môi trƣờng, tạo ra hòa
bình và ổn định chính trị.
Phát triển trong trƣờng đại học, cao đẳng phải gắn liền với việc phát triển

giáo dục, với phát triển đội ngũ giảng viên. Đây là những vấn đề đang đƣợc xem
là nhiệm vụ trọng tâm và đƣợc ƣu tiên hàng đầu trong giai đoạn hiện nay. Tác
giả Menger cho rằng phát triển đội ngũ giáo viên là: “Nhằm mục đích tăng
cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người giáo viên trong hoạt động
nghề nghiệp” đã bao hàm ý nghĩa của phát triển đội ngũ giáo viên một mặt là tạo
nguồn, nhƣng mặt khác là bồi dƣỡng, phát triển nghề nghiệp giúp họ phát triển
chính bản thân và cũng chính là đóng góp vào phát triển của nhà trƣờng.
Đối với các trƣờng đại học, cao đẳng thì phát triển đội ngũ giảng viên
hiện nay phải đảm bảo mục tiêu: “Theo hướng chuẩn hoá, nâng cao chất
lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng
cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp
và trình độ chuyên môn của nhà giáo”.[35]
Tóm lại, phát triển là một quá trình nội tại, bƣớc chuyển từ thấp đến
cao. Trong cái thấp đã chứa đựng dƣới nền tảng những khuynh hƣớng dẫn
đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển. Sự phát triển nhà trƣờng phải
gắn kết với sự phát triển giáo dục và đội ngũ giáo viên là hạt nhân của sự phát
triển. Phát triển là quá trình tạo ra sự hoàn thiện của cả tự nhiên và xã hội.
1.2.3. Quản lý phát triển
Quản lý phát triển là quá trình quản lý bảo đảm sự phát triển diễn ra
một cách hiệu quả nhất và ít xáo trộn nhất. Nó phải là sự phát triển của một
quá trình nội tại, bƣớc chuyển tiếp từ thấp đến cao về cả số lƣợng và chất
lƣợng. Quản lý phát triển thực chất là kế hoạch hoá, điều hành và chỉ đạo triển


13
khai phù hợp với quy luật khách quan để đạt đƣợc mục tiêu đề ra cho phù hợp
với sự phát triển đó.
Khác với lập kế hoạch, tổ chức thông thƣờng, quá trình quản lý phát
triển diễn ra theo xu hƣớng của sự phát triển không phải theo đƣờng thẳng
tắp, cũng không phải theo vòng tròn khép kín mà theo đƣờng xoáy trôn ốc.

Quản lý phát triển không phải là phát triển quản lý. Quản lý phát triển cần đi
từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện
hơn.
1.2.4. Giảng viên
“Nhà giáo” là tên gọi chung thƣờng sử dụng để chỉ tất cả những ngƣời
làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng, cơ sở giáo dục. Tuy
nhiên ở từng cơ sở giáo dục cụ thể các nhà giáo lại đƣợc quy định tên gọi
khác nhau. Luật Giáo dục 2005 đã quy định tại điều 70 tên gọi cụ thể của nhà
giáo ở các cơ sở giáo dục nhƣ sau: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục
mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở
giáo dục đại học gọi là giảng viên”.[32] Nhƣ vậy, giảng viên là tên gọi dùng
để chỉ những ngƣời đang làm nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục ở các cơ sở
giáo dục đại học (các trƣờng đại học, cao đẳng). Hiện nay, chức danh giảng
viên có ba ngạch cơ bản bao gồm: giảng viên, giảng viên chính, giảng viên
cao cấp.
Giảng viên phải đạt các yêu cầu tiêu chuẩn của nhà giáo đã đƣợc Luật
Giáo dục 2005 quy định tại Điều 70 là:
“- Phẩm chất đạo đức tư tưởng tốt
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ
- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp
- Lý lịch bản thân rõ ràng”.[32]
Bên cạnh các tiêu chuẩn trong Luật Giáo dục thì tiêu chuẩn trình độ của
các ngạch giảng viên đƣợc quy định cụ thể trong Quyết định số 538/TCCP -
TC của Bộ trƣởng, Trƣởng ban tổ chức - cán bộ Chính phủ ngày 18/12/1995
nhƣ sau:


14
“Giảng viên:
- Có bằng cử nhân trở lên

- Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành
- Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học
+ Chương trình chính trị- triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và
cao học
+ Những vấn đề cơ bản của tâm lý học và lý luận dạy học bộ môn ở
bậc đại học
- Sử dụng được 1 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B (là ngoại
ngữ thứ hai đối với giảng viên ngoại ngữ)
Giảng viên chính
- Có bằng thạc sĩ
- Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm
- Sử dụng được 1 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C (là ngoại
ngữ thứ hai đối với giảng viên ngoại ngữ)
- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa hoặc trường công
nhận và được áp dụng có kết quả trong chuyên môn.
Giảng viên cao cấp
- Có bằng tiến sĩ của chuyên ngành đào tạo
- Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm
- Có chứng chỉ chính trị cao cấp
- Sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, NCKH và giao tiếp
quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương ở trình độ C, ngoại ngữ thứ hai ở
trình độ B - là trình độ C đối với người dạy ngoại ngữ)
- Có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội
đồng khoa học trường đại học công nhận hoặc ngành công nhận và đưa vào
áp dụng có hiệu quả”.[36]
1.2.5. Giảng viên chuyên ngành


15
Trong trƣờng đại học, cao đẳng ngoài tên gọi chung cho tất cả các nhà

giáo là giảng viên thì họ còn có những tên gọi gắn liền với tính chất đặc thù
của công việc nhƣ: giảng viên cơ bản và giảng viên chuyên ngành.
Thuật ngữ giảng viên cơ bản gắn với đội ngũ giảng viên dạy các môn
học chung, kiến thức cơ sở, kiến thức cơ bản trong một chƣơng trình đào tạo.
Thuật ngữ giảng viên chuyên ngành gắn với đội ngũ giảng viên giảng
dạy các môn học thuộc kiến thức chuyên ngành theo một mã đào tạo của một
chuyên ngành cụ thể. Nhƣ vậy giảng viên chuyên ngành trƣớc hết họ đƣợc
xác định là nhà giáo (giảng viên) giảng dạy trong một lĩnh vực chuyên môn
đào tạo cụ thể (chuyên ngành). Chuyên ngành là: “ngành chuyên môn sâu và
hẹp”, chuyên môn là: “tổ hợp các tri thức và kỹ xảo thực hành mà con người
tiếp thu được qua đào tạo để có khả năng thực hiện một loại công việc trong
phạm vi một nghề nhất định, theo phân công lao động xã hội”.[43, tr 141]
Nhƣ vậy, giảng viên chuyên ngành là giảng viên giảng dạy phần kiến
thức chuyên môn sâu và hẹp về một nghề ở trường đại học, cao đẳng.
Đặc trƣng môn học chuyên ngành là trang bị cho ngƣời học kiến thức, kỹ
năng chuyên môn sâu về một nghề nào đó nên có ảnh hƣởng lớn đến nghề nghiệp
của học sinh - sinh viên sau này. Chính vì vậy, trong trƣờng đại học, cao đẳng
giảng viên chuyên ngành đƣợc xem là những “chiếc máy chủ” quyết định chất
lƣợng đào tạo của nhà trƣờng.
1.2.6. Đội ngũ giảng viên chuyên ngành
Theo Từ điển Tiếng việt “Đội ngũ” đƣợc hiểu là: “Tập hợp gồm một số
đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng”. Một số tác
giả khác cho rằng: Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý
tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một
nguyên tắc. Ngày nay, khái niệm về đội ngũ đƣợc sử dụng một cách rộng rãi để
chỉ một tập hợp ngƣời có cùng chức năng nhƣ “đội ngũ cán bộ”, “đội ngũ trí
thức”, “đội ngũ giáo viên” là những ngƣời cùng chức năng, thực hiện những
nhiệm vụ giống nhau tạo thành “một lực lượng” có tổ chức, tạo thành một hệ
thống.

16
Với nhiều cách diễn đạt khác nhau nhƣng các định nghĩa đều nêu bật các
đặc điểm của đội ngũ là một nhóm ngƣời đƣợc tổ chức và tập hợp thành một lực
lƣợng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc
khác nhau về công việc nhƣng cùng có chung một mục đích nhất định và cùng
hƣớng tới mục đích đó. Áp dụng cách hiểu trên thì đội ngũ giảng viên sẽ đƣợc
hiểu là một tập thể người trong trường đại học, cao đẳng được gắn kết lại với
nhau bằng hệ thống mục đích, có cùng nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục, chịu sự
ràng buộc của những quy tắc có tính hành chính của ngành giáo dục và Nhà
nước. Còn đội ngũ giảng viên chuyên ngành sẽ đƣợc hiểu là đội ngũ giảng viên
trong trường đại học, cao đẳng có nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục những môn
học thuộc lĩnh vực chuyên môn sâu của một nghề nào đó, chịu sự ràng buộc của
những quy tắc có tính hành chính của trường, ngành giáo dục và Nhà nước.
1.2.7. Nhà trường, nhà trường đại học, cao đẳng
Nhà trƣờng chính là chiếc nôi của giáo dục. Các hoạt động trong nhà trƣờng
hƣớng tới mục tiêu cao nhất là hình thành “nhân cách - sức lao động”, phục vụ
phát triển cộng đồng làm tăng cả nguồn vốn con ngƣời, vốn tổ chức và vốn xã hội
mà không một tổ chức nào trong xã hội có thể thay thế đƣợc. Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã từng nói : “Sự học tập trong nhà trường có ảnh hưởng rất lớn cho tương lai của
thanh niên và tương lai của thanh niên là tương của nước mình”.[2,tr 114]
Luật Giáo dục 2005 đã quy định nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trƣờng
đƣợc nhƣ sau:
“1. Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo mục
tiêu, chương trình giáo dục; xác nhận hoặc cấp văn bằng, chứng chỉ theo thẩm
quyền;
2. Tuyển dụng, quản lý nhà giáo, cán bộ, nhân viên; tham gia vào quá
trình điều động của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đối với nhà giáo,
cán bộ, nhân viên;
3. Tuyển sinh và quản lý người học;

4. Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật;


17
5. Xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuậtt theo yêu cầu chuẩn hoá, hiện đại
hóa;
6. Phối hợp với gia đình người học, tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo dục;
7. Tổ chức cho nhà giáo, cán bộ, nhân viên và người học tham gia các
hoạt động xã hội
8. Tự đánh giá chất lượng giáo dục và chịu sự kiểm định chất lượng giáo
dục của cơ quan có thẩm quyền kiểm định chất lượng giáo dục;
9. Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật”.[32]
Trong hệ thống giáo dục quốc dân thì nhà trƣờng đại học, cao đẳng có
một nhiệm vụ cao cả là đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng cao cho xã hội. Để
các trƣờng tự chủ trong điều hành, Bộ GD& ĐT đã ban hành bộ Điều lệ trƣờng
đại học và Điều lệ trƣờng cao đẳng. Theo Quyết định số 56/2003/QĐ-
BGD&ĐT, Điều lệ trƣờng cao đẳng ngày 10/12/2003 của Bộ GD&ĐT đã quy
định nhiệm vụ của các trƣờng cao đẳng nhƣ sau:
“1. Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và
năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ,
có năng lực thích ứng với việc làm trong xã hội, tự tạo việc làm cho mình và cho
những người khác, có khả năng hợp tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp
ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc.
2. Tiến hành NCKH và phát triển công nghệ; kết hợp đào tạo với NCKH
và sản xuất, dịch vụ khoa học và công nghệ theo quy định của Luật Khoa học và
Công nghệ, Luật Giáo dục và các quy định khác của pháp luật.
3. Giữ gìn và phát triển những di sản và bản sắc văn hoá dân tộc.
4. Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người học và trong đội
ngũ cán bộ, giảng viên của trường.
5. Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên; xây dựng đội ngũ giảng viên của

trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và
giới.
6. Tuyển sinh và quản lý người học.


18
7. Phối hợp với gia đình người học, tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo
dục.
8. Tổ chức cho giảng viên, cán bộ, nhân viên và người học tham gia các
hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu của xã hội.
9. Quản lý, sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị và tài chính theo quy
định của pháp luật.
10. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật”.[19]
1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở trƣờng đại học, cao đẳng
1.3.1. Tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở trường đại
học, cao đẳng
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Nếu không có thầy giáo
thì không có giáo dục”[2,tr 34]. Điều 15, Luật Giáo dục 2005 cũng khẳng
định: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo
dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người
học”[32]. Đảng cũng đã xác định: “Để đảm bảo chất lượng giáo dục phải giải
quyết vấn đề thầy giáo” [24,tr 15].
Thời gian qua đã có hàng loạt các văn kiện, nghị quyết, chỉ thị, quyết
định của Đảng, Nhà nƣớc liên quan đến vấn đề nhà giáo đã đƣợc ban hành
nhƣ: Chỉ thị số 18/2001/CT-TTg ngày 27/08/2001 của Thủ tƣớng chính phủ
về Một số biện pháp cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục của hệ thống giáo dục quốc dân; Chỉ thị 40 CT/TW ngày
15/06/2004 của Ban Bí thƣ về Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục. Từ Chỉ thị này, ngày 11/01/2005 Thủ tƣớng Chính phủ ra Quyết
định số 09/2005/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án xây dựng, nâng cao chất

lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005- 2010 với
mục tiêu tổng quát là: “ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất
đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà
giáo; đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH, HĐH đất


19
nước”.[35] Trong các nhiệm vụ đƣợc nêu trong đề án có đề cập đến nhiệm vụ:
“Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng để tiếp tục xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Đẩy mạnh công tác tuyên
truyền nâng cao nhận thức của toàn xã hội về vai trò, trách nhiệm của nhà
giáo và nhiệm vụ xây dựng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục có chất
lượng cao, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, tronh sáng về đạo đức, tận tuỵ với
nghề nghiệp, làm trụ cột thực hiện các mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”.
Sứ mệnh của đội ngũ giảng viên chuyên ngành trong trƣờng đại học, cao
đẳng có vai trò và ý nghĩa rất đặc biệt. Họ là bộ phận lao động tinh hoa của đất
nƣớc. Trong sản phẩm của họ luôn chứa đựng cả nhân tố tinh thần và vật chất
đó là “nhân cách - sức lao động”. Lao động của họ trực tiếp và gián tiếp thúc
đẩy sự phát triển đất nƣớc, cộng đồng đi vào trạng thái phát triển bền vững.
Trong trƣờng đại học, cao đẳng, đội ngũ giảng viên chuyên ngành là
ngƣời trực tiếp quyết định chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất đạo
đức và trình độ tay nghề đáp ứng yêu cầu của xã hội. Bên cạnh việc giảng dạy họ
còn là những nhà khoa học, những sản phẩm của họ có giá trị ứng dụng cao
trong đời sống xã hội.
Chính vì vậy, nhiệm vụ trƣớc mắt của các trƣờng đại học, cao đẳng là
cần xây dựng một đội ngũ giảng viên chuyên ngành tâm huyết với nghề, có
năng lực và trình độ cao, thấm nhuần quan điểm đƣờng lối của Đảng, có khả

năng thích ứng cao, đủ khả năng gánh vác trọng trách phát triển giáo dục
trong tình hình mới. Đây sẽ là các chiến sỹ trên mặt trận văn hóa, là nền tảng
của một đội ngũ giảng viên “vừa hồng vừa chuyên”, vững lái đƣa nhà trƣờng
tới mục tiêu đã định.
1.3.2. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở trường đại
học, cao đẳng hiện nay
Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành chính là vấn đề phát triển đội
ngũ giảng viên trong nhà trƣờng với mục đích giúp cho đội ngũ này ngày một
hoàn thiện hơn, lớn mạnh hơn cả về lƣợng và chất. Đây cũng là nhiệm vụ chủ yếu


20
của công tác phát triển nguồn nhân lực tiền đề cho sự phát triển nhà trƣờng một
cách bền vững. Văn kiện đại hội Đảng lần thứ IX về GD&ĐT đã chỉ rõ: “Phát
triển đội ngũ giảng viên, coi trọng chất lượng và đạo đức sư phạm cải thiện chế
độ đãi ngộ. Bảo đảm về cơ bản đội ngũ giảng viên đạt chuẩn quốc gia và tỷ lệ
giáo viên so với học sinh theo yêu cầu của từng cấp học” [44, tr 56]. Chiến lƣợc
phát triển của ngành giáo dục đến 2010 cũng đề ra những giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên nhƣ: “Quy hoạch và phát triển đội ngũ giảng
viên trên cơ sở các chuẩn mực đã được xác định nhằm sớm tạo ra đội ngũ giảng
viên đủ mạnh cho sự nghiệp phát triển giáo dục đại học đến năm 2010 và những
năm tiếp theo. Xây dựng tiêu chuẩn đội ngũ giảng viên của một trường đại học,
cao đẳng, một khoa, một bộ môn về các mặt trình độ, chức danh, cơ cấu tuổi tác,
giới tính ”.[12]
Theo tác giả Trần Khánh Đức thì: “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn
nhân lực”. [19,tr10]. Cho nên, phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành
phải là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng với các
nội dung cụ thể nhƣ sau:
(1) Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành về số lƣợng.

Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành về số lƣợng chính là việc
xây dựng một đội ngũ giảng viên chuyên ngành đảm bảo đủ yêu cầu số lƣợng
để thực hiện chƣơng trình giáo dục và NCKH, đạt đƣợc những mục tiêu của
chiến lƣợc phát triển giáo dục là giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/ giảng viên.
(2) Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành về chất lƣợng.
Chất lƣợng của đội ngũ giảng viên chuyên ngành đƣợc đánh giá qua
các khía cạnh: năng lực, phẩm chất và trình độ chuyên môn. Cho nên, phát
triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành về chất lƣợng đồng nghĩa với việc
nâng cao những năng lực, phẩm chất và trình độ chuẩn đƣợc đào tạo của đội
ngũ giảng viên chuyên ngành hiện có và sẽ có.
(3) Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành đồng bộ về cơ cấu.


21
- Cơ cấu theo chuyên môn: là tổng thể về tỷ lệ giảng viên của môn học
theo chuyên ngành ở cấp tổ, bộ môn, cấp khoa. Ngƣời có chuyên môn cao
đƣợc bố trí tỷ lệ hợp lý với ngƣời có chuyên môn thấp tạo điều kiện cho việc
học hỏi, dìu dắt trong chuyên môn.
- Cơ cấu theo trình độ đào tạo: là sự phân định về tỷ lệ về trình độ học vấn
nhƣ: cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ hay trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo để có sự
sắp xếp cho đồng đều, hợp lý đảm bảo “đúng ngƣời, đúng việc”. Mặt khác, nó
còn có mục đích là làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và
tự bồi dƣỡng để nâng cao chuẩn theo quy định chung của Bộ GD&ĐT.
- Cơ cấu theo độ tuổi: là việc xác định cơ cấu đội ngũ theo từng nhóm
tuổi để phân tích thực trạng cũng nhƣ chiều hƣớng phát triển nhân sự của nhà
trƣờng hiện tại và tƣơng lai. Đây là cơ sở rất quan trọng cho việc tuyển dụng,
đề bạt, bổ nhiệm bổ sung bộ máy tổ chức cho phù hợp với sự phát triển.
- Cơ cấu theo giới tính: tức là đảm bảo tỷ lệ đồng đều giữa nam và nữ.
Thƣờng tỷ lệ này trong ngành giáo dục nữ giới nhiều hơn nam giới. Đây là
yếu tố bất lợi tác động không nhỏ tới chất lƣợng đội ngũ nói chung vì nữ giới

phải nghỉ dạy trong thời gian thai sản, con nhỏ Nữ giới phải quá bận bịu với
thiên chức làm mẹ, làm vợ nên không có nhiều thời gian dành cho việc học
tập, nghiên cứu nên tỷ lệ nữ có học hàm, học vị cao tỷ lệ thƣờng rất ít.
Tóm lại, với vai trò rất đặc biệt của ngƣời giáo viên đã đƣợc tiến sĩ Raja
Roy Singh, nhà giáo dục nổi tiếng Ấn Độ nhận định: “ Giáo viên giữ vai trò
quyết định trong quá trình giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo
dục”[3,tr 148] thì việc quan tâm chăm lo đến việc phát triển đội ngũ giảng
viên nói chung và đội ngũ giảng viên chuyên ngành nói riêng cần đƣợc ƣu
tiên hàng đầu, phải coi nó là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lƣợc phát triển
toàn diện của các trƣờng. Trong đó, mục tiêu cơ bản của công tác phát triển
đội ngũ giảng viên chuyên ngành phải chủ yếu tập trung vào những công việc
sau:
- Xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên ngành đảm bảo đủ số lƣợng; cơ
cấu đồng bộ; vững vàng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; có phẩm chất


22
đạo đức và tƣ tƣởng kiên định theo đƣờng lối chủ trƣơng của Đảng và Nhà
nƣớc; có năng lực sƣ phạm tốt để đảm bảo việc truyền thụ kiến thức.
- Phải gắn việc phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành với công tác quy
hoạch đội ngũ, tuyển chọn, đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao trình độ nhằm tăng
cƣờng sự phát phát triển toàn diện của ngƣời giảng viên trong lĩnh vực nghề nghiệp.
- Phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành không đơn thuần chỉ là
làm cho nó lớn mạnh bề ngoài mà còn phải chú ý đến tâm tƣ tình cảm của đội
ngũ này để sự phát triển đảm bảo sự bền vững. Cho nên, trong vấn đề phát
triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành cần quan tâm đến việc thăng thƣởng,
đề bạt và sa thải cho hợp tình hợp lý để động viên, khuyến khích mỗi giảng
viên gắn bó phấn đấu hết mình vì sự nghiệp chung.
1.4. Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành ở trƣờng đại
học, cao đẳng hiện nay.

Đội ngũ giảng viên chuyên ngành có vị trí, vai trò rất quan trọng trong
trƣờng đại học, cao đẳng cho nên công tác quản lý phát triển đội ngũ này cần phải
đƣợc quan tâm và đầu tƣ đúng mức về vật lực và tài lực. Quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên chuyên ngành tuân thủ những nội dung chủ yếu của quản lý nguồn
nhân lực bao gồm: thu nhận, sử dụng, huấn luyện và phát triển nhân lực. Điều này
đã làm nhà trƣờng luôn đƣợc “tƣơi mới”, nhƣng sự biến động về nhân lực cũng là
một mối lo cho các nhà quản lý. Nhƣ vậy, trên một khía cạnh nào đó thì quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành chính là quản lý sự thay đổi. Muốn
điều hành đƣợc công tác này tốt đòi hỏi ngƣời quản lý nhà trƣờng phải có kiến
thức và năng lực quản lý để có kế hoạch đối phó nhằm giảm thiểu tổn thất nếu có.
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành là một lĩnh vực của
quản lý nguồn nhân lực. Cho nên, trong quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
chuyên ngành phải chú ý đến các vấn đề sau:
- Tạo môi trƣờng thuận lợi để nhân lực phát triển gồm: tạo môi trƣờng
làm việc thuận lợi, môi trƣờng sống lành mạnh, xây dựng các chính sách và môi
trƣờng pháp lý phù hợp để nhân lực phát triển.
- Quản lý đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực gồm và tự bồi dƣỡng.


23
- Sử dụng hợp lý đội ngũ nhân lực gồm: tuyển dụng, sử dụng, đề bạt, sàng
lọc một cách hợp lý để đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Việc sắp xếp
nhân lực sao cho “ đúng ngƣời, đúng lúc, đúng chỗ”, có chính sách quan tâm và
ƣu đãi ngƣời lao động thoả đáng, môi trƣờng làm việc với sự đồng thuận cao là
những bí quyết sẽ giúp nhà quản lý đạt hiệu quả theo mong muốn
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành có thể biểu thị qua
mô hình quản lý nguồn nhân lực nhƣ sau:

Sơ đồ 1.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Bài giảng Cơ sở
khoa học quản lý. Khoa Sư phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội, 1996/2004).
Qua sơ đồ 1.2. chúng ta thấy, các nội dung trong quản lý nguồn nhân lực
đều hƣớng đến mục đích cuối cùng là hoàn thiện tổ chức đảm bảo đủ về số
lƣợng, cơ cấu và nâng cao chất lƣợng đội ngũ. Chính vì vậy, công tác quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành giai đoạn hiện nay cần quan tâm
đến quản lý các vấn đề: quản lý về số lƣợng, quản lý chất lƣợng, quản lý cơ cấu.
1.4.1. Quản lý về số lượng
Quản lý
nguồn nhân lực
Sử dụng
nguồn nhân lực
Môi trƣờng
nguồn nhân lực
Phát triển
nguồn nhân lực
- Mở rộng chủng loại
công việc
- Mở rộng quy mô
việc làm

- Phát triển tổ chức
- Tuyển chọn
- Sàng lọc
- Bố trí
- Đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế hoạch hóa sức lao động
- Giáo dục
- Đào tạo
- Bồi dƣỡng
- Phát triển
- Nghiên cứu, phục vụ


24
Số lƣợng là sự biểu thị về mặt định lƣợng của đội ngũ giảng viên
chuyên ngành. Quản lý về số lƣợng tức là quản lý biên chế giảng viên hiện có
và quản lý công tác dự báo số lƣợng cần tuyển dụng, điều động hay sa thải
trong thời gian tới đảm bảo tỷ lệ sinh viên/giảng viên theo quy định. Có đội
ngũ giảng viên chuyên ngành đủ số lƣợng sẽ tạo nên sức mạnh giúp họ hoàn
thành các nhiệm vụ giáo dục, NCKH và phục vụ cộng đồng theo chức trách
đƣợc quy định.
Với các yêu cầu tỷ lệ sinh viên/ giảng viên là: “Từ 05 đến 10 sinh viên/
01 giảng viên đối với ngành đào tạo y dược, nghệ thuật, thể dục thể thao; từ
10 đến 15 sinh viên/ 01 giảng viên đối với các ngành đào tạo KHKT- Công
nghệ, khoa học tự nhiên (bao gồm cả đào tạo giáo viên khoa hoạ tự nhiên và
giáo viên kỹ thuật), nông- lâm- thuỷ sản; từ 20 đến 30 sinh viên/ 01 giảng
viên đối với các ngành đào tạo khoa học xã hội và nhân văn, kinh tế, tài
chính, quản trị kinh doanh, ngân hàng, văn hoá, du lịch, nghiệp vụ hành
chính [41] đƣợc đặt ra nhƣ hiện nay đòi hỏi trƣờng đại học, cao đẳng cần có

sự cân đối lại đội ngũ giảng viên chuyên ngành của mình sao cho đủ với yêu
cầu.
Muốn thực hiện công tác này đƣợc tốt đòi hỏi cán bộ quản lý phải rất
am hiểu về nhiệm vụ, tính chất đặc thù của nghề giáo để có thể xác định nhu
cầu bổ sung nhân lực chính xác, hợp lý tránh tình trạng “thừa mà lại thiếu”
hay “thiếu mà lại thừa”.
1.4.2. Quản lý về chất lượng
Những vấn đề liên quan đến chất lƣợng đội ngũ giảng viên chuyên
ngành gồm: năng lực, trình độ và phẩm chất của đội ngũ này. Theo Luật Giáo
dục 2005 tại điều 77, mục 2, chƣơng IV quy định trình độ chuẩn đƣợc đào tạo
của nhà giáo thì đội ngũ giảng viên chuyên ngành phải đạt các yêu cầu nhƣ
sau: “ Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp
vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sĩ trở
lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có