Phát triển đội ngũ cán bộ Công ty Sách Giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC



LÊ ANH



PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG TY SÁCH GIÁO DỤC
THUỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM






LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC









HÀ NỘI - 2013
2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC



LÊ ANH



PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG TY SÁCH GIÁO DỤC
THUỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM



Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC



Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Đặng Quốc Bảo





HÀ NỘI - 2013
3
DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang
Bảng 2.1
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ phát hành tại
Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Hà Nội

40
Bảng 2.2
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ phát hành tại
Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Đà Nẵng

40
Bảng 2.3
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ phát hành tại
Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Hồ Chí Minh

41
Bảng 2.4
Cơ cấu giới và độ tuổi cán bộ phát hành tại các Công ty
sách giáo dục hiện nay

41
Bảng 2.5
Đánh giá phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán phát hành
tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Hà Nội

42
Bảng 2.6
Đánh giá phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán phát hành
tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Đà Nẵng

43
Bảng 2.7
Đánh giá phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán phát hành
tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Hồ Chí Minh

43
Bảng 2.8
Đánh giá năng lực nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ phát
hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Hà Nội

45
Bảng 2.9
Đánh giá năng lực nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ phát
hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Đà Nẵng

45
Bảng 2.10
Đánh giá năng lực nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ phát hành
tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Hồ Chí Minh

46
Bảng 2.11
Số lượng cán bộ phát hành trúng tuyển tại các Công ty
sách giáo dục năm 2012

49
Bảng 2.12
Đánh giá về khối lượng công việc được giao cho cán bộ
phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Hà

Nội


52
Bảng 2.13
Đánh giá về khối lượng công việc được giao cho cán bộ
phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Đà
Nẵng


52
Bảng 2.14
Đánh giá về khối lượng công việc được giao cho cán bộ
phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP. Hồ
Chí Minh


52
4
Bảng 2.15
Tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc được giao
cho cán bộ phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục
tại TP. Hà Nội


53
Bảng 2.16
Tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc được giao
cho cán bộ phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục
tại TP. Đà Nẵng

53
Bảng 2.17
Tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc được giao
cho cán bộ phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục
tại TP. Hồ Chí Minh


54
Bảng 2.18
Đánh giá về thực trạng trình độ và năng lực cán bộ phát
hành

60
Bảng 3.1
Tổng hợp tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội
ngũ cán bộ phát hành tại Công ty sách giáo dục thuộc
Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam


82
Bảng 3.2
Tổng hợp tính khả thi của các biện pháp phát triển đội
ngũ cán bộ phát hành tại Công ty sách giáo dục thuộc
Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam


83

5
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ



Trang
Sơ đồ 1.1
Chức năng của quá trình quản lý
7
Sơ đồ 1.2
Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lựcvới quản lý nguồn
nhân lực

17
Sơ đồ 1.3
Phát triển nguồn nhân lực
18
Sơ đồ 2.1
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty sách giáo dục
35
6
MỤC LỤC

Trang
Lời cảm ơn
i
Danh mục viết tắt
ii
Danh mục các bảng

iii
Danh mục các sơ đồ
iv
Mục lục
v
MỞ ĐẦU
1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ TẠI CÁC CƠ SỞ KINH TẾ DỊCH VỤ

5
1.1. Một số khái niệm cơ bản
5
1.1.1. Quản lý, quản lý giáo dục
5
1.1.2. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ
10
1.2. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý
đội ngũ cán bộ

14
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực
14
1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ
17
1.3. Các yêu cầu quản lý phát triển đội ngũ cán bộ tại các cơ sở
kinh tế dịch vụ

27
1.3.1. Quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ cán bộ

27
1.3.2. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
27
1.3.3. Cải tiến việc đánh giá cán bộ
28
1.3.4. Tạo môi trƣờng, điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ phát
triển
29
1.4. Tiểu kết Chƣơng 1
30
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
PHÁT HÀNH TẠI CÔNG TY SÁCH GIÁO DỤC THUỘC NHÀ
XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM


31
2.1. Vài nét khái quát về Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất
bản Giáo dục Việt Nam

31
2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển
31
2.1.2. Vị trí, vai trò của Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản

7
Giáo dục Việt Nam
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty sách giáo dục thuộc Nhà
xuất bản Giáo dục Việt Nam
33

34
2.1.4. Cơ cấu tổ chức Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản
Giáo dục Việt Nam

34
2.2. Các đặc trƣng của đội ngũ cán bộ phát hành tại Công ty sách
giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

36
2.2.1. Những yêu cầu đối với cán bộ phát hành tại Công ty sách
giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

36
2.2.2. Những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ phát hành tại Công ty
sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

37
2.2.3. Đặc trƣng của đội ngũ cán bộ phát hành tại Công ty sách
giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

38
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ phát hành tại các Công ty sách
giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

39
2.3.1. Về số lƣợng
39
2.3.2. Về cơ cấu
41
2.3.3. Về chất lƣợng

42
2.4. Thực trạng điều kiện, môi trƣờng để phát triển đội ngũ cán
bộ phát hành tại các Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản
Giáo dục Việt Nam


47
2.4.1. Chế độ chính sách tiền lƣơng
47
2.4.2. Môi trƣờng làm việc
48
2.4.3. Cơ hội thăng tiến
48
2.5. Nhận xét về sự phát triển của đội ngũ cán bộ phát hành tại
các Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

48
2.5.1. Công tác tuyển chọn tuyển dụng cán bộ
49
2.5.2. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
50
2.5.3. Sử dụng, đánh giá cán bộ
52
2.6. Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ hiện nay
55
2.6.1. Điểm mạnh
55
2.6.2. Điểm yếu
56
2.6.3. Thuận lợi

57
8
2.6.4. Khó khăn
57
2.6. Tiểu kết Chƣơng 2
61
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ PHÁT
HÀNH TẠI CÔNG TY SÁCH GIÁO DỤC THUỘC NHÀ XUẤT
BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY


62
3.1. Nguyên tắc lựa chọn biện pháp
62
3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa
62
3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp
63
3.1.3. Nguyên tắc tính thực tiễn
63
3.1.4. Nguyên tắc tính hiệu quả
64
3.2. Những biện pháp phát triển
65
3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ phát hành về sứ
mạng, nhiệm vụ chiến lƣợc của Công ty sách giáo dục thuộc Nhà
xuất bản Giáo dục Việt Nam trong bối cảnh mới


65

3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ cán bộ
phát hành

67
3.2.3. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
70
3.2.4. Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý công
tác phát hành

73
3.2.5. Cải tiến việc đánh giá cán bộ
76
3.2.6. Tạo môi trƣờng, điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ phát
triển
80
3.3. Khảo sát tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp
82
3.4. Tiểu kết Chƣơng 3
83
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
85
1. Kết luận
85
2. Khuyến nghị
86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
88
PHỤ LỤC
90

9

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam có mô hình của một Tổng công ty xuất
bản, tổ chức sản xuất – kinh doanh tổng hợp các xuất bản phẩm giáo dục, hoạt
động ở cả ba khâu: xuất bản - in và phát hành, sản phẩm bao gồm: sách giáo
khoa, giáo trình, sách tham khảo, băng hình, băng tiếng, đĩa CD-ROM, sách
điện tử, tranh ảnh và bản đồ giáo khoa, thiết bị dạy học phục vụ cho công tác
giảng dạy và học tập của giáo viên, học sinh.
Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam tổ chức hoạt động theo mô hình công
ty mẹ - công ty con trong đó có hệ thống các Công ty sách giáo dục phục vụ
công tác tuyên truyền, quảng bá sách giáo dục, phân phối lưu thông các xuất
bản phẩm từ Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam gắn liền và liên thông chặt chẽ
với người tiêu dùng là học sinh, sinh viên, giáo viên và xã hội; xây dựng,
củng cố hệ thống phát hành sách giáo dục từ trung ương đến địa phương phục
vụ việc nâng cao chất lượng dạy và học; mở ra khả năng tổ chức sản xuất,
cung ứng các phương tiện dạy và học, thiết bị dạy học và các sản phẩm giáo
dục khác, phục vụ tốt nhất cho nhà trường và xã hội.
Trong thời đại hiện nay, một trong những nhân tố mang tính quyết định
sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và đơn vị kinh doanh sự
nghiệp giáo dục nói riêng là nhân tố con người. Trong các yếu tố vật chất cấu
thành nên hoạt động của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam như: vốn, trụ sở
làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết
định nhất. Đặc biệt, trong một tổ chức kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri
thức như Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam thì nguồn nhân lực chất lượng cao
lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị

trường, nhân lực của Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt
Nam cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ
10
năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được
yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và
chất của đội ngũ nhân lực thì Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam mới có thể tồn
tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, chính sách
chống độc quyền về sách giáo dục của Nhà nước hiện nay.
Sau gần 10 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực Công ty
sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đã có sự phát triển
đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Xem xét
về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó
khăn khi môi trường hoạt động của thị trường sách nói chung và hệ thống
sách giáo dục nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới. Hoạt động phát
triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và
mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức
cán bộ được thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ, công chức. Do nhiều yếu tố khách
quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý
nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân
lực trong Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
Công tác khai thác nguồn đề tài mới để tổ chức in và phát hành còn thiếu
tính hệ thống, nhiều đề tài sách giáo dục phát hành khó, không mang lại hiệu
quả kinh tế, số lượng sách giáo dục của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đưa
vào thư viện trường học còn thấp, siêu thị sách của Nhà xuất bản Giáo dục
Việt Nam chưa có vị thế trên thị trường, việc khai thác tiềm năng, lợi thế của
bán lẻ còn hạn chế.
Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty sách giáo dục của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam là xây
dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của xu thế hội

nhập, tăng cường hiệu quả trong công tác phát hành sách giáo dục, đồng thời
qua đó cải tiến chất lượng dạy và học.
11
Với những lý do nêu trên, tôi chọn vấn đề “Phát triển đội ngũ cán bộ
Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam” làm đề tài
nghiên cứu với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại
các Công ty sách giáo dục nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành giáo
dục trong thời kỳ mới hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ Công ty sách giáo dục góp
phần phát triển sự nghiệp giáo dục và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài
3.2. Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ trong một số Công ty
sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam
3.3. Đề xuất các biện pháp quản lý cơ bản nhằm phát triển đội ngũ cán bộ
tại các Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ tại cơ sở kinh tế dịch vụ.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ phát hành tại các Công ty sách giáo
dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học
Chất lượng đội ngũ cán bộ phát hành tại các Công ty sách giáo dục thuộc
Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam sẽ được nâng cao và đội ngũ cán bộ này sẽ
trở thành thế mạnh của các Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam nếu các biện
pháp phát triển phù hợp được xây dựng và triển khai.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
12
Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp các cơ sở lý luận về đề tài nghiên cứu.

6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phân tích thực trạng, điều tra (đàm thoại, điều tra bằng phiếu, trắc
nghiệm), tổng kết thực tiễn.
6.3. Phương pháp xử lý số liệu
Dùng phương pháp bổ trợ như thống kê toán học để xử lý số liệu, mô
hình, sơ đồ, bảng biểu…
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng phát triển đội ngũ cán
bộ phát hành tại một số Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục
Việt Nam trong 3 năm trở lại đây và các biện pháp chủ yếu để phát triển đội
ngũ cán bộ phát hành trong giai đoạn hiện nay.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ tại các cơ
sở kinh tế dịch vụ
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ phát hành tại Công ty
sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ phát hành tại Công ty
sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam trong giai đoạn hiện
nay
13
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
TẠI CÁC CƠ SỞ KINH TẾ DỊCH VỤ

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản lý, quản lý giáo dục
1.1.1.1. Quản lý
Xã hội loài người hình thành và phát triển, kèm theo đó là những yêu
cầu, đòi hỏi khách quan về quản lý. Có thể nói, quản lý xuất hiện và phát
triển cùng với xã hội loài người. Xét theo góc độ chính trị - xã hội, quản lý
được hiểu là sự tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển quá trình xã hội và
hành vi hoạt động của con người nhằm đạt đến mục tiêu ý chí của người quản
lý và phù hợp với quy luật khách quan.
Như vậy, bản chất quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng và có
chủ đích của chủ thể quản lý với khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu.
Các khái niệm về quản lý được các nhà quản lý và các nhà nghiên cứu
trên thế giới nêu ra rất nhiều, dưới đây là một vài khái niệm trong số đó:
- Theo Mary Pallét “Quản lý là nghệ thuật khiến cho công việc được
thực hiện thông qua người khác”.
- Frederick Winslow Taylo cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều bạn
muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một
cách tốt nhất và rẻ nhất”.
- Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: “Hoạt
động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý
(người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức
nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích đề ra”.
Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý” của các tác giả: Đặng Quốc
Bảo, Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: “Hoạt động quản lý
nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục đích đặt ra, tiến đến trạng thái có
chất lượng mới”.
14
Tác giả Đặng Quốc Bảo tổng thuật: Quản lý thực chất là “Nắm” và
“Buông”. Trong “Nắm” có “Buông”, trong “Buông” có “Nắm”. Muốn “Nắm”
thì phải “Buông”, “Buông” để “Nắm”, chỉ nắm cái gì cần nắm, chỉ buông cái

gì cần buông.
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là
những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng
quản lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy
luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng,
các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý.
Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành, tập hợp con người, công cụ,
phương tiện, tài chính… để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt được
mục tiêu định trước. Chủ thể muốn kết hợp được các hoạt động của đối tượng
theo một định hướng của quản lý thì phải tạo ra được “quyền uy” buộc đối
tượng phải tuân thủ và tuân thủ một cách tự giác.
Chức năng quản lý:
Chức năng quản lý là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ
nó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý thông qua quá trình quản lý
nhằm thực hiện mục tiêu quản lý.
Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý tuy chưa thật đồng nhất
nhưng về cơ bản các nhà khoa học đều khẳng định 4 chức năng quản lý cơ
bản đó là: chức năng kế hoạch hoá, chức năng tổ chức, chức năng chỉ đạo
điều hành và chức năng kiểm tra đánh giá.
* Chức năng kế hoạch hoá: Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá
trình quản lý Từ trạng thái xuất phát của hệ thống, căn cứ vào mọi tiềm năng
đã có và sẽ có, dự báo trạng thái kết thúc của hệ, vạch rõ mục tiêu, nội dung
hoạt động và các biện pháp lớn nhỏ nhằm đưa hệ thống đến trạng thái mong
muốn.
Có 3 nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá:
- Xác định, hình thành mục tiêu đối với tổ chức.
15
- Xác định và đảm bảo về các nguồn lực của tổ chức để đạt được mục tiêu.
- Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được mục tiêu đó.
* Chức năng tổ chức: Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các

quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm
cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của
tổ chức. Nếu người quản lý biết cách tổ chức có hiệu quả, có khoa học thì sẽ
phát huy được sức mạnh của tập thể. Lê Nin đã khẳng định: “Liệu một trăm
có mạnh hơn một ngàn hay không? Có chứ! Khi mà một trăm được tổ chức
lại. Tổ chức sẽ nhân sức mạnh lên mười lần”
* Chức năng chỉ đạo: Là huy động lực lượng vào việc thực hiện kế
hoạch, là phương thức tác động của chủ thể quản lý, điều hành mọi việc nhằm
đảm bảo cho hệ vận hành thuận lợi. Chỉ đạo là biến mục tiêu quản lý thành
kết quả, biến kế hoạch thành hiện thực.
* Chức năng kiểm tra: Đây là giai đoạn cuối cùng của chu kỳ quản lý.
Giai đoạn này làm nhiệm vụ là đánh giá, kiểm tra, tư vấn, uốn nắn, sửa chữa
và bổ sung, điều chỉnh chuẩn bị cho việc lập kế hoạch tiếp theo.










Sơ đồ 1.1: Chức năng của quá trình quản lý
Môi
trường bên
ngoài
Kế hoạch hóa
Kiểm tra
Tổ chức

Lãnh đạo
16
Các chức năng trên diễn ra tuần hoàn theo một chu trình chặt chẽ. Các
chức năng kế tiếp và độc lập với nhau nhưng tùy theo nội dung, thời điểm,
một số chức năng có thể tiến hành đồng thời, xen kẽ nhau.
Bản chất của hoạt động quản lý:
Quản lý về bản chất bao gồm quá trình “quản” và quá trình “lý”. Xét về
ý nghĩa kinh tế - xã hội thì hoạt động quản lý bao gồm hai mặt gắn bó với
nhau: Quản và Lý.
Quản là coi sóc giữ gìn: duy trì sự ổn định của hệ.
Lý là sửa sang, sắp xếp: đổi mới tạo ra sự phát triển của hệ.
Hệ ổn định mà không phát triển tất yếu hệ sẽ suy thoái. Hệ phát triển mà
không ổn định tất yếu sẽ dẫn đến rối ren. Quản lý nhằm ngăn chặn mọi sự suy
thoái và rối ren. Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” tức là chỉ lo
việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ, tuy nhiên nếu chỉ quan tâm tới việc
“lý” tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt nên tảng của sự
ổn định, thì sự phát triển của tổ chức không bền vững. Trong “quản” phải có
“lý” trong “lý” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động, hệ
vận động phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các
nhân tố bên trong với các nhân tố bên ngoài.
Quản lý là thực hiện những công việc có tác dụng định hướng, điều tiết,
phối hợp các hoạt động của cấp dưới, của những người dưới quyền. Biểu hiện
cụ thể qua việc lập kế hoạch hoạt động, đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra,
kiểm soát. Hướng được sự chú ý của con người vào một hoạt động nào đó;
điều tiết được nguồn nhân lực, phối hợp được các hoạt động bộ phận.
Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ
lực của con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý. Hoạt
động quản lý vừa có tính chất khách quan, vừa mang tính chủ quan, vừa có
tính pháp luật Nhà nước, vừa có tính xã hội rộng rãi… chúng là những mặt
đối lập trong một hệ thống nhất. Đó là biện chứng và bản chất của hoạt động

quản lý”.
17
Như vậy quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. Quản lý mang tính
khoa học vì các hoạt động quản lý có tổ chức, có định hướng đều dựa trên
những quy luật, nguyên tắc và phương pháp hoạt động cụ thể. Tính nghệ thuật
của quản lý thể hiện ở chỗ nó là hoạt động đặc biệt đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế
và vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo vào điều kiện cụ thể trong sự tác
động và kết hợp nhiều mặt của các yếu tố khác nhau trong đời sống xã hội.
1.1.1.2. Quản lý giáo dục
Giáo dục là một chức năng của xã hội loài người. Giáo dục được thực
hiện một cách tự giác, vượt trên các hoạt động tập tính của các loài động
vật khác.
Đầu những năm 50 của thế kỷ 20, đã xuất hiện những công trình nghiên
cứu các khía cạnh khác nhau của vấn để quản lý giáo dục tại Liên Xô (trước
đây). Một nhà sư phạm của Liên Xô (trước đây), A.Pôpốp đã cho ra mắt cuốn
sách “Quản lý trường học” mang tính chỉ dẫn cho các hoạt động thực tiễn đối
với người thực hiện công tác quản lý giáo dục.Trong những năm gần đây, rất
nhiều tài liệu, sách báo, tạp chí nghiên cứu về quản lý giáo dục đã được xuất
bản và điển hình trong số đó là công trình “Quản lý giáo dục - Lý thuyết,
nghiên cứu và thực tiễn” của Wayne K.Hoi và Cecil G.Mikel (1996).
Ta có thể hiểu: Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục
đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý, nhằm làm cho hệ thống
vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện đưa các
tính chất nhà trường mà điểm tập trung nhất là các hoạt động trực tiếp phục
vụ dạy và học để đạt tới mục tiêu đã định. Quản lý giáo dục góp phần trực
tiếp vào quá trình dạy và học, làm quá trình này được thực hiện một cách đầy
đủ, chặt chẽ, đồng bộ, đạt hiệu quả ngày càng cao hơn.
Quản lý giáo dục có hai nội dung chính: Quản lý nhà nước về giáo dục;
quản lý nhà trường và các cơ sở giáo dục khác. Quản lý giáo dục là việc thực
hiện và giám sát những chính sách giáo dục, đào tạo trên cấp độ quốc gia,

vùng, địa phương và cơ sở.
18
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn thị Mỹ Lộc: “Quản lý giáo
dục là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh
công tác đào tạo thế hệ trẻ, đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội ngày một cao”.
Theo tác giả Trần Kiểm: “Quản lý giáo dục (vĩ mô) được hiểu là những
tác động liên tục, có tổ chức có hướng của chủ thể quản lý lên hệ thống giáo
dục nhằm tạo ra tính vượt trội/ tính trồi của hệ thống; sử dụng một cách tối ưu
tiềm năng, cơ hội của hệ thống nhằm đưa hệ thống đến mục tiêu một cách tốt
nhất trong điều kiện đảm bảo sự cân bằng với môi trường bên ngoài luôn luôn
biến động ”.
“Quản lý giáo dục (vi mô) được hiểu là những tác động trực tiếp (có ý
thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống hợp quy luật) của chủ thể quản lý
đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh, và
các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện chất lượng và
hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường”.
Qua các định nghĩa trên có thể thấy quản lý giáo dục là tập hợp những
biện pháp: tổ chức, phương pháp, kế hoạch hoá… tác động có mục đích, hợp
quy luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đảm bảo sự vận
hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục. Quản lý giáo dục
có thể hiểu là sự quản lý hệ thống Giáo dục và Đào tạo bao gồm một hay
nhiều cơ sở giáo dục, trong đó nhà trường là đơn vị cơ sở, ở đó diễn ra các
hoạt động quản lý giáo dục cơ bản nhất. Trong quản lý giáo dục, chủ thể quản
lý chính là bộ máy quản lý các cấp; đối tượng quản lý chính là nguồn nhân
lực, cơ sở vật chất - kỹ thuật và các hoạt động thực hiện các chức năng của
quá trình giáo dục và đào tạo.
1.1.2. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ
1.1.2.1. Đội ngũ
Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa thì “đội ngũ là một tập hợp số đông
người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”.

19
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập thể
người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về
vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc.
Với nhiều cách diễn đạt khác nhau các định nghĩa đều nêu rõ đội ngũ là
một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để cùng thực
hiện một hay nhiều chức năng có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nhau về
công việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng hướng tới mục
đích đó.
Đội ngũ bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử
dụng vào một công việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý. Đội ngũ này
nằm trong nguồn nhân lực.
1.1.2.2. Đội ngũ cán bộ
Từ đó cho thấy, đội ngũ cán bộ là tập hợp những cán bộ được tổ chức
thành một lực lượng có cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu
đặt ra. Tập hợp cán bộ của một cơ quan, tổ chức nhất định thì được gọi là đội
ngũ cán bộ của cơ quan đó hoặc tổ chức đó. Khi nói đến đội ngũ cán bộ ta
phải hiểu và xét trên quan điểm hệ thống đó không phải là một tập hợp rời rạc
mà các thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ
chế nhất định nào đó. Vì vậy, mỗi tác động vào một thành tố đơn lẻ của hệ
thống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa có ý nghĩa trên toàn thể.
1.1.2.3. Phát triển
Theo từ điển tiếng Việt, phát triển là “biển đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội
ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay
đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tượng
và con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là
sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.

20
Theo tác giả Đặng Bá Lãm thì “phát triển là một quá trình vận động từ
thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra
đời Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra
bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng
dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển”.
Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về
số lượng, chất lượng dưới dạng tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều
được coi là sự phát triển.
1.1.2.4. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội
ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực. Phát triển
đội ngũ cán bộ tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của
người cán bộ trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm
nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn.
Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nguồn
nhân lực.
Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo,
bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và
sử dụng có hiệu quả đội ngũ này.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã
dẫn tới xu hướng hội nhập và toàn cầu hoá và vậy là đòi hỏi phải có sự thay
đổi trong mọi lĩnh vực.
Phát triển đội ngũ cán bộ trong một tổ chức, đơn vị là xây dựng một đội
ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại
hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng
vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đủ sức thực hiện thắng lợi
mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị.

21

1.1.2.5. Biện pháp phát triển
Khi nói đến biện pháp là nói đến “cách thức giải quyết một vấn đề nào
đó”; và trong thực tế đôi lúc người ta cũng dung giải pháp thay cho biện pháp.
Theo từ điển tiếng Việt: “Giải pháp là phương pháp giải quyết một vấn đề cụ
thể nào đó”. Với quan niệm này giải pháp được hiểu là một tập hợp các biện
pháp.
Trong hoạt động thực tiễn, giải pháp được quan niệm là yếu tố hợp thành
phương pháp, phụ thuộc vào phương pháp. Có thể lấy ví dụ: Để tác động vào
đối tượng bị quản lý người ta có thể đưa ra các biện pháp khác nhau: biện
pháp tâm lí xã hội trong quản lý. Với ý nghĩa như vậy thì đôi khi giải pháp
được dùng thay cho biện pháp.
Tóm lại, ta có thể hiểu giải pháp như là cách thức giải quyết một vấn đề
cụ thể.
Các giải pháp được đánh giá theo các tiêu chí sau:
- Tính kế thừa: Không làm xáo trộn, hay quá thay đổi những cái đã có
mà kế thừa có chọn lọc.
- Tính phù hợp: Giải pháp đưa ra phải là những giải pháp phù hợp với
điều kiện hoàn cảnh cụ thể.
- Tính khả thi: Giải pháp không bị các yếu tố chi phối nó ràng buộc ở
mức độ cao.
- Tính thực tiễn: Giải pháp phải gắn với thực tiễn, phải luôn bám sát sự
biến đổi của thực tiễn để điều chỉnh cho phù hợp.
- Tính hiệu quả: Giải pháp giải quyết được vấn đề đặt ra và không làm
nảy sinh những vấn đề mới phức tạp hơn.
Từ phân tích trên có thể hiểu rằng giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ là
hoạt động cụ thể (gắn với các biện pháp cụ thể) được chủ thể quản lý sử dụng
để tác động đến các thành tố cấu trúc của đội ngũ cán bộ nhằm giải quyết vấn
đề tồn tại của đội ngũ cán bộ, phát triển nó theo mục tiêu đã được xác định,
đáp ứng với yêu cầu của tình hình mới, bối cảnh mới.
22

1.2. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý đội
ngũ cán bộ
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực
- Nội dung phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ):
+ Nguồn nhân lực: Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực, theo
nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của quốc gia, một vùng lãnh
thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý
để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá
được, là một bộ phận dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định, từ
đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, hay còn gọi là lực lượng lao động.
Trong bất kỳ tổ chức nào, (tổ chức xã hội, kinh tế lớn hay một tổ chức đơn lẻ)
đều có bộ phận lãnh đạo, quản lý và nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng
lĩnh vực, từng công việc với chức năng nhiệm vụ cụ thể.
+ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, về
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh
tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các
lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà phát triển được
năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc
sống cho các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp chung cho sự nghiệp
phát triển của xã hội.
+ Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền
vững làm trung tâm. Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quy trình
lao động của mình. Mỗi con người là một chủ thể tâm lý khác nhau; Phải lấy
lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý; Đảm bảo môi
trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận; Có chính sách
giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động; Phát triển nguồn nhân
lực phải bám sát thị trường lao động, tránh tình trạng đào tạo ra không biết
23
nhân lực có đáp ứng được công việc hay không, có chỗ làm hay không; Phải

có chính sách phát triển nguồn nhân lực như: Sử dụng, phân công lao động, đào
tạo bồi dưỡng, thi đua khen thưởng v.v để tạo ra động lực để kích thích người
chăm học, chăm làm, động viên tính tích cực của người lao động để họ năng
động, thiện chí, cầu tiến, tự nguyện, tự giác làm việc cho tổ chức. Quản lý
nguồn nhân lực cuối cùng là vì con người, cho con người, do con người thực
hiện và được con người cân bằng tâm lý, phát triển toàn diện, cần gắn chặt nhu
cầu và lợi ích kinh tế thì kết quả lao động của con người mới có chất lượng và
bền vững. Con người tham gia vào quá trình đó một cách tích cực và có trách
nhiệm, sáng tạo, trung thực và phải được hưởng hạnh phúc. Tác động vào nhu
cầu, lợi ích con người là biện pháp thường xuyên thoả mãn nhu cầu và lợi ích
của họ là mục tiêu của quản lý. Giữ gìn và phát huy thường xuyên tính tích cực
sáng tạo của họ là yêu cầu trung tâm của quản lý nguồn nhân lực. Để khai thác
tối đa tiềm năng của con người tạo ra lợi thế cạnh tranh đòi hỏi tập trung vào 3
khía cạnh: Thiết kế cơ cấu, sắp xếp và tổ chức công việc; quản lý văn hoá tổ
chức; quản lý chính sách và nhân sự. Việc đầu tiên là để khai thác tối đa tiềm
năng của con người đó là sắp xếp công việc phù hợp với khả năng để tạo ra
động cơ tích cực; Phải lưu ý đến văn hoá tổ chức tạo ra môi trường dân chủ và
có sự chia sẻ đồng thuận; Phải có chính sách chuyển từ quản lý nhân sự sang
quản lý nhân lực Phải bảo đảm sự thích nghi và thích ứng của cong người cả
về thể chất, sinh lý thần kinh và tâm lý có ý thức với yêu cầu cao của kỹ thuật
tiên tiến và công nghệ hiện đại. Con người chỉ tiếp thu, sử dụng và thích ứng
được những gì vừa sức, vừa trình độ và đảm bảo dược sự cân bằng tâm lý, phải
khắc phục và vượt qua được truyền thống, thói quen lạc lậu, những sức ì tâm lý
xã hội, xây dựng và thực hiện nếp sống mới, thói quen mới, luật lệ mới. Công
nghệ hiện đại và lối sống văn minh không chấp nhận lối làm ăn sinh hoạt tự do
tuỳ tiện, thiếu ý thức pháp luật, thiếu trách nhiệm và tình cảm con người. Đó là
cả một khối lượng công việc rất lớn, phức tạp và tỷ mỉ nhưng phải làm ngay từ
24
đầu, làm kiên trì đồng bộ với quyết tâm cao để hình thành tâm lý và tác phong
công nghiệp, nếp sống và làm việc văn minh hiện đại.

+ Nội dung của phát triển nguồn nhân lực:
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu
theo nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt: Phát triển sinh thể,
phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho nguồn lực phát
triển”. Nói một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tăng giá trị vật
chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất cho con người.
Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ bao gồm ba
vấn đề: Thứ nhất, xây dựng đội ngũ bao gồm: Quy hoạch, tuyển dụng, sắp
xếp bố trí; Thứ hai là sử dụng đội ngũ đó bao gồm triển khai việc thực hiện
các qui định về chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ, đánh giá sàng lọc; Thứ ba
là phát triển đội ngũ, bao gồm việc tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ phát
huy tiềm năng của họ, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với đội ngũ, chú ý
công tác bồi dưỡng đội ngũ, thưởng phạt rõ ràng, tạo điều kiện cho những cán
bộ có tiềm năng và hoài bão được thăng tiến.
Nội dung của phát triển nhân lực xét trên bình diện xã hội là một phạm
trù rộng lớn. Một số quan điểm nghiên cứu cho rằng: phát triển nguồn nhân
lực bao gồm 3 mặt chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử dụng bồi dưỡng và đầu
tư việc làm.
Phát triển nguồn nhân lực được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân
lực và là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Có thể hình
dung quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực qua
sơ đồ:



25

Sơ đồ 1.2: Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực
với quản lý nguồn nhân lực
1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ
Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực.
Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo,
bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và sử
dụng có hiệu quả đội ngũ này.
Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực:
Quản lý
Nguồn Nhân lực
Phát triển
Nguồn nhân lực
Sử dụng
Nguồn nhân lực
Môi trƣờng
nguồn nhân lực
- Giáo dục
- Đào tạo
- Bồi dưỡng
- Phát triển

- Nghiên cứu,
phục vụ
- Tuyển dụng
- Sàng lọc
- Bố trí
- Đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế hoạch
hoá sức lao
động.
- Mở rộng việc
làm
- Mở rộng qui
mô việc làm
- Phát triển tổ
chức.