Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM






LÊ ĐÌNH LƯƠNG







BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ
PHÒNG BAN Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ -
ĐẠI HỌC
QUỐC GIA HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY






LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số : 60 14 05




Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đặng Quốc Bảo



HÀ NỘI – 2008



MỤC LỤC

Trang
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 4
5. Giả thuyết nghiên cứu 4
6. Phạm vi nghiên cứu 4
7. Phƣơng pháp nghiên cứu 5
8. Cấu trục luận văn 5

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 6

1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 8
1.2.1. Quản lý 8
1.2.2. Đội ngũ cán bộ, cán bộ quản lý 13
1.2.3. Phát triển - Phát triển đội ngũ - Biện pháp phát triển
14
1.3. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự
16
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự
16
1.3.2. Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban
chức năng trƣờng đại học 28



1.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban trƣờng đại học
trong giai đoạn hiện nay 38


Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN QUẢN LÝ BỘ PHÒNG BAN TRƢỜNG ĐẠI HỌC
NGOẠI NGỮ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - Đại học
Quốc gia Hà Nội 42
2.1.1. Vài nét về Đại học Quốc gia Hà Nội
42
2.1.2. Trƣờng Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội
42 2.2. Thực trạng
về đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban
Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội 47
2.2.1. Về số lƣợng 47

2.2.2. Về chất lƣợng 49
2.2.3. Cơ cấu
54
2.2.4. Thực trạng về một số kỹ năng quản lý đội ngũ cán bộ
55
2.3. Đánh giá chung và nguyên nhân hạn chế 61


Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ PHÒNG BAN Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC
NGOẠI NGỮ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
3.1. Định hƣớng phát triển của nhà trƣờng trong giai đoạn hiện nay
64
3.2. Nguyên tắc lựa chọn biện pháp 65



3.3. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban
Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội
trong giai đoạn hiện nay 66
3.3.1. Tăng cƣờng giáo dục nâng cao nhận thức về vai trò, yêu cầu của
đội ngũ cán bộ phòng ban trong sự nghiệp phát triển nhà trƣờng
67
3.3.2. Thực hiện quy hoạch đội ngũ cán bộ bảo đảm đủ về số lƣợng,
mạnh về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu 69
3.3.3. Phân công, sử dụng cán bộ bảo đảm phát huy khả năng, sở trƣờng
71
3.3.4. Chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng nhất là khuyến khích cán bộ tự
bồi dƣỡng nâng cao trình độ, khả năng thích ứng 73

3.3.5. Thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá cán bộ, trú trọng phát huy vai
trò của các điển hình tiên tiến 75
3.4. Thăm dò ý kiến về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp
79

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
 Kết luận 81
 Khuyến nghị 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85









LỜI CẢM ƠN
Luận văn đƣợc thực hiện và hoàn thành với sự sự giúp đỡ, hƣớng dẫn
của các thầy giáo, cô giáo, các cán bộ của Khoa Sƣ phạm - Đại học Quốc
gia Hà Nội; sự giúp đỡ, hợp tác của lãnh đạo, chuyên viên phòng ban
Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội, các đồng nghiệp và
gia đình.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn tới các
thầy giáo, cô giáo, các cán bộ Khoa Sƣ phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội;
xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Đặng Quốc Bảo, ngƣời đã
dành cho tác giả những lời chỉ bảo ân cần cùng với những kiến thức và kinh
nghiệm quý báu, giúp tác giả vững tin vƣợt qua mọi khó khăn, trở ngại trong

quá trình thực hiện luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, hợp tác của các đồng chí
lãnh đạo, các chuyên viên phòng ban Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - Đại học
Quốc gia Hà Nội đã tham gia đóng góp ý kiến, cung cấp thông tin, tƣ liệu
cho tác giả trong quá trình điều tra, nghiên cứu. Xin cảm ơn tới bạn bè đồng
nghiệp, những ngƣời thân trong gia đình về sự giúp đỡ vật chất và tinh thần
để tác giả yên tâm nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song không tránh khỏi những thiếu sót.
Tác giả kính mong nhận đƣợc sự chỉ dẫn quý báu các thầy giáo, cô giáo và
sự đóng góp ý kiến của các bạn đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, Ngày 8 tháng 12 năm 2008
TÁC GIẢ





Lê Đình Lƣơng

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

Stt
Từ nguyên gốc
Từ viết tắt
1
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CNH- HĐH
2
Đảng cộng sản Việt Nam

ĐCSVN
3
Đại học Quốc gia Hà Nội
ĐHQGHN
4
Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh
ĐTNCSHCM
5
Trƣờng Đại học Ngoại ngữ
Trƣờng ĐHNN
6
Đội ngũ cán bộ quản lý
ĐNCBQL
7
Đội ngũ cán bộ
ĐNCB
8
Giáo dục và Đào tạo
GD&ĐT
9
Cao đẳng
CĐ
10
Đại học
ĐH
11
Trung bình
TB
12
Văn hóa - Xã hội

VH-XH










MỤC LỤC

Trang
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 4
5. Giả thuyết nghiên cứu 4
6. Phạm vi nghiên cứu 4
7. Phƣơng pháp nghiên cứu 5
8. Cấu trục luận văn 5

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 8
1.2.1. Quản lý 8
1.2.2. Đội ngũ cán bộ, cán bộ quản lý 13

1.2.3. Phát triển - Phát triển đội ngũ - Biện pháp phát triển
14
1.3. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự
16
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự
16
1.3.2. Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban
chức năng trƣờng đại học 28



1.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban trƣờng đại học
trong giai đoạn hiện nay 38


Chƣơng 2. THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN QUẢN LÝ BỘ PHÒNG BAN TRƢỜNG ĐẠI HỌC
NGOẠI NGỮ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - Đại học
Quốc gia Hà Nội 42
2.1.1. Vài nét về Đại học Quốc gia Hà Nội
42
2.1.2. Trƣờng Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội
42 2.2. Thực trạng
về đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban
Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội 47
2.2.1. Về số lƣợng 47
2.2.2. Về chất lƣợng 49
2.2.3. Cơ cấu
54

2.2.4. Thực trạng về một số kỹ năng quản lý đội ngũ cán bộ
55
2.3. Đánh giá chung và nguyên nhân hạn chế 61


Chƣơng 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ PHÒNG BAN Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC
NGOẠI NGỮ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
3.1. Định hƣớng phát triển của nhà trƣờng trong giai đoạn hiện nay
64
3.2. Nguyên tắc lựa chọn biện pháp 65



3.3. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban
Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội
trong giai đoạn hiện nay 66
3.3.1. Tăng cƣờng giáo dục nâng cao nhận thức về vai trò, yêu cầu của
đội ngũ cán bộ phòng ban trong sự nghiệp phát triển nhà trƣờng
67
3.3.2. Thực hiện quy hoạch đội ngũ cán bộ bảo đảm đủ về số lƣợng,
mạnh về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu 69
3.3.3. Phân công, sử dụng cán bộ bảo đảm phát huy khả năng, sở trƣờng
71
3.3.4. Chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng nhất là khuyến khích cán bộ tự
bồi dƣỡng nâng cao trình độ, khả năng thích ứng 73
3.3.5. Thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá cán bộ, trú trọng phát huy vai
trò của các điển hình tiên tiến 75
3.4. Thăm dò ý kiến về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp

79

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
 Kết luận 81
 Khuyến nghị 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85





















MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Thế giới hiện đại đang chứng kiến sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa
học và công nghệ, thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng và làm thay đổi sâu
sắc nền kinh tế - xã hội trong từng quốc gia, từng khu vực. Toàn cầu hoá
kinh tế tạo ra những khả năng và cơ hội, hình thành những nhân tố mới cho
sự phát triển trên từng lĩnh vực, từng thiết chế xã hội. Sự thay đổi và phát
triển mang tính toàn cầu đó tất yếu dẫn đến tới sự chuyển dịch định hƣớng
giá trị. Đối mặt với sự chuyển dịch này, giáo dục trên thế giới nhanh chóng
thích ứng và đang đẩy nhanh tiến trình hiện đại hoá giáo dục với tổ chức,
phƣơng tiện và quản lý giáo dục hiện đại. Xu thế mới của giáo dục đại học
trong thế kỷ 21 là toàn cầu hoá, giáo dục xuyên biên giới, công nghệ cao,
đặc biệt là công nghệ thông tin, kinh tế tri thức, xã hội thông tin, xã hội học
tập, học tập suốt đời. Xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới đòi hỏi
giáo dục đại học phải hội nhập với giáo dục trong khu vực và thế giới, tất
yếu giáo dục đại học phải tự đổi mới để hội nhập, điểm mấu chốt là phải
phấn đấu vƣơn tới chuẩn chung.
Nƣớc ta trong công cuộc đổi mới, Đảng và Nhà nƣớc đang thúc đẩy
hội nhập quốc tế. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2001 –



2010 “Đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rết đời
sống đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm
2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại ” .
Đảng ta xác định, phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là
một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nƣớc, là điều kiện để tạo ra lợi thế cạnh tranh quốc tế của
Việt Nam về nguồn lực con ngƣời trong quá trình toàn cầu hoá. Giáo dục đại
học phải có nhiệm vụ nâng cao chất lƣợng toàn diện, tìm ra những giải pháp
cơ bản nhằm vƣợt qua những thách thức. Thách thức nổi bật là sự đòi hỏi

đƣợc học đại học ngày càng tăng cả về số lƣợng và chất lƣợng, trong khi đó
điều kiện đầu tƣ cho giáo dục, đội ngũ giáo viên, quản lý giáo dục chƣa
tƣơng xứng. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, của hệ thống chính trị xã
hội, của toàn dân, trong đó các nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là những
ngƣời trực tiếp thực hiện và vì vậy giữ vai trò quyết định trực tiếp đến chất
lƣợng giáo dục và sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân.
Xây dựng và thực hiện chuẩn hoá đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là
giải pháp quan trọng. Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thƣ
Trung ƣơng Đảng đã nêu rõ sự cần thiết của việc xây dựng, nâng cao chất
lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Tại kỳ họp thứ 6 Quốc
hội khoá XI đã ra Nghị quyết số 37/2004/QH11 có nhấn mạnh: “Tập trung
xây dựng đội ngũ nhà giáo và các bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đồng
bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, đặc biệt nâng cao về bản lĩnh
chính trị, phẩm chất, đạo đức, lương tâm, trách nhiệm nghề nghiệp”. Nhƣ
vậy, trong hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục, vấn
đề cốt lõi mang tính đột phá là xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục. Đây là hai mặt của một vấn đề, mặt trí tuệ và mặt quản
lý trí tuệ; đội ngũ nhà giáo là tài sản trí tuệ lớn nhất, còn đội ngũ cán bộ



quản lý giáo dục là ngƣời quản lý lớn nhất khối trí tuệ đó, đó là hai nhân tố
chi phối quyết định đến chất lƣợng giáo dục.
Trong giai đoạn hiện nay, nhu cầu xã hội cần có nguồn nhân lực có
trình độ cao, có trình độ ngoại ngữ ngoại ngữ là vấn đề bức thiết. Việc sử
dụng ngoại ngữ là phƣơng tiện cần thiết, cho phép họ thuận lợi trong giao
lƣu, giao tiếp hợp tác và làm việc bằng các phƣơng tiện hiện đại; và chính là
cho đất nƣớc hội nhập trong nền kinh tế toàn cầu, hoạt động trong môi
trƣờng hợp tác, cạnh tranh.
Trƣờng đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội có sứ mệnh

đào tạo nguồn nhân lực có trình độ ngoại ngữ cao cho hệ thống giáo dục
quốc dân và các cơ quan, tổ chức xã hội hoạt động trong các lĩnh vực; với bề
dày thành tích đào tạo hơn 50 năm xây dựng và phát triển, nhà trƣờng là cơ
sở đào tạo ngoại ngữ sớm nhất (từ 1955), trong suốt nhiều năm nhà trƣờng
là cơ sở duy nhất đào tạo giáo viên ngoại ngữ cho cả nƣớc và luôn khảng
định vai trò của trƣờng đầu ngành ngoại ngữ. Để hoàn thành sứ mạng và
mục tiêu của mình, một trong những vấn đề cơ bản, quan trọng là nhà
trƣờng phải quản lý phát huy đƣợc đội ngũ cán bộ, viên chức tại các phòng
chức năng. Đội ngũ này chính là những chuyên gia nghiên cứu về các lĩnh
vực quản lý, tham mƣu đề xuất, giúp việc đắc lực cho ngƣời lãnh đạo, quản
lý; chính họ là những ngƣời tổ chức thực hiện, kiểm tra trong quá trình quản
lý nhà trƣờng. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác quản lý đội ngũ
cán bộ, viên chức tại các phòng ban chức năng, những năm qua Trƣờng Đại
học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội đã có những chủ trƣơng, biện
pháp phát huy vai trò của họ. Nhƣng đứng trƣớc những yêu cầu mới, công
tác quản lý phát huy đội ngũ này còn không ít những hạn chế và bất cập, đặc
biệt trong việc phát huy tính chủ động, sáng tạo, khả năng thích ứng với bối
cảnh mới, tinh thần giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm với công
việc mà họ đảm nhiệm.



Vấn đề trên, chính là sự quan tâm không chỉ của tác giả, mà còn là các
Cấp uỷ đảng, lãnh đạo các cấp trong nhà trƣờng. Do đó tác giả chọn đề tài
“Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở Trường Đại
học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” làm
vấn đề nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực trạng về phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý phòng ban của nhà trƣờng trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích đề ra, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm
vụ nghiên cứu sau đây:
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng đại học.
- Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban, tìm ra những điểm
mạnh, điểm yếu và nguyên nhân.
- Đề xuất biện pháp cơ bản để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng
ban Trƣờng Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn
hiện nay.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở trƣờng đại
học.
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
phòng ban ở Trƣờng đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của Trƣờng Đại
học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong thời gian vừa qua tuy đã có
những kết quả tích cực nhất định, nhƣng vẫn còn có những hạn chế, thiếu



xót và bất cập. Trong bối cảnh hiện nay, việc quản lý để phát huy tinh thần
trách nhiệm, trí tuệ, năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ phòng
ban là vấn đề quan trọng, yêu cầu cấp thiết của nhà trƣờng. Nghiên cứu tìm
biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ một cách cụ thể, khoa học, phù hợp với
thực tế nhà trƣờng sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng công tác của đội ngũ,
góp phần quan trọng cho sự phát triển của nhà trƣờng trong giai đoạn phát
triển giáo dục hiện nay.

6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ phòng ban ở Trƣờng đại học Ngoại
ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội từ năm 2004 đến nay; tập trung vào cán bộ
quản lý phụ trách các công việc cụ thể của Phòng chức năng và đƣợc giới
hạn từ cấp chuyên viên trở lên.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu: Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, tác
giả sử dụng một số phƣơng pháp dƣới đây:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết:
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá các tài liệu về lý luận
quản lý, để xây dựng khung lý thuyết và cấc khái niệm công cụ làm luận cứ
lý luận cho vấn đề nghiên cứu.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phƣơng pháp quan sát, điều tra xã hội học, trao đổi kinh nghiệm,
phỏng vấn; phân tích, thống kê số liệu, dữ liệu.
- Thăm dò kiểm chứng về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện
pháp.
8. Cấu trúc luận văn
Dự kiến cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và những
khuyến nghị, Luận văn đƣợc cấu trúc thành 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.



Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở Trƣờng Đại học
Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở Trƣờng
Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Việt Nam dƣới sự lãnh đạo của Đảng tiến hành công cuộc đổi mới, sau
hơn 20 năm đã thu đƣợc nhiều thành tựu quan trọng trên tất cả các lĩnh vực
của đời sống xã hội, ngày nay đang tiến hành sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nƣớc, chính thức hội nhập với nền kinh tế thế giới, với mục tiêu
phấn đấu đến năm 2020 đƣa đất nƣớc cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp hiện
đại. Cùng với hệ thống giáo dục và đào tạo, giáo dục đại học, với vai trò vốn
có của nó, Đảng đã có những chủ trƣơng, chính sách đổi mới cơ bản, toàn
diện, quan tâm xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục, vì suy cho cùng mọi thành công hay thất bại trong giáo dục đều bắt
nguồn và có nguyên nhân từ công tác quản lý giáo dục.
Ở Việt Nam ta, tuy khoa học quản lý giáo dục vấn còn là một ngành
khoa học mới, nhƣng lại có sự quan tâm đặc biệt, nên phát triển nhanh cả về
lý luận và thực tiễn. Các công trình nghiên cứu, các bài viết của các tác giả
Nguyễn Quốc Chí, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Xuân Hải,



Trần Khánh Đức Trần Kiểm, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Ngọc Quang và một số
tác giả khác về công tác quản lý giáo dục đã thật sự góp phần không nhỏ
trong sự nghiệp phát triển nền giáo dục nƣớc nhà.

Những năm gần đây, một số học viên đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc
lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục làm luận văn tốt
nghiệp. Một số tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý cấp cao hoặc phòng giáo dục cấp quận, huyện. Chẳng hạn: tác giả Nguyễn
Văn Thêm nghiên cứu ”Các biện pháp quản lý của phòng giáo dục trong
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phổ thông huyện Yên
Dũng, tỉnh Bắc Giang”. Tác giả Nguyễn Thị Bích Thuỷ nghiên cứu ”Các
biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tỉnh
Bình Định đến năm 2010”. Tác giả Nguyễn Văn Toàn nghiên cứu ”Các giải
pháp quản lý của phòng giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý trường tiểu học”.
Một số tác giả nghiên cứu quản lý xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên hoặc đội ngũ cán bộ viên chức của các trƣờng đại học, cao đẳng
nhƣ: Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Anh với nghiên cứu “Các biện pháp xây
dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Sơn La
trong giai đoạn mới”. Tác giả Nguyễn Văn Tuấn với nghiên cứu “Một số biện
pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Công
nghiệp Hà Nội”. Tác giả Hoàng Hồng Trang nghiên cứu “Những biện pháp
xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban chức năng ở Viện
Đại học Mở Hà Nội đáp ứng với yêu cầu phát triển giáo dục đại học trong
giai đoạn hiện nay”.
Ở Đại học Quốc Gia Hà Nội cũng có một số tác giả nghiên cứu xung
quanh vấn đề quản lý nhân lực và quản lý đội ngũ giảng viên, nhƣ luận văn:
“Thực trạng và một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản lý giảng
viên trong Đại học Quốc Gia Hà Nội” của tác giả Phạm Văn Thuần. Bài viết



“Vấn đề động viên đội ngũ giảng viên ngoại ngữ” của tác giả Trần Xuân Điệp
. . Các công trình nghiên cứu đó thực sự là tài sản kiến thức quý báu đóng góp

đáng kể nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý
đội ngũ giảng viên nói riêng của các trƣờng đại học, cao đẳng. Nhƣng chƣa
có những nghiên cứu nào đề cập một cách cụ thể về biện pháp quản lý đội
ngũ cán bộ phòng ban ở Trƣờng đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà
Nội.
Vận dụng những kiến thức trong quá trình học tập, nghiên cứu chuyên
ngành quản lý giáo dục, tác giả mong muốn thông qua việc nghiên cứu
”biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ phòng ban ở Trường ĐHNN -
ĐHQGHN trong giai đoạn hiện nay”, góp phần nhỏ bé trong công tác quản
lý nguồn nhân lực của nhà trƣờng trong giai đoạn của sự nghiệp đổi mới
giáo dục và đào tạo hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý
Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng - NXB Giáo dục 1998 thuật ngữ
“quản lý” đƣợc định nghĩa là: “Tổ chức, điều khiển hoạt động của một đơn
vị, cơ quan”.
Quản lý là một hoạt động có chủ đích, đƣợc tiến hành bởi một chủ thể
quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác
định của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý chủ thể tiến hành
những hoạt động theo các chức năng quản lý nhƣ xác định mục tiêu, các chủ
trƣơng, chính sách; hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, điều
hoà, phối hợp, kiểm tra và huy động, sử dụng các nguồn lực cơ bản nhƣ tài
lực, vật lực, nhân lực để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn
trong bối cảnh và thời gian nhất định.
Từ khi loài ngƣời xuất hiện, con ngƣời đã liên kết với nhau thành các
nhóm để thực hiện những mục tiêu mà họ không thể đạt đƣợc với tƣ cách là



những cá nhân riêng lẻ, nhằm đấu tranh với thế giới tự nhiên, muốn sinh tồn,

con ngƣời phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối. Quá trình đó, đồng thời
cũng xuất hiện một loạt các mối quan hệ: quan hệ giữa con ngƣời với con
ngƣời, giữa con ngƣời với thiên nhiên, giữa con ngƣời với xã hội và cả quan
hệ giữa con ngƣời với chính bản thân mình; từ đó xuất hiện một số ngƣời có
năng lực chi phối đƣợc ngƣời khác, cũng nhƣ điều khiển mọi hoạt động của
nhóm sao cho phù hợp với mục tiêu chung. Những ngƣời đó đã đóng vai trò
thủ lĩnh để quản lý nhóm, điều đó đã làm nảy sinh nhu cầu về quản lý.
Khi xã hội phát triển, lao động quản lý đƣợc tách khỏi lao động trực
tiếp và trở thành một nghề quản lý. Mặc dù tách ra thành hai bộ phận quản
lý và lao động trực tiếp, nhƣng giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ, tác
động qua lại với nhau, tạo thành hệ xã hội chung toàn vẹn gồm: bộ phận
quản lý - chính là chủ thể quản lý, bộ phận bị quản lý - chính là đối tƣợng
quản lý. C.Mác đã coi việc xuất hiện quản lý nhƣ là kết quả tất nhiên của sự
chuyển động nhiều quá trình lao động cá biệt, tản mạt, độc lập với nhau
thành một quá trình xã hội đƣợc phối hợp lại. C.Mác viết: "Tất cả mọi lao
động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào, tiến hành trên quy mô tƣơng
đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà hoạt động cá
nhân Một ngƣời độc tấu vĩ cầm thì tự mình điều khiển lấy mình, còn một
dàn nhạc thì cần phải có nhạc trƣởng" [4, tr.480].
Chung quanh thuật ngữ “quản lý” còn có nhiều cách tiếp cận khác
nhau để định nghĩa về khái niệm này.
- Frederick Winslow Taylo cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều
bạn muốn ngƣời khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc
một cách tốt nhất và rẻ nhất”.
- Còn theo H.Koontz: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm
bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt đƣợc mục đích của tổ
chức. Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trƣờng mà trong đó

con ngƣời có thể đạt đƣợc các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật
chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất” [12, tr.33].
Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau
đã đƣa ra khái niệm quản lý khác nhau:
- Trong tác phẩm “Lý luận quản lý nhà nƣớc” của Mai Hữu Khuê
xuất bản năm 2003 có định nghĩa: “Quản lý là một phạm trù có liên quan
mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự nhiên
của mọi lao động hiệp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của
loài ngƣời thì đã xuất hiện sự quản lý”.
- Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Hoạt
động quản lý là tác động có định hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý
(ngƣời quản lý) đến khách thể quản lý (ngƣời bị quản lý) trong một tổ chức,
nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục đích đề ra”.
- Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý” của các tác giả: Đặng
Quốc Bảo, Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: “Hoạt động quản
lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái
có chất lƣợng mới” [2, tr.176].
Quản lý về bản chất bao gồm quá trình “quản” và quá trình “lý”. Xét
về ý nghĩa kinh tế - xã hội thì hoạt động quản lý bao gồm hai mặt gắn bó với
nhau: Quản và Lý. Quản là coi sóc giữ gìn: duy trì sự ổn định của hệ. Lý là
sửa sang sắp xếp: đổi mới tạo ra sự phát triển của hệ. Hệ ổn định mà không
phát triển tất yếu hệ sẽ suy thoái. Hệ phát triển mà không ổn định tất yếu sẽ
dẫn đến rối ren. Quản lý nhằm ngăn chặn mọi sự suy thoái và rối ren. Nếu
ngƣời đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn
thì tổ chức dễ trì trệ, tuy nhiên nếu chỉ quan tâm tới việc “lý” tức là chỉ lo
việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt nền tảng của sự ổn định, thì sự
phát triển của tổ chức không bền vững. Trong “quản” phải có “lý” trong “lý”
phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động. Hệ vận động phù

hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tƣơng tác giữa các nhân tố bên
trong với các nhân tố bên ngoài.
Tác giả Đặng Quốc Bảo tổng thuật: Quản lý thực chất là “Nắm” và
“Buông”, trong “Nắm” có buông”, trong “Buông” có nắm, muốn “Nắm” thì
phải buông, “Buông” để “Nắm”, chỉ nắm cái gì cần nắm, chỉ buông cái gì
cần buông.
Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. Là khoa học vì nó là
những tri thức đƣợc hệ thống hoá và là đối tƣợng nghiên cứu khách quan
đặc biệt. Quản lý là khoa học nghiên cứu, lý giải các mối quan hệ, đặc biệt
là mối quan hệ giữa chủ thể và khách thể quản lý. Là nghệ thuật bởi nó là
hoạt động đặc biệt đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và vận dụng linh hoạt trong
việc sử dụng những kinh nghiệm đã quan sát đƣợc, những tri thức đã đƣợc
đúc kết nhằm tác động một cách có hiệu quả nhất tới khách thể quản lý.
Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành, tập hợp con ngƣời, công cụ,
phƣơng tiện, tài chính , để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt mục
tiêu định trƣớc. Chủ thể muốn kết hợp đƣợc các hoạt động của đối tƣợng
theo một định hƣớng của quản lý thì phải tạo ra đƣợc “quyền uy” buộc đối
tƣợng phải tuân thủ và tuân thủ một cách tự giác. Với ý nghĩa đó, chúng ta
có thể khẳng định thêm rằng quản lý không chỉ là khoa học, mà còn là nghệ
thuật, đòi hỏi sự khôn khéo, mềm dẻo, linh hoạt, sáng tạo, nhạy cảm và tinh
tế rất cao; phải biết kết hợp giữa biết “Cƣơng” biết “Nhu”, biết “Công” biết
“Thủ”; ngƣời quản lý phải có “Tài”, “Tầm” và “Tâm”.
Các chức năng quản lý
Tiếp cận ở quá trình thì quản lý là quá trình chủ thể quản lý tác động
đến khách thể quản lý bằng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra đánh giá,
dựa trên những nguồn lực và những điều kiện có thể nhằm đạt đƣợc mục
đích của tổ chức. Trong tác phẩm Management (1995), Stoner và Freemance
có nêu: “Chức năng quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và

kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức và việc sử dụng tất cả
các khả năng, cách tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đã đề ra”.
Bản chất của quản lý là sự phối hợp các nỗ lực của con ngƣời thông
qua các chức năng quản lý; chức năng quản lý có nhiều cách phân chia khác
nhau phụ thuộc vào quan điểm của từng tác giả. Nhƣng nhìn chung các nhà
nghiên cứu về khoa học quản lý đều cơ bản có sự thống nhất chung chức
năng quản lý: Kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra:
- Chức năng kế hoạch hóa: là khởi điểm, là nền tảng của một quá
trình quản lý. Kế hoạch hóa là việc xây dựng các định hƣớng, đề ra quyết
định tổ chức thực hiện trong thời gian nhất định. Lập kế hoạch bao gồm việc
xác định sứ mệnh, chức năng, nhiệm vụ, dự báo tƣơng lai của tổ chức trên
cơ sở thu thập thông tin thực trạng từ đó xác định mục tiêu xa, gần. Dựa trên
việc tính toán các nguồn lực, các giải pháp. Mục đích của kế hoạch là lực
chọn đƣờng lối, hƣớng hành động để thực hiện, nhằm hoàn thành mục tiêu
cần thiết cho sự phấn đấu của tổ chức.
- Chức năng tổ chức: là việc sắp xếp, tuyển chọn, xác định cơ cấu định
trƣớc về vai trò của con ngƣời đảm đƣơng trong một cơ sở thông qua việc
phân tích công việc, đề ra nhiệm vụ để lựa chọn ngƣời vào công việc và cả
việc tính toán phân bổ nguồn lực khác để xây dựng cơ chế làm việc. Do đó, tổ
chức là công cụ của quản lý. Để thực hiện vấn đề phân phối và sắp xếp nguồn
nhân lực, chức năng tổ chức thực hiện những nội dung sau:
Xác định cấu trúc của tổ chức
Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực (gồm quy hoạch đội ngũ,
tuyển chọn, bồi dƣỡng, sử dụng, thẩm định, luân chuyển, đề bạt, sa thải . . .)
Xác định cơ chế hoạt động, các mối quan hệ của tổ chức
Tổ chức lao động một cách khoa học của ngƣời quản lý.
- Chức năng lãnh đạo: Để tổ chức cơ sở hoạt động hiệu quả, ngƣời
quản lý cần thực hiện chức năng lãnh đạo, chỉ đạo. Lãnh đạo là quá trình

tác động điều hành, điều khiển con ngƣời làm cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ
lực phấn đấu hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Ngƣời quản lý phải ra
những quyết định, hƣớng dẫn, thông báo động viên mọi thành viên trong tổ
chức hăng hái làm việc.
- Chức năng kiểm tra: Đây là việc đo lƣờng và điều chỉnh các hoạt
động của các bộ phận phối thuộc trong tổ chức. Hoạt động kiểm tra bao gồm
việc kiểm tra, giám sát, theo dõi, phát hiện, đánh giá kết quả của việc thực
hiện các mục tiêu, tìm ra những ƣu điểm, những thiếu xót hạn chế để điều
chỉnh kế hoạch, lãnh đạo, tổ chức thực hiện. Để kiểm tra đánh giá chính xác
cần phải xây dựng các tiêu chí (chuẩn) để thực hiện kiểm tra đánh giá, sử
dụng các phƣơng pháp phù hợp, thu thập thông tin đầy đủ sau đó phân tích
thông tin để đánh giá. Nếu có sự chênh lệch giữa thực tế và chuẩn thì cần
phải điều chỉnh hoạt động
Ngoài 4 chức năng cơ bản nêu trên, trong quá trình quản lý còn có chức
năng thông tin.
- Thông tin quản lý: Là dữ liệu về việc thực hiện các nhiệm vụ đã
đƣợc xử lý giúp cho ngƣời quản lý hiểu đƣợc về đối tƣợng quản lý mà họ
đang quan tâm, để phục vụ cho việc đƣa ra các quyết định quản lý đúng đắn,
kịp thời và có hiệu quả trong quá trình quản lý. Không có thông tin thì không
có quản lý, ngƣời quản lý giỏi thì phải hình thành cho đƣợc mạng lƣới các
mối quan hệ, tiếp xúc, giúp cho ngƣời quản lý thu nhận đƣợc những thông
tin kịp thời, chính xác. Thông tin quản lý là cơ sở để ngƣời quản lý đƣa ra
những quyết định; đồng thời ngƣời quản lý cũng phải biết chia sẻ thông tin
với cấp dƣới và các thành viên khác của tổ chức; tuy nhiên vấn đề là chia sẻ
với ai, chia sẻ nhƣ thế nào là vấn đề quan trọng.
Các chức năng quản lý có mối quan hệ chặt chẽ, bổ sung cho nhau, thực
hiện liên tiếp và đan xen nhau thành một chu trình quản lý, đƣợc mô tả theo

mô hình sau đây:
Sơ đồ 1.1 Chức năng cơ bản của quản lý



Kế hoạch


Kiểm tra Tổ chức


Chỉ đạo
Nhƣ vậy, từ cách tiếp cận của các tác giả khác nhau sẽ có quan niệm
về quản lý khác nhau.
Để khai thác khái niệm quản lý phù hợp với đề tài này, có thể khái
quát lại: Quản lý là hoạt động có chủ đích, được tiến hành bởi chủ thể quản
lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định
một cách hiệu quả nhất.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ, cán bộ quản lý
Theo từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ là tập số đông người cùng chức
năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”.
Đội ngũ lao động: Theo tài liệu “Quản lý nguồn nhân lực” giành cho
lớp cao học Quản lý giáo dục, khoa Sƣ phạm - ĐHQGHN của PGS.TS
Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Đội ngũ lao động bao gồm những người lao động,
tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào một công việc nào đó”.
Từ đây có thể thấy:
 Đội ngũ cán bộ là một bộ phận của đội ngũ. Trong nhà trƣờng đại học thì
đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban là những ngƣời đứng đầu đơn vị phòng
ban, các chuyên viên cùng chung chức năng, nhiệm vụ trong bộ máy tham
mƣu giúp việc cho Hiệu trƣởng lãnh đạo, quản lý, điều hành các hoạt động

của nhà trƣờng.

Thông tin



 Cán bộ quản lý là ngƣời có trách nhiệm phân bổ nhân lực và các nguồn
lực khác, là ngƣời chỉ dẫn sự vận hành của một bộ phận hoặc toàn bộ tổ
chức, để tổ chức đó hoạt động có hiệu quả và đạt tới mục đích mà tổ chức
đó đề ra.
Cán bộ quản lý đƣợc phân theo nhiều tiêu chí khác nhau. Nếu phân
theo cấp quản lý gồm có: Ngƣời quản lý cấp thấp; Ngƣời quản lý trung gian;
Ngƣời quản lý cấp cao.
Nếu phân theo phạm vi quản lý, gồm có: Ngƣời quản lý theo chức
năng, đó là những ngƣời giám sát, theo dõi, đôn đốc hoạt động của những
ngƣời dƣới quyền theo một chuyên môn hoặc kỹ năng hẹp, hoạt động trong
phạm vi hẹp, chuyên biệt.
Ngƣời quản lý tổng hợp là ngƣời chịu trách nhiệm về toàn bộ tổ chức
hay những bộ phận chủ yếu, quan trọng nhất của tổ chức đó.
1.2.3. Phát triển - Phát triển đội ngũ - Biện pháp phát triển
1.2.3.1. Phát triển: Từ điển Tiếng Việt phát triển là “biến đổi hoặc làm cho
biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến
phức tạp” [tr 38].
Phát triển là thuật ngữ đƣợc sử dụng rất phổ biến, rộng rãi ở nhiều
lĩnh vực nhƣ phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực,
phát triển đội ngũ Theo triết học phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay
đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tƣợng
và con ngƣời trong xã hội.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm “Phát triển là một quá trình vận động từ
thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới

ra đời Phát triển là một quá trình nội tại: bƣớc chuyển biến từ thấp lên cao
xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dƣới dạng tiềm tàng những
khuynh hƣớng dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển”.



Nhƣ vậy, phát triển đƣợc hiểu là sự tiếp tục hoàn thiện, tăng trƣởng,
sự chuyển biến cả về chất, cả về lƣợng theo chiều hƣớng tích cực, đi lên để
phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ, để
đội ngũ đó thay đổi, ngày càng hoàn thiện theo một chiều hƣớng tích cực.
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao
động tổng thể của ngƣời quản lý trong cƣơng vị công tác hiện tại của họ và
chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức
tạp hơn.
Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân
lực. Là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển
nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lƣợng, chất lƣợng và sử dụng có hiệu quả đội
ngũ này.
Trƣớc sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, xu
hƣớng hội nhập và toàn cầu hóa, đòi hỏi phải có sự thay đổi trong mọi lĩnh
vực. Với ngành giáo dục và đào tạo thì đổi mới và phát triển đội ngũ cán bộ
là một sự đột phá cho phát triển chất lƣợng giáo dục. Đề án xây dựng, nâng
cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 –
2010 của Chính phủ đã nhấn mạnh “Xây dựng và thực hiện chuẩn hóa đội
ngũ CBQLGD. Đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên đội ngũ CBQLGD các cấp
về kiến thức, kỹ năng quản lý và rèn luyện phẩm chất đạo đức, đồng thời
điều chỉnh sắp xếp lại cán bộ theo yêu cầu mới phù hợp với năng lực và
phẩm chất của từng ngƣời. Sử dụng các phƣơng tiện, kỹ thuật thích hợp để

nâng cao hiệu quả công tác quản lý”.


1.2.3.3. Biện pháp phát triển