Giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Tài chính - Quản trị kinh doanh nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM








NGUYỄN HẠNH VÂN



GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở
TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH – QUẢN TRỊ KINH DOANH
NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN CỦA NHÀ
TRƯỜNG
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÃ SỐ: 60 14 05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. NGUYỄN THỊ MỸ LỘC







HÀ NỘI – 2006





3


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 6
1. Lý do chọn đề tài .6
2. Mục đích của luận văn 7
3. Nhiệm vụ nghiên cứu 8
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 8
5. Giả thiết khoa học của đề tài 8
6. Phương pháp nghiên cứu 8
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 9
8. Cấu trúc luận văn 9

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 10
1.1. Một số khái niệm cơ bản. 10
1.1.1. Quản lý, quản lý giáo dục, 10
1.1.2. Giảng viên, đội ngũ giảng viên, chất lượng giảng viên 14
1.2. Một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ
giảng viên. 18
1.2.1. Quản lý nguồn nhân lực 18
1.2.2. Quản lý đội ngũ giảng viên 20
1.3. Những vấn đề ảnh hưởng chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên trong
các Trường cao đẳng đại học. 23
1.3.1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên. 23
1.3.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị giảng dạy nghiên cứu khoa
học………. 24
1.3.3. Chế độ sử dụng và đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên. 24
1.3.4. Môi trường truyền thụ kiến thức 28
1.3.5. Các nhân tố về mục tiêu đào tạo 29


4
1.4. Vị trí, vai trò nhiệm vụ của trường Cao đẳng và những yêu cầu đối với
giảng viên, đội ngũ giảng viên. 31
1.4.1. Vị trí vai trò, nhiệm vụ của trường Cao đẳng. 31
1.4.2. Những yêu cầu đối với giảng
viên 33
1.4.3. Những yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên. 35
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƢỜNG
CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH - QUẢN TRỊ KINH DOANH. 38
2.1. Khái quát về trường cao đẳng tài chính quản trị kinh doanh………
………38
2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển 38

2.1.2. Quy mô và ngành nghề chất lượng đào tạo của trường Cao đẳng Tài
chính - Quản trị Kinh doanh. 41
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của nhà trường. 44
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các đơn vị trong trường liên
quan đến quản lý đội ngũ giảng viên. 45
2.2 . Thực trạng về đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Tài chính – Quản trị Kinh
doanh 49
2.2.1. Số lượng đội ngũ giảng viên. 49
2.2.2. Cơ cấu giảng viên 50
2.2.3. Phẩm chất đội ngũ giảng viên. 53
2.2.4. Trình độ đội ngũ giảng viên của trường 54
2.2.5. Năng lực của đội ngũ giảng viên 57
2.3. Tình hình quản lý đội ngũ giảng viên của trường 59
2.3.1. Công tác tổ chức 59
2.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng 60
2.3.3. Kiểm tra, đánh giá 61


5
2.4. Đánh giá chung đối với việc quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao
đẳng Tài chính – Quản trị Kinh doanh. 62
2.4.1. Điểm mạnh 62
2.4.2. Điểm yếu 63
2.4.3. Thuận lợi 64
2.4.4. Khó khăn 65
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƢỜNG CAO
ĐẲNG TÀI CHÍNH - QUẢN TRỊ KINH
DOANH 68
3.1. Các căn cứ xây dựng giải pháp. 68
3.1.1. Chiến lược phát triển giáo dục 68

3.1.2. Kế hoạch chiến lược phát triển trường 69
3.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ
giảng viên ở trường Cao đẳng Tài chính – Quản trị kinh doanh 70
3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý về sứ
mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu đào tạo của nhà trường, về vai trò và
nhiệm vụ giảng viên. . 70
3.2.2. Quy hoạch đội ngũ giảng viên . 74
3.2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 83
3.2.4. Nâng cao năng lực quản lý đội ngũ giảng viên của cán bộ quản lý
nhà trường 91
3.2.5. Tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật chất –kỹ thuật. 95
3.2.6. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên . 98
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .106
1. Kết luận .106
2. Khuyến nghị .107
TÀI LIỆU THAM KHẢO .110
PHỤ LỤC .113




2



KÝ HIỆU VIẾT TẮT


1.
BGH

Ban giám hiệu
2.
CĐ - ĐH
Cao đẳng, đại học
3.
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4.
CNH, HĐH
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
5.
CNTT
Công nghệ thông tin
6.
CNXH
Chủ nghĩa xã hội
7.
CSVN
Cộng sản Việt Nam
8.
CĐ TC - QTKD
Cao đẳng Tài chính - Quản trị kinh doanh
9.
ĐHQG
Đại học Quốc gia
10.
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
11.
ĐT – CTSV

Đào tạo và công tác sinh viên
12.
ĐT - GD
Đào tạo và giáo dục
13.
GS
Giáo sư
14.
GV
Giảng viên
15.
GVC
Giảng viên chính
16.
HĐ
Hội đồng
17.
KHCN
Khoa học công nghệ
18.
NCKH
Nghiên cứu khoa học
19.
NXB
Nhà xuất bản
20.
PGS
Phó giáo sư
21.
QLGD

Quản lý giáo dục
22.
QLĐNGV
Quản lý đội ngũ giảng viên
23.
SV
Sinh viên
24.
TS
Tiến sĩ
25.
Th.S
Thạc sỹ
26
XHCN
Xã hội chủ nghĩa


6





MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng Sản Việt
nam đã mở ra cho nước ta một bước ngoặt lịch sử - đưa nước ta sang một
thời kỳ phát triển mới - Thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.
Để đảm bảo sự nghiệp CNH, HĐH thành công đòi hỏi phải lấy

việc phát huy nguồn lực “con người” làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển
nhanh và bền vững, chính vì thế, Đại hội IX của Đảng Cộng Sản Việt Nam
khẳng định mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trong 10 năm tới
là: “Đưa đất nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời
sống vật chất, văn hoá, tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm
2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng HĐH.
Nguồn lực con người, năng lực khoa học - Công nghệ, kết cấu hạ tầng,
tiềm lực kinh tế, quốc phòng, an ninh được tăng cường, thể chế kinh tế thị
trường định hướng Xã hội chủ nghĩa được hình thành về cơ bản, vị thế
nước ta trên trường quốc tế được nâng cao”, để đạt được mục tiêu trên, Đại
hội IX tiếp tục khẳng định “Giáo dục đào tạo cùng với Khoa học công nghệ
là quốc sách hàng đầu. Phát triển Giáo dục là một trong những động lực
quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH – CNH là điều kiện để phát huy nguồn
lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển Xã hội, tăng trưởng kinh tế
nhanh và bền vững”.
Để đạt được mục tiêu đào tạo đội ngũ lao động có trí thức có tay
nghề, có năng lực thực hành, tự chủ, năng động và sáng tạo phục vụ cho
sự nghiệp CNH - HĐH đất nước thì phải phát triển sự nghiệp GD - ĐT và
thực sự coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu.


7
Trong hệ thống các trường đào tạo nói chung, các trường đại học
và cao đẳng nói riêng, sự tồn tại, phát triển về số lượng và chất lượng đào
tạo không tách rời vai trò của đội ngũ cán bộ giảng dạy và chất lượng quản
lý đội ngũ cán bộ giảng dạy.
Sau nhiều năm đổi mới, các Trường cao đẳng và đại học có những
bước phát triển đáng kể, đội ngũ GV ngày một tăng lên cả về số lượng và
chất lượng, việc quản lý đội ngũ này có nhiều tiến bộ, đời sống vật chất và
tinh thần của đội ngũ GV ngày một cải thiện, nhờ đó đã góp phần mở rộng

và nâng cao chất lượng đào tạo. Tuy vậy, xung quanh vấn đề nâng cao chất
lượng quản lý đội ngũ GV so với yêu cầu của sự CNH – HĐH và xây dựng
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, mở cửa và hội nhập
kinh tế quốc tế hiện đang còn những bất cập: Đội ngũ GV còn thiếu về số
lượng và trình độ chưa cao, chất lượng quản lý đội ngũ GV chưa thật khoa
học, mô hình quản lý có hiệu quả đội ngũ này chưa nhiều và chưa được
tổng kết rút kinh nghiệm nhằm phổ biến, nhân rộng trong các trường cao
đẳng và đại học. Rõ ràng, lời giải cho những bất cập về nâng cao chất
lượng quản lý đội ngũ GV ở các trường cao đẳng và đại học là rất bức xúc
trên cả hai phương diện lý luận và thực tiễn hiện nay ở nước ta.
Chính từ nhận thức trên, là một GV ở trường Cao đẳng Tài chính –
Quản trị kinh doanh nên tôi đã chọn vấn đề: “Giải pháp quản lý đội ngũ
GV ở trƣờng Cao đẳng Tài chính – Quản trị kinh doanh nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển của nhà trƣờng trong giai đoạn hiện nay” làm
đề tài nghiên cứu cho mình với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng
quản lý đội ngũ GV trong nhà trường nói riêng và trong cả nước nói
chung, đáp ứng phần nào nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn
CNH, HĐH đất nước.
2. Mục đích luận văn
Thông qua lý luận và thực tiễn công tác quản lý đội ngũ GV ở
trường CĐ TC - QTKD, đề xuất những giải pháp quản lý nhằm nâng cao


8
chất lượng đội ngũ GV ở trường Cao đẳng Tài chính – Quản trị kinh
doanh.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài ,có
tham khảo kinh nghiệm một số nước và trong nước về đội ngũ GV và chất
lượng quản lý GV.

3.2. Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ GV và quản lý đội ngũ GV của
trường cao đẳng tài chính - quản trị kinh doanh: phân tích những thành
công, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng.
3.3. Đề xuất các giải pháp quản lý cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ GV trường Cao đẳng Tài chính - Quản trị kinh doanh.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu:
Đội ngũ giảng viên ở Trường Cao Đẳng Tài Chính - Quản Trị Kinh
Doanh
4.2. Đối tượng nghiên cứu :
Những giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Tài
chính - Quản trị kinh doanh.
5. Giả thiết khoa học của đề tài
Nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết
định đến việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp
phát triển nền kinh tế xã hội. Nếu xây dựng và triển khai được các giải
pháp quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên ở trường Cao đẳng Tài chính - Quản trị kinh doanh.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết.
6.1.1. Nghiên cứu những chuyên đề lý luận đã học và các tài liệu tham
khảo liên quan để làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu để vạch ra được
quy luật phát triển nghiên cứu.


9
6.1.2. Nghiên cứu các nghị quyết và chỉ thị của Đảng, các văn bản, luật,
chủ trương, chính sách của Nhà Nước ban hành làm cơ sở pháp lý của đề
tài.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn.

- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp điều tra : Đàm thoại, điều tra bằng phiếu, trắc
nghiệm.
- Phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp phân tích và tổng kết thực tiễn.
6.3. Nhóm phương pháp toán học.
Sử dụng các thuật toán sác suất thống kê, xử lí số liệu.
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Khảo sát thực trạng vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường
Cao Đẳng Tài Chính Quản Trị Kinh Doanh.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn dự
kiến được trình bày trong 3 chương :
Chương 1. Cơ sở lý luận của vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên.
Chương 2. Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng
Tài chính – Quản trị kinh doanh.
Chương 3. Giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Cao
đẳng Tài chính – Quản trị kinh doanh.

10







Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản lý, quản lý giáo dục
1.1.1.1. Quản lý:
Từ xa xưa, khi các hoạt động trong xã hội loài người còn tương đối
đơn giản với quy mô chưa lớn, công việc đơn quản lý được thực hiện trên
cơ sở kinh nghiệm vơí sự linh hoạt, nhạy bén của người đứng đầu tổ chức.
Kinh nghiệm ngày càng phong phú và người ta rút ra những điều mang tính
quy luật có thể vận dụng trong nhiều tình huống tương tự. Ngày nay, quản
lý vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật. Nó có vai trò quyết định
đến sự thành công hay thất bại trong nhiều lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn
hoá, xã hội
Đề cập đến vấn đề quản lý, Các Mác đã viết : “Bất cứ lao động
chung nào mà tiến hành trên quy mô khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự
chỉ huy để điều hoà các hoạt động cá nhân. Một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều
khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì phải có nhạc trưởng”.(30, tr.40)
Ngoài ra, từ cuối thế kỷ XIX đến thế kỷ XX, xuất hiện rất nhiều
quan điểm quản lý, đặc biệt ở các nước phương Tây.
F.W. Tay lor cho rằng : “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính
xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ

nhất”.(13, tr. 40)
Harold Koontz trong cuốn sách “Những vấn đề cốt yếu của quản
lý” thì cho rằng : “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó bảo đảm phối


11
hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm. Với thời
gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất”. (37, tr.33)
Henry Fayol là người đầu tiên chỉ ra chức năng quản lý gồm :“Dự
đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra”.(13, tr.15)
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang :“Quản lý là tác động có mục
đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu
dự kiến”.(32,tr.15)
Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng :
“Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể
quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm cho tổ chức vận
hành và đạt được mục đích của tổ chức”.(13, tr.1)
Như vậy dấu hiệu bản chất nhất của quản lý chính là sự tác động có
tổ chức, có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý tới khách thể quản
lý để nhằm đạt mục tiêu. Vì thế, quản lý vừa là một khoa học vừa là một
nghệ thuật. Nó mang tính khoa học là vì các hoạt động quản lý có tổ chức,
có định hướng đều dựa trên nhũng quy luật, những nguyên tắc và phương
pháp hoạt động cụ thể, đồng thời cũng mang tính nghệ thuật vì nó cần được
vận dụng một cách sáng tạo vào điều kiện cụ thể, trong sự kết hợp và tác
động nhiều mặt của yếu tố khác nhau trong đời sống xã hội .
Trong lao động quản lý chủ thể tác động vào khách thể thông qua
một hệ thống các hoạt động xác định. Các hoạt động đó được chuyên môn
hoá gọi là chức năng quản lý. Khi xác định chức năng quản lý có nhiều
cách trình bày khác nhau. Tuy nhiên, được thống nhất ở bốn chức cơ bản
sau:

- Lập kế hoạch : Xác định mục tiêu nội dung, biện pháp, thời gian
và các điều kiện đảm bảo tính khả thi của kế hoạch. Kế hoạch là nền tảng
của công tác quản lý.
- Tổ chức : Xác định các mối quan hệ, tính chất và cách thức từ đó
và sắp xếp bố trí con người, nguồn lực cho công việc. Đây là chức năng


12
quan trọng nhất của quản lý vì nó phản ánh toàn bộ nội dung, mục tiêu
quản lý. Nhờ tổ chức có hiệu quả, có khoa học, người quản lý có thể phối
hợp, điều phối tốt hơn các nguồn nhân lực.
- Chỉ đạo : Chỉ đạo thực chất là hoạt động dẫn dắt, điều khiển của
người quản lý đối với các hoạt động và các thành viên của tổ chức để đạt
được mục tiêu quản lý. Hoạt động nảy sinh từ khi xây dựng mục tiêu, đến
quá trình lập kế hoạch, tổ chức nhân sự, kiểm tra và đánh giá kết quả. Chỉ
đạo là hoạt động thường xuyên mang tính kế thừa, phát triển
- Kiểm tra là quá trình đo lường, đánh giá kết quả tìm ra ưu điểm,
khuyết điểm để sữa chữa, điều chỉnh trong việc tổ chức thực hiện mục tiêu
đề ra. Quản lý mà không có kiểm tra không gọi là quản lý. Kiểm tra chính
là sự thiết lập mối quan hệ ngược trong quản lý. Kiểm tra bao gồm yếu tố
cơ bản sau đây : xem xét, thu thập thông tin ngược, đánh giá việc thực hiện
công việc theo chuẩn, nếu có sự sai lệch thì phải điều chỉnh uốn nắn.
Trên thực tế, các chức năng trên diễn ra tuần hoàn theo một chu
trình với tính logic chặt chẽ. Tuy nhiên các chức năng kế tiếp và độc lập
với nhau chỉ là tuơng đối, tuỳ theo nội dung, thời điểm mà một số chức
năng có thể tiến hành đồng thời, đan xen với nhau.
1.1.1.2. Quản lý giáo dục:
Giáo dục là một chức năng của Xã hội loài người được thực hiện
một cách tự giác, vượt qua hoạt động “tập tính” của các loài động vật.
Cũng như mọi hoạt động của Xã hội loài người, giáo dục cũng được quản

lý trên bình diện thực tiễn ngay từ khi hoạt động giáo dục có tổ chức mới
hình thành. Bản thân sự giáo dục được tổ chức và có mục đích đã là một
thực tiễn quản lý giáo dục sống động.
Nhà sư phạm lỗi lạc Cômenxki (1592- 1670) khi đặt nền móng
cho hệ thống các nhà trường – một tài sản quý báu cho đến nay, đã tạo cơ
sở ra đời của vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý giáo dục là “tổ chức
hệ thống giáo dục” trên quy mô toàn Xã hội. Cômexinki đã đề xuất một hệ


13
thống các trường học dành cho các lưá tuổi khác nhau. Uxin-xki (1824-
1870), nhà sư phạm vĩ đại người Nga, những quan điểm giáo dục dân chủ,
dân tộc và nhân dân của ông rất gần gũi với các quản điểm quản lý giáo
dục được phát triển trong thế kỷ XX.
Đầu những năm 50 của thế kỷ XX, trong hàng loạt những công
trình nghiên cứu có tính hàn lâm của các nhà khoa học Liên xô (cũ), đã
xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về những vấn đề khác nhau của quản
lý giáo dục. Năm 1956, lần đầu tiên xuát hiện cuốn “quản lý trường học”
của A.Pôpốp một nhà sư phạm và quản lý giáo dục của Liên xô cũ. Đây
không phải là một công trình nghiên cứu mà mang tính chỉ dẫn cho hoạt
động thực tiễn đối với người làm công tác giáo dục. Trong thời gian gần
đây, tài liệu, sách báo, tạp chí đựơc xuất bản rất nhiều. Điển hình là các
công trình”Nghề hiệu trưởng-một triển vọng thực tiễn được phản ánh của
Thomas J. Seriovanni (1995); “Quản lý giáo dục – Lý thuyết, nghiên cứu
và thực tiễn” của Wayne K.hoy, Cecil G.Mískel (1996).
Theo ba tác giả M.I KondaKep, ML. Ponop và P.V Hudomixki;
“Quản lý khoa học trong hệ thống giáo dục có thể xác định như là tác động
có hệ thống, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác
nhau đến tất cả các mắt xích của hệ thống: từ Bộ Giáo dục đến các trường,
các cơ sở giáo dục khác nhằm mục đích đảm bảo việc giáo dục chủ nghĩa

cho các thế hệ trẻ, trên cơ sở nhận thức và quy luật của quá trình giáo dục,
của sự phát triển thể lực, tâm lý trẻ, thiếu niên và thanh niên.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống
tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm
làm cho hệ điều hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực
hiện được các tinh chất của nhà trường XHCN Việt Nam, mà tiêu điểm hội
tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ đến mục tiêu dự kiến, tiến lên
trạng thái mới về vật chất”.(33, tr. 12)


14
Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến
đối tượng quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt tới mục đích đã định.
Quan hệ trong quản lý giáo dục là quan hệ giữa người quản lý với người
dạy và người học trong các hoạt động giáo dục.
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc : “quản
lý giáo dục là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm
đẩy mạnh công tác đào tạo các thế hệ trẻ đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội
ngày một cao”.(17, tr. 14)
Như vậy, khái niệm quản lý giáo dục ở nước ta hiện nay được mở
rộng không chỉ đơn thuần là các hoạt động quản lý ngành giáo dục đào tạo
mà là các hoạt động phối hợp của toàn xã hội nhằm phát triển giáo dục đào
tạo mà là các hoạt động phối hợp của toàn xã hội nhằm phát triển giáo dục-
đào tạo thực hiện lời Bác dạy “Giáo dục là sự nghiệp của quần chúng”.
1.1.2. Giảng viên, đội ngũ giảng viên, chất lượng giảng viên
1.1.2.1. Giảng viên:
Theo điều 61 Luật giáo dục nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam được quốc hội thông qua ngày 02 tháng 12 năm 1998:
- “Nhà giáo là người làm nhiệm cụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường hoặc các cơ sở giáo dục khác”.

- “Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,
giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên: ở cơ sở giáo dục đại hợc và sau đại
học gọi là giảng viên.”
Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
+ Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt.
+ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.
+ Lý lịch bản thân rõ ràng.


15
Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp gọi là giáo viên ; giáo dục đại học, sau đại học gọi là
giảng viên.
Như vậy, giảng viên là những nhà giáo làm công tác giảng dạy
trong các trường đại học, cao đẳng. Họ không chỉ có trách nhiệm truyền
thụ kiến thức khoa học, hình thành kỹ năng, kỹ xảo cho sinh viên mà họ
còn là những người “dạy cho học sinh, sinh viên cách học và cách đưa ra
sáng kiến trong công việc”; xây dựng nhân cách cho sinh viên nhằm đạt
được mục tiêu giáo dục là “Đào tạo con người VIệt Nam phát triển toàn
diện, có đạo đức, có tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung
thành với lý tưởng độc lập dân tộc và CNXH”.
Điều 14 luật giáo dục về vai trò nhà giáo “nhà giáo có vai trò quyết
định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng
học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học”.
Hiện nay, trong bối cảnh đổi mới giáo dục để đáp ứng những biến
đổi to lớn không ngừng xảy ra trên các lĩnh vực kinh tế, khoa học, kỹ thuật,
văn hoá và xã hội thì yêu cầu đối với nhà giáo ngày càng cao. Cụ thể yêu
cầu nhà giáo phải có những phẩm chất, năng lực sau:
* Phẩm chất đạo đức tốt:

Phẩm chất hàng đầu của nhà giáo là lòng yêu nước, giác ngộ xã hội
chủ nghĩa với lý tưởng nghề nghiệp. Phẩm chất này thể hiện đậm nét ở
niềm tin cách mạng trong sáng và cao thượng.Tình cảm này xuất phát từ
lòng yêu nước, lý tưởng cách mạng “dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng dân chủ và văn minh”. Tình cảm này thể hiện ở lòng yêu nghề, hứng
thú và có nhu cầu làm việc với thế hệ trẻ, có trách nhiệm trước những lệch
lạc hoặc chậm phát triển của học sinh, có tính kiên trì, thái độ kiềm chế và
chủ động trong cách đối xử với học sinh, nếp sống giản dị, khiêm tốn, lịch
sự.
* Yêu cầu về trình độ chuyên môn :


16
Trong công tác đào tạo, đội ngũ những nhà giáo giữ vai trò có tính
quyết định đối với chất lượng và hiệu quả đào tạo bởi lẽ:
+ Trước hết họ là những người thầy và mặc dù không phải là
nguồn kiến thức chủ yếu, độc tôn đối với người học xong nhiệm vụ quan
trọng của họ là cung cấp những kiến thức một cách chính xác, có hệ thống
đồng thời giúp người học biết cách tự đọc, biết cách nghiên cứu khoa học,
tổng kết rút kinh nghiệm để hoàn thành nhiệm vụ học tập của mình.
+ Trình độ chuyên môn của thầy phải giỏi có chuyên môn sâu, có
bằng cấp đạt tiêu chuẩn có khả năng trả lời những câu hỏi của người học
trò ít nhất về vấn đề chuyên môn mình phụ trách và luôn quan tâm đổi mới,
lựa chọn nội dung - chương trình phù hợp với mục tiêu đào tạo.

* Yêu cầu nghiệp vụ sư phạm:
Đội ngũ nhà giáo chỉ có chuyên môn thì chưa đủ mà năng lực của
nhà giáo còn thể hiện ở trình độ sư phạm. Trình độ sư phạm là trình độ
nghề nghiệp hoạt động cao của những nhà giáo, đó là sự thể hiện độc đáo
không chỉ những tri thức kỹ năng, kỹ xảo mà của cả những quá trình, trạng

thái và thuộc tính tâm lý nhân cách được phát triển phù hợp với các yêu
cầu hoạt động nghề nghiệp. Như vầy muốn có chất lượng dạy tốt thì nhà
giáo phải có trình độ sư phạm tốt, phải có một hệ thống tri thức giỏi về
chuyên môn, phải nắm được một hệ thống kỹ năng kỹ xảo nhất định, phải
rèn luyện được những phẩm chất nhân cách đặc trưng cho nghề dạy học.
Điều kiện để hình thành trình độ sư phạm là nhà giáo giảng dạy phải biết
tích luỹ tri thức khoa học ở trình độ cao, phải biết nghiên cứu khoa học,
phải tham gia tích cực vào hoạt động dạy học để tích luỹ kinh nghiệm và
phát huy sáng tạo trong việc giải quyết các nhiệm vụ dạy học.
1.1.2.2. Đội ngũ giảng viên:


17
Theo từ điển Tiếng Việt, chúng ta có thể nói đội ngũ là khối đông
người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực
lượng.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một
tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc
nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc.
Với nhiều cách diễn đạt khác nhau các định nghĩa đều nêu rõ đội
ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để
cùng thực hiện một hay nhiều chức năng có thể cùng nghề nghiệp hoặc
khác nhau về công việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng
hướng tới mục đích đó.
Từ đó cho thấy, đội ngũ giảng viên là tập hợp những giảng viên
được tổ chức thành một lực lượng có cùng chung một tnhiệm vụ là thực
hiện các mục tiêu giáo dục đặt ra. Tập hợp giảng viên của một trưòng đại
học, cao đẳng nhất định thì được gọi là đội ngũ giảng viên của trường đó.
Khi nói đến đội ngũ giáo viên ta phải hiểu và xét trên quan điểm hệ thống
đó không phải là một tập hợp rời rạc mà các thành tố trong đó có mối quan

hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế nhất định nào đó. Vì vậy, mỗi
tác động vào một thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa
có ý nghĩa trên toàn thể.
1.1.2.3. Chất lượng giảng viên:
Trong giáo dục đại học, chất lượng giảng viên là một trong những
yếu tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo.
Để xác định được chất lượng giảng viên cần tiến hành đánh giá
giảng viên nói chung và hoạt động giảng dạy của giảng viên nói riêng.
Vậy, cần dựa trên những tiêu chí nào để đánh giá chất lượng giảng
viên ?
Có thể nói rằng, đây là một vấn đề khó, bởi lẽ cho đến nay, chưa có
một thước đo chi tiết, mang tính chuẩn chung cho tất cả các trưòng đại học


18
để tiến hành đánh giá hết các mặt cần đo về phẩm chất, đạo đức, trình độ
chuyên môn và kỹ năng sư phạm của người giảng viên.
Theo tác giả Nguyễn Đức Chính, để đánh giá giảng viên, trước hết
cần dựa vào chức trách, vai trò của người giảng viên. Tuy nhiên, theo thời
gian, chức trách, vai trò của người giảng viên cũng thường thay đổi cho
phù hợp với thực tế xã hội.
Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu có chung quan điểm về cách xác
định các công việc thuộc chức trách giảng viên dựa trên 4 yếu tố:
- Giảng dạy.
- Nghiên cứu khoa học
- Phục vụ chuyên môn phục vụ công cộng.
- Bổn phận công dân với tư cách là nhà khoa học.
Cũng có các công trình nghiên cứu chỉ xem xét chức trách của
người giảng viên với 3 yếu tố: giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ cộng
đồng.

Để đánh giá chất lượng giảng viên, có thể thông qua nhiều kênh
thông tin khác nhau như căn cứ vào kết quả học tập và phát triển của sinh
viên, kết quả đánh giá cán bộ định kỳ của nhà trưòng, của đồng nghiệp,
hoặc có thể tham khảo phiếu thăm dò ý kiến sinh viên Vấn đề đặt ra là
muốn đánh giá chính xác và công bằng cần xây dựng các tiêu chí chuẩn,
phù hợp và một quy trình đánh giá tốt.
1.2. Một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ
giảng viên
1.2.1. Quản lý nguồn nhân lực
Đối với bất kỳ một tổ chức nào, hoạt động quản lý luôn diễn ra ở
các mặt sau đây :
(1) Nhân lực
(2) Tài lực
(3) Vật lực (nguyên liệu, máy móc thiết bị)


19
(4) Sản phẩm được tiếp thị lưu thông.
Trong các yếu tố đó, quản lý nguồn nhân lực là quan trọng và phức
tạp nhất, bởi nó liên quan đến con người.
Chúng ta có thể hiểu cụm từ nguồn nhân lực chính là nguồn lực
con người. Theo cách giải thích trong cuốn Phương pháp và kỹ năng quản
lý nhân sự, thì : “nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Bước vào thế kỷ
mới, chúng ta đang đứng trước thách thức của thời đại kinh tế tri thức. Vì
trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc càng trở nên quan
trọng hơn nên nguồn lực con người là quý nhất của xã hội ngày nay, là
nguồn lực mang tính chiến lược và việc quản lý nguồn nhân lực phải được
đặt trên tầm cao chiến lược của nó”.
Do đó, đòi hỏi tổ chức phải luôn quan tâm đến yếu tố này, phải
quản lý ra sao để có thể tận dụng và phát huy hết được giá trị của nguồn

nhân lực.
Vậy quản lý nguồn nhân lực là : “chức năng quản lý giúp cho
người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên
của tổ chức”. (27, tr 1)
Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong
bất cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào. Một người quản lý có tài sẽ được đề
bạt hoặc chuyển đến một vị trí công tác cao hơn ; một người quản lý vô
năng sẽ bị giáng cấp thậm chí bị sa thải. Hơn nữa, một tổ chức tuỳ từng
giai đoạn hoạt động khác nhau, có thể cần nhiều hoặc ít thành viên. Như
vậy, quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng. Và một vấn
đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân lực ấy là phải
giữ sao cho tổ chức có “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”…
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động sau đây :
+ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực : nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự
luôn được đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
được thực hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ


20
năng hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng
hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận ; các nhân tố bên ngoài như “thị
trường lao động”.
+ Tuyển mộ : là việc lập một danh sách chính xác hơn chuẩn bị
một nhóm nhân sự - các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân
lực. Có thể tìm thấy họ thông qua quản cáo trên báo chí, các cơ quan xúc
tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các trường đại học
cao đẳng, trường kỹ thuật nghề…
+ Chọn lựa : được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc,
các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm ký năng và nhân
dụng và các kiểm tra tham chiến khác để đánh giá và các thẩm định công

việc của ứng cử viên do nhưng người quản lý trực tiếp tiến hành ; những
người quản lý đó là người sẽ lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được
chọn.
+ Xã hội hoá hay định hướng : là quá trình giúp những thành viên
được tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức.
Người mới đến được giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa
vụ và trách nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và
hành vi đáng được mong đợi từ những thành viên.
+ Huấn luyện và phát triển : nhằm nâng cao năng lực, khả năng
cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc
huấn luyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc
đang thực hiện ; còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt
hay nâng bậc (cấp).
+ Thẩm định kết quả hoạt động : là việc so sánh kết quả hoàn thành
công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định
cho vị trí làm việc đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì ;
chẳng hạn như huấn luyện thêm, nặng ra thì hạ cấp, quá lắm thì “chia tay”
còn nếu đạt kết quả cao thì đáng được tưởng thưởng hoặc đề bạt, nâng cấp.


21
Tuy việc thẩm định kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến
hành tại một thời điểm hoặc thời đoạn nào đó, nhưng “phòng” quản lý
nguồn nhân lực có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn để
hình thành một chính sách hướng dẫn mội cuộc thẩm định nói trên.
+ Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải : những hoạt động
này phản ánh giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức.
Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ
phát triển kỹ năng của mình ; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển
đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị thải hồi. Tất cả các hoạt động này

đều tác động đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
1.2.2. Quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý đội ngũ giảng viên là quản lý về mặt xã hội đối với giảng
viên. Những tác động của xã hội cũng như của quản lý đều hướng đội ngũ
giảng viên vào việc tham gia phục vụ lợi ích chung của nhà trường, của xã
hội trong đó có một phần lợi ích của mỗi người giảng viên.
Quản lý đội ngũ giảng viên, trước hết là chăm lo đến các nhu cầu
của họ theo Abraham Maslow, con người có 5 nhu cầu cơ bản được phân
cấp, sắp xếp theo một thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao
nhất. Đó là: nhu cầu tồn tại (nhu cầu sinh lý), nhu cầu an toàn, nhu cầu
được chấp nhận ( nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu tự thể hiện (nhu cầu
sáng tạo).
Quản lý đội ngũ giảng viên là giúp cho họ xác định được vai trò
của mình trong xã hội, trong tập thể nhà trường, từ đó có những đóng góp
hiệu quả trong công việc được giao; đồng thời tiến hành kiểm tra, đánh giá
việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên, qua đó có chính
sách khen thưởng, xử phạt kịp thời, nghiêm minh.
Quản lý đội ngũ giảng viên là tiến hành bồi dưỡng nâng cao năng
lực nhận thức, lựa chọn và mở rộng cơ hội phát triển. Nói một cách cụ thể
là giúp người giảng viên thành công trong các mặt sau:


22
- Nâng cao trình độ chuyên môn (trí tuệ, trí lực).
- Phát triển các mối quan hệ (giao lưu).
- Trau dồi phẩm chất đạo đức (tâm lực).
- Nâng cao sức khoẻ (thể lực).
Việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực, trình độ cũng như phẩm chất đạo
đức của đội ngũ giảng viên đẻ đáp ứng yêu cầu, nhiêm vụ nhằm nâng cao
chất lượng giáo dục đào tạo là khâu trọng tâm trong công tác quản lý đội

ngũ giảng viên.
Để thực hiện tốt công tác quản lý đội ngũ giảng viên, người làm
công tác quản lý giáo dục cần chú ý đến các vấn đề sau:
* Những đặc điểm xã hội của nghề dạy học:
Trước hết, cần khẳng định, dạy học là một nghề chuyên môn. Vì
vậy, để đảm đương những nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của nghề
này, cần phân tích đặc điểm cơ bản về nghề nghiệp của “nghề dạy học”:
- Thông qua hoạt động giảng dạy, giáo dục tác động tới đời sống
tinh thần, tâm lý nhằm hình thành và phát triển nhân cách của người học.
- Phải xử lý hàng loạt các quan hệ con người, quan hệ xã hội thông
qua hoạt động giao tiếp.
- Tái tạo và sáng tạo kinh nghiệm giá trị xã hội: “sản phẩm” lao
động của người thầy giáo là “nhân cách” của người học được phát triển đến
một trình độ nhất định bằng việc lĩnh hội và khả năng, năng lực sáng tạo
các kinh nghiệm xã hội.
- Tính trách nhiệm cá nhân cao và tính cô lập: Lao động sư phạm
của người thầy giáo là tính trách nhiệm cá nhân cả trong quá trình tương
tác với người học. “Tính mô phạm” cũng là một biểu hiện của tính trách
nhiệm cá nhân cao của người thầy giáo. Trong quá trình giảng dạy, giáo
dục người thầy giáo phải chịu trách nhiệm hành vi, kiến thức kỹ năng, thái
độ của mình trước người học. Lao động sư phạm của người thầy còn có
đặc điểm “một mình” đối diện với người học, không có sự giám sát thường


23
xuyên, trực tiếp, không có sự hỗ trợ tại chỗ, tức thời của đồng nghiệp. Đây
là một dặc điểm rất quan trọng mà người quản lý giáo dục phải tính đến
trong quá trình quản lý đội ngũ giảng viên nhà trường.
* Tâm lý lao động sư phạm:
- Tình cảm và lý trí: Trong qua trình hoạt động sư phạm, người

giảng viên thường xuyên tiếp xúc với sinh viên, với đồng nghiệp, với cộng
đồng Vì vậy, việc giữ được sự cân đối, hài hoà giữa tinh cảm và lý trí là
một vấn đề rất quan trọng giúp cho họ có đủ điều kiện để hoàn thành nhiệm
vụ của mình.
- Trong bất cứ bậc học nào cũng tồn tại sự cách biệt thế hệ giũa
người dạy và người học. điểm mạnh của sự cách biệt thế hệ này là “niềm
tin” của người học với người dạy. Điểm yếu của sự cách biệt thế hệ này là
thiếu sự “cảm thông” của người dạy trước những nhu cầu, hứng thú, hành
vi của người học. Việc điều chỉnh sự cách biệt này, trên cơ sở tin cậy, cảm
thông, hợp tác sẽ tạo ra hiệu quả giáo dục.
* Sức lao động của nghề dạy học:
Có thể nói, lao động dạy học thuộc loại lao động đặc biệt, đòi hỏi
phải sử dụng đồng thời năng lượng tinh thần và năng lượng thể chất.
Vì vậy, người cán bộ quản lý giáo dục cần có sự hiểu biết đầy đủ
để có thể đánh giá khách quan, chính xác lao động của người thầy giáo và
từ đó có biện pháp chăm lo đến đời sống tinh thần, vật chất của họ.
* Vai trò xã hội và đặc điểm nhân cách của người giảng viên:
Người thầy giáo có một vai trò xã hội và một sứ mạng rất cao cả.
Họ là “đại diện” có thẩm quyền của xã hội, hay nói cách khác, xã hội giao
cho họ sứ mạng trong việc hình thành và phát triển nhân cách của thế hệ trẻ
theo một mục tiêu mà xã hội đặt ra.
Từ xa xưa cho đến ngày nay, ở bất kỳ nước nào trên thế giới, nghề
dạy học vẫn luôn là một nghề cao quý và được tôn trọng. Cho dù tồn tại


24
dưới chế độ chính trị nào thì vị trí xã hội của người thầy giáo vẫn luôn
được khẳng định.
Từ đó cũng đặt ra một đòi hỏi khắt khe về nhân cách, phẩm chất,
năng lực của người làm nghề dạy học.

1.3. Những vấn đề ảnh hƣởng chất lƣợng quản lý đội ngũ giảng viên
trong các Trƣờng cao đẳng đại học
Lý luận và thực tiễn đều khẳng định chất lượng của vịệc quản lý
giảng viên trong các trường CĐ phụ thuộc vào các vấn đề sau đây.
1.3.1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên
Theo quy luật lượng và chất của Triết học cho thấy: sự thay đổi
chất lượng của mọi sự vật và hiện tượng chỉ xuất hiện khi sự phát triển về
lượng đạt đến độ nhất định để vượt qua độ thì mới dẫn đến sự thay đổi về
chất lượng. Do vậy, sự phát triển về số lượng đội ngũ giảng viên có ảnh
hưởng trực tiếp và lâu dài đến chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên của
nhà trường.
Thực tiễn cho thấy tình trạng thiếu cán bộ giảng dạy, đặc biệt là
thiếu cán bộ giảng dạy có trình độ kiến thức, kỹ năng thực hành và phương
pháp giảng dạy là một trong nhũng nguyên nhân dẫn đến tình trạng quá tải
và hạn chế hiệu quả thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của đội ngũ giảng viên.
Ngoài ra còn dẫn đến hạn chế khác như : thiếu thời gian tham gia hoạt
động thực tiễn, tự nghiên cứu, tham gia các phong trào khác của nhà
trường và ảnh hưởng đến sức khỏe của đội ngũ giảng viên.
Trong các kỷ yếu hội thảo về nâng cao chất lượng giáo dục và đào
tạo, từ thực tiễn, nhiều nhà khoa học trong lĩnh vực giáo dục đều khẳng
định: trong các nguyên nhân suy giảm chất lượng giáo dục đào tạo không
thể không nhấn mạnh đến vai trò và sự bất cập của nhân tố chất lượng đội
ngũ giảng viên và đều yêu cầu phải nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng
viên trên cả 3 mặt, lý luận và thực tiễn; trình độ ngoại ngữ và công nghệ


25
thông tin; phương pháp dạy học tích cực, tức là đổi mới từ phương pháp
đào tạo trước đây thành phương pháp tự đào tạo. Bên cạnh việc cân đối về
cơ cấu trình độ cũng phải cân đối về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và

giới. Xác định một cơ cấu hợp lý về trình độ đào tạo và thực hiện các hoạt
động liên quan để đạt cơ cấu đó cũng là một biện pháp nâng cao chất lượng
quản lý đội ngũ giảng viên.
Tuy vậy trong tác phẩm “Những nhiệm vụ trước mắt của chính
quyền Xô Viết”. Lênin đã chỉ rõ: “Quản lý vừa là một khoa học vừa là một
nghệ thuật”.Như vậy chất lượng quản lý không chỉ phụ thuộc vào đối
tượng quản lý mà còn phụ thuộc trình độ của chính đội ngũ cán bộ quản lý
và tổ chức bộ máy quản lý. Theo Người : “Khi đã định ra đường lối đúng
đắn rồi, hãy cho tôi một tổ chức bộ máy có hiệu lực, tôi đảo lộn cả nước
Nga”.
1.3.2. Cơ sở vật chất - kỹ thuật, trang thiết bị giảng dạy nghiên cứu khoa
học
Thực tiễn cho thấy ở trường nào cơ sở vật chất – kỹ thuật thấp kém
đều có ảnh hưởng đến kỹ năng, phương pháp giảng dạy, các hoạt động tự
học tập, nghiên cứu từ đó ảnh hưởng tới việc nâng cao trình độ của cá nhân
mỗi GV cũng như cán bộ quản lý đội ngũ GV
Tăng cường đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất một cách đầy đủ, kịp
thời và theo hướng từng bước hiện đại là những biện pháp cơ bản trong
việc tạo tiền đề vật chất cho nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy
và chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên ở mỗi nhà trường.
1.3.3. Chế độ sử dụng và đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên
Chế độ sử dụng và đãi ngộ đội ngũ giảng viên trong các nhà trường
bao gồm rất nhiều vấn đề, như: phân công, sắp xếp chuyên môn giảng dạy
phù hợp với khả năng, trình độ của mỗi giảng viên, tổ chức lao động khoa
học cho toàn đội ngũ giảng viên nhằm tạo động lực vật chất- tinh thần để
động viên, kích thích lao động, học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ của