Phát triển độ ngũ cán bộ quản lý trường Trung học phổ thông tỉnh Thái Bình trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC









PHẠM THỊ LÝ



PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH THÁI BÌNH
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY






LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2011


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC







PHẠM THỊ LÝ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNHTHÁI BÌNH
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC
CHUYÊNGÀNH : QUẢN LÍ GIÁO DỤC
MÃ SỐ 60 14 05





Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Quốc Bảo












HÀ NỘI - 2011

Mục lục
MỞ ĐẦU 6
1. Lý do chọn đề tài 7
2. Mục đích nghiên cứu 9
3. Đối tƣợng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu 9
4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 10
5. Giả thuyết khoa học 10
6. Nhiệm vụ nghiên cứu 10
7. Phƣơng pháp nghiên cứu 10
8. Đóng góp mới của đề tài. 11
9. Cấu trúc luận văn 12
CHƢƠNG I: 13
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN 13
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG THPT 13
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 13
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 14
1.2.1 Quản lý 14
1.2.2. Đội ngũ CBQL 22
1.2.3. Phát triển đội ngũ CBQL 23
1.3. Vị trí, mục tiêu và nhiệm vụ giáo dục trung học phổ thông trong hệ
thống giáo dục quốc dân trong bối cảnh phát triển hiện nay 26
1.3.1 Vị trí của trƣờng trung học phổ thông: 26
1.3.2 Mục tiêu của giáo dục phổ thông (Điều 27 - Luật GD 2005) 27
1.3.3 Nhiệm vụ và quyền hạn của trƣờng trung học phổ thông 27
1.3.4. Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trƣởng và Phó Hiệu trƣởng
trƣờng trung học phổ thông 28
1.4. Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học phổ thông
trong giai đoạn hiện nay. 29
1.4.1. Xu hƣớng đổi mới và phát triển giáo dục toàn cầu : 30

1.4.2. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển giáo dục Việt Nam đến năm 2020
31
1.4.3. Một số mục tiêu chiến lƣợc phát triển giáo dục giai đoạn 2011 -
2020 32
1.4.4. Phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT trong giai đoạn hiện nay 33
Tiểu kết chƣơng 1 35
CHƢƠNG 2 37
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ 37
CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG THPT TỈNH THÁI BÌNH 37
2.1. Đặc điểm tình hình của địa phƣơng 37
2.1.1.Quy mô 37
2.1.2.Tình hình kinh tế - xã hội 37
2.1.3.Tình hình giáo dục 38

2.2. Thực trạng chung về phát triển giáo dục THPT thuộc Sở Giáo dục và
Đào tạo Thái Bình quản lý. 40
2.2.1. Quy mô trƣờng lớp, học sinh 40
2.2.2 Chất lƣợng giáo dục 42
2.2.3. Cơ sở vật chất - kỹ thuật trƣờng học. 44
2.2.4. Đội ngũ giáo viên - Cán bộ quản lý Giáo dục. 44
2.3. Thực trạng chung về đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THPT tỉnh
Thái Bình 46
2.3.1. Số lƣợng và cơ cấu 46
2.3.2. Chất lƣợng: 47
2.3.3. Phẩm chất và năng lực 48
2.3.4. Đánh giá chung về đội ngũ CBQL các trƣờng THPT tỉnh Thái
Bình. 59
2.4 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THPT
của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình. 60
2.4.1. Ƣu điểm 61

2.4.2. Hạnchế 65
2.5. Nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng
THPT tỉnh Thái Bình. 67
2.5.1. Nhóm nguyên nhân thuộc về chủ thể quản lý 67
2.5.2. Nhóm nguyên nhân thuộc về đối tƣợng quản lý 67
2.5.3. Nhóm nguyên nhân thuộc về điều kiện, môi trƣờng quản lý 68
Tiểu kết chƣơng 2 68
CHƢƠNG 3 72
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ 72
TRƢỜNG THPT TỈNH THÁI BÌNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO
DỤC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 72
3.1 Nguyên tắc chọn lựa biện pháp 72
3.1.1 Tính kế thừa và tiếp nối: 72
3.1.2. Tính thực tế 73
3.1.3. Tính khoa học 76
3.1.4. Tính đồng bộ 76
3.2. Các biện pháp 76
3.2.1. Cụ thể hóa tiêu chuẩn của CBQL trƣờng THPT phù hợp với thực
tiễn giáo dục của tỉnh 77
3.2.2. Tăng cƣờng khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng THPT để nhận rõ điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó
khăn của đội ngũ. 81
3.2.3. Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ các trƣờng
THPT 84
3.2.4. Tăng cƣờng tổ chức các lớp bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ quản lý
và khuyến khích tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ quản lý cho CBQL
trƣờng THPT và đội ngũ kế cận 86

3.2.5. Thực hiện việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và sắp xếp đội ngũ CBQL
các trƣờng THPT theoquy hoạch, chú ý tăng cƣờng hiệu quả quản lý 90

3.2.6. Hoàn thiện các chính sách khuyến khích, đãi ngộ, tạo điều kiện
thuận lợi để phát triển dội ngũ CBQL 92
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp. 94
3.4. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
quản lý đƣợc đề xuất. 95
Tiểu kết chƣơng 3 98
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 99
KẾT LUẬN: 99
KHUYẾN NGHỊ: 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TÁT

1. CBQL
Cán bộ quản lý
2. GV
Giáo viên
3. LLCT
Lý luận chính trị
4. QLGD
Quản lý giáo dục
5. TNCS
Thanh niên cộng sản
6. XHCN
Xã hội chủ nghĩa
7. CNH - HĐH
Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
8. KT –XH
Kinh tế - Xã hội
9. THPT

Trung học phổ thông
10. QL
Quản lý
11. HS
Học sinh
12. ĐHGD
Đại học Giáo dục
13. ĐHQG
Đại học Quốc gia
14. KHXH
Khoa học xã hội
15. QGHN
Quốc gia Hà nội
16. QĐ
Quyết định
17. BGDĐT
Bộ Giáo dục và Đào tạo
18. KCN
Khu công nghiệp
19. GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
20. THCS
Trung học cơ sở
21. GDTX
Giáo dục thƣờng xuyên
22. KTTHHN
Kỹ thuật tổng hợp hƣớng nghiệp
23. PCGDTH
Phổ cập giáo dục Tiểu học
24. PCGDTHCS

Phổ cập giáo dục Trung học cơ sở
25. PCGDTHPT
Phổ cập giáo dục Trung học phổ thông
26. UBND
Uỷ ban nhân dân
27. CNTT
Công nghệ thông tin
28. CBQLGD
Cán bộ quản lý giáo dục
29. CSVC
Cơ sở vật chất
30. CBQL
Cán bộ quản lý
31. BCH
Ban chấp hành
32. CB-GV-NV
Cán bộ, giáo viên, nhân viên

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế kỷ XXI - Thế kỷ của đỉnh cao trí tuệ, báo hiệu sự bùng nổ của tri
thức khoa học và công nghệ.Trí tuệ con ngƣời sẽ phát triển cao và đóng vai
trò quyết định đối với sự tiến bộ, cũng nhƣ tốc độ phát triển của nền văn minh
nhân loại. Do đó, vấn đề nhân lực và nhân tài là vấn đề sống còn của mỗi
quốc gia. Con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển.
Nguồn nhân lực con ngƣời và tiềm năng con ngƣời là nhân tố quyết định. Hơn
bao giờ hết chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc coi trọng nhƣ hiện nay. Điều đó
cũng có thể dễ dàng hiểu đƣợc khi mà bối cảnh của cuộc sống và công việc đã
có quá nhiều thay đổi và khác xa so với những gì mà chúng ta trải qua hơn 15
năm hay 20 năm trƣớc. Chất lƣợng nguồn nhân lực phụ thuộc vào chất lƣợng

nền giáo dục, mà chất lƣợng nền giáo dục thì đƣợc quyết định phần lớn bởi
chất lƣợng của đội ngũ giáo viên và các nhà quản lí giáo dục.
Đảng và Nhà nƣớc ta luôn coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Quan
điểm xuyên suốt của Đảng và Nhà nƣớc ta đối với việc xây dựng và phát triển
đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD là luôn khẳng định vai trò quyết định của
nhà giáo trong việc nâng cao chất lƣợng và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ
QLGD trong việc điều hành một hệ thống giáo dục đang ngày càng mở rộng
và phát triển. Do đó, đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD đã luôn nhận đƣợc sự
quan tâm, chăm lo của Đảng, Nhà nƣớc.
Ngày 11/01/2005 Thủ tƣớng Chính phủ ban hành Quyết định 09/2005/QĐ -
TTg về việc phê duyệt đề án “Xây dựng nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010” với mục tiêu tổng quát là:
“Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD theo hƣớng chuẩn hóa, nâng
cao chất lƣợng, bảo đảm đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú
trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức lối sống, lƣơng tâm nghề
nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao

của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nƣớc”.
Nghị quyết Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ XI khẳng định định
hƣớng phát triển KT - XH đối với Giáo dục - Đào tạo:
“…Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện
nền giáo dục Việt Nam theo hƣớng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân
chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát
triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt… ”
Sự nghiệp CNH - HĐH đặt ra mục tiêu đến năm 2020 đất nƣớc ta về cơ
bản sẽ trở thành một nƣớc công nghiệp. Nhân tố quyết định sự thắng lợi của
công cuộc CNH - HĐH là nguồn lực con ngƣời Việt Nam đƣợc phát triển về
số lƣợng và chất lƣợng trên cơ sở mặt bằng dân trí đƣợc nâng cao. Muốn đảm
bảo tăng trƣởng về kinh tế, giải quyết các vấn đề xã hội, củng cố an ninh quốc

phòng, trƣớc hết phải chăm lo việc phát triển nguồn lực con ngƣời, chuẩn bị
lớp ngƣời lao động có phẩm chất và năng lực phù hợp với yêu cầu phát triển
đất nƣớc trong giai đoạn mới. Điều này rất cần đƣợc bắt đầu từ giáo dục phổ
thông. Vì vậy phát triển đội ngũ CBQL nhà trƣờng nói chung, trƣờng THPT
nói riêng nhằm góp phần tích cực vào việc đào tạo, phát triển con ngƣời phục
vụ sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc, của quá trình hội nhập kinh tế khu vực và
quốc tế, trƣớc xu thế toàn cầu hoá, với một nền văn minh mới, đang là vấn đề
quan tâm của các nhà lãnh đạo, các nhà giáo dục cũng nhƣ mọi thành viên xã
hội.
Trong những năm qua, ngành Giáo dục và Đào tạo Thái Bình đã nỗ lực
phấn đấu đạt đƣợc những thành tựu quan trọng. Với vai trò, chức năng nhiệm
vụ đƣợc qui định, cùng với những đặc điểm của địa bàn, đội ngũ cán bộ QL ở
các trƣờng THPT đã có những nỗ lực góp phần tạo ra hiệu quả giáo dục THPT
ở địa phƣơng, từng bƣớc nâng cao chất lƣợng giáo dục.
Tuy nhiên, chất lƣợng và hiệu quả giáo dục THPT chƣa đáp ứng yêu
cầu, nguyện vọng của học sinh, phụ huynh học sinh và nhân dân trong tỉnh.

Vấn đề này do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân là do một
bộ phận không nhỏ đội ngũ CBQL của các trƣờng THPT trên địa bàn tỉnh
Thái Bình chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.Vì vậy, việc nghiên
cứu để đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng THPT
trên địa bàn tỉnh Thái Bình là vấn đề có tính cấp thiết.
Xuất phát từ những quan điểm, chủ trƣơng, chính sách của Đảng về công
tác giáo dục, trong đó đề cập đến vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ QLGD; xác
định tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ CBQL nhà trƣờng nói
chung, trƣờng THPT nói riêng.
Xuất phát từ thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ QL của các
trƣờng THPT trên địa bàn tỉnh Thái Bình còn những bất cập, đội ngũ CBQL
các trƣờng THPT chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Việc nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL

các trƣờng THPT của Sở Giáo dục và Đào tạo Thái Bình chƣa đƣợc tác giả
nào đề cập nghiên cứu cụ thể để góp phần giải quyết những hạn chế của đội
ngũ CBQL trƣờng THPT hiện nay.Từ những lý do trên, chúng tôi quyết định
chọn đề tài:“ Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Thái
Bình trong giai đoạn hiện nay ” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL các
trƣờng THPT; thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng THPT tỉnh
Thái Bình ; đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng
THPT trên địa bàn tỉnh Thái Bình, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý phát triển
đội ngũ CBQL, đáp ứng yêu cầu chất lƣợng và hiệu quả giáo dục THPT của
Tỉnh.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT.

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng
THPT của Sở Giáo Dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình.
4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Khảo sát đội ngũ CBQL trƣờng THPT tỉnh Thái Bình trong những năm
thực hiện chiến lƣợc Giáo dục 2001 - 2010.
5. Giả thuyết khoa học
Công tác quản lý phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT của Sở Giáo
Dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình đã đạt đƣợc nhiều thành tựu đáng ghi nhận,
tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế, chƣa phát huy hết nội lực của đội ngũ
CBQL. Nếu thực hiện những biện pháp quản lý đúng, bám sát quan điểm phát
triển nguồn nhân lực thì sẽ khắc phục đƣợc những hạn chế trên, đồng thời
nâng cao chất lƣợng công tác quản lý phát triển đội ngũ CBQL đáp ứng yêu
cầu phát triển giáo dục THPT của tỉnh trong giai đoạn hiện nay.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1 Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ CBQL

trường THPT.
6.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL các trường THPT của
tỉnh Thái Bình và thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT của
Sở Giáo dục và Đào tạo Thái Bình, nguyên nhân của thực trạng trên.
6.3 Đề xuất một số biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ CBQL các
trường THPT của Sở Giáo Dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình trong giai đoạn
hiện nay.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng phối hợp 03 nhóm phƣơng pháp nghiên cứu sau:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Để có cơ sở lý luận, làm nền tảng cho việc nghiên cứu đề tài chúng tôi đã
hệ thống, thu thập và phân tích các tài liệu khoa học, các văn bản Chỉ thị,Nghị
quyết của Đảng, Chính phủ, của Bộ Giáo dục và Đào tạo về quản lý, phát

triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7. 2.1. Phương pháp điều tra viết
Sử dụng phiếu trƣng cầu ý kiến để tìm hiểu, khảo sát nhằm thu thập
những thông tin cần thiết về thực trạng đội ngũ CBQL các trƣờng THPT và
công tác phát triển đội ngũ CBQL ở các trƣờng THPT tỉnh Thái Bình. Từ đó
phân tích tổng hợp, đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu.
7.2.2. Phương pháp phỏng vấn:
Trực tiếp tiếp xúc với CBQL và giáo viên các trƣờng thông qua một số
câu hỏi để tìm hiểu về trình độ, năng lực của CBQL các trƣờng THPT tỉnh
Thái Bình
7.2.3. Phương pháp quan sát:
Quan sát các hoạt động QL giáo dục ở các trƣờng THPT tỉnh Thái Bình
với các hình thức:
- Quan sát không tham dự: Lập phiếu hỏi
- Quan sát có tham dự: Tham quan cơ sở vật chất, trang thiết bị nhà

trƣờng; dự các buổi sinh hoạt chuyên môn, họp hội đồng nhà trƣờng, nghiên
cứu sản phẩm của các CBQL (kế hoạch, các văn bản chỉ đạo, tổ chức thực
hiện nhiệm vụ QL trong nhà trƣờng THPT…)
7.2.4. Phương pháp chuyên gia:
Dùng phiếu trƣng cầu ý kiến để xin ý kiến các chuyên gia để khảo
nghiệm tính cần thiết và khả thi của biện pháp đề xuất trong đề tài.
7.3. Nhóm phương pháp thống kê toán học:
Sử dụng một số công thức toán học nhƣ tính tỷ lệ phần trăm, tính hệ số
tƣơng quan… để thống kê số lƣợng, chất lƣợng về đội ngũ CBQL, GV, kết
quả học tập của HS trƣờng THPT và xử lý số liệu , định lƣợng kết quả nghiên
cứu nhằm đƣa ra những kết luận phục vụ công tác nghiên cứu.
8. Đóng góp mới của đề tài.
8.1. Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực trạng của vấn đề phát triển
đội ngũ CBQL trường THPT.

8.2. Đề xuất một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT ở tỉnh Thái Bình để đáp ứng với nhu cầu phát triển Giáo dục và Đào
tạo trong giai đoạn hiện nay.
9. Cấu trúc luận văn
 Phần mở đầu
 Chƣơng 1: Khái quát cơ sở lý luận về vấn đề phát triển đội ngũ CBQL
trƣờng THPT
 Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng THPT tỉnh Thái Bình .
 Chƣơng 3: Đề xuất “Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng
THPT tỉnh Thái Bình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai
đoạn hiện nay”.
 Kết luận và khuyến nghị
 Danh mục tài liệu tham khảo
 Phụ lục

CHƢƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG THPT
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Quản lý là một thuộc tính bất biến, nội tại của mọi quá trình lao động xã
hội. C.Mác đã viết trong bộ Tƣ bản: “Bất cứ lao động xã hội hay cộng đồng
trực tiếp nào, đƣợc thể hiện ở qui mô tƣơng đối lớn đều cần đến một chừng
mực nhất định của sự quản lý, quản lý xác lập sự tƣơng hợp giữa các công
việc cá thể và hoàn thành các chức năng chung xuất hiện trong toàn bộ cơ thể
sản xuất, khác với các bộ phận riêng rẽ của nó”.
C. Mác đã định nghĩa quản lý nhƣ là “lao động để điều khiển lao động”
Nhƣ vậy, quản lý hay điều khiển lao động là điều kiện quan trọng nhất để làm
cho xã hội loài ngƣời hình thành, vận hành và phát triển. Lao động xã hội và
quản lý là không thể tách rời nhau đƣợc. Lao động quản lý là một dạng đặc
biệt của lao động, tham gia vào quá trình lao động trong xã hội để hoàn thành
chức năng quản lý cần thiết cho quá trình đó. Lao động quản lý là loại lao
động trí óc diễn ra theo qui trình: quyết định - tổ chức thực hiện quyết định -
kiểm tra - điều chỉnh - tổng kết.
Khoa học quản lý giáo dục ở nƣớc ta còn là một ngành khoa học mới
nhƣng đƣợc quan tâm đặc biệt nên phát triển nhanh cả về lý luận và thực tiễn.
Các công trình nghiên cứu, các bài viết của tác giả Nguyễn Quốc Chí, tác giả
Nguyễn Thị Mỹ Lộc, tác giả Đặng Quốc Bảo, tác giả Đặng Xuân Hải, tác giả
Trần Khánh Đức và một số tác giả khác về công tác quản lý giáo dục đã thật
sự góp phần không nhỏ trong sự nghiệp phát triển nền giáo dục nƣớc nhà.
Trong quá trình xây dựng đất nƣớc, Đảng ta luôn quan tâm đến sự
nghiệp giáo dục, trong đó chú trọng việc xây dựng và phát triển đội ngũ
CBQL. Điều đó đƣợc thể hiện qua Chủ trƣơng chính sách, hệ thống văn bản
pháp luật. Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng đã xây dựng hệ thống văn bản làm cơ

sở cho việc xây dựng đội ngũ CBQL giáo dục nói chung và trƣờng THPT nói
riêng.
Những năm gần đây, một số học viên đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc
lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục làm luận văn tốt
nghiệp:
Tại trƣờng ĐHGD - ĐHQG Hà Nội: Ngô Thị Kiều Oanh chọn đề tài
“Những giải pháp phát triển đội ngũ CBQL phòng, ban của trƣờng Đại học
KHXH & Nhân văn - Đại học QGHN trong giai đoạn hiện nay” ( năm 2007),
Đoàn Mạnh Cƣơng chọn đề tài “Biện pháp quản lý, phát triển đội ngũ CBQL
trƣờng Cao đẳng du lịch Hà Nội” ( Năm 2007), Trần Hải Bằng chọn đề tài
“Phát triển dội ngũ CBQL trƣờng Tiểu học Trực Ninh - Nam Định trong giai
đoạn hiện nay” (Năm 2010).
Tại Trƣờng Đại học Sƣ phạm Hà Nội trong một số luận văn thạc sĩ
chuyên ngành QLGD có những tác giả nghiên cứu cùng hƣớng với đề tài nhƣ:
Nguyễn Thế Long (2005), Phùng Quang Thơm (2005), Nguyễn Xuân Trƣờng
(2006), Nguyễn Hữu Chƣơng (2006), Lê Diên Phƣơng (2007), Nguyễn Bích
Ngân (2007).
Các công trình nghiên cứu trên đây, cơ bản giải quyết những vấn đề lý
luận cũng nhƣ thực tiễn về xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL trƣờng học
ở một số địa phƣơng. Tuy nhiên, vấn đề phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng
THPT tỉnh Thái Bình thì chƣa có tác giả nào đề cập nghiên cứu.
Xuất phát từ những cơ sở lí luận và thực trạng đội ngũ CBQL trƣờng
THPT, thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT của Sở
giáo dục và Đào tạo Thái Bình cũng nhƣ lịch sử nghiên cứu vấn đề, chúng tôi
chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ
thông tỉnhThái Bình ” để nghiên cứu.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1 Quản lý

Ngay từ khi con ngƣời bắt đầu hình thành các nhóm, để thực hiện mục

tiêu mà họ không thể đạt đƣợc với tƣ cách cá nhân riêng lẻ, thì cách QL đã là
một yếu tố cần thiết để đảm bảo sự phối hợp của những cá nhân. Vì chúng ta
ngày càng dựa vào sự nỗ lực chung, nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn
hơn, cho nên nhiệm vụ QL ngày càng quan trọng. Hoạt động QL bắt nguồn từ
sự phân công lao động, mục đích của hoạt động quản lý nhằm tăng năng suất
lao động, cải tạo cuộc sống. Để đạt đƣợc mục tiêu trên cơ sở kết hợp các yếu
tố con ngƣời, phƣơng tiện thì cần có sự tổ chức và điều hành chung, đó
chính là quá trình quản lý.
Hiện nay vẫn còn tồn tại khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về quản lý.
- Trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, tác giả ngƣời Mỹ
H.Kootz đã đƣa ra khái niệm “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo
phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt đƣợc mục đích của tổ chức. Mục
đích của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trƣờng mà trong đó con
ngƣời có thể đạt đƣợc các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất
và sự bất mãn cá nhân ít nhất” .
- Frederick Winslow Taylo thì cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều
bạn muốn ngƣời khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc
một cách tốt nhất và rẻ nhất”.
Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam đã đƣa ra các khái niệm quản lý:
Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: “Hoạt
động quản lý là tác động có định hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý
(người quản lý) đến khách thể quản lý ( người bị quản lý) trong một tổ chức
nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục đích đề ra”
Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý” của các tác giả: Đặng Quốc
Bảo, Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: “Hoạt động quản lý
nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục đích đặt ra, tiến đến trạng thái có
chất lƣợng mới”

Tác giả Đặng Quốc Bảo tổng thuật: Quản lý thực chất là “Nắm” và
“Buông”. Trong “Nắm” có “Buông”, trong “Buông” có “Nắm”. Muốn “Nắm”

thì phải “Buông”, “Buông” để “Nắm”, chỉ nắm cái gì cần nắm, chỉ buông cái
gì cần buông.
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là
những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối
tượng quản lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù
hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả
nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí
của chủ thể quản lý.
Nhƣ vậy quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật; là khoa học vì nó là
những tri thức đƣợc hệ thống hoá và là đối tƣợng nghiên cứu khách quan đặc
biệt. Quản lý là khoa học nghiên cứu, lý giải các mối quan hệ, đặc biệt là mối
quan hệ giữa chủ thể và khách thể quảnlý. Là nghệ thuật bởi nó là hoạt động
đặc biệt đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và vận dụng linh hoạt trong việc sử dụng
những kinh nghiệm đã quan sát đƣợc, những tri thức đã đƣợc đúc kết nhằm
tác động một cách có hiệu quả nhất tới khách thể quản lý. Quản lý thể hiện
việc tổ chức, điều hành, tập hợp con ngƣời, công cụ, phƣơng tiện, tài
chính…để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt đƣợc mục tiêu định trƣớc.
Chủ thể muốn kết hợp đƣợc các hoạt động của đối tƣợng theo một định hƣớng
của quản lý thì phải tạo ra đƣợc “quyền uy” buộc đối tƣợng phải tuân thủ và
tuân thủ một cách tự giác.
Chức năng quản lý: Chức năng QL là nội dung, phƣơng thức hoạt động
cơ bản mà nhờ nó chủ thể QL tác động đến đối tƣợng QL thông qua quá trình
QL nhằm thực hiện mục tiêu QL.
Các công trình nghiên cứu về khoa học QL tuy chƣa thật đồng nhất
nhƣng về cơ bản các nhà khoa học đều khẳng định 4 chức năng QL cơ bản đó
là: Chức năng kế hoạch hoá, chức năng tổ chức, chức năng chỉ đạo điều hành
và chức năng kiểm tra đánh giá.

* Chức năng kế hoạch hoá: Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá
trình QL Từ trạng thái xuất phát của hệ thống, căn cứ vào mọi tiềm năng đã

có và sẽ có, dự báo trạng thái kết thúc của hệ, vạch rõ mục tiêu, nội dung hoạt
động và các biện pháp lớn nhỏ nhằm đƣa hệ thống đến trạng thái mong muốn.
Có 3 nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá:
- Xác định, hình thành mục tiêu đối với tổ chức
- Xác định và đảm bảo về các nguồn lực của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu.
- Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu đó.
* Chức năng tổ chức: Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các
quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm
cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt đƣợc mục tiêu tổng thể của
tổ chức. Nếu ngƣời QL biết cách tổ chức có hiệu quả, có khoa học thì sẽ phát
huy đƣợc sức mạnh của tập thể. Lê Nin đã khẳng định: “Liệu một trăm có
mạnh hơn một ngàn hay không? Có chứ! Khi mà một trăm đƣợc tổ chức lại.
Tổ chức sẽ nhân sức mạnh lên mƣời lần”
* Chức năng chỉ đạo: Là huy động lực lƣợng vào việc thực hiện kế
hoạch, là phƣơng thức tác động của chủ thể QL, điều hành mọi việc nhằm
đảm bảo cho hệ vận hành thuận lợi. Chỉ đạo là biến mục tiêu QL thành kết
quả, biến kế hoạch thành hiện thực.
* Chức năng kiểm tra: Đây là giai đoạn cuối cùng của chu kỳ QL. Giai
đoạn này làm nhiệm vụ là đánh giá, kiểm tra, tƣ vấn, uốn nắn, sửa chữa và bổ
sung, điều chỉnh chuẩn bị cho việc lập kế hoạch tiếp theo.
Sơ đồ 1.1. Chức năng cơ bản của quản lý





Thông tin
Kế hoạch
Kiểm tra
Tổ chức

Chỉ đạo

Bản chất của hoạt động quản lý:
Quản lý về bản chất bao gồm quá trình “quản” và quá trình “lý”. Xét về
ý nghĩa kinh tế - xã hội thì hoạt động quản lý bao gồm hai mặt gắn bó với
nhau: Quản và Lý. Quản là coi sóc giữ gìn: duy trì sự ổn định của hệ. Lý là
sửa sang, sắp xếp: đổi mới tạo ra sự phát triển của hệ. Hệ ổn định mà không
phát triển tất yếu hệ sẽ suy thoái. Hệ phát triển mà không ổn định tất yếu sẽ
dẫn đến rối ren. Quản lý nhằm ngăn chặn mọi sự suy thoái và rối ren. Nếu
ngƣời đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn
thì tổ chức dễ trì trệ, tuy nhiên nếu chỉ quan tâm tới việc “lý” tức là chỉ lo việc
sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt nên tảng của sự ổn định, thì sự phát
triển của tổ chức không bền vững. Trong “quản” phải có “lý” trong “lý” phải
có” quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động, hệ vận động phù hợp,
thích ứng và có hiệu quả trong mối tƣơng tác giữa các nhân tố bên trong với
các nhân tố bên ngoài.
Quản lý là thực hiện những công việc có tác dụng định hƣớng, điều tiết,
phối hợp các hoạt động của cấp dƣới, của những ngƣời dƣới quyền. Biểu hiện
cụ thể qua việc lập kế hoạch hoạt động, đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra,
kiểm soát. Hƣớng đƣợc sự chú ý của con ngƣời vào một hoạt động nào đó;
điều tiết đƣợc nguồn nhân lực, phối hợp đƣợc các hoạt động bộ phận.
Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ
lực của con ngƣời thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý. Hoạt động
quản lý vừa có tính chất khách quan, vừa mang tính chủ quan, vừa có tính
pháp luật Nhà nƣớc, vừa có tính xã hội rộng rãi, …chúng là những mặt đối
lập trong một hệ thống nhất. Đó là biện chứng và bản chất của hoạt động quản
lý”
Nhƣ vậy: “Quản lý không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật;
là khoa học vì nó là những tri thức đƣợc hệ thống hoá và là đối tƣợng nghiên
cứu khách quan đặc biệt. Quản lý là khoa học nghiên cứu, lý giải các mối

quan hệ, đặc biệt là mối quan hệ giữa chủ thể và khách thể quản lý. Là nghệ

thuật bởi nó là hoạt động đặc biệt đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và vận dụng linh
hoạt trong việc sử dụng những kinh nghiệm đãquan sát đƣợc, những tri thức
đã đƣợc đúc kết nhằm tác động một cách có hiệu quả nhất tới khách thể quản
lý.
1.2.1.1 Quản lý giáo dục
Cùng với việc phát triển sản xuất, xã hội ở mọi giai đoạn đều tiến hành
chức năng giáo dục. Giáo dục là quá trình chuẩn bị cho con ngƣời, trƣớc hết
là thế hệ trẻ tham gia lao động sản xuất, tham gia vào đời sống xã hội bằng
cách tổ chức việc truyền thụ và lĩnh hội những kinh nghiệm lịch sử - xã hội
của loài ngƣời một cách có ý thức, có mục đích. Tham gia quá trình giáo dục
có những phƣơng tiện, điều kiện giáo dục …Tất cả những yếu tố trên quy tụ
lại thành “Hệ thống giáo dục quốc dân”. Đây là một bộ phận của hệ thống xã
hội. QLGD chính là quản lý bộ phận này của xã hội. QLGD đƣợc hiểu là
quản lý quá trình giáo dục và đào tạo. Tùy theo các cấp độ thì sự QLGD sẽ
khác nhau.
Về khái niệm QLGD, hiện nay cũng có nhiều định nghĩa khác nhau.
QLGD là thực hiện việc quản lý trong lĩnh vực giáo dục. Ngày nay, lĩnh vực
giáo dục mở rộng hơn nhiều so với trƣớc, do mỗi chỗ mở rộng đối tƣợng giáo
dục từ thế hệ trẻ sang ngƣời lớn và toàn xã hội. Tuy nhiên, giáo dục thế hệ trẻ
là bộ phận nòng cốt của lĩnh vực giáo dục cho toàn xã hội.
QLGD có hai nội dung chính: Quản lý nhà nƣớc về giáo dục; quản lý
nhà trƣờng và các cơ sở giáo dục khác. QLGD là việc thực hiện và giám sát
những chính sách giáo dục, đào tạo trên cấp độ quốc gia, vùng, địa phƣơng và
cơ sở.
Trong quá trình nghiên cứu về lĩnh vực QLGD, khái niệm QLGD đƣợc
nhiều tác giả diễn đạt nhƣ sau:
Theo tác giả Trần Kiểm:

“Quản lý giáo dục (vĩ mô) đƣợc hiểu là những tác động liên tục, có tổ
chức có hƣớng của chủ thể quản lý lên hệ thống giáo dục nhằm tạo ra tính
vƣợt trội/ tính trồi của hệ thống; sử dụng một cách tối ƣu tiềm năng, cơ hội
của hệ thống nhằm đƣa hệ thống đến mục tiêu một cách tốt nhất trong điều
kiện đảm bảo sự cân bằng với môi trƣờng bên ngoài luôn luôn biến động ”.
“Quản lý giáo dục (vi mô) đƣợc hiểu là những tác động trực tiếp (có ý
thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống hợp quy luật) của chủ thể quản lý
đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh, và
các lực lƣợng xã hội trong và ngoài nhà trƣờng nhằm thực hiện chất lƣợng và
hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trƣờng”.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống những
tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm
làm cho hệ vận hành theo đƣờng lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực
hiện đƣợc các tính chất của nhà trƣờng xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu
điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đƣa hệ giáo dục tới mục
tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất”.
Qua các định nghĩa trên có thể thấy QLGD là tập hợp những biện pháp:
tổ chức, phƣơng pháp, kế hoạch hoá …tác động có mục đích, hợp quy luật
của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đảm bảo sự vận hành bình
thƣờng của các cơ quan trong hệ thống giáo dục. QLGD có thể hiểu là sự
quản lý hệ thống Giáo dục và Đào tạo bao gồm một hay nhiều cơ sở giáo dục,
trong đó nhà trƣờng là đơn vị cơ sở, ở đó diễn ra các hoạt động quản lý giáo
dục cơ bản nhất. Trong QLGD, chủ thể quản lý chính là bộ máy quản lý các
cấp; đối tƣợng quản lý chính là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất - kỹ thuật và
các hoạt động thực hiện các chức năng của quá trình giáo dục và đào tạo.

Nội dung của quản lý Nhà nƣớc về giáo dục bao gồm các vấn đề cơ bản
đƣợc quy định tại điều 99 Luật giáo dục năm 2005 (QĐ số 38/2005/QH11
ngày 14 tháng 6 năm 2005).
Muốn QLGD đạt kết quả tốt thì ngƣời quản lý phải năng động, linh hoạt,

tuân theo các quy luật khách quan đang chi phối sự vận hành của đối tƣợng
quản lý, có nhƣ vậy thì hiệu quả quản lý mới đạt đƣợc yêu cầu mong muốn.
1.2.1.2 Quản lý trường học
Trƣờng học: Trƣờng học là một bộ phận của xã hội, là tổ chức giáo dục
cơ sở của hệ thống giáo dục quốc dân. Hoạt động dạy và học là hoạt động
trung tâm của nhà trƣờng.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Trƣờng học là một thiết chế xã hội trong
đó diễn ra quá trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tƣơng tác của hai nhân
tố thầy - trò. Trƣờng học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy
của hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở”
Quản lý trƣờng học
Quản lý trƣờng học là một trong những nội dung quan trọng của hệ
thống QLGD nói chung. Theo Giáo sƣ Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà
trƣờng là thực hiện đƣờng lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm
của mình, tức là đƣa nhà trƣờng vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới
mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và
từng học sinh”.
Quản lý nhà trƣờng về bản chất là quản lý con ngƣời. Điều đó tạo cho
các chủ thể (ngƣời dạy và ngƣời học) trong nhà trƣờng một sự liên kết chặt
chẽ không những chỉ bởi cơ chế hoạt động của những tính quy luật khách
quan của một tổ chức xã hội - nhà trƣờng, mà còn bởi hoạt động chủ quan,
hoạt động quản lý của chính bản thân giáo viên và học sinh.
Theo PGS.TS Trần Kiểm: “Quản lý nhà trƣờng thực chất là việc xác
định vị trí của mỗi ngƣời trong hệ thống xã hội, là quy định chức năng, quyền

hạn, nghĩa vụ, quan hệ cùng vai trò xã hội của họ mà trƣớc hết là trong phạm
vi nhà trƣờng với tƣ cách là một tổ chức xã hội’
Nhƣ vậy: Quản lý trường học nói chung và quản lý trường THPT nói
riêng là tổ chức chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy của thầy và hoạt
động học của trò, đồng thời quản lý những điều kiện cở vật chất và công việc

phục vụ cho dạy và học nhằm đạt được mục đích giáo dục và đào tạo. Xét về
bản chất, quản lý con người trong nhà trường là tổ chức một cách hợp lý lao
động của giáo viên và học sinh, là tác động đến họ sao cho hành vi, hoạt
động của họ đáp ứng được yêu cầu của việc đào tạo con người.
1.2.2. Đội ngũ CBQL
Theo từ điển tiếng Việt: “Đội ngũ là một nhóm ngƣời đƣợc tập hợp và tổ
chức thành một lực lƣợng để thực hiện một hay nhiều chức năng có thể cùng
nghề nghiệp hay không nhƣng đều có cùng một mục đích nhất định.”
Đội ngũ lao động: Theo tài liệu “ Quản lý nguồn nhân lực” dành cho lớp
cao học Quản lý giáo dục - ĐHQGHN của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Đội
ngũ lao động bao gồm những ngƣời lao động, tức là nguồn nhân lực đƣợc sử
dụng vào một công việc nào đó”
Nhƣ vậy có thể hiểu khái niệm đội ngũ hàm chứa yêú tố sức mạnh và có
những yêu cầu chặt chẽ về kỷ cƣơng và chất lƣợng.
Đội ngũ cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý là ngƣời có trách nhiệm phân bổ nhân lực và các nguồn
lực khác, là ngƣời chỉ dẫn sự vận hành của một bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức
để tổ chức đó hoạt động có hiệu quả và đạt tới mục đích mà tổ chức đó đề ra.
Cán bộ quản lý đƣợc phân theo nhiều tiêu chí khác nhau. Nếu phân theo
cấp quản lý gồm có: Ngƣời quản lý cấp thấp, ngƣời quản lý trung gian, ngƣời
quản lý cấp cao. Nếu phân theo phạm vi quản lý, gồm có: Ngƣời quản lý theo
chức năng, đó là những ngƣời giám sát, theo dõi, đôn đốc hoạt động của
những ngƣời dƣới quyền theo một chuyên môn hoặc kỹ năng hẹp, hoạt động

trong phạm vi hẹp, chuyên biệt. Ngƣời quản lý tổng hợp làngƣời chịu trách
nhiệm về toàn bộ tổ chức hay những bộ phận chủ yếu, quan trọng nhất của tổ
chức.
Trong trƣờng THPT thì đội ngũ cán bộ quản lý là những ngƣời đứng đầu
các nhà trƣờng gồm Hiệu trƣởng, Phó Hiệu trƣởng chịu trách nhiệm lãnh đạo,
quản lý, điều hành các hoạt động của nhà trƣờng.

1.2.3. Phát triển đội ngũ CBQL
Phát triển là sự vận động, tiến triển theo chiều hƣớng tăng lên. Phát triển
là quá trình biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn
giản đến phức tạp. Theo quan điểm này thì tất cả sự vật, hiện tƣợng, con ngƣời
và xã hội hoặc tự bản thân biến đổi hoặc do bên ngoài làm cho biến đổi tăng
lên cả về số lƣợng và chất lƣợng. Đó chính là sự phát triển. Nhƣ vậy “Phát
triển” là một khái niệm rất rộng, nói đến “Phát triển” là ngƣời ta nghĩ ngay đến
sự đi lên của sự vật, hiện tƣợng, con ngƣời trong xã hội. Sự đi lên đó thể hiện
việc tăng lên về số lƣợng và chất lƣợng, thay đổi về nội dung và hình thức.
Sự phát triển ở đây theo chúng tôi hiểu là quá trình biến đổi làm cho số
lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng luôn vận động đi lên trong mối hỗ trợ bổ sung lẫn
nhau tạo nên thế càng bền vững. Xây dựng luôn gắn với sự phát triển, phát
triển phải dựa trên cơ sở của thế ổn định.
1.2.3.1. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển đội ngũ chính là tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ
đó thay đổi ngày càng hoàn thiện theo một chiều hƣớng tích cực. Phát triển
đội ngũ CBQL tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của
ngƣời quản lý trong cƣơng vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm
nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn. Phát triển đội
ngũ CBQL là một bộ phận của hệ thống phát triển nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực là một khái niệm ta thƣờng quen dùng, nguồn nhân lực ở đây ta hiểu
là nguồn lực ngƣời. Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: Nguồn lực con ngƣời (Nguồn nhân lực)
đƣợc quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nƣớc, một cộng
đồng, bao gồm dân số cả “trong” độ tuổi lao động và “ngoài” độ tuổi lao
động. Từ góc độ đối với cá nhân con ngƣời, nguồn nhân lực cần đƣợc quản
lý, chăm sóc và phát triển từ thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao
động và sau cả thời kỳ sau tuổi lao động.
“Phát triển con ngƣời” đề cập những vấn đề về phát triển năng lực thể

chất và năng lực xã hội của con ngƣời, môi trƣờng phát triển con ngƣời, nhấn
mạnh đến việc đồng thời nâng cao năng lực lựa chọn và mở rộng cơ hội lựa
chọn nhằm thoả mãn những nhu cầu của con ngƣời theo ba tiêu chí cơ bản:
Một cuộc sống có học vấn cao, một cuộc sống vật chất đầy đủ, một cuộc sống
khoẻ mạnh trƣờng thọ.
Quản lý phát triển nguồn lực con ngƣời nhân lực không chỉ nhấn mạnh
đến phát triển thể lực (theo quan điểm về sức người), phát triển trí lực (theo
quan điểm vốn người) mà nhấn mạnh phát triển toàn diện con ngƣời: Thể lực,
trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động.
Quản lý phát triển nguồn nhân lực cần đƣợc xem xét tổng hợp dƣới các
góc độ: Kinh tế, Giáo dục, Chính trị - xã hội:
- Dƣới góc độ kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tập trung vào công tác
quy hoạch, kế hoạch cơ cấu lao động, cơ cấu nhân lực trong tƣơng quan với
cơ cấu kinh tế.
- Dƣới góc độ giáo dục: Quản lý nguồn nhân lực tập trung vào công tác
giáo dục, đào tạo, bồi dƣỡng, gắn cơ cấu nhân lực với cơ cấu giáo dục.
- Dƣới góc độ chính trị - xã hội: Quản lý nguồn nhân lực tập trung vào
việc đƣa ra các chính sách đảm bảo quyền tự do dân chủ, sự an ninh đối với
đời sống con ngƣời, sức khoẻ của con ngƣời, giữ môi trƣờng sống tự nhiên
của con ngƣời đƣợc trong lành, đảm bảo sự bình đẳng giới, bình đẳng dân tộc.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT

Sự phát triển của Giáo dục và Đào tạo luôn gắn liền với sự phát triển của
nguồn nhân lực, sự phát triển kinh tế văn hoá của xã hội.
* Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đƣợc thể hiện trong các mặt:
Một là, phát triển đội ngũ CBQL là gây dựng đội ngũ CBQL làm cho đội
ngũ đó đƣợc biến đổi theo chiều hƣớng đi lên, xây dựng đội ngũ đủ về số
lƣợng, từng bƣớc nâng cao chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu.
Hai là, thực hiện tốt tất cả các khâu từ việc quy hoạch, tuyển chọn, bổ
nhiệm sử dụng hợp lý, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá, sàng lọc đội ngũ CBQL.

Đó là quá trình làm cho đội ngũ nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính
trị, năng lực quản lý, có phẩm chất tốt, có trí tuệ và tay nghề thành thạo, nhằm
giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của ngƣời quản lý.
Ba là, con ngƣời với tƣ cách là tiềm lực của sự phát triển Giáo dục và
Đào tạo, phát triển xã hội, cải tạo xã hội, làm cho chất lƣợng cuộc sống ngày
càng cao hơn.
* Phát triển đội ngũ CBQL trƣờng học nghĩa là phát huy năng lực của
ngƣời QLGD. Khái niệm “năng lực” đã gần nhƣ đƣợc nhiều ngƣời thừa nhận
bao gồm các thành tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ. Trong đó cần phát triển hài
hòa giữa 03 thành tố, không nặng về lý thuyết trong quá trình đào tạo và bồi
dƣỡng mà cần phải coi trọng thành tố kỹ năng, ý nghĩa của việc thực hành,
khả năng làm đƣợc và vận dụng kiến thức vào nghề nghiệp hàng ngày. Thành
tố thái độ thể hiện phẩm chất, thái độ với công việc. Không có đủ các thành tố
trên con ngƣời không bao giờ có năng lực.
Theo tài liệu Hội thảo nguồn nhân lực quản lý giáo dục thế kỷ 21: “Hệ
thống năng lực của ngƣời QLGD cần phải bao gồm”:
- Năng lực chuyên môn (chuyên môn theo ngành, chuyên môn hỗ trợ và
chuyên môn về quản lý) .
- Năng lực quan hệ con ngƣời (Năng lực quan hệ con ngƣời đối với cá
nhân và đối với nhóm)