Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Đại học Thành Đô giai đoạn 2010 - 2015

4
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT



BGH : Ban giám hiệu
CNH - HĐH : Công nghiệp hoá - hiện đại hoá
ĐH-CĐ : Đại học - Cao đẳng
ĐHTĐ : Đại học Thành Đô
ĐNGV : Đội ngũ giảng viên
GD - ĐT : Giáo dục - Đào tạo
GV : Giảng viên
GVCH : Giảng viên cơ hữu
GVTG : Giảng viên thỉnh giảng
HS - SV : Học sinh - Sinh viên
NCKH : Nghiên cứu khoa học
XHCN : Chủ nghĩa xã hội











5
MỤC LỤC

MỞ ĐẦU
Trang
1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu
2
3. Phạm vi nghiên cứu
2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
2
5. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3
6. Giả thuyết khoa học
3
7. Phương pháp nghiên cứu
3
8. Cấu trúc luận văn
3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI
DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC

4
1.1. Sự ra đời của khoa học quản lý
4
1.2. Lịch sử phát triển của lý luận quản lý giáo dục
6
1.3. Khái quát những nghiên cứu về quản lý giáo dục ở Việt Nam
7
1.4. Các khái niệm cơ bản

9
1.4.1. Giảng viên, đội ngũ giảng viên
9
1.4.2. Bồi dưỡng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
13
1.4.3. Quản lý và cơ sở pháp lý của quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV
14
1.5. Vai trò của đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học
22
1.5.1. Đội ngũ giảng viên quyết định chất lượng đào tạo
22
1.5.2. Nhà giáo đồng thời là nhà khoa học
23
1.5.3. Định hướng nhân cách, đạo đức cho sinh viên
24
1.6. Nội dung quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên ở
trƣờng đại học

25
1.6.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên và yêu cầu đối với quản lý công
tác bồi dưỡng

25

6
1.6.2. Quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
28
1.6.2.1. Quản lý công tác bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp
28
1.6.2.2. Quản lý công tác bồi dưỡng năng lực chuyên môn

29
1.6.2.3. Quản lý công tác bồi dưỡng năng lực sư phạm nghề nghiệp
29
1.6.2.4. Quản lý công tác bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ

30
1.6.2.5. Quản lý công tác bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ
31
1.6.3. Phối hợp các lực lượng trong quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên

31
1.6.4. Kiểm tra, đánh giá kết quả quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên

32
1.7. Đặc điểm đội ngũ giảng viên và quản lý công tác bồi dƣỡng đội
ngũ giảng viên ở trƣờng đại học tƣ thục

32
1.7.1. Đặc điểm đội ngũ giảng viên ở trường đại học tư thục
32
1.7.2. Đặc điểm quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở
trường đại học tư thục

34
Kết luận chương 1
34
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI

DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
THÀNH ĐÔ

35
2.1 Vài nét về trƣờng Đại học Thành Đô
35
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
35
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
36
2.1.3 Mục tiêu đào tạo
40
2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thành Đô
40
2.2.1 Quy trình tuyển dụng
40
2.2.2 Số lượng đội ngũ giảng viên
43
2.2.3 Cơ cấu giảng viên
45

7
2.2.4 Chất lượng giảng viên
51
2.2.5 Nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
52
2.3 Thực trạng quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên tại
trƣờng Đại học Thành Đô

53

2.3.1 Thực trạng quy hoạch đội ngũ giảng viên và yêu cầu đối với quản
lý công tác bồi dưỡng

53
2.3.2 Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
55
2.3.2.1 Quản lý công tác bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp
55
2.3.2.2 Quản lý công tác bồi dưỡng năng lực chuyên môn
56
2.3.2.3 Quản lý công tác bồi dưỡng năng lực sư phạm
57
2.3.2.4 Quản lý công tác bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ

58
2.3.2.5 Quản lý công tác bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ
59
2.3.3 Thực trạng phối hợp các lực lượng trong quản lý công tác bồi
dưỡng đội ngũ giảng viên

59
2.3.4 Thực trạng kiểm tra, đánh giá kết quả quản lý công tác bồi dưỡng
đội ngũ giảng viên

61
2.4 Đánh giá chung về quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng
viên trƣờng Đại học Thành Đô

63

2.4.1 Điểm mạnh
63
2.4.2 Điểm yếu
67
Kết luận chương 2
69
CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN
LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔ GIAI ĐOẠN 2010 - 2015

71
3.1 Một số định hƣớng phát triển cơ bản của trƣờng Đại học
Thành Đô

71
3.2 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp
76

8
3.2.1 Đảm bảo tính đồng bộ của biện pháp
77
3.2.2 Đảm bảo tính kế thừa của biện pháp
77
3.2.3 Đảm bảo tính cấp thiết của biện pháp
77
3.2.4 Đảm bảo tính khả thi của biện pháp
78
3.3 C¸c biện pháp nâng cao chất lƣợng quản lý công tác bồi dƣỡng
đội ngũ giảng viên

78
3.3.1 Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và ĐNGV về vai trò,
nhiệm vụ được giao

78
3.3.2 Xây dựng kế hoạch tổng thể quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên của trường

80
3.3.3 Tạo điều kiện cho giảng viên trẻ đi du học và tham gia các lớp bồi
dưỡng ngắn hạn trong và ngoài nước

83
3.3.4 Khuyến khích đội ngũ giảng viên nghiên cứu và ứng dụng khoa
học công nghệ

84
3.3.5 Nâng cao trách nhiệm và tính chủ động của các khoa trong
trường

88
3.3.6 Khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp
90
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
92
1. Kết luận
92
2. Khuyến nghị
93
TÀI LIỆU THAM KHẢO

95
PHỤ LỤC







9
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong
những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm
của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực
lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng.
Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban chấp hành Trung ương
Đảng đã chỉ rõ: “xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm,
tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển sự nghiệp giáo dục
đúng định hướng và có hiệu quả để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”.
Trường Đại học Thành Đô được thành lập theo Quyết định số 679/QĐ
– TTg ngày 27/5/2009 của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập trường
Đại học trên cơ sở nâng cấp trường Cao đẳng Công nghệ Thành Đô. Với chức
năng, nhiệm vụ là đào tạo nguồn nhân lực khoa học - công nghệ chất lượng
cao ở trình độ Cao đẳng, Đại học và nghiên cứu, triển khai ứng dụng khoa học

- công nghệ vào thực tiễn nhằm phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất
nước. Trường Đại học Thành Đô là trường tư thục ở bậc Cao đẳng, Đại học
đầu tiên ở nước ta, được thành lập theo chủ trương xã hội hoá công tác giáo
dục, có nhiều điểm khác biệt so với các trường đại học công lập trong việc tổ
chức, xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên.
Thực hiện chỉ thị số: 296/CT-TTg ngày 27 tháng 2 năm 2010 của Thủ
tướng Chính phủ, Nghị quyết số 05-NQ/BCSĐ ngày 06 tháng 01 năm 2010 của
Ban cán sự Đảng, Bộ Giáo dục và Đào tạo và Chương trình công tác theo quyết
định số: 179/QĐ-BGD&ĐT ngày 11 tháng 01 năm 2010 của Bộ trưởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo về Đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010-

10
2012, trường Đại học Thành Đô đã tổ chức một số hoạt động và hội thảo
nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo. Nâng cao chất lượng đào tạo
liên quan đến cả quy trình đào tạo, trong đó đội ngũ giảng viên (ĐNGV) đóng
vai trò quyết định. Thầy giỏi là điều kiện để có trò giỏi. Giảng viên phải có
kiến thức chuyên môn sâu, rộng; có tâm huyết với nghề, có đạo đức, lối sống
lành mạnh, thường xuyên bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới. Tuy nhiên, công
tác bồi dưỡng ĐNGV của trường Đại học Thành Đô vẫn còn một số bất cập
như: khâu đào tạo bồi dưỡng ĐNGV chưa được quan tâm và xác định đúng
hướng; công tác bố trí sắp xếp ĐNGV đôi chỗ còn chưa phù hợp, không phát
huy được năng lực, sở trường của mỗi cá nhân; bên cạnh đó chưa có cơ chế,
chính sách đãi ngộ thỏa đáng để khuyến khích ĐNGV và thu hút người tài. Vì
vậy, việc nghiên cứu và đề xuất “Biện pháp quản lý công tác bồi dƣỡng đội
ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thành Đô giai đoạn 2010 - 2015” là rất cần
thiết để góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV của Trường nhằm xây dựng
trường Đại học Thành Đô ngày càng phát triển.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận, đánh giá thực trạng ĐNGV của
trường Đại học Thành Đô, đề xuất một số biện pháp bồi dưỡng chuyên môn

để phát triển ĐNGV trường Đại học Thành Đô trong giai đoạn Trường đang
phấn đấu trở thành trường Đại học có uy tín trong và ngoài nước.
3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài giới hạn việc đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng ĐNGV tại
trường Đại học Thành Đô từ khi nâng cấp lên đại học (2009) và đưa ra biện
pháp để thực hiện trong 5 năm tới (2010-2015) tại trường.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến quản lý công tác bồi dưỡng
đội ngũ giảng viên.
- Phân tích thực trạng về quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV tại trường
Đại học Thành Đô

11
- Đề xuất các biện pháp nhằm quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV đáp
ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường trong giai đoạn 2010 - 2015.
5. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
- Khách thể: Công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Đại học
Thành Đô
- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV trường
Đại học Thành Đô.
6. Giả thuyết khoa học
Nếu thực hiện tốt các biện pháp bồi dưỡng ĐNGV, đặc biệt là khai
thác, phát triển tiềm năng trí tuệ của đội ngũ này thì sẽ giúp cho Trường xây
dựng được ĐNGV chất lượng cao, đáp ứng được nhiệm vụ đào tạo đồng thời
từng bước đưa trường Đại học Thành Đô thành trường đào tạo đa ngành đạt
trình độ tiên tiến trong nước và khu vực.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp cụ thể được sử dụng trong quá trình triển khai:
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Tổng hợp và phân tích tài liệu.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Quan sát, điều tra bằng phiếu hỏi,

phỏng vấn, tọa đàm.
- Phương pháp chuyên gia
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn dự kiến được trình bày theo 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên ở trường Đại học
Chương 2: Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng
viên tại trường Đại học Thành Đô
Chương 3: Biện pháp nâng cao chất lượng quản lý công tác bồi
dưỡng đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Thành Đô giai đoạn 2010 -
2015

12
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI
DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Sự ra đời của khoa học quản lý
Sử gia Daniel A. Wren nhận xét: “Quản lý cũng xưa cũ như chính con
người vậy” và cho rằng quản lý ra đời và phát triển cùng với sự phát triển của
con người; nhưng chỉ thời gian gần đây người ta mới chú ý đến “chất khoa
học” của quá trình quản lý.
Vào khoảng những năm 500 - 200 trước công nguyên tại Hy Lạp đã
xuất hiện các quy định đạo đức công vụ, đã có trường đại học quản lý của
Socrate và khởi đầu các phương pháp khoa học để giải quyết vấn đề.
Năm 300 sau công nguyên, “Cấu trúc thứ bậc phi tập trung với chính
sách và sự kiểm soát chiến lược có tính tập trung” đã được nhà thờ Thiên
chúa giáo nêu ra.
Nhà văn Niccolo Machia Vell ( Italia, 1469 - 1572) trong “Những bài
diễn văn” đã tổng kết thành các nguyên tắc sau:
Mọi tổ chức sẽ ổn định, bền vững nếu các thành viên có quyền biểu thị

sự khác biệt của mình và giải quyết những xung đột giữa họ bên trong tổ
chức.
Khi các cá nhân bắt đầu xây dựng một tổ chức: “Nó còn tồn tại và kéo
dài chừng nào nó được sự quan tâm của nhiều người và họ muốn duy trì nó
tồn tại”.
Một người quản lý yếu kém có thể noi theo một người quản lý giỏi hơn,
nhưng không một người quản lý yếu kém nào lại có thể duy trì được uy tín
của mình.
Một người quản lý tìm kiếm sự thay đổi một tổ chức đã được hình
thành sẽ phải giữ lại chí ít cái bóng của thói quen cũ.
Nhà xã hội không tưởng người Anh là Robert OWen (1771 – 1858 ), là
một trong những người tiên phong trong việc nhận ra tầm quan trọng hàng
đầu của nguồn nhân lực.

13
Các quan điểm truyền thống đã ra đời hơn một thế kỷ nay, nhưng ý
nghĩa lý luận cũng như giá trị thực tiễn của chúng vẫn còn nóng hổi bởi lẽ các
học thuyết ấy ra đời trong bối cảnh nền văn minh công nghiệp đã phát triển và
vẫn tồn tại. Cho đến ngày nay vấn đề vẫn phải nghiên cứu để vận dụng được
các học thuyết và quan điểm đó trong bối cảnh hiện nay.
Thuyết quản lý khoa học (Sciencific Management) xuất hiện trong
cuốn sách “Những nguyên tắc quản lý khoa học” (The Principes of Scientific
Management) của Frederick Winlow Taylor (1856 - 1915) xuất bản năm
1911. F.W. Taylor được coi là cha đẻ của thuyết quản lý khoa học, với các
nguyên tắc cơ bản của quản lý khoa học là:
Nghiên cứu một cách khoa học mỗi yếu tố của một công việc và xác
định phương pháp tốt nhất để hình thành yếu tố đó.
Tuyển chọn công nhân một cách cẩn trọng và huấn luyện họ hoàn thành
nhiệm vụ bằng cách sử dụng các phương pháp có tính khoa học đã được hình
thành;

Người quản lý hợp tác đầy đủ và toàn diện với công nhân để đảm bảo
chắc rằng người công nhân sẽ làm việc theo những phương pháp đúng đắn;
Phân chia công việc và trách nhiệm sao cho người quản lý có bộ phận
lập kế hoạch cho các phương pháp công tác khi sử dụng những nguyên lý
khoa học, còn người công nhân có nhiệm vụ thực thi công tác theo đúng kế
hoạch đó.
Trong thập kỷ 20 - 30 của thế kỷ XX, trước những biến đổi sâu sắc về
kinh tế, xã hội, một thuyết khác trong quản lý đã xuất hiện; đó là quan điểm
về hành vi (quan điểm hệ con người). Học thuyết này giúp người quản lý ứng
xử có hiệu quả hơn với những khía cạnh con người và khía cạnh nhân bản
trong một tổ chức. Thay vì quá chú trọng đến chức năng của người quản lý,
thuyết này gắng hướng dẫn cách người quản lý thực hiện cái họ phải làm, tức
là họ phải làm thế nào để lãnh đạo, hướng dẫn người dưới quyền và giao tiếp
tốt với những người dưới quyền.

14
1.2. Lịch sử phát triển của lý luận quản lý giáo dục
Hệ thống giáo dục, đặc biệt là trong các nhà trường phổ thông ở các
nước phát triển đã được những nhà nghiên cứu về lý luận và thực tiễn quản lý
giáo dục đặc biệt quan tâm. Nhà sư phạm Cô - men - xki (1592 - 1670) khi
đặt nền móng cho hệ thống các nhà trường, đã khẳng định vấn đề quan trọng
hàng đầu trong quản lý giáo dục là “ Tổ chức hệ thống giáo dục” trên quy mô
toàn xã hội.
Những nghiên cứu về quản lý giáo dục, quản lý nhà trường ở Liên Xô
đã được chú trọng vào những năm 50 của thế kỷ XX. Năm 1956, lần đầu tiên
đã xuất hiện cuốn “ quản lý trường học” của A.Pôpôp, như là một tập hợp khá
hoàn chỉnh các chỉ dẫn cho hoạt động thực tiễn của những người làm công tác
quản lý giáo dục, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý trường học.
Thời gian gần đây, các dịch giả và những nhà nghiên cứu khoa học
quản lý giáo dục ở Việt Nam đã dịch thành công và giới thiệu nhiều công

trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu phương tây về quản lý giáo dục,
trong số đó có các công trình: “Hành vi tổ chức giáo dục” (Organnization
Behavior in Education) của Robert J. Owens (1995), “Quản lý giáo dục, lý
thuyết, nghiên cứu và thực tiễn” (Educational Administration - Theory,
Resarch and Practice) của Wayne.K Hoy, Cecil G. Míkel (1996)
Trong hơn một thế kỉ qua, giáo dục toàn cầu đã có những bước tiến vượt
bậc. Giáo dục cơ bản đã được quan niệm như một kết cấu hạ tầng xã hội, như
một động lực phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi dân tộc. Chưa
bao giờ giáo dục được quan tâm như hiện nay. Hội nghị cấp cao toàn cầu về
“Giáo dục cho mọi người” ở Jomtiem - Thái Lan (tháng 3 năm 1990) đã khẳng
định vai trò của giáo dục và đề ra “chương trình hành động” trên toàn thế giới
về giáo dục cơ bản cho mọi người. Như vậy, cả lý thuyết và thực tiễn đều đã
song hành thúc đẩy để “Quản lý giáo dục” có quy mô toàn cầu và biểu thị một
sự thật về sự tồn tại có tính toàn cầu của “Thực tiễn quản lý giáo dục”

15
1.3. Khái quát những nghiên cứu về quản lý giáo dục ở Việt Nam
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm ở mức độ cao, sâu sắc,
toàn diện đến thực tiễn quản lý giáo dục.
Nghị quyết số 14/2005/NQ - CP ngày 2/11/2005 của chính phủ về đổi
mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020 đã
nêu:
“Đổi mới công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng giảng viên
và cán bộ quản lý; xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên và
cán bộ quản lý giáo dục Đại học. Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình
và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục
đại học. Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của
giảng viên, tầm nhìn chiến lược, nâng cao sáng tạo và tính chuyên nghiệp của
cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng khách
quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh. Hoàn thiện và thực hiện cơ chế hợp

đồng dài hạn, bảo đảm sự bình đẳng giảng viên biên chế hợp đồng, giữa
giảng viên ở cơ sở giáo dục công lập và cơ sở giáo dục ngoài công lập. Xây
dựng và ban hành chính sách đổi mới đối với giảng viên bao gồm tiêu chuẩn
giảng viên, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoa học và công
nghệ, chế độ nghỉ dạy dài hạn để trao đổi học thuật và cơ chế đánh giá khách
quan kết quả công việc. Ban hành chính sách, chế độ kiêm nhiệm giảng dạy.
Đổi mới quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư theo
hướng giao cho các cơ sở giáo dục đại học thực hiện dựa trên các tiêu chuẩn
và điều kiện chung do Nhà nướcquy định. Định kì đánh giá để bổ nhiệm lại
hoặc miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư. Cải cách thủ tục hành
chính xét công nhận giảng viên, giảng viên chính”[12]
Nghị quyết cũng chỉ ra những yếu kém của công tác quản lý giáo dục,
quản lý đội ngũ giảng viên dẫn đến “Đội ngũ nhà giáo thiếu về số lượng và
nhìn chung thấp về chất lượng, chưa đáp ứng được yêu cầu vừa phải tăng

16
nhanh quy mô vừa phải bảo đảm nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục. đặc
biệt là đội ngũ giảng viên các trường đại học ít có điều kiện thường xuyên
tiếp cận, cập nhật tri thức và những thành tựu khoa học công nghệ mới của
thế giới” [12]
Để thay đổi thực trạng đó, công tác quản lý giáo dục, quản lý nhà
trường cần được chúng ta nghiên cứu một cách triệt để và nghiêm túc cả về lý
luận lẫn thực tiễn.
Vào những năm 70 - 80 thế kỉ XX, ở nước ta đã có một số nhà giáo
dục như. Hà Thế Ngữ, Nguyễn Lân, Đặng Vũ Hoạt, Nguyễn Ngọc Quang,
Phạm Minh Hạc có những bài viết và những đề tài nghiên cứu về lĩnh vực
này. Riêng trong lĩnh vực nghiên cứu đã có các nhà khoa học như Đặng Quốc
Bảo, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Đức Chính, Trần Khánh Đức, Nguyễn Thị
Mỹ Lộc, Đặng Bá Lãm… Trong những năm gần đây ở nước ta phương hướng
nghiên cứu về phát triển và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đã

được quan tâm đặc biệt; trong đó có những nghiên cứu của Đặng Ứng Vận về
“Công tác quản lý chất lượng giáo dục” (2004); Nguyễn Thị Hồng Yến về
“Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục hoà nhập ở Việt
Nam” (2005); Nguyễn Công Ngọ về “Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ
cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Bắc Ninh” (2005). Đặc biệt nhiều nghiên
cứu về lý luận cơ bản ở trên đã trở thành cơ sở lý luận để các học viên cao
học và nghiên cứu sinh thực hiện thành công những luận văn thạc sĩ và luận
án tiến sĩ thuộc chuyên ngành quản lý giáo dục. Khái quát trên về những công
trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước liên quan đến đối tượng nghiên cứu
của luận văn cho thấy nhiều nghiên cứu đã đi sâu giải quyết những vấn đề lý
luận cơ bản về quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực, nhưng
những nghiên cứu về biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng
viên của một trường đại học ngoài công lập trong điều kiện Việt Nam hiện
nay còn ít và chưa hệ thống. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Biện pháp quản

17
lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Thành Đô giai
đoạn 2010 - 2015” không những góp phần nâng cao lý luận trong quản lý
giáo dục ngoài công lập mà còn là sự tổng kết thực tiễn giúp nhà trường nâng
cao hơn nữa hiệu quả quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên để hoàn
thành cho được yêu cầu đào tạo của nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
1. 4. Các khái niệm cơ bản
1.4.1. Giảng viên, đội ngũ giảng viên
1.4.1.1. Giảng viên
Trong bối cảnh của giai đoạn công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước
hiện nay, lao động của nhà giáo trực tiếp đáp ứng nhu cầu về nhân lực, nhân
tài và dân trí cho xã hội. Lao động của nhà giáo không chỉ có ý nghĩa xã hội
sâu sắc mà còn chứa đựng ý nghĩa kinh tế lớn lao. Vì vậy, có thể khẳng định
những vấn đề kinh tế - xã hội và chính trị của quốc gia sẽ không giải quyết
được nếu không phát triển giáo dục, phát triển nhà trường mà hạt nhân của nó

là nhà giáo.
Theo Điều 70, Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/6/2005
thì “Nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong trường đại học và sau
đại học gọi là giảng viên”. Đây là những “công chức, viên chức chuyên môn
đảm nhiệm việc giảng dạy, đào tạo ở bậc Đại học, Cao đẳng thuộc chuyên
ngành đào tạo của trường Đại học hoặc Cao đẳng”.
Cũng theo Điều 70, Luật Giáo dục thì giảng viên phải có đầy đủ những
tiêu chuẩn sau:
- Phẩm chất đạo đức tư tưởng tốt;
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
- Lý lịch bản thân rõ ràng.

18
Giảng viên là những người lao động trí óc, với đặc trưng lao động trí
tuệ, sáng tạo, họ là những người làm công tác giảng dạy, trực tiếp tham gia
vào quá trình giáo dục đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao,
bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước, là lực lượng chủ yếu giữ vai trò
quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo của trường.
Để hoàn thành được vai trò, nhiệm vụ của mình, người giảng viên phải
có những năng lực nhất định. Năng lực là tập hợp các kỹ năng, kiến thức,
hành vi và thái độ mà các cá nhân cần có để đạt được mục tiêu công việc mà
tổ chức đề ra. Năng lực một mặt mang tính di truyền, mặt khác được hình
thành, phát triển và hoàn thiện trong các hoạt động của đời sống.
Đối với đội ngũ giảng viên, trình độ và năng lực của họ một mặt có thể
được đánh giá thông qua học hàm, học vị, là những danh hiệu được xã hội
công nhận thông qua thành tích hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học,
mặt khác được đánh giá thông qua chất lượng hoạt động thực tiễn trong môi
trường giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Những yêu cầu cụ thể đối với giảng viên đại học được quy định theo

tiêu chuẩn ngạch giảng viên trong tiêu chuẩn chung các ngạch công chức
chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo quyết định số
202/TCCP-VC ngày 08/06/1994 của ban tổ chức - cán bộ Chính phủ. Trong
đó giảng viên được phân chia thành 3 ngạch: giảng viên, giảng viên chính và
giảng viên cao cấp. Mỗi ngạch lại có những tiêu chuẩn và yêu cầu về trình độ
riêng.
Giảng viên
Đối với giảng viên, viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy
và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của
trường Đại học hoặc Cao đẳng, yêu cầu về trình độ bao gồm:
- Có bằng cử nhân trở lên

19
- Đã qua thời gian tập sự giảng viên theo quy định hiện hành
- Có ít nhất hai chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học: chương trình chính
trị, triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và cao học, chứng chỉ những vấn
đề cơ bản về tâm lý học và lý luận dạy học ở bậc đại học.
- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B
Giảng viên chính
Giảng viên chính là viên chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt
trong giảng dạy và đào tạo bậc đại học và sau đại học thuộc một chuyên
ngành đào tạo của trường đại học. Tiêu chuẩn để công nhận là một giảng viên
chính bao gồm:
- Có bằng thạc sỹ trở lên
- Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất là 9 năm
- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C
- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa và trường công nhận
và được áp dụng có kết quả trong công việc.
Giảng viên cao cấp
Giảng viên cao cấp là viên chức có chuyên môn cao nhất đảm nhiệm

vai trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo, thực hiện giảng dạy và đào tạo bậc đại học và
sau đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường
đại học. Đây là đội ngũ nòng cốt trong quá trình giảng dạy, giữ vai trò chủ
đạo trong công tác chuyên môn và đảm nhiệm các công việc đòi hỏi có
chuyên môn và nghiệp vụ cao, chủ trì các hoạt động khoa học, là tiêu biểu cho
phương hướng phát triển mới của bộ môn. Yêu cầu với giảng viên cao cấp
bao gồm:
- Có bằng tiến sỹ về chuyên ngành đào tạo

20
- Là giảng viên chính có thâm niên giảng dạy ở ngạch tối thiểu là 6 năm
- Có trình độ lý luận chính trị cao cấp
- Sử dụng được hai ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa
học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương với trình độ C,
ngoại ngữ thứ hai tương đương với trình độ B).
- Có tối thiểu 03 công trình khoa học sáng tạo được hội đồng khoa học
trường đại học hoặc chuyên ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả.
1.4.1.2. Đội ngũ giảng viên
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với
nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tình thần
và hoạt động theo một nguyên tắc” [1].
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm đội ngũ nhưng nhìn
chung các khái niệm này đều có chung một điểm đó là: Một nhóm người được
tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, để thực hiện một hay nhiều chức
năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp, nhưng đều có chung một mục
đích nhất định. Sức mạnh của đội ngũ lớn hơn cộng số học sức mạnh các
thành viên. Trong cuộc sống chúng ta có thể thấy từ đội ngũ được dùng rộng
rãi trong các tổ chức xã hội hiện nay như: đội ngũ cán bộ công chức, đội ngũ
giáo viên, đội ngũ giảng viên, đội ngũ văn nghệ sỹ…. đều được hiểu là đội
ngũ.

Từ những khái niệm trên có thể hiểu: Đội ngũ giảng viên là tập thể
những nhà giáo đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng có cùng chung nhiệm
vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đặt ra cho tập thể ngƣời đó.
ĐNGV là lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của
trường đại học, cao đẳng. Với tri thức, tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết
sâu sắc, ĐNGV là nhân vật trung tâm trong nhà trường, quyết định chất lượng

21
và hiệu quả giáo dục - đào tạo của nhà trường. Vì vậy, đầu tư cho nguồn lực
mà nòng cốt là ĐNGV là điều kiện cốt yếu, cần thiết cho việc nâng cao chất
lượng và hiệu quả đào tạo trong nhà trường.
1.4.2. Bồi dưỡng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
1.4.2.1. Bồi dưỡng
Khái niệm bồi dưỡng đã và đang được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu
và đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau.
Trong từ điển Giáo dục từ bồi dưỡng được hiểu theo nhiều nghĩa:
- Nghĩa rộng: Là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm hình thành nhân
cách và những phẩm chất riêng biệt của nhân cách theo định hướng mục đích
đã chọn (ví dụ: bồi dưỡng cán bộ, bồi dưỡng các đức tính: cần, kiệm, liêm,
chính…)
- Nghĩa hẹp: Là trang bị thêm các kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích
nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt động trong các lĩnh vực cụ thể (ví dụ:
bồi dưỡng kiến thức, bồi dưỡng lý luận, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm…)
Theo định nghĩa của Unesco: “Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ
nghề nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu
nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm
đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp”.
Từ những định nghĩa nêu trên, bồi dưỡng có thể được hiểu là quá trình
bổ sung kiến thức, kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp để nâng cao trình độ
trong một lĩnh vực hoạt động chuyên môn nhất định giúp chủ thể bồi dưỡng

có cơ hội củng cố, mở mang hoặc nâng cao hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,
chuyên môn nghiệp vụ có sẵn nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả công việc
đang làm.
Như vậy, bồi dưỡng là làm tăng thêm trình độ hiện có của đội ngũ
giảng viên (cả phẩm chất, năng lực, sức khỏe). Trong đó, chủ thể bồi dưỡng là
người lao động đã được đào tạo và đã có một trình độ chuyên môn nhất định.

22
1.4.2.2. Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Bồi dưỡng ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong việc
phát triển của mỗi trường. Việc bồi dưỡng ĐNGV không những nhằm mục
tiêu phục vụ yêu cầu tăng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy ở
giai đoạn hiện nay mà còn chuẩn bị cho những bước phát triển mạnh mẽ trong
tương lai của giáo dục đại học và nền kinh tế - xã hội. Như vậy, vấn đề cốt lõi
của bồi dưỡng ĐNGV là nhằm đạt tới mục tiêu “chất lượng ĐNGV” phù hợp
với quan điểm chỉ đạo của Đảng trong thời kỳ mới cũng như sự chỉ đạo của
Thủ tướng Chính phủ được thể hiện trong quyết định số: 09/QĐ-TTg ban
hành ngày 11/01/2005 về việc phê duyệt đề án “Xây dựng nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010”.
Vậy chúng ta hiểu, bồi dưỡng ĐNGV chính là bồi dưỡng, nâng cao
chất lượng ĐNGV cả về kiến thức, phẩm chất và đạo đức giảng viên. Mục
tiêu bồi dưỡng là đào tạo được những con người toàn diện vừa có “tài” vừa có
“đức”, có lý tưởng, có sức khỏe, có khả năng thích ứng trước mọi hoàn cảnh.
Người giảng viên là người trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo, giáo dục
con người nên nên người giảng viên cũng phải hội tụ đầy đủ những phẩm
chất, giá trị như mục tiêu giáo dục đề ra.
1.4.3. Quản lý và cơ sở pháp lý của quản lý công tác bồi dưỡng đội
ngũ giảng viên
1.4.3.1. Quản lý
Mọi hoạt động của xã hội đều cần tới quản lý. Quản lý trở thành một

hoạt động phổ biến, diễn ra trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Ngày nay
quản lý không những là một hoạt động cụ thể mà còn là một khoa học, một
nghệ thuật và là một trong những nghề phức tạp nhất trong xã hội. Các khái
niệm về quản lý cũng ngày càng phong phú, mở rộng và phát triển. Dưới đây
là một số định nghĩa khái niệm về quản lý.

23
Đề cập đến vấn đề quản lý C. Mác viêt: “ Tất cả mọi lao động trực tiếp
hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn thì ít nhiều cần
đến một sự chỉ đạo để tiến hành các hoạt động cá nhân và thực hiện các chức
năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể, khác với sự vận
động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình
điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”[ 22 ].
Theo tác giả người Mỹ Harold Koontz: “Quản lý là một hoạt động thiết
yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của
nhóm. Mục tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người
có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất với sự
bất mãn ít nhất. Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với
kiến thức thì quản lý là một khoa học” [15].
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động
quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người
quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm
làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”.[5]
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang “ Quản lý là tác động có mục đích,
có kế hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung là
khách thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” [30]
Thuật ngữ “quản lý” tiếng Việt gốc Hán gồm hai quá trình tích hợp vào
nhau: Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn duy trì ở trạng thái ổn định và
quá trình “lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới đưa vào thế phát triển. Nếu
người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản”, tức là chỉ lo được một vế và

ngược lại. Như vậy, trong quá trình giữ cho hệ ổn định phải tạo mầm mống
cho hệ “phát triển”, nghĩa là trong “quản” phải có “lý” và khi thúc đẩy cho hệ
“phát triển” thì phải giữ hạt nhân của sự “ổn định”. Như vậy trong “lý” phải
có “Quản”. Vậy phạm trù “quản” và “lý” gắn bó khăng khít, mật thiết với
nhau hay nói cách khác là “quản” và “lý” quan hệ biện chứng với nhau.

24
Từ các cách tiếp cận khác nhau như trên, ta thấy có điểm thống nhất khi
quan niệm về quản lý là: quản lý là sự tác động liên tục, có định hướng, có tổ
chức, có kế hoạch và hệ thống của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý,
hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được mục đích của nhóm
với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất nhằm tạo nên sự phát
triển.
Bản chất của hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ
chức bằng cách thực hiện các chức năng quản lý.
Bản chất của hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ
chức bằng cách thực hiện các chức năng quản lý.
Quản lý có 4 chức năng cơ bản: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
tra.
Chức năng lập kế hoạch
Đây là chức năng xây dựng các định hướng để ra quyết định thực hiện
trong thời gian nhất định của tổ chức. Lập kế hoạch bao gồm việc xác định sứ
mệnh, chức năng, nhiệm vụ, dự báo tương lai của tổ chức trên cơ sở thu thập
thông tin về thực trạng của tổ chức; từ đó xác định mục tiêu (xa và gần) dựa
trên việc tính toán các nguồn lực, các giải pháp. Mục đích của việc lập kế
hoạch là lựa chọn một đường lối hành động mà tổ chức nào đó và mọi bộ
phận của nó phải tuân theo nhằm hoàn thành các mục tiêu cần thiết cho sự
phát triển của tổ chức. Chức năng lập kế hoạch là nền tảng của quản lý.
Chức năng tổ chức
Tổ chức là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc, quyền hành và

nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể hoạt động
và đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả; Tổ chức là một công
cụ của quản lý.
Chức năng lãnh đạo
Để tổ chức hoạt động có hiệu quả, người quản lý cần thực hiện chức
năng lãnh đạo, chỉ đạo. Lãnh đạo là quá trình tác động điều hành, điều khiển

25
con người làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực phấn đấu đạt được các mục
tiêu của tổ chức. Người quản lý phải ra quyết định, có hướng dẫn, thông báo
để động viên mọi thành viên trong tập thể hăng hái làm việc.
Chức năng kiểm tra, đánh giá
Đây là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra những mặt ưu
điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chình và xử lý những kết quả của
quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý được hiện thực hóa
một cách đúng hướng và có hiệu quả. Trên thực tế các chức năng trên diễn ra
tuần hoàn theo một chu trình với tính logic chặt chẽ và có liên quan mật thiết
với nhau.
Hình 1.1: Quy trình Quản lý


Các chức năng trên có quan hệ chặt chẽ với nhau, gắn bó, đan xen
nhau, thúc đẩy, tạo điều kiện và làm tiền đề cho nhau phát triển.
Các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý cho rằng: để hoạt động quản
lý đạt được hiệu quả cao thì quá trình quản lý không thể thiếu các cách thức,
tác động vào đối tượng quản lý nhằm đạt được mục đích đã đề ra. Cách thức
đó được hiểu là phương pháp của quản lý.


KẾ HOẠCH

TỔ CHỨC
LÃNH ĐẠO
KIỂM TRA


26
Nhóm phương pháp kinh tế
Thực chất của nhóm phương pháp này là nhà quản lý đưa ra những chủ
trương, chính sách, bằng cách công khai hoặc gián tiếp nhằm tác động vào đối
tượng quản lý bằng lợi ích kinh tế thông qua các hình thức như tăng lương,
thưởng và các chế độ ưu tiên, ưu đãi.
Đặc điểm cơ bản của phương pháp này là xây dựng phương thức tính
toán tuân theo các quy luật kinh tế để đưa quy luật này tác động tới tâm lý của
đối tượng. Đối tượng quản lý có thể lựa chọn phương án thích hợp để vừa đạt
được mục tiêu của tập thể vừa đạt được lợi ích cá nhân.
Nhóm phương pháp hành chính, tổ chức
Đây là cách thức mà chủ thể quản lý dựa trên những văn bản pháp quy
và quyền lực của mình để đưa ra các quyết định yêu cầu khách thể quản lý
phải thực hiện. Nhóm phương pháp này được thực hiện dưới hình thức các chỉ
thị, nghị định, thông tư, nghị quyết, văn bản.
Đặc điểm của nhóm phương pháp này là tính bắt buộc đối với người bị
quản lý dưới tác động trực tiếp của người quản lý. Đây chính là sự phân công,
phân cấp, phân quyền, đồng thời cũng chính là sự thể hiện tính kỷ cương, nề
nếp của một tổ chức cùng với tính văn hóa của tổ chức.
Đây là nhóm phương pháp quản lý cơ bản, không thể xem nhẹ và rất
cần thiết trong công tác quản lý.
Ưu điểm của phương pháp này là làm cho hoạt động quản lý có căn cứ
pháp lý, tạo nên sự thống nhất từ trên xuống, có tính chất trực tiếp và bắt
buộc. Tuy nhiên, nếu lạm dụng phương pháp này sẽ dẫn đến quan liêu, mệnh
lệnh cứng nhắc trong quản lý, làm mất đi tính chủ động, năng động, sáng tạo

của người lao động.
Nhóm phương pháp giáo dục
Đây là cách thức mà chủ thể quản lý dùng các biện pháp đặc thù của
giáo dục như: quán triệt tinh thần, nghị quyết, học tập chính trị, đối thoại và

27
thông qua những biện pháp này tác động trực tiếp hay gián tiếp đến nhận
thức, thái độ, hành vi của đối tượng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn
thành nhiệm vụ của tổ chức.
Phương pháp này dựa vào quy luật tâm lý, chức năng tâm lý của con
người để kích thích sự say mê, củng cố niềm tin, tinh thần tự giác của các
thành viên trong tổ chức.
Nhóm phương pháp tâm lý - xã hội
Đây là cách thức tạo ra những tác động đến đối tượng quản lý bằng các
quy luật tâm lý xá hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo đề ra
thành nghĩa vụ tự giác bên trong và nhu cầu của người thực hiện.
Đặc điểm của phương pháp này là sự khích lệ đối tượng quản lý để họ
toàn tâm, toàn ý cho công việc và coi những mục tiêu, nhiệm vụ quản lý của
tổ chức là những mục tiêu công việc của chính họ để từ đó họ tự giác học tập,
tích lũy kinh nghiệm và đoàn kết giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ. Tác
động của phương pháp này là nâng cao đạo đức, tình cảm nghề nghiệp, xây
dựng bầu không khí đoàn kết, tin trưởng, yên tâm gắn bó với tập thể lao động
của mình, trong đó mỗi người được phát huy năng lực, sở trường của mình,
được tập thể tin yêu, tôn trọng, được biểu dương khen thưởng kịp thời, đúng
mức. Trên thực tế, việc nâng cao đời sống cho cán bộ giảng viên và học sinh
của nhà trường, giải tỏa hợp tình, hợp lý các xung đột, xây dựng tốt các mối
quan hệ trong tập thể người lao động, tạo bầu không khí tâm lý lành mạnh,
cởi mở, thân thiện, tạo nếp sống văn hóa, giữ gìn truyền thống tốt đẹp, là
thước đo hiệu quả của phương pháp tâm lý xã hội.
Mỗi phương pháp quản lý có sự tác động riêng tới từng mặt của người

lao động. Do đó, không có biện pháp quản lý nào là chìa khoá vàng để quản
lý tốt tất cả các hoạt động của tổ chức. Quản lý vừa mang tính khoa học vừa
có tính nghệ thuật và người quản lý muốn thu được những kết quả cao nhất
trong hoạt động quản lý của mình phải biết vận dụng các phương pháp quản

28
lý một cách linh hoạt, sáng tạo và mềm dẻo trong từng tình huống quản lý cụ
thể.
Việc sử dụng các phương pháp quản lý sẽ đạt hiệu quả như mong
muốn, các biện pháp của chủ thể quản lý xuất phát từ tính đa dạng của thực
tiễn, từ bản chất con người, vừa đảm bảo tính khoa học, vừa thể hiện được
“tính nghệ thuật” của quản lý. Muốn vậy, người quản lý phải không ngừng
học tập, bồi dưỡng để có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý
phong phú, đồng thời nắm vững đặc điểm, tâm lý đối tượng quản lý để có thể
tùy theo tình hình và hoàn cảnh cụ thể mà lựa chọn, kết hợp các phương pháp
một cách phù hợp nhất. Chủ thể quản lý không nên tuyệt đối hóa một phương
pháp, mà phải biết kết hợp để phát huy hết những ưu điểm của từng phương
pháp và khắc phục những mặt hạn chế của chúng.
Tóm lại, quản lý là nghệ thuật tác động có ý thức để điều khiển, hướng
dẫn các quá trình và các hoạt động của con người nhằm đạt đúng mục đích
của nhà quản lý và phù hợp với các quy luật khách quan.
1.4.3.2. Cơ sở pháp lý của quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng
viên
Quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV thực chất là quản lý nội dung và
phương pháp bồi dưỡng cho ĐNGV.
Trong những năm gần đây sự nghiệp giáo dục và đào tạo ở Việt Nam
được Đảng và Nhà nước, xã hội rất quan tâm. Đảng, Nhà nước ta coi giáo dục
cùng với khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu của sự nghiệp công
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Trong đó luôn chú trọng đến công tác bồi
dưỡng ĐNGV một cách toàn diện. Điều này thể hiện rất rõ ở các văn kiện,

Nghị quyết của Đảng và Nhà nước ta về giáo dục.
Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Chấp hành Trung ương
Đảng và Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng
Chính phủ về việc “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán