Phát triển cán bộ đoàn cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn - Hà Nội theo hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC






NGUYỄN HỒNG HẢI




PHÁT TRIỂN CÁN BỘ ĐOÀN CẤP CƠ SỞ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SÓC SƠN - HÀ NỘI
THEO HƢỚNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI


Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số : 60 14 05




LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐẶNG XUÂN HẢI





HÀ NỘI - 2010








2





DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCH
Ban chấp hành
CBQL
Cán bộ quản lý
CC
Cao cấp
CN

Cử nhân
CĐ
Cao đẳng
CNH-HĐH
Công nghiệp hoá - hiện đại hoá
CNVC-LLVT
Công nhân viên chức - Lực lượng vũ trang
ĐH
Đại học
Nxb
Nhà xuất bản
TC
Trung cấp
TTN
Thanh thiếu nhi
THPT-GDTX-DN
Trung học phổ thông - Giáo dục thường xuyên - Dạy nghề
TNCS
Thanh niên cộng sản
LHTN
Liên hiệp thanh niên
LLCT
Lý luận chính trị

3


MỤC LỤC

MỎ ĐẦU
Trang
1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3
5. Giả thiết khoa học của đề tài
3
6. Phương pháp nghiên cứu
3
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
3
8. Cấu trúc luận văn
4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ ĐOÀN THEO HƢỚNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ
SỰ THAY ĐỔI


5
1.1. Các khái niệm cơ bản
5
1.1.1. Quản lý
5
1.1.2. Đội ngũ; Cán bộ Đoàn; Đội ngũ cán bộ Đoàn
11
1.1.3 Phát triển, phát triển đội ngũ
1.2. Vài nét về Quản lý sự thay đổi
1.2.1. Quản lý sự thay đổi
14
16
16
1.2.2. Khả năng vận dụng “Quản lý sự thay đổi” đối với phát triển đội
ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở trên địa bàn huyện

26
1.3. Đặc trưng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách cấp cơ sở
28
1.4. Vị trí, vai trò nhiệm vụ của Đoàn thanh niên và những yêu cầu
quản lý khi có sự thay đổi
1.4.1. Vị trí, vai trò của Đoàn thanh niên
28
28
28
1.4.2. Những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ Đoàn trong quá trình phát

4
triển.
29
1.5. Hoạt động Đoàn và quản lý chỉ đạo công tác Đoàn trong bối cảnh
hiện nay.

30
Tiểu kết chương 1
32
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN CÁN BỘ ĐOÀN CẤP
CƠ SỞ TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH TẠI
HUYỆN SÓC SƠN


33
2.1. Vài nét khái quát về Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn.
33
2.2. Quá trình xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn huyện Sóc Sơn
2.2.1. Cơ cấu, tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn
2.2.2. Đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách
35
35
40
2.3. Thực trạng phát triển cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc
Sơn trong giai đoạn 2004 - 2009.
2.3.1. Về số lượng
2.3.2. Về chất lượng

2.3.3. Về cơ cấu

46
46
48
51
2.4. Nhận xét về quá trình xây dựng, phát triển cán bộ Đoàn huyện Sóc
Sơn theo hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi.
2.4.1. Công tác quy hoạch, tuyển chọn
2.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
2.4.3. Sử dụng, đánh giá và luân chuyển cán bộ

54
54
56
57
Tiêu kết chương 2
59
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CÁN BỘ ĐOÀN ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH HUYỆN SÓC SƠN
60

3.l. Nguyên tắc lựa chọn biện pháp
3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa, phát triển
3.1.2. Nguyên tắc phù hợp, thích ứng
3.1.3. Nguyên tắc tính khả thi
3.1.4. Nguyên tắc tính hiệu quả, tránh những xáo trộn không cần thiết
60
60
61

61
61


5
3.2. Những giải pháp chủ yếu
3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh tại huyện Sóc Sơn về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu
trong bối cảnh thay đổi hiện nay.
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ.
3.2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ
Đoàn.
3.2.4. Đẩy mạnh công tác đánh giá cán bộ Đoàn theo tiêu chí phù hợp với
yêu cầu mới.
3.2.5. Tạo môi trường, điều kiện để đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở
phát triển theo hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi
3.2.6. Phát triển bền vững đội ngũ cán bộ Đoàn huyện Sóc Sơn theo
hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi.
62


62
64

68

75

78

81
Tiêu kết chương 3
83
3.3. Thăm dò sự hợp lý và khả thi của các biện pháp
83
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
87
1. Kết luận
87
2. Khuyến nghị
88
TÀI LIÊU THAM KHẢO
91
PHỤ LỤC



6
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá. Nhiệm vụ chính trị đặt ra rất nặng nề, có nhiều thuận lợi nhưng cũng có
rất nhiều khó khăn và thách thức đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng tổ chức bộ
máy của hệ thống chính trị vững mạnh, trong đó xây dựng được một đội ngũ
cán bộ ngang tầm, có bản lĩnh chính trị vững vàng và trình độ chuyên môn giỏi
nhằm góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo
vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ bẩy Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khoá VIII chỉ rõ "Từng bước nâng cao chất lượng, trước hết là chất lượng

chính trị của mỗi tổ chức cũng như của toàn hệ thống chính trị, xác định rõ
chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy, cơ chế vận hành, lề lối làm việc; nâng
cao chất lượng cán bộ; tăng cường kỷ luật kỷ cương; cụ thể hoá nội dung và
phương thức quản lý của Nhà nước, nội dung và phương thức hoạt động
của Mặt trận tổ quốc và các Đoàn thể chính trị xã hội, phát huy quyền làm
chủ của nhân dân".
Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức chính trị của thanh
niên Việt Nam do Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng
lập, lãnh đạo và rèn luyện. Đoàn có vị trí hết sức quan trọng: Là chủ thể của
hiện tại và tương lai quyết định sự nghiệp bảo vệ và xây dựng đất nước, là lực
lượng dự bị tin cậy của Đảng, là đội quân xung kích cách mạng, là nguồn sinh
lực bổ sung cho Đảng theo hướng trẻ hoá đội ngũ đảng viên; là lực lượng kế
tục trung thành, xuất sắc sự nghiệp cách mạng vẻ vang của Đảng. Nghị quyết
Hội nghị lần thứ bẩy BCH Trung ương Đảng (khoá X) đã khẳng định: “Thanh
niên là rường cột của nước nhà, chủ nhân tương lai của đất nước, là lực
lượng xung kích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, một trong những nhân
tố quyết định sự thành bại của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước, hội nhập


7
quốc tế và xây dựng chủ nghĩa xã hội. Thanh niên được đặt ở vị trí trung
tâm trong chiến lược bồi dưỡng, phát huy nhân tố và nguồn lực con người.
Chăm lo, phát triển thanh niên vừa là mục tiêu, vừa là động lực bảo đảm
cho sự ổn định và phát triển vững bền của đất nước”.
78 năm qua dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, được chủ
nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh soi sáng, Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh đã động viên tuổi trẻ phát huy truyền thống quý báu của dân tộc và bản
chất tốt đẹp của mình, nêu cao chủ nghĩa anh hùng cách mạng, dũng cảm chiến
đấu hy sinh, học tập, lao động sáng tạo, cống hiến xuất sắc cho sự nghiệp giải
phóng dân tộc, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Với

chức năng là đội hậu bị tin cậy, cánh tay đắc lực của Đảng, Đoàn đã tích cực
tham gia xây dựng Đảng, coi trách nhiệm xây dựng Đảng và bảo vệ Đảng là
một trong những nhiệm vụ cơ bản của Đoàn; coi công tác xây dựng Đoàn là
khâu quan trọng trong xây dựng Đảng, thực sự là cầu nối giữa Đảng với thanh
niên, cung cấp và giới thiệu nhiều đoàn viên ưu tú tạo nguồn cán bộ trẻ cho
Đảng. Bên cạnh những kết quả đã đạt được, trước tình hình và những yêu cầu
mới, hoạt động của Đoàn cũng còn những hạn chế, nhất là trong quá trình có
sự điều chỉnh, thay đổi bộ máy và cán bộ.
Chính từ nhận thức trên, là cán bộ Đoàn tôi đã chọn vấn đề: "Phát triển
cán bộ Đoàn cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn - Hà Nội theo hướng lý
thuyết quản lý sự thay đổi " làm đề tài nghiên cứu cho mình với mong muốn
góp phần từng bước xây dựng tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh vững mạnh,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác Đoàn và phong trào TTN trong
tình hình mới.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Thông qua việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác cán bộ ở các cấp bộ
Đoàn tại huyện Sóc Sơn - Hà Nội đề xuất những giải pháp nhằm duy trì, quản lý
tránh những xáo trộn không cần thiết trong đội ngũ cán bộ và hoạt động của tổ chức
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh.


8
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài.
3.2. Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ
của các cấp bộ Đoàn huyện Sóc Sơn khi có sự thay đổi; phân tích những thành
công, hạn chế về nguyên nhân của thực trạng.
3.3. Đề xuất các giải pháp quản lý cơ bản nhằm ổn định, duy trì hoạt động,
phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ Đoàn huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển cán bộ Đoàn huyện Sóc Sơn theo lý luận “Quản lý sự thay đổi”.
5. Giả thiết khoa học của đề tài
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh là nơi đào tạo lực lượng kế cận cho Đảng, sự
điều chuyển, phát triển cần được quản lý một cách khoa học để công tác cán bộ
và hoạt động Đoàn tránh sự xáo trộn không cần thiết.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Nghiên cứu những chuyên đề lý luận đã học và các tài liệu tham khảo
liên quan để làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp điều tra : Đàm thoại, điều tra bằng phiếu, trắc nghiệm.
- Phương pháp phân tích và tổng kết thực tiễn.
6.3. Nhóm phương pháp toán học
Sử dụng các thuật toán sác suất thống kê, xử lí số liệu.
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Khảo sát thực trạng vấn đề sự thay đổi trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh tại huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội từ năm 2004 - 2009.


9
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được trình
bày trong 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn theo
hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi
Chương 2. Thực trạng phát triển cán bộ Đoàn cấp cơ sở trong tổ chức

Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tại huyện Sóc Sơn
Chương 3. Giải pháp phát triển cán bộ Đoàn cấp cơ sở đối với tổ chức
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tại huyện Sóc Sơn






















10
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
ĐOÀN THEO HƢỚNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI
1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Quản lý
Từ khi xuất hiện hoạt động lao động tạo ra các giá trị phục vụ cuộc
sống đã hình thành sự phân công lao động, sự hợp tác lao động trong một tổ
chức nhất định nhằm đạt hiệu quả và năng suất lao động cao hơn. Do đó cần có
người đứng đầu để chỉ đạo, điều hành, kiểm tra, điều chỉnh , xuất hiện người
quản lý và sự quản lý.
Theo từ điển bách khoa Việt Nam tập 1: Quản lý là động từ mang ý nghĩa:
+ "Quản" là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định.
+ "Lý" là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo yêu cầu nhất định.
Hiểu theo ngôn ngữ Hán Việt, công tác "quản lý" là thực hiện hai quá
trình liên hệ chặt chẽ với nhau: "quản" và "lý". Quá trình "quản" gồm sự coi
sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái "ổn định"; quá trình "lý" gồm việc sửa sang,
sắp xếp, đổi mới đưa tổ chức vào thế "phát triển”. Nếu người quản lý chỉ lo
việc "quản” tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ; tuy nhiên
nếu chỉ quan tâm đến việc "lý” tức là chỉ lo việc sắp xếp, tổ chức, đổi mới mà
không đặt trên nền tảng của sự ổn định, thì tổ chức phát triển không bền vững.
Nói chung, trong "quản” phải có "lý” và trong "lý” phải có "quản”, làm cho
trạng thái hoạt động của tổ chức ở thế cân bằng động. Tổ chức vận động phù
hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên trong
(nội lực) với các nhân tố bên ngoài (ngoại lực). Sự quản lý đưa đến kết quả
đích thực bền vững đòi hỏi phải có mưu lược, nghệ thuật làm cho hai quá trình
"quản” và "lý” tích hợp và biện chứng với nhau.
Nói đến quản lý không thể không nhắc đến tư tưởng sâu sắc của Các
Mác. Ông nhìn nhận vấn đề quản lý dưới ý tưởng phân công và hợp tác trong


11
lao động: "Một nghệ sỹ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần
phải có nhạc trưởng”.
Thời Xuân Thu Chiến Quốc, Không Tử (551 - 479 TCN) cũng đã xác

định vai trò của người quản lý. Đó là người quản lý mà chính trực thì không
cần phải tốn nhiều công sức mà vẫn có thể "chính tâm, tu thân, tề gia, trị quốc,
bình thiên hạ”.
Warre Benis, một chuyên gia nổi tiếng về nghệ thuật lãnh đạo đã từng
nói rằng: "Quản lý là một cuộc thử nghiệm gắt gao trong cuộc đời mỗi cá
nhân, và điều đó sẽ mài giũa họ trở thành các nhà lãnh đạo”. Tiếng Việt cũng
có từ "quản lý” và lãnh đạo riêng rẽ giống như "manager” và "leader” trong
tiếng Anh. Trong thực tế chúng ta vẫn thường lẫn lộn hai khái niệm. Không
phải nhà quản lý nào cũng là nhà lãnh đạo và không phải nhà lãnh đạo nào
cũng là nhà quản lý.
Cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX, vấn đề quản lý theo khoa học mới
xuất hiện. Người khởi xướng là Fredrich Winslow Taylor với cuốn sách "Các
nguyên tắc quản lý theo khoa học”. Theo ông thì người quản lý phải là nhà tư
tưởng, nhà lên kế hoạch chỉ đạo tổ chức công việc.
Tác giả Nguyễn Minh Đạo trong cuốn "Cơ sở khoa học quản lý” thì
cho rằng quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể
quản lý đến khách thể quản lý về mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế, bằng
một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và
các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của
đối tượng.
Tác giả Đỗ Hoàng Toàn trong cuốn "Lý thuyết quản lý” cho rằng: "Quản
lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến khách thể
quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống
để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trường”.
Trong cuốn "Khoa học tổ chức và quản lý”, tác giả Đặng Quốc Bảo quan
niệm rằng “Quản lý là một quá trình tác động gây ảnh hưởng của chủ thể quản


12
lý đến khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung và quản lý là một quá trình

lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn và kiểm tra những nỗ lực của các thành viên
trong một tổ chức và sử dụng các nguồn lực của tổ chức để đạt dược những mục
tiêu cụ thể”.
Từ các định nghĩa được nhìn nhận từ nhiều góc độ, chúng ta thấy rằng tất
cả các tác giả đều thống nhất về cốt lõi của khái niệm quản lý, đó là trả lời câu
hỏi: Ai quản lý? (Chủ thể quản lý); Quản lý ai? Quản lý cái gì (Khách thể quản
lý); Quản lý như thế nào? (Phương thức quản lý); Quản lý bằng cái gì? (Công
cụ quản lý); quản lý để làm gì? (Mục tiêu quản lý) và từ đó chúng ta có thể đưa
ra định nghĩa khái quát:
Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích,
có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển,
liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thông nhất,
điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục
tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường.
Theo quan điểm phổ biến hiện nay, quản lý là hệ thống gồm bốn chức
năng: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Trong một chu trình quản lý cả bốn
chức năng trên phải được thực hiện liên tiếp và đan xen vào nhau; phối hợp bổ
sung cho nhau tạo sự kết nối giữa chu trình này sang chu trình khác theo
hướng phát triển trong đó thông tin luôn là yếu tố xuyên suốt không thể thiếu
trong việc thực hiện các chức năng quản lý và là cơ sở cho việc ra quyết định
trong quản lý. Có thể sơ đồ hoá chu trình quản lý như sau:







Tổ chức

Kiểm tra, đánh giá

Kế hoạch
Thông tin

Chỉ đạo



13
* Khái niệm quản lý giáo dục
Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt, bản chất của nó là sự
truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người,
nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hóa dân
tộc, nhân loại được kế thừa, bổ sung và trên cơ sở đó không ngừng tiến lên.
Giáo dục tồn tại, vận động và phát triển với tư cách là một hệ thống. Theo cách
nói của Marx thì "dàn nhạc” giáo dục trong quá trình tồn tại và phát triển tất
yếu phải có "nhạc trưởng” là quản lý giáo dục. Về quản lý giáo dục cũng có
khá nhiều quan điểm, được hiểu khá rộng trong nhiều phạm vi, từ vĩ mô đến vi
mô và có nhiều định nghĩa như sau:
Trong cuốn: "Cơ sở lý luận của khoa học quản lý giáo dục”, tác giả
M.I Kônđacốp định nghĩa: "Quản lý giáo dục là tập hợp các biện pháp tổ chức
cán bộ, giáo dục, kế hoạch hóa, tài chính nhằm đảm bảo sự vận hành bình
thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục để tiếp tục phát triển và mở
rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như mặt chất lượng”.
Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho
hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện các
tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là
quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến,

tiến lên trạng thái mới về chất”.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo thì: "Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng
quát là hoạt động điều hành phối hợp các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy
mạnh mẽ công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”.
Đối với Phạm Mình Hạc thì "Quản lý giáo dục là quản lý trường học,
thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình,
tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu
giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng
học sinh”.


14
UNESCO định nghĩa quản lý giáo dục là cách thức điều hành hệ thống
giáo dục, nhất là các quy trình, thủ tục, quy định, quy chế và cách thức vận
hành của hệ thống giáo dục, tất cả các cấu thành hoạt động của hệ thống.
Quản lý giáo dục gồm 3 lĩnh vực:
- Quản lý chính sách (hoạch định chính sách, lập kế hoạch, thực hiện
chính sách và phân bổ nguồn lực).
- Quản lý hành chính (sử dụng nguồn lực tài chính, con người và vật
chất).
- Quản lý sư phạm (sử dụng giáo viên, tổ chức quá trình dạy học, quá
trình giáo dục, thành tích và quá trình học tập.
Ngày nay, giáo dục không còn là một thứ phúc lợi xã hội đơn thuần vì
nó được gắn với quá trình phát triển xã hội. Việc đi học của mỗi người phải là:
"học thường xuyên, học suốt đời”. Do vậy, giáo dục không chỉ giới hạn ở thế
hệ trẻ mà là giáo dục cho mọi người, cho nên quản lý giáo dục cũng có thể
hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân nhằm thực hiện mục tiêu nâng
cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.
Như vậy, ta có thể định nghĩa:
Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp

quy luật của chủ thể quản lý nhằm tổ chức điều khiển hoạt động của khách thể
quản lý thực hiện các mục tiêu giáo dục đề ra. Quản lý giáo dục từ cấp vĩ mô
đến tầm vi mô đều hướng tới sử dụng có hiệu quả những nguồn lực dành cho
giáo dục để đạt được kết quả (đầu ra) có chất lượng cao nhất.
Đặc điểm của quản lý giáo dục.
- Quản lý giáo dục gắn liền với việc quản lý con người, đặc biệt là lao
động sư phạm của người giáo viên. Đặc thù lao động của người giáo viên mà
đối tượng lao động sư phạm là người học với những đặc điểm về tâm sinh lý
lứa tuổi hết sức phức tạp. Người học vừa là đối tượng của hoạt động giáo dục,
vừa là chủ thể của hoạt động giáo dục, do đó kết quả giáo dục không chỉ phụ
thuộc vào bản thân nhà giáo mà còn phụ thuộc vào thái độ của người học. Đây


15
chính là điểm khác biệt của lao động sư phạm so với lao động xã hội nói
chung. Mặt khác phương tiện lao động của giáo viên chủ yếu là phương tiện
tinh thần bằng lời, bằng tấm gương, thái độ, bằng "điểm tựa”, bằng cảm hóa…
Thời gian lao động của người giáo viên cũng khác, nó không được tách bạch,
rạch ròi với thời gian không lao động sư phạm. Với bất kỳ lúc nào, ngay cả khi
nghỉ ngơi, giải trí hay làm việc gia đình, người giáo viên có thể vẫn nghĩ về
công việc sư phạm của mình. Vì vậy, trong công tác quản lý giáo dục cần tạo
điều kiện thuận lợi về vật chất và tinh thần cho giáo viên, đặc biệt là tạo điều
kiện để nâng cao tiềm lực của họ, để họ toàn tâm, toàn ý cống hiến cao nhất
cho sự nghiệp "trồng người”.
- Sản phẩm của giáo dục có tính đặc thù nên quản lý giáo dục phải chú ý
ngăn ngừa sự rập khuôn, máy móc trong công việc tạo ra sản phẩm, cũng như
không được phép tạo ra phế phẩm.
- Quản lý giáo dục đòi hỏi cao về tính toàn diện, tính thống nhất, tính
liên tục, tính kế thừa, tính linh hoạt và tính phát triển.
- Quản lý giáo dục và phát triển quan điểm quần chúng, kết hợp nhân tố

bên trong và bên ngoài, trong đó nhân tố bên trong có tính chất quyết định.
Nên cần phải phối hợp chặt chẽ và đồng bộ các lực lượng trong nhà trường, gia
đình và xã hội.
- Quản lí giáo dục là hoạt động mang tính nhân văn sâu sắc, nó thu hút sự
tham gia của rất đông các thành viên xã hội và có ảnh hưởng rất lớn đến mọi
mặt đời sống xã hội.
- Quản lý giáo dục là hoạt động mang tính sáng tạo vì đối tượng của hoạt
động quản lý giáo dục là con người với các mối quan hệ phức tạp của nó. Quản
lí giáo dục phải là một hoạt động mang tính sáng tạo mới phát huy được sự
sáng tạo của con người.
- Quản lí giáo dục thể hiện tính bao hàm giữa học thuật và nghệ thuật, vì
đây là dạng quản lý phức tạp, do quan hệ đa chiều với môi trường xã hội ở
nhiều phạm vi, mức độ, tầng bậc khác nhau.


16
Nội dung quản lý giáo dục: là quản lý các yếu tố cấu thành của hệ thống
giáo dục bao gồm: Mục tiêu giáo dục, nội dung giáo dục, phương pháp giáo
dục, tổ chức giáo dục, người dạy, người học, trường sở và trang thiết bị dạy
học, môi trường giáo dục, các lực lượng giáo dục, kết quả giáo dục.
Bản chất của quản lý giáo dục: là quản lý quá trình sư phạm, quá trình
dạy và học diễn ra ở các cấp học, bậc học và tất cả các cơ sở giáo dục. Từ góc
độ tổ chức và quản lý, quá trình sư phạm là quá trình tạo ra các điều kiện và cơ
hội, đồng thời tổ chức việc sử dụng, tận dụng chúng làm cho người học tiếp
thu, chiếm lĩnh, lĩnh hội các kinh nghiệm xã hội để phát triển nhân cách tốt
nhất. Nơi thực hiện quản lý quá trình sư phạm có hiệu quả nhất là nhà trường,
một tổ chức giáo dục cơ sở trực tiếp thực hiện mục tiêu giáo dục đào tạo nhân
cách bằng việc truyền thụ những tri thức đạo đức mà nhân loại đã sàng lọc,
chiết suất được cho thế hệ trẻ.
* Quản lý nguồn nhân lực

Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm
cho những mong muốn của lãnh đạo và nhân viên tương hợp với nhau và cùng
đạt đến mục tiêu.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà
nhóm quản lý nhân sự tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các
mục tiêu chiến lược của đơn vị. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản
lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải nhân viên trong đơn vị.
Quản lý trong các tổ chức nhân sự nói chung là hành động đưa các cá nhân
trong tổ chức làm việc cùng nhau để thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung. Công
việc quản lý bao gồm 5 nhiệm vụ (theo Henry Fayol): xây dựng kế hoạch, tổ
chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Trong đó, các nguồn lực có thể được sử
dụng và để quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ và thiên nhiên.
1.1.2. Đội ngũ; Cán bộ Đoàn; Đội ngũ cán bộ Đoàn
1.1.2.1 Đội ngũ
Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa thì "Đội ngũ là một tập hợp số đông
người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”. Đội ngũ bao


17
gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào một công
việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý. Đội ngũ này nằm trong nguồn
nhân lực.
1.1.2.2. Cán bộ Đoàn
Cán bộ Đoàn là cán bộ hoạt động chính trị - xã hội được Đảng giao
nhiệm vụ công tác vận động TTN, trực tiếp thực hiện công tác vận động tuyên
tuyền giáo dục TTN theo đường lối giáo dục chính sách của Đảng, Nhà nước
và Điều lệ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh. Cán bộ Đoàn bao gồm cán bộ chuyên
trách, cán bộ bán chuyên trách; cán bộ không chuyên trách, cán bộ làm công
tác Hội LHTN Việt Nam, Hội Sinh viên Việt Nam và Đội Thiếu niên tiền
phong Hồ Chí Minh. Thông qua hoạt động thực tiễn công tác Đoàn và phong

trào TTN để phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ bảo đảm
về số lượng và chất lượng, từng bước trẻ hoá đội ngũ cán bộ Đoàn các cấp,
quan tâm cán bộ cơ sở, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc, tôn giáo.
Nghị quyết Đại hội Đoàn toàn quốc lần thứ IX đã xác định mục tiêu
xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn là: Nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ số lượng
và từng bước trẻ hoá đội ngũ cán bộ Đoàn gắn với việc tăng cường đầu tư cho
công tác cán bộ, nhằm tạo sự chuyển biến mới trong công tác Đoàn và phong
trào TTN, để góp phần tạo nguồn cán bộ cho Đảng, chính quyền và các đoàn
thể nhân dân, đáp ứng yêu cầu đổi mới hiện nay.
* Tiêu chuẩn cán bộ Đoàn:
Tiêu chuẩn cán bộ Đoàn được cụ thể hoá theo tinh thần nghị quyết Hội
nghị lần thứ III Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII, cụ thể là:
- Có tinh thần yêu nước, trung thành với Tổ quốc, tận tuỵ phục vụ nhân
dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, thực hiện tốt chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư. Có ý thức tổ chức kỷ luật,
trung thực, không cơ hội; nhiệt tình, năng động, sáng tạo, có khả năng tổ chức


18
tập hợp, gắn bó mật thiết và được sự tín nhiệm của đoàn viên, thanh niên, thiếu
niên, nhi đồng và nhân dân.
- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ học vấn, chuyên môn,
ngoại ngữ, tin học phù hợp với yêu cầu của vị trí công tác được giao; trưởng
thành từ phong trào Đoàn - Hội - Đội hoặc tham gia hoạt động phong trào
thanh thiếu nhi hoặc đã được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ, kiến
thức công tác thanh vận.
- Có sức khoẻ tốt, ngoại hình phù hợp với công tác thanh vận; tuổi cán
bộ Đoàn được quy định theo cương vị được giao và có thể hơn từ 1 đến 2 tuổi

để phù hợp với yêu cầu công tác cụ thể.
- Tiêu chuẩn cán bộ Đoàn cấp cơ sở, bên cạnh tiêu chuẩn chung nêu trên
còn phải đảm bảo tiêu chí:
+ Trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, trình độ lý luận sơ cấp.
+ Giữ chức vụ không quá 35 tuổi.
Đối với vùng đặc biệt khó khăn, biên giới, hải đảo, đối tượng chính sách,
trình độ văn hoá nói chung từ tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên, đã được bồi
dưỡng chương trình lý luận chính trị sơ cấp, giữ chức vụ không quá 37 tuổi.
1.1.2.3. Đội ngũ cán bộ Đoàn
Đội ngũ cán bộ Đoàn là một tập hợp những người làm công tác Đoàn và
phong trào thanh thiếu nhi; là những cán bộ hoạt động chính trị- xã hội được
Đảng giao nhiệm vụ công tác vận động thanh thiếu nhi trực tiếp thực hiện công
tác vận động tuyên tuyền giáo dục thanh thiếu nhi theo đường lối giáo dục
chính sách của Đảng, Nhà nước và Điều lệ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh.
Đội ngũ cán bộ Đoàn được phân thành các cấp:
- Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp Trung ương: Gồm Ban bí thư Trung ương
Đoàn, Ban thường vụ, Ban chấp hành Trung ương Đoàn; cán bộ, lãnh đạo các
phòng ban chức năng của cơ quan Trung ương Đoàn.
- Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp tỉnh, thành phố và tương đương


19
- Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp quận, huyện, thành phố, thị xã trực thuộc tỉnh
và tương đương.
- Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở (Đoàn cơ sở và Chi đoàn).
1.1.3. Phát triển, phát triển đội ngũ
Theo từ điển Tiếng Việt, phát triển là "biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
từ đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
phát triển tinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội

ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi
tăng tiến cả về chất, về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng và con
người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự
chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm thì "phát triển là một quá trình vận động từ
thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra
đời. Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi
vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn
đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển”.
Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về số
lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi là
phát triển. Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để
đội ngũ được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực.
Phát triển đội ngũ là phát triển về số lượng, nâng cao chất lượng, đảm bảo
cơ cấu đội ngũ, là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ đó được
thay đổi, hoàn thiện theo hướng tích cực. Phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn tức là
nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của người cán bộ Đoàn trong
cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách
nhiệm cao hơn, nặng nề hơn, phức tạp hơn.
Phát triền đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở là một bộ phận của hệ thống
phát triển nhân lực.


20
Phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào
tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng
và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã dẫn
tới xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa. Vì vậy đòi hỏi phải có sự thay đổi
trong mọi lĩnh vực. Với công tác Đoàn và phong trào TTN thì đổi mới và phát

triển đội ngũ cán bộ Đoàn đặc biệt là đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở là một
khâu đột phá cho phát triển chất lượng công tác Đoàn và phong trào TTN.
Nguồn nhân lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở là nguồn lực yêu cầu có chất lượng
cao và có ý nghĩa quyết định đối với chất lượng tổ chức và hoạt động Đoàn.
Phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở huyện Sóc Sơn thực chất là phát
triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý, điều hành công tác Đoàn tại cơ sở.
Muốn đẩy mạnh công tác Đoàn và phong trào TTN đáp ứng yêu cầu cách
mạng mới, đáp ứng bối cảnh thay đổi hiện nay ngoài nhân tố cần phải được
quan tâm ưu tiên phát triển khác thì một yếu tố đóng vài trò hết sức quan trọng
trong công tác Đoàn đó là đội ngũ cán bộ Đoàn, đặc biệt là đội ngũ cán bộ
Đoàn cấp cơ sở. Bởi đây là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc
lãnh đạo, chỉ đạo, trực tiếp tổ chức thực hiện các chương trình công tác của
Đoàn tới đoàn viên TTN. Đội ngũ này đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết
định, "cán bộ nào, phong trào ấy”, trong việc định hướng và thực hiện mục
tiêu của sự nghiệp giáo dục toàn diện thế hệ trẻ.
Phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở là xây đựng một đội ngũ cán bộ
Đoàn cấp cơ sở đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại
hình và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, có sức khoẻ
để đủ khả năng lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, tổ chức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ
thu hút, tập hợp, giáo dục toàn diện nhân cách cho TTN, góp phần nâng cao dân
trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài cho địa phương và đất nước.
Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở có thể là công chức hoặc chưa là công
chức Nhà nước. Huyện Đoàn cùng cấp Uỷ, chính quyền cơ sở là hai cơ quan


21
song trùng quản lý. Do vậy, đội ngũ này không chỉ đảm bảo những yêu cầu của
ngành dọc - huyện Đoàn mà còn phải đảm bảo các yêu cầu của cấp Uỷ và
chính quyền cơ sở - người lãnh đạo trực tiếp và toàn diện. Như vậy, phát triển
đội ngũ này phải có sự kết hợp hài hoà, chặt chẽ giữa hai cơ quan quản lý sao

cho đảm bảo phát huy tối đa hiệu lực, hiệu quả hoạt động công tác Đoàn và
phong trào TTN.
1.2. Vài nét về Quản lý sự thay đổi
1.2.1. Quản lý sự thay đổi
Quản lý sự thay đổi thực chất là kế hoạch hoá, điều hành và chỉ đạo triển
khai sự thay đổi để đạt được mục tiêu đề ra cho sự thay đổi đó. Chúng ta hay
dùng từ đổi mới trong quá trình hoạt động hiện nay. Sự thay đổi có thể có cả đổi
mới nhưng không loại trừ khả năng đưa cái mới vào quá trình hoạt động hay thay
đổi một khâu trong quy trình triển khai một hoạt động nào đó. Ví dụ, đổi mới sinh
hoạt chi Đoàn là phương pháp đổi mới một khâu trong hoạt động Đoàn.
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi. Đôi khi sự thay đổi do
chủ trương, chính sách thay đổi. Ví dụ như việc chuyển cơ chế từ tập trung,
bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng XHCN. Cũng có khi thay đổi do áp
lực của bối cảnh. Ví dụ từ bao cấp sang tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Nhiều khi,
thay đổi là do sứ mệnh của tổ chức thay đổi hay chức năng nhiệm vụ có sự
điều chỉnh. Nhưng có khi đơn giản là mọi người đều thấy tổ chức mình “có
vấn đề” nếu không thay đổi thì không phát triển được. Sự thay đổi nhiều khi
xuất phát từ nguyên nhân của sự trì trệ hay do nguyên nhân của các vấn đề nảy
sinh khi bối cảnh thay đổi, thúc đẩy tổ chức thay đổi để tăng tính thích ứng.
Một cách đơn giản có thể hiểu thay đổi là “làm cho khác đi hay trở nên
khác đi” và mọi sự thay đổi đều có lý do của nó nhưng chúng ta chỉ đề cập đến
những thay đổi cần sự hoạch định hay cần sự điều khiển, quản lý khoa học,
chất lượng hiệu quả.
Có ba công đoạn “làm cho khác đi” là: “Rã đông” - “thay đổi/tái tạo” -
“tái đông/ định hình cái mới”. Tương ứng với các công đoạn này là bốn mức


22
độ ứng xử của một con người khi phải đối mặt với sự thay đổi: Sự khước từ -
Sự phản kháng - Sự thích nghi và nếu vượt qua được ba giai đoạn trên sẽ đến

giai đoạn sự tham gia tự nguyện vào sự thay đổi.
Cán bộ Đoàn nói chung, cán bộ Đoàn cấp cơ sở nói riêng là một nhà
quản lý. Chức năng chính của một người quản lý thay đổi là làm sao để thay
đổi đó diễn ra một cách có hiệu quả nhất và ít bị xáo trộn nhất. Vậy người quản
lý sự thay đổi phải thực hiện các vai trò:
- Người cổ vũ, xúc tác kích thích sự thay đổi
- Người hỗ trợ suốt quá trình sự thay đổi
- Người tạo ra các tình huống cho sự thay đổi
- Người liên kết các nguồn lực cho sự thay đổi
- Người duy trì sự ổn định trong sự thay đổi
Thông thường quy trình quản lý sự thay đổi trải qua 3 giai đoạn chính,
đó là giai đoạn chuẩn bị về mặt tinh thần của các thành viên cho tiến trình thay
đổi được gọi là giai đoạn “Rã đông”. Ở giai đoạn này cần chuẩn bị cho đội
ngũ thay đổi về thái độ, kiến thức, kỹ năng…. Giai đoạn 3 của quá trình thay
đổi là đạt được “trạng thái mong đợi”; “tái định hình” khi sự thay đổi xảy ra,
“định hình” niềm tin, cách làm việc mới… thích ứng với sự thay đổi đã đạt
được. Giai đoạn 2 tiến hành sự thay đổi dài ngắn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố
như sức ỳ của các thành viên trong tổ chức Đoàn, trình độ “văn hoá của tổ
chức”… và đặc biệt là năng lực quản lý sự thay đổi của chính đội ngũ cán bộ
Đoàn của đơn vị đó. Trong lý thuyết quản lý thay đổi thường nêu ra bốn bước
đó là: Chuẩn bị cho sự thay đổi; Kế hoạch hoá sự thay đổi; Tiến hành sự thay
đổi và cuối cùng là đánh giá, duy trì những kết quả đã đạt được của sự thay đổi
và trong mỗi bước lớn có thể chia nhỏ và tạo thành 11 bước cụ thể như sau:
- Bước 1: Nhận diện sự thay đổi, làm cho BCH Đoàn, đoàn viên thanh
niên hiểu đúng mục đích, nội dung sự thay đổi, tránh nhiễu không cần thiết.
Một câu chuyện người ta thường lấy làm ví dụ khi nói về quản lý sự
thay đổi là khi có một chủ trương mới nào đó hoặc có một ý định thay đổi nào


23

đó từ các cấp quản lý thường là chủ đề của các cuộc “thảo luận không chính
thức” mà thông tin chủ yếu là thông tin “nhiễu” đến khi “chính thức hoá”
thông tin đó người quản lý phải mất rất nhiều công giải thích. Đây là vấn đề
thường gặp khi quản lý thay đổi. Vấn đề ở đây là trước hết người quản lý, cán
bộ Đoàn phải nhận diện được sự thay đổi sẽ hoặc diễn ra ở tổ chức mình là gì,
do ngoại cảnh hay do yêu cầu nội tại, mục đích của sự thay đổi này là gì, mức
độ cần thiết và ảnh hưởng của nó tác động lên hoạt động của đơn vị như thế
nào và cách thức triển khai cũng như hiệu quả mà nó đem lại cho tổ chức Đoàn
trong quá trình phát triển trong bối cảnh cụ thể của đơn vị mình. Người quản lý
sau khi đã tự trả lời thấu đáo những câu hỏi trên và cần thiết quán triệt cho
người dưới quyền cũng hiểu thấu đáo vấn đề như vậy để tránh các nhiễu không
cần thiết lên việc triển khai sự thay đổi và gây khó khăn cho việc thực hiện.
Điều quan trọng là người quản lý phải nhận diện thói quen khó thay đổi hay
sức ỳ mà các thành viên của mình đang có, đồng thời biết phân tích tâm lý hay
nắm bắt các trạng thái tâm lý của họ khi thực hiện sự thay đổi để hoá giải
chúng khi tiến hành sự thay đổi: sức ỳ và thói quen không phải dễ dàng khắc
phục, cần phải có biện pháp và thời gian.
- Bước 2: Chuẩn bị cho thay đổi
Trước tiên, chuẩn bị tâm thế cho bản thân và cho mọi người trong đơn vị
khả năng đón nhận sự thay đổi: Nhận thức còn mù mờ, thông tin chưa đủ thì
khó mà có quyết tâm thực sự thay đổi. Tiếp theo, cần chuẩn bị các điều kiện tối
thiểu để triển khai sự thay đổi và cuối cùng là phải biết lập kế hoạch cho sự
thay đổi diễn ra một cách hợp lý và có hiệu quả đạt được mục đích dự kiến.
Trong kế hoạch quản lý sự thay đổi lưu ý sức ỳ của nhận thức hay thói quan
ngại thay đổi của một số thành viên của tổ chức để có cách tiếp cận “tâm lý
học quản lý” đối với họ.
Các cấp bộ Đoàn cần khuyến khích các ý tưởng đổi mới bằng việc tuyên
truyền các thông tin về bối cảnh và học tập kinh nghiệm ở các đơn vị tiên tiến

24
hoặc những điển hình, tổ chức các buổi toạ đàm thường xuyên hơn để thảo
luận các vấn để quản lý và các vấn đề liên quan của đơn vị.
Các vấn đề chung nhất có thể gặp là:
(.) Cản trở về cán bộ/ nhân lực có khả năng thực hiện được sự thay đổi
(.) Thiếu các hệ thống thông tin và nguồn lực cho sự thay đổi
(.) Thiếu kinh nghiệm/ chuyên môn quản lý “cái mới”.
Cuối cùng và rất quan trọng cần phải nói đến về thời gian và chi phí cho
việc thực hiện thay đổi: mọi sự thay đổi nghiêm túc luôn luôn tốn kém; mặc dù
không phải bao giờ có nhiều tiền đều có thể thực hiện được sự thay đổi như
mong muốn nếu không giải quyết tốt bài toán lợi ích trong quá trình triển khai
“sự thay đổi”. Cần tạo bầu không khí thân thiện cho sự thay đổi diễn ra; tạo
niềm tin cho đội ngũ rằng nếu đồng lòng, cùng quyết tâm chúng ta có thể thực
hiện được sự thay đổi cần thiết.
- Bước 3. Thu thập số liệu, dữ liệu
Trước hết cần có đầy đủ thông tin về “sự thay đổi”: Sự thay đổi này do
yêu cầu “ngoại cảnh” hay xuất phát từ yêu cầu “nội tại”: không thay đổi sẽ
không tồn tại và phát triển trong bối cảnh hiện thời. Trong lý thuyết quản lý
hiện đại đây chính là phân tích “SWOT” (Mặt mạnh/ Yếu của tổ chức; Thời
cơ/ Thách thức của bối cảnh) và xác định trạng thái hiện hành của đơn vị mà
mình quản lý (về văn hoá của tổ chức, về sự sẵn sàng đón nhận sự thay đổi của
đội ngũ )
Cần phải xây dựng “cơ sở dữ liệu” bằng cách in ấn các bài phát biểu về
nhiệm vụ, các văn bản trên báo chí và các kỹ thuật, kinh nghiệm thành công
của các đơn vị bạn, nơi đã thực hiện sự thay đổi tương tự.
Trong lý thuyết quản lý hiện đại cần phải phân tích “SWOT” (Mặt
mạnh/ Yếu của tổ chức; Thời cơ/ Thách thức của bối cảnh) và xác định trạng
thái hiện hành của tổ chức/đơn vị mà quản lý (về văn hoá của tổ chức, về sự

25
sẵn sàng đón nhận sự thay đổi của đội ngũ ) để từ đó tìm ra chiến lược thay
đổi tích hợp.
Về kỹ thuật phân tích SWOT có 3 bƣớc cơ bản lớn:
Bước 1: Nhận diện các yếu tố của SWOT/ Mạnh, Yếu; Thời cơ, Thách
thức có 4 thao tác:
1: Liệt kê các yếu tố có tính thời cơ đang diễn ra liên quan đến tổ chức
của mình.
2: Liệt kê những thách thức mà môi trường, bối cảnh đang tạo ra đối với
tổ chức của mình.
3: Liệt kê những mặt mạnh mà tổ chức mình đang có.
4: Liệt kê những mặt mạnh yếu/ hạn chế mà tổ chức mình đang có.
Bước 2: Lập ma trận với cột mạnh/ yếu; hàng là thời cơ/ thách thức
Bước 3: Cho các yếu tố “cột” như mạnh - yếu giao thoa với yếu tố
“hàng” như thời cơ - thách thức để tìm được các biện pháp quản lý tận dụng
mặt mạnh và thời cơ để hạn chế mặt yếu và vượt qua thách thức đối với tổ
chức mình.
Bước 4: Tìm các yếu tố khích lệ, hỗ trợ “sự thay đổi”
Khi thực hiện sự thay đổi có thể gặp những phản ứng hoặc không chấp
nhận của một số thành viên; người quản lý phải xây dựng đơn vị mình thành tổ
chức biết học hỏi. Theo lý thuyết quản lý hiện đại một tổ chức có các đặc điểm
sau thì tổ chức đó được gọi là “tổ chức biết học hỏi”:
+ Cơ cấu tổ chức theo mô hình mạng lưới có nghĩa là các bộ phận/cá
nhân trong tổ chức được phân công quyền rộng rãi.
+ Lãnh đạo/quản lý theo tư tưởng công khai, dân chủ hoá.
+ Văn hoá tổ chức mạnh nghĩa là ở đó mọi người đối xử với nhau đầy
tình thương và trách nhiệm, đồng thời mọi người đều thấm nhuần chức năng
nhiệm vụ của bản thân và tự nguyện, tự giác thực hiện.
Về xây dựng tổ chức thành tổ chức biết học hỏi phải trải qua 3 bƣớc: