Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU
Với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật ngày nay, máy móc ngày
càng tham gia nhiều vào quá trình sản xuất thay thế lao động chân tay của con người.
Rất nhiều công đoạn của sản xuất được máy móc hóa. Nhưng, con người vẫn được
xem là nguồn lực vô cùng quan trọng và không gì thay thế được. Suy cho cùng thì con
người là chủ thể sáng tạo và ứng dụng máy móc vào sản xuất.
Quản trị nhân lực đang trở thành một hoạt động không thể thiếu trong các
doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung. Một tổ chức muốn vẫn hành tốt chỉ
khi hoạt động quản trị nhân lực có hiệu quả. Các doanh nghiệp hiện nay rất đề
cao việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự của mình. Song làm thế nào để giữ chân
họ và giúp họ phát huy được hết tài năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp
còn là vấn đề nan giải hơn nữa của các nhà quản lý.
Hiện nay, các doanh nghiệp không ngừng đưa ra những ưu đãi hấp dẫn nhằm
thu hút nhân tài, như chế độ ưu đãi không chỉ với bản thân người lao động mà còn có
chế độ bảo hiểm hỗ trợ cho gia đình họ, các chế độ bảo hiểm, phúc lợi, phụ cấp…
Tất cả đều xoay quanh vấn đề tài chính là chủ yếu. Với người lao động Việt Nam
hiện nay, đặc điểm công việc hay thời gian làm việc dường như không quan trọng
bằng số tiền họ kiếm được từ công việc ấy. Nguyên nhân của vấn đề này nằm ở chỗ,
thu nhập của người lao động nước ta hiện nay vẫn còn rất thấp không có số dư tích
lũy nên họ luôn phải tận dụng công sức và thời gian để làm việc. Tiền lương là một
trong các yếu tố kích thích tích cực đối với người lao động. Do vậy, nếu xây dựng
được hình thức trả lương phù hợp sẽ kích thích được người lao động phát huy nhất
tính chủ động, sáng tạo, chăm chỉ và có tâm huyết với nghề.
Tiền lương không chỉ là một phần quan trọng trong chính sách kinh tế xã
hội, là động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng xã hội, nâng cao
năng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước mà tiền lương còn là yếu tố gắn liền với
sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu trả lương công bằng cho người lao động chính
là tạo điều kiện cho sự phát triển, góp phần quan trọng trong việc nâng cao tinh

thần lao động và hiệu suất công tác. Để có thể trả lương đúng và đủ cho người
lao động thì công tác xây dựng các hình thức trả lương và sử dụng quỹ tiền
lương mang ý nghĩa hết sức to lớn. Nó không chỉ là nhân tố kích thích người lao
động làm việc hiệu quả mà nó còn là một trong những chỉ tiêu đánh giá cả quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra hiện nay
là với mỗi doanh nghiệp phải xây dựng hình thức trả lương như thế nào cho phù
hợp với tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Chính vì điều
này, mà việc hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp đang trở
thành vấn đề khá nổi bật.
1
Đối với Công ty Cổ phần Sợi Trà lý để phát triển được đến ngày hôm nay
Công ty cũng phải liên tục đổi mới, xây dựng chính sách tiền lương cho phù
hợp. Công ty đã nghiên cứu và xây dựng các hình thức trả lương riêng cho mình.
Tuy nhiên ngoài những mặt đạt được thì vẫn còn một số tồn tại nhất định. Chính
vì vậy, em quyết định chọn đề tài: “ Hoàn thiện các hình thức trả lương tại
Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý” với mong muốn sẽ cùng Công ty nghiên cứu hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả của công tác này.
* Tổng quan về tình hình nghiên cứu:
Mỗi Doanh nghiệp từ khi bắt đầu hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề
mà họ quan tâm đầu tiên chính là lợi nhuận mà họ thu được từ hoạt động đó.
Những yếu tố ảnh hưởng tới lợi nhuận thì có khá nhiều như: lao động, chi phí,
tiền lương… Trong đó, vấn đề tiền lương được các nhà lãnh đạo khá quan tâm
và chú trọng. Vì nó là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp
tới hiệu quả làm việc của người lao động. Có rất nhiều những nghiên cứu, khóa
luận, chuyên đề viết về công tác tiền lương tại các Doanh nghiệp. Tuy nhiên, các
khóa luận, chuyên đề mới chỉ đi sâu phân tích phần thực trạng về công tác tiền
lương. Sau thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý, em nhận thấy mặc
dù các hình thức trả lương đang được áp dụng có những ưu điểm nhất định
nhưng vẫn còn một số hạn chế. Vì vậy cần phải có những giải pháp hoàn thiện
các hình thức trả lương tại Công ty.

* Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở lý thuyết về tiền lương cùng với nguồn nhân lực của Công ty,
tác giả muốn đưa ra cái nhìn chung nhất về một hệ thống quản lý hiệu quả nhằm
tăng năng suất lao động và cải thiện đời sống cho người lao động.
Nghiên cứu xem Công ty đã tiến hành xây dựng các hình thức trả lương
như thế nào? Đối tượng áp dụng và phương pháp chi trả đối với mỗi hình thức
trả lương có hợp lý hay không?
Tác động của các hình thức trả lương đối với công tác trả lương nói riêng
và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nói chung như thế nào?
Nghiên cứu những giải pháp có thể kiến nghị để áp dụng nhằm nâng cao
hiệu quả của các hình thức trả lương cũng như hiệu quả của công tác chi trả
lương và cùng Công ty hoàn thiện nó.
* Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
+ Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đội ngũ cán bộ công nhân viên đang
làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý.
2
+ Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2008 đến nay
- Phạm vi không gian: Các phòng ban, nhà máy, phân xưởng thuộc Công
ty Cổ phần Sợi Trà Lý.
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý
luận, thực tiễn về các hình thức trả lương đối với người lao động tại Công ty Cổ
phần Sợi Trà Lý.
* Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Trong quá trình thực hiện đề tài, tác
giả tiến hành nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến thang, bảng lương, các
hình thức trả lương của Nhà nước và các quy định của Công ty. Bên cạnh việc
thu thập tài liệu trên thì nguồn tài liệu từ các trang web cũng có rất nhiều nội

dung đề cập xung quanh vấn đề này. Các thông tin thu được đều được so sánh,
đối chiếu để có được cái nhìn nhiều chiều và chính xác nhất. Việc chọn lọc các
thông tin chính xác và khách quan nhất trở nên quan trọng.
- Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ, phản ứng của người lao động
khi áp dụng các hình thức trả lương tại Công ty. Đồng thời quan sát quá trình
làm việc, năng suất cụ thể của một số người lao động trong Công ty.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh: Những thông tin thu được
trong quá trình làm việc được tập hợp lại, có sự phân tích và so sánh với các
thông tin bên ngoài để có kết luận khách quan nhất.
* Kết cấu của báo cáo:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung báo cáo gồm hai phần chính:
Phần I: Tổng quan về Công ty cổ phần Sợi Trà Lý Thái Bình và công tác
quản trị nhân lực tại Công ty.
Phần II: Chuyên đề chuyên sâu về: “Hoàn thiện các hình thức trả lương
tại Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý”. Gồm 3 chương:
3
PHẦN I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI TRÀ LÝ THÁI
BÌNH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý:
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý:
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý (Tra Ly Spinning Joint Stock
Company)
Địa chỉ: 128 phố Lê Quý Đôn, phường Tiền Phong, Thành phố Thái Bình.
Điện thoại : (0363) 831 580
Số Fax: (0363) 834 830
Email: Tralyco@.com.vnn.vn
Loại hình Doanh nghiệp: Công ty Cổ phần
Mặt hàng sản xuất chủ yếu: Các loại sợi cotton, sợi PE, sợi đay, bao đay…
Tổng số công nhân viên: 523 người.

Công ty CP Sợi Trà Lý trực thuộc Tổng Công ty Dệt May Việt Nam nay
là Tập Đoàn Dệt May Việt Nam. Là một Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh
các loại sợi đay và bao đay, sợi cotton, sợi PE, sợi pha.
Công ty được thành lập theo quyết định của Tỉnh Thái Bình, năm 1978
bắt đầu khởi công xây dựng. Toàn bộ nguồn vốn xây dựng và mua sắm thiết bị
đều do ngân sách Nhà nước cấp.
Tháng 5/1980, Công ty bắt đầu đi vào hoạt động với tên gọi là: “Nhà máy
Sợi đay thảm Thái Bình”
Từ khi đi vào hoạt động năm 1980 – 1990, nước ta và Liên Xô (cũ) ký kết
hiệp định kinh tế về xuất khẩu thảm đay nên nhiệm vụ chính của Công ty trong giai
đoạn này là kéo đay tơ thành sợi để làm thảm xuất khẩu. Ngoài ra còn xuất sợi đay
là nguyên liệu dệt bao phục vụ cho nhu cầu khác trong xã hội.
Tháng 5/1990, do tình hình kinh tế, chính trị Liên Xô có sự thay đổi làm
hiệp định kinh tế giữa Việt Nam và Liên Xô về xuất khẩu thảm đay bị cắt bỏ.
Sản phẩm làm ra bị ứ đọng với số lượng rất lớn, không tiêu thụ được, tổ chức
sản xuất lúc này chỉ mang tính chất duy trì và bắt buộc. Trước tình hình cấp
bách đó khiến Công ty phải tìm ra hướng đi mới, Công ty quyết định chuyển sản
xuất thảm đay sang sản xuất sợi đay để dệt bao phục vụ cho xuất khẩu gạo và
các mặt hàng nông sản khác.
4
Tháng 9/1995 theo Quyết định của Bộ Công Nghiệp, Nhà máy sợi đay
thảm Thái Bình đổi tên thành “Công ty Đay Trà Lý”.
Trong quá trình hoạt động, Công ty đã có những đóng góp đáng kể cho
ngân sách Nhà nước. Giải quyết một số lượng lớn lao động có việc làm. Song do
sự thay đổi của cơ chế thị trường, sự biến động khủng hoảng chung của tình
hình đay cả nước, Công ty đã gặp phải không ít những khó khăn trong quá trình
sản xuất kinh doanh. Nhưng với tinh thần chủ động, sáng tạo, cần cù trong lao
động Ban Giám đốc cùng với toàn bộ công nhân viên trong Công ty đã từng
bước khắc phục những khó khăn đưa tình hình sản xuất của Công ty dần đi vào
ổn định và phát triển cho đến hôm nay.

Tháng 7/2003, Công ty đã hoàn thành dự án đầu tư dây chuyền kéo sợi
hai vạn cọc đưa vào hoạt động. Đây là dây chuyền kéo sợi tiên tiến nhất hiện
nay với các máy móc thiết bị được nhập từ nhiều nước có trình độ khoa học kỹ
thuật phát triển như Đức, Nhật Bản, Thụy Sĩ, Trung Quốc. Góp phần làm phong
phú thêm các mặt hàng sản xuất của Công ty, giải quyết việc làm cho thêm gần
300 lao động. Đồng thời Công ty cũng đổi tên thành: “Công ty Sợi Trà Lý”.
Tháng 7/2005, Công ty Sợi Trà Lý đã chính thức chuyển đổi hình thức sở
hữu vốn từ Công ty nhà nước thành Công ty Cổ phần 51% vốn Nhà nước. Công
ty đã đổi tên thành: “Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý”.
Sản phẩm sản xuất của Công ty hiện nay chủ yếu là:
+ Sợi cotton, sợi PE, sợi pha dùng cho dệt kim và dệt thoi.
+ Sợi đay và bao đay các loại.
Bên cạnh việc sản xuất các loại đay và sợi Công ty còn kinh doanh một số
hoạt động như: Cho thuê văn phòng, cửa hàng, kiot bán hàng, nhà xưởng cho
sản xuất.
1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý:
Bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo kiểu tham mưu trực tuyến
chức năng. Hình thức tổ chức bộ máy của Công ty khá chặt chẽ mang lại hiệu
quả làm việc cao trong quá trình sản xuất. Tổng Giám đốc là người bao quát
toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, giúp mọi người cùng hướng
tới mục tiêu chung của cả Công ty. Đây là một điểm khá nổi bật giúp cho năng
suất lao động ngày càng tăng cao. Mỗi phòng ban giữ một vai trò, nhiệm vụ
khác nhau hỗ trợ cho Tổng giám đốc giúp cho quá trình hoạt động sản xuất luôn
liên tục theo một trật tự nhất định. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty được thể
hiện ở sơ đồ dưới đây.
5
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Ghi chú: Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng

Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty và
tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết đều được tham dự. Đại hội đồng cổ đông
thường niên được tổ chức mỗi năm một lần.
Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý của Công ty, có toàn quyền, nhân
danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của
Công ty trừ những vấn đề thược Đại hội đồng cổ đông: bổ nhiệm miễn nhiệm,
cách chức giám đốc và cán bộ quản lý quan trọng khác của Công ty…
Ban kiểm soát: Là cơ quan trực thuộc đại hội đồng cổ đông, do đại hội
đồng cổ đông bầu ra. Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp
trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của Công ty. Ban kiểm
soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và ban giám đốc.
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Tổng Giám đốc
Ban kiểm soát
Phó Tổng
Giám đốc
Phó Tổng
Giám đốc
Phó Tổng
Giám đốc
Các phòng
ban
Nhà
máy
sợi
Nhà
máy
đay
Phòng

nghiệp
vụ kinh
doanh
Phòng
tổ
chức
hành
chính
Phòng
kế
toán
tài vụ
6
Tổng Giám đốc Công ty: Là người có quyền cao nhất trong việc điều hành
chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Trong phạm vị quyền hạn được giao, các Phó Tổng Giám đốc phụ trách
các lĩnh vực chủ động xử lý giải quyết công việc liên quan đồng thời đề xuất
những giải pháp trình Tổng giám đốc khi cần thiết.
* Phó Tổng Giám đốc và kế toán trưởng: Là người tham mưu giúp cho
Tổng Giám đốc điều hành sản xuất kinh doanh và quản lý
+ Phó Tổng Giám đốc phụ trách về sản xuất vật liệu, tham mưu cho Tổng
Giám đốc về kế hoạch sản xuất vật liệu, quy trình quy phạm kỹ thuật. Lập kế
hoạch sản xuất, lập biện pháp sản xuất, kiểm tra trong quá trình sản xuất. Tổng
Giám đốc phân công mỗi Phó Tổng Giám đốc phụ trách một khối (theo sơ đồ).
+ Kế toán trưởng giúp Tổng Giám đốc thực hiện điều lệ sản xuất kinh
doanh của Công ty đồng thời làm nhiệm vụ kiểm soát viên kinh tế tài chính của
Nhà nước tại đơn vị. Kế toán trưởng phụ trách phòng kế toán tài vụ.
* Phòng nghiệp vụ kinh doanh: Đây là phòng chủ đạo của Công ty trong
quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
+ Ngoài nghiệp vụ chính là tạo ra các nguồn hàng sản xuất kinh doanh tại

Công ty, phòng còn đảm nhận cùng Tổng Giám đốc ra chế độ văn bản điều
chỉnh bán hàng, giá cả, phương thức kinh doanh, củng cố và mở rộng mạng lưới
thị trường…
+ Tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong chỉ đạo chiến lược sản xuất kinh
doanh kiểm soát mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và chức năng kế hoạch
trong toàn Công ty.
+ Xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh theo tháng, quý,
năm và kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch của đơn vị.
* Phòng kế toán tài vụ: Là một bộ phận của hệ thống quản lý theo mô
hình trực tuyến có chức năng tham mưu cho Hội đồng quản trị và Tổng Giám
đốc Công ty về khai thác, quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn theo chức
năng sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Đồng thời ghi chép và theo dõi đầy đủ các hoạt động kinh tế của Công
ty, thiết lập hệ thống sổ sách kế toán, bảo quản, lưu trữ hồ sơ, tài liệu kế toán
theo quy định.
+ Định kỳ tổ chức phân tích hoạt động kinh tế, tham mưu cho Tổng Giám
đốc những biện pháp nhằm quay vòng vốn nhanh.
+ Ngoài ra phòng kế toán tài vụ còn phải làm tốt mối quan hệ với các
phòng ban, các phân xưởng sản xuất với tinh thần hợp tác để cùng hoàn thành
nhiệm vụ chung của Công ty.
Nhà
máy
sợi
Nhà
máy
đay
Phòng
nghiệp
vụ kinh
doanh

Phòng
tổ
chức
hành
chính
Phòng
kế
toán
tài vụ
7
* Phòng tổ chức hành chính: Là một bộ phận của hệ thống quản lý trong
Công ty theo mô hình trực tuyến có chức năng là tổ chức bộ máy quản lý, tổ
chức sản xuất, tổ chức lao động và các tổ chức đoàn thể.
+ Thực hiện việc quản lý bố trí lao động và phương án phân phối thu nhập
toàn Công ty, thực hiện công việc hành chính, quản trị, duy trì trật tự an toàn trong
Công ty, tổ chức bữa ăn ca, chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người lao động.
+ Làm tốt mối quan hệ với các phòng ban, các phân xưởng sản xuất với tinh
thần hợp tác để cùng hoàn thiện nhiệm vụ chung của Công ty, đồng thời thực
hiện chế độ báo cáo theo quy định của cấp trên.
* Các nhà máy sản xuất: có nhiệm vụ chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch sản
xuất hàng tháng, quý, năm về sản lượng, quy cách, chất lượng của sản phẩm. Phân
công nhiệm vụ và giao kế hoạch sản xuất cho các đầu ca, theo dõi kiểm tra mọi
hoạt động của máy móc, có kế hoạch sửa chữa bảo dưỡng định kỳ.
1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty:
Quy trình công nghệ kỹ thuật sản xuất của Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý là
quy trình sản xuất phức tạp kiểu chế biến liên tục, loại hình sản xuất với khối
lượng lớn, chu kỳ sản xuất ngắn và xen kẽ liên tục. Nói đến chu kỳ sản xuất là
nói đến vòng đời của một sản phẩm từ khi hình thành đến khi xuất xưởng là cả
một chuỗi khép kín và móc xích. Ở đây chu kỳ sản xuất của Công ty được tuân
thủ một cách nghiêm ngặt theo quy trình công nghệ sản xuất. Từ khâu chuẩn bị

nguyên liệu đến khâu bài phối nguyên liệu, khâu chọn lọc xử lý làm mềm
nguyên liệu. Tất cả là một chuỗi khép kín và liên tục kéo dài thường thì một ca
sản xuất là 8 tiếng sản xuất ra 12 tấn sản phẩm là sợi cotton và 7 tấn sợi đay.
1.3.1. Quy trình công nghệ sản xuất nhà máy sợi:
1.3.2. Quy trình công nghệ sản xuất nhà máy đay:
(Nguồn: Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý)
Gian
cung
bông
Máy
chải
Máy
ghép
Máy
thô
Máy
sợi
con
Máy
đánh
ống
Thành
phẩm
8
Mắc
Dệt Cán, là, đo,
gấp, cắt
Khâu Bao
Suốt
Sợi

1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty:
Để có được cái nhìn một cách tương đối đầy đủ và chính xác về hiệu quả hoạt
động của Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý ta có thể đánh giá thông qua kết quả sản xuất
kinh doanh của Công ty một số năm gần đây. Cụ thể như sau:
Sản lượng các mặt hàng:
STT Tên sản phẩm
Đơn vị
tính
Diễn biến
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
1 Sợi cotton Kg 2.800.210 3.019.004 3.200.370
2 Sợi PE Kg 43.100 45.000 45.801
3 Sợi đay các loại Kg 1.600.789 1.921.300 2.201.892
4 Bao tải đay Cái 1.541.000 1.700.897 1.801.535
Bảng kết quả kinh doanh của Công ty một số năm:
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
1 Doanh thu bán hàng Đồng 125.589.143.254 158.445.154.411 173.458.123.347
2 Lợi nhuận trước thuế Đồng 508.154.324 843.158.487 3.724.158.007
3 Lợi nhuận sau thuế Đồng 201.147.258 645.487.485 2.731.471.454
4
Giá trị tài sản cố định
bình quân trong năm
Đồng 74.388.907.854 79.643.325.008 83.456.789.023
5
Vốn lưu động bình
quân trong năm
Đồng 5.023.456.490 5.231.467.890 5.321.347.780
6
Tổng chi phí sản xuất
trong năm

Đồng 247.158.169.040 341.012.014.141 351.245.775.120
(Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ)
9
Với cách nghĩ, cách làm đúng hướng, kết hợp giữa biện pháp chủ động
phát huy nội lực, gắn liền với biện pháp khai thác, tận dụng tối đa ngoại lực.
Cùng với sự phấn đấu nỗ lực không mệt mỏi của tập thể cán bộ công nhân viên,
từ ngày thành lập tới nay Công ty đã liên tục tăng trưởng trong sản xuất, năm
sau cao hơn năm trước và có những thành tựu vượt bậc trong năm tới.
Nhìn tổng quát cho thấy các số liệu của Công ty có tịnh tiến dần qua các
năm, điều này chứng tỏ Công ty sản xuất kinh doanh có hiệu quả, tiết kiệm được
nguyên vật liệu, hạ giá thành sản phẩm, nâng dần giá bán và giảm các chi phí,
đời sống của cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng lên.
2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty:
Do đặc điểm sản xuất của Công ty là làm những công việc bình thường
nên lực lượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông.
2.1. Số lượng lao động của từng bộ phận:
- Bộ phận văn phòng của Công ty: 18 người
- Bộ phận kỹ thuật: 9 người
- Bộ phận bảo vệ: 16 người
- Bộ phận lái xe phục vụ: 2 người
- Tổng số Công nhân của Công ty: 478 người
(Số liệu về lao động được tính đến ngày 31/12/2010)
2.2. Cơ cấu lao động phân theo giới tính:
Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Nam 265 50,67
Nữ 258 49,33
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu trên ta cũng thấy được phần nào cơ cấu lao động phân
theo giới tính của Công ty. Số lượng lao động giữa nam và nữ là khá đồng đều
nhau. Do tính chất công việc không quá phức tạp nên yêu cầu với người lao

động cũng không quá khắt khe. Đòi hỏi với người lao động chỉ cần có sức khỏe
và học hết phổ thông có thể tham gia làm việc tại Công ty. Chính vì điều này mà
cơ cấu lao động của Công ty khá ổn định, không có sự chênh lệch nhiều giữa
nam và nữ. Đây cũng là một điều khá nổi bật mà không phải Công ty nào cũng
làm được.
10
Trong một vài năm tới Công ty dự định sẽ giữ vững cơ cấu giữa nam và
nữ như mức trên.
2.3. Cơ cấu lao động phân theo tính chất lao động:
Tính chất lao động Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Lao động trực tiếp 478 91,4
Lao động gián tiếp 45 8,6
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động gián tiếp chiếm 8,6% tương ứng
với 45 người, ít hơn so với lao động trực tiếp là 433 người. Điều này cũng dễ
hiểu bởi tính chất công việc của Công ty đòi hỏi đội ngũ lao động làm việc trực
tiếp. Chính vì điều này mà số lượng lao động trực tiếp của Công ty chiếm phần
lớn, hoàn toàn phù hợp với yêu cầu công việc.
2.4. Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Lao động phổ thông 478 91,4%
Trung cấp 2 0,38%
Cao đẳng – Đại học 43 8,22%
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Do tính chất công việc của Công ty là sản xuất các sản phẩm không đòi
hỏi mấy về trình độ học vấn cao nên số lượng lao động phổ thông trong Công ty
chiếm tỷ lệ chủ yếu. Số lao động có trình độ Cao đẳng – Đại học chiếm 8,22%
chủ yếu là các cán bộ thuộc các phòng ban của Công ty. Đây là một tỷ lệ khá
lớn, đem lại lợi thế cho Công ty trong quá trình hoạt động. Giúp cho việc sản
xuất kinh doanh luôn nhịp nhàng và hiệu quả.

2.5. Xu hướng biến động về tình hình lao động:
Chỉ tiêu
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
So sánh
Năm 2009/2008 Năm 2010/2009
+/- % +/- %
Số lao động
(người)
480 495 523 15 103.1 28 105.7
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
11
Qua bảng số liệu trên ta thấy tổng số lao động có chiều hướng gia tăng
theo từng năm. Số lao động gia tăng xuất phát từ việc mở rộng sản xuất kinh
doanh của Công ty. Có thể nói lực lượng lao động của Công ty ngày càng mở
rộng về cả số lượng và chất lượng.
3. Tổ chức công tác quản trị nhân lực:
3.1. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực:
Vì Công ty có quy mô nhỏ nên không có phòng quản trị nhân lực riêng
mà chỉ có người phụ trách công tác quản trị nhân lực và được phân công cụ thể
xuống từng cấp nhỏ hơn để thực hiện.
- Phòng Tổ chức hành chính là một bộ phận của hệ thống quản lý trong
Công ty theo mô hình trực tuyến có chức năng cơ bản là tham mưu cho Hội
đồng quản trị và Tổng Giám đốc Công ty về tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức sản
xuất và tổ chức lao động. Là phòng quản lý các vấn đề liên quan tới nhân sự của
Công ty, các vấn đề về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động.

- Phòng Tổ chức hành chính bao gồm có 5 người, Trưởng phòng là ông
Phạm Thanh Tân. Trong đó cán bộ chuyên trách làm công tác quản trị nhân lực
bao gồm có 2 người. So với tổng số công nhân viên của toàn Công ty thì số cán
bộ này còn hơi ít. Chính vì điều này mà trong quá trình làm việc họ cũng gặp
phải một số khó khăn nhất định, làm cho hiệu quả trong quản lý lao động chưa
thật sự chính xác.
3.1.1. Nhiệm vụ chính của phòng:
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các phương án tổ chức bộ máy quản lý,
tổ chức sản xuất theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ nâng cao hiệu lực quản lý nhằm
đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Xây dựng chức năng, nhiệm vụ cho các phòng ban, nhà máy trong Công
ty. Xây dựng nội quy lao động và các quy chế, quy định liên quan đến công tác
tổ chức lao động và tiền lương.
- Quản lý, lưu trữ và theo dõi đầy đủ hồ sơ người lao động từ khi vào đến
khi người lao động không làm việc tại Công ty.
- Xây dựng kế hoạch và thực hiện chế độ báo cáo theo quy định của cấp
trên và Nhà nước thuộc lĩnh vực tổ chức lao động tiền lương.
- Theo dõi quá trình nâng lương, nâng bậc lương của người lao động,
hàng năm tham mưu cho Tổng Giám đốc về việc nâng lương và tổ chức thi nâng
bậc cho người lao động.
- Thực hiện các nghiệp vụ về công tác tổ chức quản lý lao động tiền lương
và các chế độ liên quan đến người lao động.
- Xây dựng phương hướng, nhiệm vụ, kế hoạch đào tạo đối với cán bộ
công nhân viên trong toàn Công ty. Hàng năm phải lập danh sách cử cán bộ đi
học để nâng cao trình độ nghiệp vụ.
12
- Tăng cường công tác kiểm tra kiểm soát thời gian đi làm của người lao
động nhằm phát hiện những vi phạm về thời gian làm việc của người lao động
trong Công ty.
- Tổ chức và không ngừng củng cố lực lượng lao động gọn nhẹ về số

lượng, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Xây dựng nội quy, quy chế cho công tác bảo hộ lao động, đưa ra phương
án sử dụng tiết kiệm và hiệu quả trang thiết bị bảo hộ lao động.
- Phối hợp với các đơn vị quản lý và sử dụng có hiệu quả hệ thống đường
cứu hỏa và các dụng cụ phòng chữa cháy nổ toàn Công ty.
- Thực hiện tốt công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người lao động.
Kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm, phát hiện và đề xuất với lãnh đạo Công ty
biện pháp phòng chống bệnh nghề nghiệp cho người lao động.
- Phổ biến các chính sách về an toàn và vệ sinh lao động, đảm bảo đủ số
lượng và chất lượng.
- Phòng Tổ chức hành chính làm tốt mối quan hệ với các phòng ban, các
nhà máy với tinh thần hợp tác để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung của Công ty,
đồng thời thực hiện chế độ báo cáo theo quy định của cấp trên.
3.1.2. Năng lực của cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:
Bảng 2.2: Thông tin cán bộ làm công tác quản trị nhân lực
Họ và tên Giới
tính
Tuổ
i
Trình độ học vấn, chuyên môn Kinh nghiệm, kỹ năng
Phạm Thanh
Tân
Nam 56
- Tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân
chuyên ngành kinh tế lao động.
- Có khả năng thích ứng nhanh trong
công việc.
- Sử dụng thành thạo phần mềm về
quản trị nhân lực, một số phần mềm
tin học khác.

- Đã có hơn 25 năm kinh nghiệm
làm việc trong lĩnh vực về nhân sự.
- Có kỹ năng lãnh đạo nhân viên.
- Kỹ năng tổ chức và giám sát
công việc, phân tích, tổng hợp,
làm báo cáo.
- Có khả năng chịu áp lực cao
trong công việc, sáng tạo trong
quá trình làm việc.
Vũ Thị Kim Tơ Nữ 43
- Tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân
chuyên ngành quản trị nhân lực.
- Sử dụng thành thạo máy vi tính.
- Đã có hơn 10 năm kinh
nghiệm.
- Có kỹ năng giao tiếp tốt.
- Kỹ năng lập kế hoạch.
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng trên chúng ta cũng đã thấy được phần nào bộ máy làm công tác
13
quản trị nhân lực của Công ty. Tuy số lượng còn hơi ít so với tổng số lao động
nhưng những người làm công tác này đều là những người có khá nhiều kinh
nghiệm cũng như hiểu biết về vấn đề này. Giúp cho bộ máy của cả Công ty luôn
vận hành theo đúng quy định đề ra. Mặc dù vậy việc quản lý nhân lực của Công
ty chưa thực sự chính xác bởi số lượng cán bộ làm công tác quản trị còn quá ít
chưa tương xứng với tổng số lao động. Nó chính là khó khăn khá lớn mà những
người làm công tác quản trị nhân lực trong Công ty gặp phải.
3.2. Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công
tác quản trị nhân lực:
3.2.1. Đối với ông Phạm Thanh Tân (Trưởng phòng):

- Tham mưu, đề xuất cơ cấu tổ chức bộ máy nhân sự, chức năng nhiệm vụ
của các phòng ban trong Công ty.
- Nghiên cứu và giải quyết các chế độ về lao động và hợp đồng lao động.
- Phổ biến nội quy lao động, quy định về công tác an toàn, phòng chống
cháy nổ và các quy định khác của Công ty để người lao động thực hiện.
- Tham gia xây dựng và thực hiện phương án trả lương cũng như các
quyền lợi khác của người lao động.
- Lập kế hoạch đào tạo cán bộ công nhân viên, ra quy chế nội bộ, giải
quyết cho cán bộ công nhân viên việc khen thưởng, thi đua.
3.2.2. Đối với bà Vũ Thị Kim Tơ (nhân viên):
- Phối hợp cùng với ông Phạm Thanh Tân phổ biến các nội quy, quy chế
tới từng nhà máy.
- Theo dõi, quản lý và báo cáo tình hình thực hiện của hai nhà máy về nội
quy lao động cũng như các nội quy khác theo quy định.
Nhìn chung việc phân công công việc của phòng Tổ chức hành chính là
khá phù hợp. So với trình độ học vấn, chuyên môn hiện tại thì việc đảm nhận
công việc trong Công ty là hoàn toàn phù hợp với hai người. Bởi số năm kinh
nghiệm làm trong lĩnh vực không phải là con số nhỏ. Họ có khả năng đáp ứng
được những yêu cầu của công việc. Tuy nhiên trong quá trình làm việc họ cũng
gặp phải không ít những khó khăn bởi số lượng người làm công tác quản trị
nhân lực trong Công ty còn hơi ít, ngoài những công việc chính phải làm ra họ
còn phải kiêm nhiệm thêm một số công việc khác của Công ty. Điều này làm
cho chất lượng quản lý chưa thực sự đạt được hiệu quả như mong muốn.
14
3.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý:
3.3.1. Thu hút nhân lực:
Thu hút nhân lực đây là vấn đề mà bất kỳ Công ty nào cũng cần quan tâm trong
quá trình hoạt động cũng như phát triển Công ty. Với Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý
cũng vậy, đây cũng là vấn đề luôn được quan tâm và lên kế hoạch hàng năm.
Do quy mô của Công ty là loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ nên công

tác tuyển dụng chưa được tổ chức một cách có hệ thống như nhiều Công ty
khác. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của những năm vừa qua cho thấy
người lao động trong Công ty được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan
trọng nhất, là động lực của quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy việc hoạch
định giúp Công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản
xuất kinh doanh, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời
điểm cần thiết. Căn cứ vào tình hình sản xuất của hai nhà máy, căn cứ vào chiến
lược kinh doanh của cả Công ty từ đó đưa ra kế hoạch nhân lực trong năm tiếp
theo. Trưởng phòng Tổ chức hành chính có trách nhiệm báo cáo lại kế hoạch
tuyển dụng nhân sự với Tổng Giám đốc và Tổng Giám đốc sẽ là người ra quyết
định tuyển dụng nhân sự cho Công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới thường
phát sinh do sự biến động về lao động trong hai nhà máy và do nhu cầu của sản
xuất kinh doanh.
Sau khi đã xác định được số lượng nhân sự cần tuyển dụng, Công ty thiết
kế, phân tích các công việc còn thiếu nhân sự. Từ đó xây dựng bản yêu cầu đối
với người thực hiện công việc đó như: trình độ chuyên môn, số năm kinh
nghiệm, sức khỏe Đó cũng chính là những yêu cầu phục vụ cho việc tuyển
dụng nhân sự mới.
Quá trình tuyển dụng nhân sự mới được thực hiện thông qua việc dán
thông báo tại cổng Công ty đồng thời thông báo với công nhân viên trong toàn
Công ty. Tạo điều kiện tuyển chọn con em của các công nhân viên đang làm
việc tại Công ty. Đây là điểm khá nổi bật được toàn thể công nhân trong Công ty
ủng hộ. Trong quá trình tuyển dụng, phòng Tổ chức hành chính là nơi chịu trách
nhiệm tiếp nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên. Tại đây, cán bộ sẽ nghiên cứu
và loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu mà Công ty đã đề ra theo công việc
cần tuyển.
+ Đối với vị trí làm việc tại các phòng, ban thì Tổng Giám đốc cùng với
Phó Tổng Giám đốc sẽ là người phỏng vấn trực tiếp các ứng viên và đưa ra
quyết định ai sẽ là người được tuyển dụng.
+ Đối với vị trí là công nhân thì có các chính sách thử việc cụ thể tại hai

nhà máy. Trước khi vào làm việc tại Công ty công nhân được đào tạo, thử việc
từ 1 - 2 tháng tùy theo mức độ phức tạp của công việc. Khi công nhân đã nắm
15
được kỹ năng cơ bản để làm việc thì họ sẽ được phân công công việc. Sau quá
trình đào tạo, thử việc tại Công ty nếu đáp ứng được yêu cầu của công việc thì
sẽ được ký hợp đồng lao động và làm việc với đúng vị trí được tuyển dụng.
Ngược lại nếu quá trình thử việc không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật
hoặc trình độ chuyên môn không đáp ứng được với yêu cầu công việc thì sẽ bị
sa thải.
Qua quá trình quan sát thực tế tại Công ty, tôi nhận thấy quá trình tuyển
dụng được làm khá chặt chẽ vì vậy mà chất lượng của các ứng viên khá tốt, đáp
ứng được với yêu cầu của công việc. Hầu như những người sau khi thử việc tại
Công ty thì đều được ký hợp đồng lao động. Tổng Giám đốc là người ra quyết
định tuyển dụng cuối cùng và ký hợp đồng lao động chính thức với người lao
động được tuyển dụng.
3.3.2. Sử dụng nhân lực:
Do công tác tuyển dụng làm khá chặt chẽ nên trong quá trình sử dụng
nhân lực đem lại hiệu quả khá khả quan. Số lượng lao động tuyển dụng được
làm đúng vị trí, đáp ứng được yêu cầu của công việc. Chính điều này làm cho
năng suất lao động được đảm bảo, đạt chỉ tiêu so với kế hoạch đề ra.
Hàng tháng, Công ty luôn có một buổi bình xét xếp loại lao động. Kết quả
của buổi bình xét này là một trong những tiêu chí để bình xét, thăng chức cho
công nhân viên. Công ty coi thành quả lao động là cơ hội để thăng tiến, đây
chính là tiêu chí chính xác nhất, đồng thời tạo động lực làm việc cho cán bộ
công nhân viên trong toàn Công ty.
3.3.3. Đánh giá thực hiện công việc:
Công ty thực hiện đánh giá kết quả làm việc của công nhân viên thông
qua việc hoàn thành sản lượng đã đặt ra từ trước. Hiệu quả công việc cao được
thể hiện qua chất lượng và số lượng sản phẩm làm ra. Công ty còn xây dựng các
tiêu chí để kiểm định chất lượng sản phẩm. Việc đánh giá như trên có ưu điểm

lớn đối với các nhà quản lý trong việc lượng hóa chất lượng làm việc của công
nhân viên. Tuy nhiên, nó cũng có những nhược điểm nhất định đó là các đặc
trưng công việc theo từng bộ phận bị bỏ qua. Điều này làm cho việc đánh giá
thực hiện công việc chưa thực sự chính xác và công bằng đối với tất cả mọi
người lao động trong Công ty. Kết quả đánh giá thực hiện công việc chính là căn
cứ để xếp loại thi đua khen thưởng trong toàn Công ty.
3.3.4. Thù lao phúc lợi:
Có thể nói thù lao phúc lợi luôn là vấn đề mà mỗi người lao động đều quan
tâm. Với Công ty Cổ phần Sợi Trà Lý cũng vậy, luôn có các chính sách quan tâm
tới người lao động, khuyến khích để họ yên tâm làm việc. Mức lương mà người
16
lao động nhận được dựa trên khối lượng sản phẩm mà họ làm ra và đơn giá sản
phẩm mà Công ty quy định. Công ty có xây dựng quy chế trả lương cụ thể, tuy
nhiên ngoài những mặt ưu điểm thì nó cũng có những mặt hạn chế nhất định. Vấn
đề này sẽ được làm rõ hơn ở phần sau của bài báo cáo.
Ngoài ra, Công ty cũng nhận thức rõ được vấn đề đó là: “Trong quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh, làm tốt công tác thi đua và khen thưởng sẽ tạo ra
khí thế thi đua lao động sôi nổi nhằm hoàn thành nhiệm vụ từng thời kỳ và cả
năm của Công ty”. Công ty tổ chức các phong trào thi đua theo từng đợt và
thường xuyên. Căn cứ vào nhiệm vụ từng thời kỳ: tháng, quý,…. ban thi đua
Công ty phối hợp với các tổ chức đoàn thể xây dựng các chỉ tiêu thi đua và mức
khen thưởng cụ thể nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Công ty
xây dựng các chính sách thưởng như: thưởng cuối năm, thưởng các ngày lễ,
thưởng đột xuất…
- Thưởng cuối năm: Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty và mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà ban lãnh
đạo Công ty sẽ đưa ra mức thưởng cụ thể cho từng người.
- Thưởng các ngày lễ: Công ty luôn có những mức thưởng cho cán bộ
công nhân viên trong các ngày lễ lớn nhằm khuyến khích, động viên tinh thần
làm việc của họ.

- Thưởng đột xuất: Hình thức thưởng này được áp dụng với những người
có những đóng góp, sáng kiến hay hoặc năng suất vượt mức cao.
3.3.5. Đào tạo phát triển nhân lực:
3.3.5.1. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
Công tác đào tạo nâng cao năng lực quản trị được thực hiện thường xuyên
hàng năm đối với các cán bộ lãnh đạo trong toàn Công ty.
Các cán bộ quản lý được cử đi học các lớp nghiệp vụ để nâng cao năng
lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn.
Các cán bộ thuộc bộ phận kế toán, kinh doanh của Công ty được cử đi học
các lớp phát triển thị trường, tham gia các khóa học để nắm bắt được sự thay đổi
trong các quy định của Nhà nước.
3.3.5.2. Đào tạo nâng cao tay nghề:
Hàng năm, Công ty đều lên kế hoạch tổ chức cho công nhân được tham
gia các khóa học ngắn hạn để nâng cao tay nghề trong quá trình làm việc. Khóa
học bao gồm lý thuyết và được thực hành để việc nắm bắt đạt hiệu quả cao hơn.
Những công nhân mới được tuyển dụng vào Công ty thường được áp dụng
hình thức đào tạo kèm cặp. Các công nhân có trình độ tay nghề cao, vững vàng được
17
phân công kèm cặp và giám sát quá trình làm việc của các công nhân mới.
Những công nhân có tay nghề lâu năm được cử đi học các lớp để nâng
cao tay nghề, tham gia thi để nâng bậc thợ.
3.3.5.3. Đào tạo bổ sung số lao động thiếu:
Hàng năm do nhu cầu sản xuất kinh doanh cũng như biến động về lực
lượng lao động của Công ty, Công ty phải lập kế hoạch đào tạo bổ sung kịp thời
số lao động biến động của hai Nhà máy.
Chính sách này được xây dựng cụ thể theo từng quý, đáp ứng được nhu
cầu về lao động của hai Nhà máy. Điều này làm cho hiệu quả công việc được
tăng cao, ít khi xảy ra tình trạng thiếu hụt lao động trong quá trình sản xuất. Kết
quả này có được chính là nhờ sự chỉ đạo kịp thời, sát sao của cán bộ làm công
tác quản trị nhân lực trong Công ty. Đã xây dựng một chính sách kịp thời, phù

hợp với tình hình thực tế.
3.3.6. Công tác an toàn và vệ sinh lao động:
Do đặc điểm của công việc chủ yếu là làm việc tiếp xúc trực tiếp với
bông, sợi nên người lao động dễ mắc các bệnh về đường hô hấp như: bệnh bụi
phổi, viêm phế quản, khó thở…Ngoài ra, các thiết bị còn gây ra tiếng ồn khá lớn
làm ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe của người lao động. Nắm bắt được tình
hình thực tế, Công ty đã và đang có những biện pháp làm giảm những tác động
đó tới người lao động. Họ được trang bị quần áo bảo hộ lao động, điều kiện làm
việc được cải thiện, môi trường làm việc luôn thông thoáng, hệ thống thông gió
luôn được quan tâm chú trọng.
Hàng năm Công ty còn tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao
động nhằm phát hiện và điều trị kịp thời các bệnh hay mắc phải trong quá trình
làm việc. Đảm bảo sức khỏe cho người lao động có như thế họ mới yên tâm để
làm việc, hiệu quả sản xuất mới cao.
18
PHẦN II
CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU VỀ HOÀN THIỆN CÁC HÌNH
THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI TRÀ LÝ
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Một số khái niệm cơ bản:
1.1. Tiền lương và bản chất của tiền lương:
1.1.1. Khái niệm tiền lương:
Trong cơ chế thị trường với sự hoạt động của thị trường sức lao động trở
thành hàng hóa, loại hàng hóa đặc biệt. Giá cả sức lao động chính là tiền lương,
tiền công. Đó là khoản tiền mà người chủ sử dụng sức lao động phải chi trả cho
người lao động sau quá trình làm việc. Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là kết
quả của sự phân phối của cải trong xã hội ở mức cao. Tuy nhiên, cùng với sự
chuyển đổi của nền kinh tế, quan niệm về tiền lương cũng có những thay đổi.
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng

tiền lương (tiền công) là một phần của thu nhập quốc dân được thể hiện bằng
tiền, được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy
luật phân phối theo lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định
không cần căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc
nửa tháng. Còn tiền công là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao
động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính
dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế”.
Ngày nay, tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ
sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp
đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu
sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương
của pháp luật lao động.
Qua một số khái niệm nêu trên chúng ta cũng thấy được tầm quan trọng
của tiền lương trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh
nghiệp. Tiền lương chính là một trong các yếu tố kích thích tích cực đối với
người lao động. Do vậy, nếu trả lương phù hợp sẽ kích thích được người lao
động phát huy hiệu quả nhất tính chủ động, sáng tạo, chăm chỉ và tâm huyết với
công việc.
19
1.1.2. Bản chất của tiền lương:
Như chúng ta đã biết, tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá
trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt.
Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động
thể hiện bản chất của tiền lương. Bản chất của tiền lương còn được thể hiện khá
rõ nét trên hai phương diện kinh tế và xã hội.
Về mặt kinh tế: tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức
lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng
thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử

dụng lao động.
Về mặt xã hội: tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có
thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của
bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc
hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, người lao động còn nhận được các
khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
1.2. Các hình thức trả lương:
Các chế độ tiền lương mới chỉ phản ánh được chủ yếu mặt chất lượng lao
động mà chưa thể hiện được mặt số lượng lao động. Để khắc phục nhược điểm
này, nghiên cứu các hình thức trả lương là một trong những vấn đề cần thiết của
chế độ tiền lương trong các Doanh nghiệp.
Mỗi hình thức trả lương đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định, song
hiệu quả của trả lương cao hay thấp thì còn phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Trong thực tiễn, công tác tổ chức tiền lương
tại các cơ quan, Doanh nghiệp và thực tiễn các quá trình quan hệ lao động, tồn
tại hai hình thức trả lương phổ biến:
- Hình thức trả lương theo sản phẩm
- Hình thức trả lương theo thời gian
Ngoài ra, trên thực tế có thể có hình thức trả lương kết hợp của hai hình
thức trên (kết hợp trả lương thời gian với trả lương sản phẩm)
Để việc trả lương đạt hiệu quả cao thì việc lựa chọn hình thức trả lương
phải đảm bảo những yếu tố sau:
- Phù hợp với tính chất công việc
- Phải có tác động khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả và
hiệu quả lao động.
- Làm cho tiền lương thể hiện rõ chức năng đòn bẩy kinh tế
20
- Trả lương phải đem lại hiệu quả kinh tế - xã hội
Trong các Doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay thường áp dụng cả ba hình
thức trả lương trên, tùy thuộc vào tính chất công việc mà có cách lựa chọn hình

thức phù hợp. Gắn cả số lượng và chất lượng lao động của từng người trong trả
lương.
1.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức
lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên
chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công (giờ công)
* Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với:
- Công chức, viên chức
- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang
- Những người thực hiện quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ trong
lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
- Công nhân làm trong những công việc không thể định mức lao động,
hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm khó đảm bảo chất lượng,
…
* Ưu điểm: Hình thức trả lương theo thời gian mang tính chính xác khá cao
* Nhược điểm: Đòi hỏi thống kê chính xác số giờ làm việc của người lao
động. Hình thức này mới chỉ xét đến mặt số lượng mà chưa quan tâm tới mặt
chất lượng nên vai trò kích thích sản xuất của tiền lương hạn chế.
1.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao
động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà
họ đã hoàn thành
* Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với:
- Những người lao động trực tiếp sản xuất ra các sản phẩm
- Những công việc có thể định mức lao động được
* Ưu điểm: Khuyến khích tăng năng suất lao động, hoàn thiện công tác
quản lý và nâng cao tính tự chủ.
* Nhược điểm: Do hình thức trả lương sản phẩm gắn với việc đánh giá
chất lượng của sản phẩm. Nếu việc đánh giá không được làm một cách chặt chẽ
sẽ làm ảnh hưởng tới chất lượng làm việc.

21
1.2.3. Một số hình thức trả lương khác:
Ngoài hai hình thức trả lương trên ra thì Nhà nước còn có quy định về
một số hình thức trả lương khác:
- Trả lương khi ngừng việc
- Trả lương cho các ngày nghỉ quy định
- Trả lương khi làm đêm
- Trả lương khi làm thêm giờ
- Trả lương cho sản phẩm xấu
Có thể nói chính sách tiền lương của Nhà nước hiện nay khá phong phú
về các hình thức trả lương khác nhau. Điều này nhằm khuyến khích tinh thần
làm việc cũng như sự sáng tạo trong công việc của người lao động. Các hình
thức trả lương đều đem lại những lợi ích nhất định cho người lao động giúp họ
ổn định cuộc sống và yên tâm làm việc.
1.3. Phụ cấp lương:
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương
cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện
sinh hoạt có các yếu tố không ổn định.
Phụ cấp lương là công cụ điều tiết của Nhà nước để thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội, mục tiêu an ninh quốc phòng.
1.4. Tiền thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền
lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và
trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp
khuyến khích vật chất.
Tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế nhằm
tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả làm việc, đảm bảo nguyên tắc phân phối
theo lao động.
2. Các hình thức trả lương tại Doanh nghiệp:
2.1. Hình thức trả lương theo thời gian:

2.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:
Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc,
chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.
* Hình thức trả lương này áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự
nghiệp hoặc đối với công việc khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh
giá công việc chính xác.
22
Tiền lương theo thời gian đơn giản được tính theo công thức:
LVTTTG
TMLTL ×=
Trong đó:
+
TG
TL
: Tiền lương thời gian đơn giản trả cho người lao động
+
ML
: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng
lương.
+
LVTT
T
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động
Có hai hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:
- Hình thức trả lương tháng là hình thức trả lương tính theo mức lương
cấp bậc hoặc chức vụ tháng của công nhân viên chức.
Hình thức này áp dụng chủ yếu với công chức làm việc trong khu vực
Nhà nước.
Công thức tính:

ML
tháng
= ML
cb,cv
+ PC = H
hsl
x TL
min
+ PC
Trong đó:
+ ML
tháng
: Mức lương tháng
+ ML
cb,cv
: Mức lương cấp bậc, chức vụ
+ H
hsl
: Hệ số lương
+ TL
min
: Tiền lương tối thiểu
+ PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)
* Ưu điểm: Hình thức trả lương này khá đơn giản, dễ tính toán.
* Nhược điểm: Tiền lương còn mang tính bình quân, chưa gắn tiền lương
với hiệu suất công tác của mỗi người.
- Hình thức trả lương ngày là hình thức trả lương tính theo mức lương
(cấp bậc hoặc chức vụ) ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.
Hình thức này áp dụng đối với công nhân viên chức trong các cơ quan,
đơn vị mà có thể tổ chức chấm công và hạch toán ngày công cho mỗi người

được cụ thể, chính xác.
Mức lương ngày được tính theo công thức:
ngày
ML

=
cđ
tháng
N
PCML +
23