Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất
cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả… Nhưng trên hết, các
yếu tố tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt
được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số
lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp
nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao
nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động,
nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội
nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa
tuefng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn
nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục
tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay
nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Nghị quyết của
Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới
bằng cách đầu tư vòa yếu tố con người. Điều này cũng được thể hiện rất rõ trong
luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân
lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn
đề mấu chốt của nước nhà.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh
doanh chung của Công ty TNHH Máy tính Kinh Đô và thực trạng nguồn nhân lực
của Công ty trong những năm gần đây, đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đối với sự
trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Công ty đã gặt hái được những thành
công lớn trên thương trường, sản phẩm cạnh tranh cao. Công ty không ngừng nâng
cao xu thế cạnh tranh, nhập mới thiết bị. Để đáp ứng sự thay đổi đó công tác đào

tạo và phát triển đối với Công ty hiện nay đang chiếm một vị thế rất lớn. Song qua
thực hiện và nhận thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công
ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu
cầu. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao
động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự
thay đổi? Đây chính là lý do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô”
1
* Mục đích nghiên cứu đề tài:
- Về mặt lý luận: đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực
- Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ở công ty máy tính Kinh Đô.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại công ty máy tính Kinh
Đô, hiệu quả công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng đến những tổn tại.
* Phương pháp nghiên cứu:
Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống
kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo -
phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác
này của công ty.
Nội dung của bài chuyên đề được chia làm 2 phần như sau:
Phần I: Những vấn đề chung
Phần II: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
TNHH máy tính Kinh Đô.
2
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TNHH MÁY TÍNH KINH ĐÔ

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH máy tính
Kinh Đô:
Tên công ty: Công ty TNHH máy tính Kinh Đô
Địa chỉ: Số 4 – 6, phố Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: (84 - 4) 35 377 892
Số Fax: (84 - 4) 35 377 895
Mặt hàng kinh doanh chủ yếu là các loại máy vi tính và linh kiện máy tính.
Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng với các yêu cầu ngày càng khắt khe về
chất lượng của sản phẩm máy tính, công ty máy tính Kinh Đô trưng bày và bán các
sản phẩm máy tính xách tay cao cấp. Với lợi thế là nhà nhập khẩu trực tiếp, công
ty Kinh Đô đã đem đến cho thị trường và người tiêu dùng những model máy tính
xách tay mới nhất, đa dạng nhất từ các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới.
Với mục tiêu thỏa mãn tối đa cho khách hàng, toàn thể cán bộ nhân viên công
ty máy tính Kinh Đô luôn thấm nhuần và quán triệt theo quan điểm:
- Khách hàng luôn được phục vụ tận tình và chu đáo nhất
- Lợi ích tối đa của người tiêu dùng là điều mà Kinh Đô luôn hướng tới, luôn
đứng về phía khách hàng để nhìn nhận và cung ứng, không đi ngược lại lợi ích của
khách hàng.
- Nỗ lực không ngừng vì sự hài lòng của khách hàng
- Hàng bán đúng giá với mức cạnh tranh cao nhất
- Đảm bảo sản phẩm chính hãng, nguồn gốc rõ ràng, dịch vụ bảo hành sửa
chữa uy tín.
- Ổn định, phấn đầu vì sự phát triển lâu dài và quan hệ bền chặt với
khách hàng.
Với đội ngũ chuyên viên kỹ thuật nắm vững các kiến thức về công nghệ hiện
đại và nhiệt tình phục vụ khách hàng. Công ty hiểu rằng đối với khách hàng thì
dịch vụ bảo hành và hậu mãi là vô cùng quan trọng. Do vậy, chúng tôi luôn mang
đến cho khách hàng những dịch vụ hoàn hảo nhất nhằm khẳng định chất lượng cho
mỗi sản phẩm mà Kinh Đô cung cấp. Chính nhờ quan điểm này mà công ty máy
tính Kinh Đô ngày càng phát triển lớn mạnh hơn.

1.1.2. Thực trạng tổ chức bộ máy:
Công ty TNHH máy tính Kinh Đô tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình công
ty TNHH, hội đồng quản trị là cơ quan quản trị cao nhất của công ty, có đầy đủ
quyền hạn để thay mặt công ty quyết định các vấn đề liên quan đến mục tiêu và lợi
ích của công ty. HĐQT công ty chỉ đạo trực tiếp xuống Ban giám đốc công ty, Ban
giám đốc công ty bao gồm Giám đốc và Phó giám đốc, do HĐQT quyết định bổ
nhiệm, miễn nhiệm. Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty và là
3
người điều hành cao nhất mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty.
Cơ cấu Ban giám đốc hiện tại gồm 1 Giám đốc và 2 Phó giám đốc. Giám đốc điều
hành hoạt động của công ty thông qua các phó giám đốc và các trưởng phòng ban/
bộ phận
Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau:
Công ty có 6 bộ phận trực thuộc sự quản lý điều hành của Ban giám đốc công
ty. Phòng kế hoạch, phòng kinh doanh, phòng tài chính kế toán, phòng hành chính
nhân sự, các phòng ban có chức năng, nhiệm vụ riêng phù hợp với nhiệm vụ tổ
chức kinh doanh của công ty cụ thể như sau:
* Phòng kế hoạch:
Tham mưu cho giám độc xây dựng chương trình, kế hoạch mục tiêu hoạt
động sản xuất ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Tổng hợp và cân đối toàn diện kế
hoạch nhằm xác định hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đồng thời cung ứng vật tư,
nguyên liệu đầu vào cho sản xuất và quản lý kho vận.
* Phòng kinh doanh:
- Phát triển thị trường
- Chăm sóc khách hàng
- Thiết kế market sản phẩm
- Quản lý vận hành hệ thống mạng máy tính công ty.
* Phòng tài chính kế toán:
4
HĐQT Công ty

Ban Giám đốc
công ty
Phòng kế
hoạch
Phòng
Kinh
doanh
Phòng
TCKT
Phòng
HCNS
Chức năng nhiệm vụ chủ yếu là giúp giám đốc kiểm tra chỉ đạo, điều hành
các hoạt động tài chính tiền tệ của công ty và các đơn vị cơ sở. Tiến hành các hoạt
động về quản lý, tính toán hiệu quả kinh tế trong kinh doanh, cân đói giữa vốn và
nguồn vốn, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn nhằm bảo đảm
quyền chủ động tài chính của công ty.
* Phòng hành chính nhân sự:
Tham mưu cho giám đốc để tuyển dụng, bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và
công tác cán bộ của công ty nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh doanh của
đơn vị, chịu trách nhiệm trước giám đốc trong các hoạt động thanh tra, kiểm tra
các hoạt động kinh tế của cơ sở. thực hiện các chế độ chính sách về đào tạo bồi
dưỡng cán bộ.
Với cách bố trí cơ cấu tổ chức theo trực tuyến chức năng, kết hợp phương
pháp quản lý theo cả trực tuyến và chức năng vừa phân rõ trách nhiệm của từng
phòng ban, bộ phận cụ thể, không chồng chéo, tăng tính chuyên môn hóa làm việc
hiệu quả, đạt năng suất lao động cao đồng thời cũng có sự quản lý chặt chẽ cấp
trên với cấp dưới đảm bảo cả hệ thống hoạt động thông suốt, đúng mục tiêu, đúng
tiến độ đã đề ra.
1.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH máy tính
Kinh Đô:

1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực:
a. Quy mô nguồn nhân lực của công ty:
Bảng 1: Quy mô nguồn nhân lực công ty phân theo loại lao động.
Chỉ tiêu 2008 2009 2010
Đơn vị Người % Người % Người %
Tổng số 365 389 415
A Cán bộ quản lý 45 100 53 100 57 100
1 Quản lý văn phòng 18 40 21 39,6 20 37,3
2 Quản lý các tổ sản xuất 27 60 32 60,4 37 62,7
B Công nhân kỹ thuật 320 100 336 100 356 100
1 Công nhân chính 267 83,4 284 84,5 298 83,7
2 Công nhân phụ, phục vụ 53 16,6 52 15,5 58 16,3
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự )
Lực lượng lao động trong công ty với đông đảo là công nhân, chiếm tỉ trọng
lớn và có xu hướng tăng dần trong những năm qua, trong khi cán bộ quản lý đang
theo giảm dần là hoàn toàn phù hợp với xu hướng phát triển, đặc biệt ở nước ta
“thừa thầy thiếu thợ”, xu hướng cắt giảm bộ máy quản lý hành chính, tăng cường
công nhân.
5
Trong đó lực lượng quản lý tại các tổ sản xuất, phân xưởng chiếm lực lượng ít
hơn nhưng tỉ trọng không chênh lệch nhiều và có xu hướng tăng.
Lượng công nhân phụ và công nhân phục vụ không nhiều nhưng đang có xu
hướng tăng, cần chú ý xem xét điều chỉnh cho phù hợp.
b. Quy mô nguồn nhân lực theo trình độ:
* Lao động gián tiếp:
Bảng 2: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ lao động gián tiếp
Chỉ tiêu 2008 2009 2010
Tổng số Người % Người % Người %
1 Tổng số 45 100 53 100 57 100
2 Trên đại học 1 2,2 2 3,8 3 5,3

3 Đại học 7 15,6 9 17 8 14,1
4 Cao đẳng 17 37,8 22 41,5 21 36,8
5 Trung cấp 12 22,7 13 24,5 16 28
6 Sơ cấp cán sự 8 21,8 7 13,2 9 15,8
Thực tại, trong tổng số công nhân viên của công ty, chủ yếu là trình độ trung
cấp, cao đẳng, đại học cho thấy đội ngũ nhân lực của công ty có chất lượng, trình
độ tốt có thể đáp ứng nhu cầu của công việc của 1 công ty với quy mô vừa.
Trong đó nhân viên cao đẳng, đại học chiếm tỉ trọng cao hơn trong năm 2009
nhưng giảm trong năm 2010 là do nhiều nguyên nhân về hưu, chuyển công tác mà
công ty chưa bù thiếu được, cần phải xem xét và cải thiện để nâng cao chất lượng
lao động. Trong khi đó, nhân viên trung cấp, sơ cấp đang có xu hướng gia tăng,
công ty cần chú ý đến công tác tuyển chọn cũng như bố trí và sử dụng, tránh hiện
tượng thừa nhân lực mà làm việc lại không hiệu quả.
6
* Công nhân kỹ thuật:
Bảng 3: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ công nhân
Chỉ tiêu 2008 2009 2010
Đơn vị Người % Người % Người %
Tổng số 320 100 336 100 356 100
Lao động phổ thông 47 14,7 38 11,3 33 9,3
Bậc 1 93 29,1 107 31,8 115 32,3
Bậc 2 86 26,9 90 26,8 95 26,7
Bậc 3 59 18,4 64 19,1 70 19,7
Bậc 4 35 10,9 37 11 43 12
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Công nhân trong công ty chủ yếu là bậc thợ B1, B2 chiếm tỷ trọng cao nhất,
cho thấy công nhân về cơ bản trình độ chuyên môn có thể đáp ứng và hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao.
Công nhân trình độ lao động phổ thông có xu hướng giảm trong khi công
nhân B1, B2, B3, B4 có chiều hướng tăng nhưng còn với tỉ trọng quá ít – cần phải

cố gắng phát huy để ngày càng nâng cao trình độ tay nghề để đáp ứng nhu cầu
công việc ngày càng đòi hỏi.
c. Phân theo cơ cấu tuổi, giới tính:
* Phân theo giới tính:
Bảng 4: Quy mô lao động công ty phân theo giới tính
Chỉ tiêu 2008 2009 2010
Đơn vị Người % Người % Người %
Tổng số 243 100 256 100 261 100
Lao động quản lý 33 13,6 44 17,2 46 17,6
Công nhân kỹ thuật 210 86,4 212 82,8 215 82,4
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Lao động nam trong công ty chiếm tỉ trọng cao nhất, điều đó là hoàn toàn phù
hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Lao động giới tính nam đang
có xu hướng tăng dần chứng tỏ lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty ngày
càng phát triển, cần huy động nhiều công nhân.
7
* Phân theo tuổi:
- Cán bộ công nhân viên năm 2010.
Bảng 5: Quy mô lao động công ty phân theo tuổi
Tuổi Số lương %
Tổng số 356 100
20 - 30 196 55,1
30 – 40 93 26,1
40 – 50 42 11,8
>50 25 7
Trong công ty, lực lượng công nhân trẻ ở độ tuổi 20 – 40 tuổi chiếm tỉ trọng
lớn, đây là lợi thế rất lớn của công ty vì nhân viên trả không chỉ có sức khỏe mà
còn có nhiều tiềm năng phát triển, nhiều sáng kiến, dễ đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn, làm việc có hiệu quả. Tuy nhiên cần sự kèm cặp và hướng dẫn cặn kẽ
của những lao động lâu năm, nhiều kinh nghiệm.

1.2.2. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:
Hiện nay đảm nhận công tác quản trị nhân lực trong công ty là phòng hành
chính nhân sự với 5 cán bộ công nhân viên, trong đó quy mô lao động trong phòng
cụ thể như sau:
Bảng 6: Quy mô lao động phòng hành chính nhân sự
ST
T
Họ và tên Chức danh Trình độ Giới
tính
Tuổi
1 Lê Đình Thọ Trưởng
phòng
ĐH tại chức kinh tế
đối ngoại
Nam 48
2 Phạm Thị Tuyền Nhân viên Lưu trữ quản trị Nữ 37
3 Trần Văn Báu Nhân viên CĐ lao động xã hội Nam 32
4 Nguyễn Hồng Ngân Nhân viên CĐ kinh tế Nữ 24
5 Nguyễn Thị Linh Giang Nhân viên TC văn thư lưu trữ Nữ 22
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Trình độ cán bộ lao động trong phòng Hành chính nhân sự chủ yếu là trung
cấp, cao đẳng và đại học liên quan đến ngành quản trị vì thế có thể đảm bảo cho
công tác quản trị được thực hiện một cách xuyên suốt. Tuy vậy, trong bộ máy chưa
có sự phân công chuyên trách, đảm nhận riêng rẽ, vẫn có sự chồng chéo dẫn đến
việc thực hiện công tác quản trị chưa đạt hiệu quả cao.
1.2.3. Thực trạng các hoạt động chức năng liên quan đến công tác quản trị
trong phòng Hành chính nhân sự:
a. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc:
* Phân tích công việc:
Chức danh công việc trong công ty:

* Tổ trưởng các bộ phận
8
- Bộ phận bán hàng
- Bộ phận lắp ráp linh kiện máy tính
* Nhân viên nghiệp vụ:
- Loại 1 (Nhóm chuyên viên cao cấp)
- Loại 2 (Nhóm có trình độ ĐH, chuyên môn)
- Loại 3 (Nhóm có trình độ CĐ, chuyên môn)
- Loại 4 (Nhóm có trình độ trung cấp, sơ cấp)
- NV KCS
* Công nhân trực tiếp sản xuất
- Công nhân lắp ráp
- Nhân viên bán hàng
- Công nhân chuyển và nhận hàng
* Nhân viên tạp vụ, phục vụ
Hoạt động phân tích công việc là hoạt động rất quan trọng để xác định nhu
cầu đào tạo trong công ty. Thông qua việc so sánh chức năng, nhiệm vụ của các cá
nhân trong công ty cần có để thực hiện công việc với khả năng thực tại để biết
được họ đang thiếu hụt gì, cần được đào tạo gì.
Trong thực tế, công ty mới xây dựng bản mô tả công việc nên thực tế không
xác định hết các kỹ năng, công việc người lao động đảm nhận để có chính sách đào
tạo cho phù hợp.
Để hoạt động phân tích công việc có hiệu quả thì tiến hành xây dựng đầy đủ 3
bảng: mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
9
Dưới đây là bản mô tả công việc mà công ty đang áp dụng:
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Chức danh công việc: Nhân viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phòng: Hành chính nhân sự
Người lãnh đạo: Lê Đình Thọ

* Các nhiệm vụ:
- Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo định kỳ tháng, năm, quý
- Tổ chức và theo dõi các hoạt động đào tạo tại công ty
- Theo dõi và đánh giá kết quả đào tạo
- Lập báo cáo về công tác đào tạo sau định kỳ mỗi khóa đào tạo
- Xây dựng các chính sách và quy chế nhân sự liên quan đến đào tạo và
phát triển nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc, định hướng phát triển
công nhân viên.
* Trách nhiệm thuộc về công việc:
- Chịu trách nhiệm báo cáo với giám đốc về kết quả công việc
- Tinh thần trách nhiệm cao
- Nghiêm chỉnh chấp hành mọi nội quy lao động
* Điều kiện làm việc
- Thời gian làm việc: sáng từ 7h30 đến 12h, chiều từ 1h30 đến 17h
- Làm việc trong giờ hành chính (từ thứ 2 đến thứ 7)
- Làm việc ngoài giờ theo yêu cầu công việc (nếu có)
- Được trang bị một máy vi tính
- Bản mô tả công việc: có 3 phần
+ Phần xác định công việc: tên (chức danh) công việc, địa điểm thực hiện,
chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên (nếu có), tóm tắt mục đích
chức năng công việc nếu có.
+ Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: mô tả rõ người lao
động phải làm gì, nhiệm vụ, trách nhiệm, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó.
+ Các điều kiện làm việc: môi trường, vệ sinh, an toàn lao động, phương tiện
phục vụ đi lại (nếu có)
* Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc là công việc rất quan trọng để xác định xem
người lao động thực hiện công việc được giao ở mức độ nào. Tuy nhiên đây là một
công việc rất khó khăn, để thực hiện tốt công tác này đòi hỏi người lao động phải

biết cách sử dụng các phương pháp đánh giá đúng đắn và hiệu quả.
Trong công ty, phương pháp đánh giá được xây dựng đơn giản, mang tính chủ
quan, thực sự chưa phản ánh được hiệu quả công việc mà người lao động đảm
nhận, đó chỉ là những nhận xét chung chung về việc có hoàn thành nhiệm vụ được
10
giao hay không, để xét lương cuối tháng vì công ty trả lương căn cứ vào mức độ
hoàn thành công việc của người lao động.
b. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Dựa vào việc phân tích công việc, kế hoạch hóa sản xuất, đánh giá thực hiện
công việc, định mức lao động, thực trạng nguồn nhân lực của công ty để tiến hành
kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Công ty đang chuẩn bị bước sang giai đoạn phát triển tiếp theo vì thế công tác
kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực sự rất cần thiết. Hiện nay, công ty đang dần xây
dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho giai đoạn tiếp theo. Do vậy, vẫn còn gặp
nhiều khó khăn và đang dần được hoàn thiện.
c. Công tác tuyển dụng nhân lực:
Hiện nay công ty thực hiện công tác tuyển dụng theo quy chế riêng đó là
QUY CHẾ TUYỂN DỤNG VÀ KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. Quy chế này
quy định nguyên tắc, nội dung, hình thức quản lý và tổ chức công tác tuyển dụng,
quản lý và sử dụng lao động trong công ty TNHH máy tính Kinh Đô nhằm mục
đích đảm bảo ổn định, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bổ sung
và thay thế lao động thôi việc, nghỉ hưu…. Nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển sản
xuất kinh doanh của công ty.
Công tác tuyển dụng được xây dựng thông qua quy trình như sau:
- Tuyển dụng lao động
+ Đối tượng và yêu cầu tuyển dụng
+ Nguyên tắc tuyển dụng và điều động lao động
+ Quy trình tuyển dụng lao động
Bước 1: Xác định nhu cầu về lao động
Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ tuyển dụng lao động
Bước 4: Tổ chức xét tuyển dụng
Bước 5: Thông báo kết quả tuyển dụng lao động
Bước 6: Đánh giá kết quả thử việc
d. Công tác thù lao, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động
Công ty TNHH máy tính Kinh Đô luôn thực hiện theo đúng quy định của
pháp luật lao động Việt Nam. Chế độ của công ty bao gồm lương cơ bản và các
khoản phụ cấp. Lương cơ bản dựa trên mức thỏa thuận ban đầu của người lao động
và tuyển dụng.
Tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô sử dụng chấm công bằng hình thức quét
thẻ đối với cán bộ công nhân viên lao động gián tiếp, còn đối với lao động trực tiếp
tiến hành chấm công theo bảng chấm công.
11
* Cách tính lương đối với người lao động
- Tiền lương thời gian: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ
phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và
số ngày lao động thực tế.
Tiền lương của cá nhân người lao động được tính theo công thức sau:
TL=8 giờ tiêu chuẩn x100%
- Tiền lương làm thêm giờ: Trong trường hợp thực sự cần thiết do yêu cầu
công việc phải làm thêm giờ. Tiền làm thêm giờ được trả như sau:
- Người phải làm thêm giờ trong ngày làm việc bình thường được trả bằng
120% so với tiền lương làm việc tiêu chuẩn
- Người làm thêm giờ vào ngày lễ được trả bằng 150% so với tiền lương giờ
tiêu chuẩn
- Số giờ làm thêm của một người không vượt quá 4 giờ trong một ngày làm
việc bình thường và không quá 200 giờ trong một năm
Công thức tính tiền lương làm thêm giờ:
Lương làm thêm giờ = Số giờ làm thêm x hệ số thêm giờ
* Thời gian người lao động được nhận lương

- NLĐ theo các hợp đồng thời vụ, tiền lương được trả vào các ngày cuối
tháng
- NLĐ theo hợp đồng dài hạn (từ 1 năm trở lên ), tiền lương được trả vào
ngày 25 hàng tháng
* Hình thức trả: Vào tài khoản với những NLĐ mở tài khoản tại Ngân hàng
và trả bẳng tiền mặt với những NLĐ chưa mở tài khoản
* Công ty áp dụng chế độ phụ cấp:
- Phụ cấp nhà ở: Mức phụ cấp là 309.000VNĐ
- Phụ cấp đi lại: mức phụ cấp là 150.000VNĐ
Các khoản phụ cấp khác như phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại…tính vào trong
lương. Như vậy công ty sẽ không tính hết được các yếu tố chưa có trong lương.
* Thời gian và tiêu chí nâng bậc lương
Hàng năm công ty sẽ xét nâng lương cho cán bộ công nhân viên vào 2 đợt:
- Đợt 1: Xét nâng lương vào tháng 1 đầu năm. Đợt nâng lương này hầu hết tất
cả mọi người đều được nâng lương.
- Đợt 2: Vào tháng 7 của năm. Đợt này chỉ có một số người có thành tích
trong công việc và thi nâng ngạch mới được nâng
e. Công tác an toàn bảo hộ lao động:
* Đối với công ty:
Công ty có trách nhiệm đảm bảo các điều kiện về an toàn lao động cho mọi
lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, cụ thể như: tại nơi làm việc,
tùy theo tính chất công việc, công nghệ sản xuất có bản nội quy, quy chế vận hành,
sử dụng máy móc thiết bị và các điều kiện làm việc cần thiết khác nhằm đảm bảo
12
an toàn lao động, vệ sinh lao động… Có các biện pháp kỹ thuật để giải quyết việc
chống gây ô nhiễm môi trường, bảo đảm vệ sinh công nghiệp, môi trường lao động
thoáng mát.
Đảm bảo đầy đủ trang bị bảo hộ lao động cá nhân cho người lao động theo
đúng quy định của Nhà nước. Định kỳ tổ chức khám sức khỏe, phát hiện điều trị
bệnh nghề nghiệp cho người lao động.

* Đối với người lao động:
- NLĐ trước khi bố trí làm việc tại các bộ phận trong nhà máy đều phải được
học tập các nội quy, quy trình, quy phạm về an toàn lao động – vệ sinh lao động,
PCCC và phải thực hiện nghiêm chỉnh các nội quy quy định đó.
- Mọi NLĐ phải có trách nhiệm thực hiện nghiêm ngặt quy định về vệ sinh
công nghiệp, bảo vệ môi trường môi sinh nơi làm việc.
- NLĐ phải có trách nhiệm giữ gìn máy móc thiết bị, noi làm việc đảm bảo
gọn gàng sạch sẽ.
13
PHẦN II
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH KINH ĐÔ
2.1. Lý luận chung về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp:
2.1.1. Các khái niệm liên quan:
Trong quản trị nhân lực, vấn đề phát triển nhân lực là một trong những vấn
đề quan trọng mà bất cứ tổ chức nào cũng cần phải giải quyết nó, bởi phát triển là
nhu cầu của bất kỳ cá nhân người lao động nào và người lao động sẽ có mức độ
thỏa mãn công việc không cao nếu thiếu đi sự phát triển đó. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức, vì thế là điều kiện để các tổ chức duy trì và liên tục
phát triển trong môi trường cạnh tranh. Hoạt động này muốn đạt hiệu quả cao cần
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là kết quả tổng hợp của cả 3 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, đào tạo và
phát triển.
Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
a. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi
dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các
phẩm chất khác đối với mỗi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Mỗi công

việc trong cơ quan đơn vị đều cần đến 1 loại lao động có trình độ, chuyên môn ở
mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người lao động làm quen
với công việc, đúng chuyên môn, sở trường và thích nghi với công việc được giao.
Hoạt động của cơ quan diễn ra thường xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự
phải bố trí hợp lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận.
Ngày nay sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng
lực người lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi trọng và
quan tâm chú ý tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
b. Đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
* Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo mới: trang bị kiến thức về một nghề nào đó cho người chưa có nghề
- Đào tạo lại: đào tạo lại cho người đã có nghề nhưng vì lý do nào đấy, nghề
của họ không còn phù hợp nữa
14
- Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinh
nghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đang hoặc sẽ đảm nhận.
- Các hình thức đào tạo khác: như đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kỹ
năng quản lý…
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực
hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được
thực hiện từ bên ngoài, như: Học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát
triển nguồn nhân lực đó.
c. Phát triển nguồn nhân lực

Có người cho rằng:
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc
nhất định
- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,
nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai.
- Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Nói tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể
về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng
cao năng lực và động cơ của người lao động.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến
việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến
chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đến
một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học
các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được
áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm thế nào? Và quan điểm của họ
đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và người lãnh đạo ra sao?
Đào tạo và phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong
thực tế vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.
Theo em, nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời của cá
nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
15

hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng kên các công việc tương lai
trong tổ chức hay cơ quan, đơn vị. Khi một người được thăng tiến lên những chức
vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công
tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng
cần thiết đó.
2.1.2. Mục tiêu và vai trò của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
a. Mục tiêu của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức
năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn, tự nguyện giữa những người lao động
và bộ phạn quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất
định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác từ mỗi bộ phận khác nhau và
các cấp dưới của họ.
Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu
quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố
quan trọng quyết định sự thành đạt của tổ chức, nó gồm các mục tiêu cơ bản sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các mục tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân
viên nhận công việc quá mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty
có hiệu quả hơn.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các

chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mau
chóng thích ứng công việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị cho đội ngũ của cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trạo những nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn có nhiều cơ hội thăng tiến.
16
b. Vai trò của Đào tạo và phát triển nhân lực:
* Đối với nền kinh tế:
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một
nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và
ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có
trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.
Nhu cầu đào tạo và phát triển trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát
triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã
hội. Đào tạo được xem như là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
* Vì vậy, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò sau:
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của
công ty có hiệu quả hơn.
- Trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng

suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình, chất
lượng sản phẩm.
- Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền, trong một bộ
phận và trong toàn DN tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động
chung, năng suất lao động nhóm.
- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng
hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng.
- Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì
tai nạn lao động sẽ ít xảy ra.
- Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao – một lợi thế
tuyệt đối trong cạnh tranh.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh và
quản lý.
* Đối với người lao động, đào tạo và phát triển cũng có vai trò quan trọng:
- Phát triển nhân lực không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,
bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc
làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của
bản thân và gia đình họ.
17
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thỏa mãn được nhu cầu cá nhân của
nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ sức khuấy động
để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình. Từ đó tạo sự gắn
bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực:
a. Nhân tố chủ quan:
* Quan điểm của nhà lãnh đạo:
Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đào
tạo khác nhau. Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao công
tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công tác này
thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ khuyến khích người
lao động đi đào tạo… đề sao đạt được hiệu quả cao cho công tác đào tạo.
Với những doanh nghiệp, người lãnh đạo không quan tâm đến công tác này
thì không có những chế độ, chính sách phù hợp cho công tác đào tạo, không tiến
hành thường xuyên, hiệu quả không cao.
* Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Chiến lược sản xuất kinh doanh là một trong những yếu tố rất quan trọng để
xác định nhu cầu và nội dung đào tạo của doanh nghiệp
Thông qua chiến lược trong thời gian tới cả trong ngắn hạn và dài hạn, doanh
nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả số lượng và chất lượng là bao
nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho
đáp ứng nhu cầu trong tương lai.
* Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến việc lập kế hoạch
đào tạo.
Trước hết là quy mô nhân lực, doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực càng lớn,
phức tạp thì công việc đào tạo càng phức tạp, cần tiến hành khoa học, chi tiết.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực: nhân lực trong doanh nghiệp có trình
độ chuyên môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn,
không phải là vấn đề cấp bách.
Cơ cấu tuổi, giới tính: doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực nữ chiếm tỉ lệ cao
hơn thì ảnh hưởng đến việc bố trí đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo vì hạn chế về
sức khỏe, gia đình. Nhân lực có tỉ lệ già nhiều hơn thì công việc đào tạo kém hiệu
18

quả hơn vì người già thường bị ảnh hưởng về sức khỏe và sự minh mẫn hay tiếp
thu trong học hành do đặc điểm sinh lý thông thường.
b. Nhân tố khách quan:
* Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiến bộ khoa học công nghệ:
Các doanh nghiệp đều có lĩnh vực hoạt động riêng, đặc điểm sản xuất hoạt
động kinh doanh riêng nên đòi hỏi trình độ nhân lực về các lĩnh vực khác nhau nên
công tác đào tạo khác nhau.
Với các doanh nghiệp kinh doanh rộng trẻ nhiều lĩnh vực, sử dụng nhiều trang
thiết bị máy móc hiện đại thì việc đào tạo càng đòi hòi phức tạp. Nhất là với điều
kiện hiện tại, công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ thì việc đào tạo sử dụng các
trang thiết bị, thông tin máy móc hiện đại cả về số lượng và chất lượng ngày càng
trở nên quan trọng và phải tiến hành thường xuyên để đáp ứng được nhu cầu vận
hành và sử dụng đạt năng suất hiệu quả cao.
* Kinh phí và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo:
Nguồn kinh phí đào tạo trong một doanh nghiệp chủ yếu trích từ quỹ đào tạo
của doanh nghiệp, nguồn thu chủ yếu của quỹ là từ doanh thu lợi nhuận của doanh
nghiệp. Có thể có đóng góp thêm từ phía người lao động trong doanh nghiệp hoặc
tài trợ từ cá nhân hay tổ chức ngoài doanh nghiệp.
Kinh phí cho đào tạo có ảnh hưởng tương đối lớn đến công tác đào tạo. Nếu
có nguồn kinh phí lớn thì việc lao động trong doanh nghiệp có điều kiện tham gia
nhiều khóa đào tạo hơn, đồng thời cũng có điều kiện xây dựng chương trình đào
tạo tốt, đội ngũ giáo viên tốt,…hiệu quả công tác đào tạo sẽ tốt hơn. Bên cạnh đó,
kinh phí lớn thì doanh nghiệp có nhiều các chính sách khuyến khích hơn với người
lao động như: trả lương giáo viên, cho đối tượng đào tạo nghỉ…
* Nhân tố khác:
- Nhân tố cạnh tranh thị trường: thị trường có tác động mạnh mẽ đến sự phát
triển của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì
đòi hỏi doanh nghiệp có chính sách đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao
hơn, nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm, tạo sức cạnh
tranh lớn trong thị trường. Do đó việc đào tạo đội ngũ nhân lực ngày càng quan

trọng hơn.
- Nhân tố thị trường lao động: để nâng cao và đáp ứng nhu cầu nhân lực,
doanh nghiệp tiến hành công tác tuyển dụng kết hợp với đào tạo. Tuy nhiên nếu
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần trên thị trường lao động có nhiefu với trình
độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp sẽ chú trọng đến công tác tuyển dụng nhiều
hơn để tiết kiệm thời gian, chi phí và ngược lại.
19
2.1.4. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nhân lực trong một tổ chức cần tuân thủ các nguyên tắc
sau đây:
a. Đào tạo và phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu
của tổ chức:
Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ trách
công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để xác định
các nội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, thái độ đối với công
việc mà người lao động cần có.
Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn. Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm thế nào để người lao
động thực hiện tốt công việc được giao và việc đào tạo vì thế sẽ phải tập trung vào
việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc
hiện tại. Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần
đạt được sự phát triển như thế nào, theo hướng nào. Tính cụ thể của các phương
hướng và bước đi khá rõ ràng. Vì vậy, đào tạo sẽ phát triển theo hướng giúp người
lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó. Đối
với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào
tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, đồng
thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số lao động còn lại.
b.Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo:
Đào tạo để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện nguồn lực
có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì là cần thiết nhất

để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ chức đạt
được các mục tiêu của mình. Hay nói cách khác, nội dung đào tạo được lựa chọn
phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xuất phát từ phía tổ chức gồm những kiến thức và kỹ
năng mà tổ chức muốn người lao động phải nắm vững và số lượng người cần đào
tạo ở từng loại kiến thức và kỹ năng đó.
Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động bao gồm mong muốn học
tập của người lao động theo bậc trình độ và theo từng loại kiến thức, kỹ năng.
Đối với tổ chức, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, thông thường tổ chức lựa
chọn đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức. Đối với nhu cầu
đào tạo xuất phát từ phía người lao động thì:
- Nếu nhu cầu đó trùng với dự kiến đào tạo của tổ chức, người lao động sẽ
được đào tạo theo kế hoạch đào tạo đã được xây dựng.
- Nếu nhu cầu đó không nằm trong kế hoạch đào tạo của tổ chức, có thể
tổ chức sẽ hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo và tạo điều kiện cho người lao
động đi học.
20
c.Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo
Để đào tạo thực sự có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực
sau đào tạo một cách đúng đắn. Có nghĩa là , những kiến thức và kỹ năng mà
người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để
ứng dụng trong thực tiễn. Chẳng hạn, nếu tổ chức cử người đi học các phần mềm
máy tính như: winword, excel thì sau khi học xong, cần phải trang bị máy tính cho
các đơn vị, bộ phận để người lao động có thể ứng dụng các kiến thức và kỹ năng
đã được học phục vụ cho nhu cầu công việc…
d.Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến
sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức
Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải tính toán sao
cho việc thực hiện quá trình đào tạo hoàn toàn không gây ảnh hưởng xấu đến kết
quả hoạt động của tổ chức. Chẳng hạn, khi điều người của một đơn vị trong tổ

chức đi học, những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc của
đơn vị. Do vậy, tổ chức cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào
để có thể huy động được nhiều tham gia đào tạo nhất. Trong nhiều trường hợp, do
nhu cầu đào tạo quá lớn, có thể chia quá trình đào tạo ra thành nhiều giai đoạn
khác nhau hoặc thành nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau.
e.Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi
Khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải sắp xếp các nội dung kiến thức và
kỹ năng cần đào tạo theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo dựa trên sự
ưu tiên đó sao cho với các nguồn lực có thể huy động, tổ chức có thể tiến hành đào
tạo một cách hiệu quả. Theo cách này, tổ chức sẽ phải xác định:
- Những kiến thức và kỹ năng tổ chức bắt buộc phải đào tạo, gồm những kiến
thức và kỹ năng mà người lao động còn thiếu so với yêu cầu công việc mà nếu
không tiến hành đào tạo, người lao động sẽ khó có thể hoàn thành tốt công việc
được giao.
- Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, bao gồm các kiến thức và kỹ năng
mà nếu không đào tạo, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng nếu
đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
- Những kiến thức và kỹ năng nên đào tạo, bao gồm các kiến thức và kỹ năng
có thể chưa cần cho trước mắt nhưng rất cần cho tương lai.
Kế hoạch đào tạo được lập phải dựa trên nguồn lực tài chính, đội ngũ giảng
viên hay cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo… Do vậy, khi lập kế hoạch đào tạo,
cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố này.
f.Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội
dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải được đảm bảo cho người lao
động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết. Hay nói cách
khác, các mục tiêu đào tạo được đạt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả.
21
2.1.5. Nội dung công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát

triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, thực hiện
các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
a.Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định cần tiến hành hoạt động đào tạo ở
bộ phận phòng ban nào, vào thời gian nào. Cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại
lao động nào và số người cần đào tạo là bao nhiêu.
*Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết phân tích mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp trong thời gian tới tập trung hoạt động và lĩnh vực nào để có kế
hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất
lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.
Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên
chuyển hay tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những thành tựu
và hạn chế để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.
- Phân tích công việc.
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc để biết người
lao động có trách nhiệm, thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện
như thế nào, cũng như các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần thể hiện
công việc, qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
Bản phân tích công việc rõ ràng, chính xác cũng cho người lao động thấy
công việc cụ thể để bản than có chương trình đào tạo phù hợp những kĩ năng, kinh
nghiệm thực hiện công việc cho tốt.
- Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá công việc của người lao động đạt được so với tiêu chuẩn đề ra, có
thể là cá nhân hay nhóm tùy loại công việc, từ đó phát hiện những thành tích cũng
như những mặt còn yếu kém của người lao động, từ đó có hình thức và chương
trình, nội dung đào tạo phù hợp để người lao động đáp ứng một cách tốt nhất yêu
cầu của công việc.
b.Xác định mục tiêu đào tạo.
Việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất chính là việc xác

định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ
sẽ đạt được:
- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo, trình độ kĩ năng có được sau
đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
22
c. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chợn phương pháp đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình
và phương pháp đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình có thể áp dụng
nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau. Cần phải
lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như về thời gian biếu, học môn gì, bài gì,
do ai giảng dạy và bao nhiêu tiết.
Để các chương trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa
chọn phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo thích hợp có
vai trò quan trọng. Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí
đào tạo, thời gian đào tạo mà chất lượng học viên sau khóa học vẫn chưa được đảm
bảo, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu đào tạo đặt ra.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, với mỗi đối tượng đào
tạo khác nhau thì có những phương pháp đào tạo khác nhau. Phương pháp đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực chia theo nơi đào tạo
* Phương pháp đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc và thường dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn.
Các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc:
+ Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết công nhân sản xuất.
+ Tiến hành: người dạy giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ

theo từng bước, cách tiến hành, học hỏi như thế nào, sau đó làm mẫu. Người học
sẽ học và trao đổi với người hướng dẫn. Sau đó làm thử đến khi thành thạo mới
thôi.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Phương pháp này dùng dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân
+ Tiến hành: các học viên tiến hành học trên lớp, sau đó được đưa đến làm
việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, thực hiện các
công việc thuộc chuyên môn nghề cho tới khi thành thạo hết các kỹ năng nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo
+ Áp dụng cho quản lý và các nhân viên giám sát
+ Tiến hành: Đối tượng đào tạo học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt, tương lai thong qua sự kèm cặp của người quản lý giỏi
hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, người quản lý có kinh nghiệm.
- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc:
+ Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để cân đối nhân lực của công ty cũng như tạo điều kiện cho người lao động
kinh nghiệm làm việc trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau.
23
+ Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
- Đối tượng nhận cương vị quản lý mới ở bộ phận khác nhưng chức năng
quyền hạn không thay đổi
- Đối tượng nhận cương vị mới ngoài chuyên môn
- Đối tượng luân chuyển trong nội bộ chuyên môn
* Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
- Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng biệt,
đặc thù
- Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên được làm
việc và có thu nhập trong khi học
- Học viên được vừa học vừa làm nên có thể đáp ứng được ngay nhu cầu của
công ty

- Phương pháp này giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp cùng làm
việc trong tương lại để bắt trước những thao tác, kỹ năng hay kinh nghiệm làm
việc từ họ.
* Nhược điểm
- Lý thuyết được trang bị sơ sài, không mang tính hệ thống, không mang tính
chuyên nghiệp
- Học viên dễ bắt trước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu, không tiên tiến
của người hướng dẫn
Do đó cần có điều kiện cụ thể để việc đào tạo đạt hiệu quả: giáo viên phải
được lựa chọn cẩn thận, đáp ứng nhu cầu về chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng
sư phạm, mức độ nhiệt tình.
Bên cạnh đó, việc tổ chức cũng cần được tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch cụ
thể, tránh hiện tượng lãng phí thời gian và công sức.
* Phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Là phương pháp đào tạo trong đó người học tách việc đào tạo với công việc
thực tế.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
+ Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính dặc thù
mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.
+ Tiến hành: Các doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện,
thiết bị dành riêng cho học tập. Trong đó chương trình đào tạo gồm có 2 phần :
phần lý thuyết học trên lớp với sự giảng dạy của các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ
trách, phần thực hành ở xưởng thực tập do kĩ sư, công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này học viên được học một cách hệ thống cả lý thuyết và thực
hành nhưng đòi hỏi tốn kém về trang bị máy móc, thiết bị cho học tập.
24