Những biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức nghành văn hóa - thông tin tại Trường Cán bộ quản lý văn hóa - thông tin

&&&

NGUYỄN THỊ HOÀNG HÀ
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SưPHẠM
NHỮNG BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LUỢNG
CCÔNG TÁC BỔI DƯỠNG CÂN BỘ, CÕNG CHÚC NGÀNH VĂN HOÂ - THỔNG TIN
TẠI TRUỞNG CÂN BỘ QUẢN LÝ VĂN HOÁ - THÔNG TIN
L U Ậ N V Ă N T H Ạ C s ĩ Q U Ả N L Ý G IÁ O D Ụ C
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Ma so: 601405
Người hướng dẫn khoa học:
Hà Nội - 2005
Mục lục 3
Mở đầu 6
1. Lý do chọn đề tài làm luận văn 6
2. Mục đích nghiên cứu 7
3. Nhiộm vụ nghiên cứu 8
4. Khách thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu 8
5. Giả thuyết khoa học 8
6. Ý nghĩa của luận văn 8
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 9
8. Nội dung và kết cấu đề tài 9
Chưưng 1: Cơ sở lý luận về quản lý còng tác bồi dưững cán bộ, công chức 10
1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài

10
1.1.1. Quản lý 10
1.1.2. Quản lý giáo dục 11
1.1.3. Quản lý nhà trường 12

1.1.4. Bồi dưỡng 12
1.1.5. Chất lượng 13
1.1.6. Chất lượng giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng
14
1.2. Nội dung cơ bản của quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức 15
1.2.1. Kế hoạch hoá công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức.;

15
1.2.2. Công tác xAy dựng kế hoạch bồi dưỡng

16
1.2.3. Quản lý nội dung và chương trình bồi dưỡng cán bộ, công
chức 17
1.2.4. Xác định hình thức và phương thức bổi đưỡng cán bộ, công
chức 17
1.2.5. Quản lý khoá bồi dưỡng cán bộ, công chức

18
1.2.6. Tổ chức đánh giá kết quả khoá bổi dưỡng cán bộ, công chức. 18
MỤC LỤC
Trang
- 3-
1.3. Các yếu tố ảnh hướng đến chất lượng bổi dưỡng cán bộ, công chức 18
1.3.1. Mục tiêu, nội dung, chương trình bồi dưỡng

18
1.3.2. Phương pháp, hình thức, phương thức bồi dưỡng cán bộ, công
chức 19
1.3.3. Đội ngũ giảng viên 21
1.3.4. Đội ngũ giảng viên 21

1.3.5. Cơ sở vật chất, kỹ thuật của nhà trường 22
1.3.6. Kiểm tra, đánh giá 23
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý và chất lưựng bổi dưững
cán bộ công chức ngành văn hoá thóng tin tại Trường Cán bộ quản
lý Văn hoá Thông tin 24
2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trường Cán bộ
quản lý Văn hoá Thông tin 24
2.1.1. Quá trình hình thành 24
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức

26
2.1.3. Đội ngũ cán bộ, công nhân viên

28
2.1.4. Cơ sở vật chất 31
2.2. Kết quả và chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức của Trường Cán
bộ quản lý Vãn hoá Thông tin trong 5 năm qua (2000 - 2004) 32
2.2.1. Tổng quan về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ngành
văn hoá thông tin


32
2.2.2. Kết quả bồi dưỡng và đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán
hộ công chức tại Trường trong 5 năm qua

39
2.2.3. Đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ công chức của
Trường trong thời gian qua 40
2.3 Thực trạng quản lý bồi dưỡng của Trường Cán bộ quản lý Văn hoá
Thông tin trong thời gian qua

46
2.3.1. Công tác kế hoạch, xây dựng và phát triển các chương
trình và nội dung bồi dưỡng 46
- 4-
2.3.2. Công tác quản lý các khoá bồi dưỡng 52
2.3.3. Công tác bồi dưỡng và phát triển giảng viên 55
2.3.4. Đổi mới phương pháp bồi dưỡng, tăng cường trang thiết bị
cho giảng dạy và học tập
5 7
2.3.5. Công tác tổ chức đánh giá kết quá các lớp bồi dưỡng

58
2.4. Những tồn tại của công tác quản lý bồi dưỡng làm hạn chế chất
lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức của Trường 5 9
Chưưng 3: Những biện pháp quản ỉý nhằm nâng cao chất lượng
công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Trường Cán bộ quản lý
Văn hoá Thông tin
3.1. Ọuan điểm về nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức
Ngành Văn hoá Thông tin trong thời gian tới
61
3.2. Những giải pháp quản lý chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng bồi
dưỡng cán bộ Ngành Văn hoá - Thông tin tại Trường Cán bộ Quản lý
Văn hoá Thông tin ^
3.2.1. Giải pháp xác định nhu cầu và quy hoạch bồi dưỡng 63
3.2.2. Giải pháp về cải tiến nội dung chương trình và phương
pháp giảng dạy 66
3.2.3. Giải pháp về đổi mới đánh giá kết quả khoá học và kết
quả học tập của học viên 7 0
3.2.4. Giải pháp về tổ chức nhân sự và quy chế làm việc 72

3.3. Kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của những biện pháp 75
Kết luận và khuyến nghị 77
Danh mục tài liệu tham khảo 81
Phụ lụ c 84
- 5-
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
VH-TT
CBQL VH-TT
CB, cc
CHXHCN
TCCB
TCĐT-BD
VHNT
BD
BDKT
BDKTQL
BDKTQLNN
ĐBSCL
KV
CB VÃN HOÁ THÔNG TIN
V ă n h o á T h ô n g tin
C á n b ộ q u ả n lý V ă n h o á - T h ô n g tin
C á n b ộ , c ô n g c h ứ c
C ộ n g h o à x ã h ộ i c h ủ n g h ĩa
T ổ c h ứ c c á n b ộ
T ổ c h ứ c Đ à o tạ o, bồ i d ư ỡ n g
V ă n h o á n g h ệ th u ậ t
B ồi d ư ỡ n g
B ồi d ư ỡ n g k iế n th ứ c
B ồi d ư ỡ n g k iế n th ứ c q u ả n lý

B ồ i d ư ỡ n g k iế n th ứ c q u ả n lý n h à n ư ớ c
Đ ồ n g b ằ n g s ô n g C ử u L o n g
K h u v ự c
C á n b ộ v ă n h o á th ô n g tin
PHÂN MỞ ĐẨU
Trong sự nghiệp công nghiệp hoá - hiộn đại hoá của đất nước, vấn đề
nguồn nhân lực trí tuệ và tay nghề cao ngày càng trở thành nhân tố quan trọng
hàng đầu quyết định sự phát triển. Vì vậy, Đảng và Nhà nước ta đã đề ra các
chủ trương, chính sách đổi mới giáo dục, thực sự coi giáo dục là quốc sách
hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, bồi dưỡng nguồn nhân lực, đào tạo nhân tài
phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành TW Đảng khoá VIII, Nghị
quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đà khẳng định: “Phát triển giáo dục -
đào tạo là một tronq nhữìĩg động lực quan trong nhất thúc đẩy sự nghiệp công
nghiệp hoá - hiện đại hoá, là diều kiện tiên quyết để phát triển nguồn nhân lực
con người" |6, tr.8|
Muốn thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, trước hết phải
chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc
vào chất lượng giáo dục. Nhìn chung, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức (CB,
CC) Ngành Văn hoá - Thông tin (VH-TT) còn thiếu về số lượng, chất lượng
chuyên mồn nghiệp vụ cũng còn nhiều yếu kém, đặc biệt còn gặp nhiều khó
khăn trong đời sống, điều kiên làm việc còn nghèo nàn. Nguyên nhân của tình
trạng đó là do có sự hạn chế về năng lực trình độ quản lý, chế độ chính sách
chưa kịp thời và phù hợp. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta rất quan
tâm đến công tác cán bộ, đã xây dựng đội ngũ CB, cc về cơ bản đã đáp ứng
các yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra. Tuy nhiên, trong quá trình chuyển đổi cơ cấu
nền kinh tế - xã hội, đội ngũ CB, cc của ta còn bộc lộ nhiều yếu kém và hạn
chế. Nghị quyết TW 3 khoá VIII đã chỉ rõ: Đội ngũ CB, cc tuy đông nhưng
không đồng bộ, vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Trình độ kiến thức,
năng lực lãnh đạo và quản lý chưa đáp ứng yêu cáu và nhiệm vụ mới. Qio nên

xây đựng đội ngũ CB, cc có phẩm chất năng lực là yếu tố quyết định chất lượng
của bộ máy nhà nước.
1. Lý do chọn đé tài làm luận văn
C ù n g vớ i xu h ư ớ n g p hát triể n g iá o d ụ c - đ ào tạ o đ ể s ớ m tạ o ra m ộ t x ã hội
h ọ c tập tr o n g tiến trìn h c ô n g n g h iệ p h o á - h iệ n đạ i ho á đấ t nư ớ c. H ơn 10 n ă m
q u a , vớ i y ê u c ầ u củ a cu ộ c cải c á c h h àn h c h ín h h oạ t d ộ n g b ồ i d ư ỡ n g C B , cc
n h à n ư ớ c c ũ n g đ ư ợ c d ấ y m ạ n h n h ằ m tạ o ra m ộ t đ ội n gũ c á n b ộ c h u y ê n n g h iệ p ,
c ó p h ẩ m c h ấ t c h ín h trị vữ ng v à n g , c ó k iế n th ứ c v à kỹ n ă n g q u ả n lý đ á p ứ n g
c ô n g c u ộ c đ ổ i m ới đ ất n ướ c. H ệ th ố n g cá c tr ư ờ n g q u ả n lý c ủ a B ộ, N g à n h ,
tro n g đ ó c ó T rư ờ n g C á n b ộ q u â n lý V ă n h o á - T h ô n g tin th u ộ c B ộ V H -T T
c ũ n g đ ư ợ c p h á t triển n h ằ m đ á p ứ n g y ê u cầ u trên .
T h ự c h iệ n N gh ị q u y ế t 0 2 c ủ a B an c h ấ p h à n h T W Đ ả n g , N gh ị q u y ế t Đ ại
h ỏ i lầ n 3 B a n c h ấ p h à n h T W Đ ả n g k h o á V III về c h iế n lư ợc đ à o tạ o c á n b ộ v à
Q u y ế t địn h s ố 8 7 4 /T T g c ủa T h ủ tư ớ n g C h ín h p h ủ về c ô n g tá c đ à o tạ o đ ội n g ũ
C B , cc n h à n ư ớ c cầ n đ ẩ y m ạ n h c ô n g tá c bồi d ư ỡ n g C B, cc n h ằm đ á p ứ n g y ê u
c ầ u c ô n g c u ộ c đ ổ i m ới đất n ư ớc .
T ro n g n h ữ n g n ă m q ua , c ô n g tác b ồi d ư ỡ n g c án b ộ q u ản lý c ủ a N g àn h
V H -T T đ ư ợ c tiến h àn h th ư ờ n g x u y ê n v à c ó n h ữ ng c h u y ể n b iế n tíc h cự c, đ ã
g ó p p h ần q u a n tr ọ n g v à o c ô n g c u ộ c đ ổ i m ới v à p h á t triể n k in h t ế - x ã h ộ i, c ô n g
c u ộ c cải c á c h n ề n h à n h c h ín h c ủ a N g à n h V H -T T .
T u y v ậ y , m ộ t tr o n g n h ữ n g v ấ n đ ề rấ t đ á n g q u a n tâ m tro n g c ô n g tá c bổi
d ư ỡ n g cá n bộ tại T rư ờ n g C á n b ô q u á n lý V ăn h o á - T h ô n g tin (C B Ọ L V H -T T )
là c h ấ t lư ợn g c ò n th ấ p , c hư a n ó i là c ó lú c g i ả m s út, c ó n h iề u n g u y ê n n h â n , m ộ t
tr o n g n h ữ n g n g u y ê n n h ân q u an tr ọ n g là c ô n g tá c q u ản lý c ầ n đ ư ợ c đ ổ i m ớ i và
h o à n th iệ n. B án th ân tá c g iả lu ậ n v ăn đ ã n h iề u n ă m trực tiế p là m c ô n g tá c q u ả n
lý b ồ i d ư ỡ n g tại trư ờ ng n ên cũ n g am h iểu thự c tiễn và tích luỹ đư ợc m ộ t số k in h
n g h iệ m n h ất đ ịn h.
C h ín h vì lý d o trê n , tôi c h ọ n đề tài:
“Những biện pháp quản lý nhằm náng cao chất lượng công tác bồi dưỡng
cán bộ, công chức Ngành Văn hoá - Thông tin tại Trường Cán bộ quản lý Văn

hoá - Thông tin" là m lu ận v ă n tốt n ghiệ p .
2. Mục đích nghiên cứu
T ừ th ự c trạn g c ô n g tác bồi d ư ỡ n g C B , cc c ủ a N gà n h V H -T T , tìm ra c ác hạn
c h ế c ủ a cô n g tác q u ản lý bồi d ư ỡ ng là m ả n h h ưở ng đ ến ch ấ t lư ợng bồi d ư ỡ ng , từ đó
đé xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi đường công chức
tại Trường CBQL VH-TT trong những năm tới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu để làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến quản lý cổng tác bồi
d ư ỡ n g C B , c c .
- Trình bày và phân tích được những thực trạng công tác quản lý bồi
d ư ỡ n g CB, cc của Trường CBQL VH-TT.
- Đề xuất những giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi
dưỡng cán bộ công chức tại Trường.
4. Khách thế, đòi tưựng, phạm vi nghiên cứu
- Khách thể: Công tác bồi dưỡng CB, cc của Ngành VH-TT do Trường
CBQL VH-TT tổ chức.
- Đối tượng nghiên cứu: Những biện pháp quán lý nhằm nâng cao chất
lượng công tác bồi dưỡng CB, cc Ngành VH-TT tại Trường CBQL VH-TT.
- Phạm vi nghiên cứu: Trong phạm vi của Trường CBQL VH-TT có tham
khảo một số kinh nghiệm của các trường bồi dưỡng cán bộ quản lý công chức
của các Bộ, ngành.
5. Giả thuyết khoa học
Tác động vào khâu quản lý không dừng ở nội dung quản lý mà sẽ tác
động lên tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng (Giảng viên,
môi trường dạy và học, hộ thống chương trình, giáo trình). Vì vậy, cải tiến
khâu quản lý trong công tác bồi dưỡng sẽ có tác động lan toả đến tất cả các
nhân tô ảnh hướng đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ, nếu cải tiến đổi mới,
hoàn thiện khâu quản lý thì sẽ tác động làm tăng chất lượng công tác bổi
d ư ỡ n g CB, cc.
6. Ý nghĩa của luận văn

Luận văn làm sáng tỏ công tác quản lý bồi dưỡng cán bộ công chức đang
làm việc trong cơ quan nhà nước.
Đề xuất những giải pháp quán lý nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi
dưỡng CB, cc ngành VH-TT tại Trường CBQL VH-TT.
Kết quả nghiên cứu có thổ là tài liệu bổ ích cho các Trường quản lý của
các Bộ, Ngành Trung ương.
7. Phương pháp luận vù phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, đường lối, quan điểm về quản lý
giáo đục của Đảng và Nhà nước ta.
Đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể:
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết.
- Phương pháp thống kê, tập hợp và phân tích tư liệu.
- Phương pháp khảo sát thực tế (thăm dò, phỏng vấn).
- Phương pháp chuyên gia.
8. Cáu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tham khảo và phụ
lục, luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận vé quản lý công tác bổi dưữiig cán bộ, công chức
Chương 2: Thực trạng công tác quân lý và chất lượng bồi dưỡng cán bộ công
chức ngành văn hoá thông tin tại Trường Cán bộ quản lý Văn
hoá - Thông tin.
Chương 3: Những biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng cồng tác bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại Trường Cán bộ Quản lý Văn hoá -
Thông tin.
Chương 1: cơ SỞ LÝ LUẬN VỂ QUẢN LÝ CÔNG TÁC
BỔI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một sỏ khái niệm liên quan đến đề tài
/ . / . / . Quản lý
Quán lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. Có nhiều cách tiếp cận khác

nhau vé quản lý. Trong phạm vi của đề tài tác giả chỉ đề cập tới một số cách
tiếp cận có liên quan.
- Nhóm các nhà khoa học quản lý nước ngoài: “Quản lý là thiết kế và duy
trì một môi trường mà tronÇ đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm
có thê hoàn thành các mục tiêu đã đinh”. [ 13, tr. 11 ]
- Theo Henry Fayol:
“ỉỉoạt động quản /v gồm 4 chức năng chính là:
+ Lập kế hoạch cho tương lai và sắp xếp lên kế hoạch.
+ Tổ chức chuẩn bị vật tư, trang thiết bị và bố trí lao động cho công việc.
+ Thống nhất và phối hợp các hoạt động.
+ Kiêm tra để xác định mọi hoạt độnq có được thực hiện theo đúng
nguyên tắc díĩ được đặt ra và những quan điểm đã được ban hành". |9|
- Theo quan điểm xã hội, Herbert Siman cho rằng: “Quán lý là việc chỉ rõ
cho mỗi nẹười trong tổ chức cần đưa ra nhŨMỊ quan diêm ỳ và ánh hườnẹ của
những quan điểm đó đôi với công việc mà người đó thực liiện".
- Một số tác giả Việt Nam có cách tiếp cận như sau:
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động quản
lý lù hoạt động có định hướng, có chủ định của chủ thể quản lỷ đến khách thể
quản lý trong một tổ chức làm cho tổ chức làm tổ chức vận hành và đạt được
mục đích của tổ chức' 115,tr. 1 ị.
Tác giả Nguyền Minh Đạo cho rằng: “Quản lý là sự tác động có tổ chức,
có định hướng của chủ thể quản /v (người quản lý hay tổ chức quản lý) lên
- lơ
khách thê quàn lý (đôi tượng) vé mặt chính trị, vân hoá, xã hội, kinli tế bằng
một hệ thống các luật, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và
hiện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và diều kiện cho sự phứt triển của
đối tượng" I 19, tr.7j.
Dưới góc độ của khoa học quản lý thì: Quản lý là sự tác động của chủ thể
quản lý đến khách thổ quản lý nhằm thực hiện có hiệu quá các mục tiêu mà tổ
chức đặt ra.

Vậy theo các định nghĩa trôn, quản lý là một khái niệm chứa trong mình các
thành tố: Chủ thể quản lý, khách thể quản lý và mục tiêu quản lý. Ớ đây người ta
nhận diện các dạng quản lý thông qua nội hàm của thành tố chủ thể quản lý,
khách thể quản lý và mục tiêu mà quá trình quản lý hướng lới.
Tuy nhiên, bản chất của quản lý là quá trình tác động của chủ thể quản lý
thông qua những hoạt động chuyên biệt. Vì thế, quản lý vừa là khoa học, vừa
là nghệ thuật. Nó mang tính khoa học vì các hoạt động quản lý có tổ chức, có
định hướng đều dựa trên những quy luật, những quy tắc và phương pháp hoạt
động cụ thổ, dồng thời cũng mang tính Iighộ thuật vì nó cần được vân dụng
một cách sáng tạo vào những điều kiện cụ thể, đối tượng cụ thể, trong sự kết
hợp và tác động nhiều mặt của các yếu tố khác nhau trong đời sống xã hội.
Từ các phân tích trên có thể đưa ra khái niệm quản lý: “/ờ (Ịná trình tác
dộnạ, diều chỉnh có định hướng của chủ thể quản lý lên khách thế quản lý
bằng các công cụ quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực và đạt mục
tiêu cùa tổ chức".
1.1.2. Quàn lý giáo dục
Quản lý giáo dục là một chuyên ngành của khoa học quản lý nói chung
nhimg là một khoa học tương đối đối lập.
Vậy quản lý giáo dục là gì? Theo Giáo sư Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý
giáo dục là một khái niệm đa cấp (bao hàm cả quản lý Ỉ1Ộ giáo dục và quản lý
các bộ phận của nó, đặc biột là trường học). “Quản lý giáo dục (nói riêng
trường học) là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy
hoạch của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và
nguyên /v giáo dục của Đáng, thực hiện được các điều kiện của nhà trường
-11-
XHCN Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ
trẻ, dưa quan hệ ý áo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới vé chất"
113].
- “Quản lý giáo dục theo nạ/ứa tổng quan lủ hoạt động điều hành phối
hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu

cần của xã hội hiện nay" 115].
Vậy quản lý giáo dục về thực chất là quản lý hoạt động của người dạy,
người học và quản lý các tổ chức sư phạm ở các cơ sở giáo dục trong việc thực
hiện các kế hoạch và chương trình giáo dục - đào lạo nhằm đạt được các mục
tiêu giáo dục - đào tạo đặt ra.
1.1.3. Quản lý nhà trường
Quản lý nhà trường có thể hiểu là một chuỗi tác động hợp lý (có mục đích
tự giác, hệ thông có kế hoạch) mang tính tổ chức sư phạm của chủ thể quản lý
đến tập thể giáo viôn và học sinh, đến những lực lượng giáo dục trong và ngoài
nhà trường nhằm huy động họ cùng cộng tác, phối hợp, tham gia vào mọi hoạt
động của nhà trường nhằm làm cho quá trình này vận hành tới việc hoàn thành
những mục tiêu dự kiến. 1171
Như vậy, quan lý nhà trường bao gồm quản lý các mối quan hệ giữa nhà
trường và xã hội và quản lý các hoạt động của nhà trường (hên trong và bên
ngoài của hộ thống).
Quản lý bcn trong nhà trường được chia ra:
+ Quàn lý các quá trình sư phạm.
+ Quản lý các điều kiện (cơ.sở vật chất, nhân lực, tài lực).
+ Quản lý các mối quan hệ hành chính và sư phạm của nhà trường.
ỉ.1.4. Bồi dưỡng
Dào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo
một chương trình có mục tiôu nhất định, nhằm hoàn thành và phát triển các tri
thức, kỹ năng, lao động, nghề nghiệp cho mỗi cá nhân. Quá trình đào tạo được
tiến hành ở các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp hoặc các
cơ sở đào tạo tuỳ theo từng cấp học, thời gian học ựip và nội dung đào tạo của
- 12-
mỗi khoá học. Kết thúc khoá học, khi người học đạt được những ycu cầu đã
được định trước, họ sẽ được cấp một văn bằng tốt nghiệp hoặc một chứng chỉ
tốt nghiệp.
Bổi clưỡnạ với mục đích là bổ sung, cập nhật các kiến thức mới có tính bổ

trự cho việc thực thi công việc, tiếp thu các chủ trương, đường lối chính sách
của Đảng và Nhà nước đối với mỗi ngành, mỗi lĩnh vực trong hoạt động quản
lý hành chính nhà nước hoặc một nhóm kiến thức quản lý chuyên môn nghiệp
vụ (Quản lý hành chính nhà nước, quản lý tài chính, quản lý ngành VH-TT) về
lý luận chính trị, về ngoại ngữ, về tin học nhằm khắc phục những thiếu hụt về
trình độ chuyên môn, những hạn chế về năng lực quản lý và khả năng làm
việc. Vì vậy, thời gian bồi dưỡng ngắn hơn so với đào tạo (1-2 tuần, 1 - 3
tháng).
Bồi dưỡng CB, c c giữ một vai trò quan trọng vì trang bị và cập nhật kiến
thức đổ sau khi bồi dưỡng người CB, cc có thê nâng cao chất lượng thực thi
công tác quản lý của mình.
Như trcn đã đề cộp, công tác bồi dưỡng là quá trình liên tục nhưng ở mỗi
thời kỳ, mồi giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội có những mục tiêu, mục đích
cụ thể để từ đó xác định được những nhiệm vụ trong công tác bồi dưỡng với
quy mô cụ thể với từng đối tượng để đáp ứng nhiệm vụ quản lý. Đào tạo, bồi
dưỡng cần được kế hoạch hoá, chi tiết về thời gian, số lượng, khối lượng công
việc để có thể thực hiện đúng kế hoạch.
1.1.5. Chát lượng
Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa: “Chất lượng là cái tạo nên
phẩm chất, íỊĨá trị của một người, một sự vật, một sự việc. Đó là tổng thể
những thuộc tính cơ bản khẳng định sự tồn tại của sự vật và phân biệt nó với
những sự vật khác" [ 12, tr. 19].
Khái niệm chất lượng dùng để chỉ những giá trị vật chất, giá trị sử dụng
của một vật phẩm, một sản phẩm trong hệ quy chiếu với chuỗi giá trị nào đó
có tính quy ước, có tính chất xã hội. Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu
cầu mà nhu cầu thì luôn biến động nên chất lượng cũng luôn biến động theo
thời gian và gắn liền với sự phát triển. Chất lượng là một khái niệm tương đối
-13-
rộng, đa chiều với những người ở những cương vị khác nhau, có thể có những
uru tiên khác nhau khi xem xét nó.

Do vậy, không thê nói tới chất lượng như một khái niệm the chất, chất lượng
Jần được xác định kcm theo mục tiêu hay ý nghĩa của nó. Có thô nói một cách
:ổng quát “Chất lượng là sự phù hợp với mục đích, yêu cầu" Ị22,tr. 1 ].
Ị. 1.6 Chát lượng giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng
Chất lượng giáo dục là sự thoả mãn tối đa các mục tiêu đã đặt ra đối với
sản phẩm giáo dục, là sự hoàn thiện trình độ kỹ thuật, kỹ năng, thái độ theo
mức độ đã xác định và khả năng đáp ứng nhu cầu xã hội hoặc cá nhân, đồng
•hời thoả mãn được ycu cầu đa dạng của kinh tế - xã hội luôn phát triển. Như
vậy chất lượng gắn với hiệu quả trong và ngoài của sản phẩm giáo dục.
Theo Higher Education Achiving Quanlity “Chất lượng giáo dục khác với
chất lượn ạ sản xuất kinh doanh. Chất lượng sản phẩm chỉ cẩn được tiến hành
kiểm tra côn 1» dụng của nó có đáp ứnq dược nhu cầu của khách hàng về sản
phẩm đó khÔMỊ. Còn chất lượng i>iáo dục chính là nhữtig đặc tính mà nhà
ỉrườtig và x ã hội đánh giá là có giá trị và Cần phải đạt tới" 110, tr.30].
Khi đánh giá chất lượng giáo dục, người ta thường đưa vào các tiêu chí
sau: Thành tích vé học tập, tỷ lệ về điểm số, kết quả giữa các kỳ thi, thi tốt
nglìiộp, chất lượng đào tạo.
“Chất lượng đào tạo dược hiểu là một tiêu thức phản ánh các mức độ
của kết quá hoạt động giáo dục - đào tạo có tính liên tục từ khởi đầu đến kết
thúc của quá trình dó'’ (18, tr.l 19)
Theo Lê Đức Ngọc và Lùm Quang Thiệp - Đại học Quốc gia Hà Nội:
Chất lượng đào tạo được đánh giá qua mức độ đạt được trước mục tiêu đào tạo
dã đặt ra đối với một chương trình đào tạo.
Theo tác giá Trần Khánh Đức - Viện nghiên cứu phát triển giáo dục: Chất
lượng đào tạo là kết quả của quá trình đào tạo được phản ánh ớ các đặc trưng
về phẩm chất, giá trị nhân cách và giá trị sức lao động hay năng lực hành nghề
của người tốt nghiệp tương ứng với mục tiêu, chương trình đào tạo theo cách
thức ngành nghề cụ thể.
- 14-
Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả chỉ tập trung vào những vấn đc lý

luận cũng nlnr thực tiễn liên quan đến công tác quản lý bồi dưỡng CB, cc.
Chất lượng bồi dưỡng là tổng thê những yếu tô cơ bản bao gồm: Kết quả học
tập của người học trong điều kiên thực tế của quá trình giảng dạy; Mục tiêu
hồi dưỡng; Nội dung và phương pháp giảng dạy; Đội ngũ cán bộ, giảng viên;
Điều kiện cơ sở vật chất. Chất lượng bồi dưỡng được xem xét trong bối cảnh
cụ thể của hộ thống các chủ trương, đường lối, chính sách, quy định hiện hành
của Đảng và Nhà nước.
1.2. Nội dung cơ bản của quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức
ỉ.2.1. Kế hoạch hoá công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức
Quy hoạch là sự bố trí, sắp xếp để đưa ra những dự kiến có tẩm chiến
lược theo một ý tưởng nhất định. Quy hoạch là sự tổng thể mang tính kết quả
chung và xác định trong khoảng thời gian dài hạn.
Kế hoạch hoá công tác bồi dưỡng CB, cc phải gắn liền với công tác quy
hoạch cán bộ, là toàn bộ những công việc về bồi dưỡng nâng cao trình độ cho
đội ngũ CB, cc theo tiêu chuẩn chức danh đối với từng đối tượng cán bộ trong
một thòi gian nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị. Kế hoạch hoá công
tác bổi dưỡng CB, cc được thực hiện theo các bước sau:
Một là: Xác định mục tiêu bồi dưỡng.
Hai là: Xác định đối tượng và nhu cầu bổi dưỡng.
Ea là: Nội dung bồi dưỡng.
Bốn là: Hình thức và phương pháp bồi dưỡng.
Năm là: Hệ thống bồi dưỡng.
Sáu là: Đánh giá kết quả thực hiện công tác bồi dưỡng.
Kế hoạch hoá bồi dưỡng CB, cc là công tác định hướng cho việc bồi
dưỡng, là khâu công tác quan trọng trong công tác cán bộ. Quy hoạch bồi
dưỡng là cơ sở lập kế hoạch bồi dưỡng CB, cc hàng năm.
Bồi dưỡng theo quy hoạch là bồi dưỡng có chủ đích, nhờ đó tạo dựng
dược đội ngũ CB, cc với cơ cấu trình độ hợp lý để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ
- 1 5
chính trị của ngành và của từng đơn vị, tạo thế chủ động cho đơn vị trong điều

hành công việc. Công tác bồi dưỡng theo quy hoạch tránh được hiện tượng bồi
dưỡng tràn lan, không đúng đối tượng, gây lãng phí thời gian và tiền bạc của
xã hội, làm mất ổn định tư tưởng của CB, cc.
1.2.2. Công tác xây dựng kế hoạch bồi dưỡng
Khi lập kế hoạch bồi dưỡng phải xem xét đến các vấn đề sau:
Một là: Xem xét thực trạng trình độ đội ngũ CB, cc. Phân loại theo trình
độ chuyên môn như: cán bộ lãnh đạo, công chức quản lý, công chức nghiên
cứu khoa học, nhân viên hành chính.
Tiếp theo là xác định nhu cầu bồi dưỡng (cho ai và cần học cái gì) bằng
các cuộc điều tra, khảo sát. Nhu cầu bồi dưỡng là sự chênh lệch giữa các kiến
thức, kỹ năng cần phải có để thực hiện một công vụ nào đó và kiến thức, kỹ
nâng hiện có của CB, cc đang thực hiện công vụ đó.
Có thể khái
Sơ đồ 1: Nhu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Trôn cơ sở đó, thiết kế các khoá học cho phù hợp với từng loại đối tượng.
Điều đó giúp chúng ta xác định được cần bồi dưỡng cái gì, tránh trùng lặp gây
lãng phí tiền của và thời gian của người học.
Hai là: Vấn đề tài liệu, giáo trình phục vụ cho người học. Căn cứ vào
chương trình bồi dưỡng để chuẩn bị tài liệu, phương tiện dạy và học cho từng
khoá bồi dưỡng. Tài liệu phải rõ ràng, dễ hiểu, mang tính khoa học và thực tế
ứng dụng.
quát hoá nhu cầu bồi dưỡng bằng
- 1 6
Ba là: Năng lực của các cơ sở bồi dưỡng được đánh giá bằng một số chỉ
tiêu: cơ sở vật chất của trường lớp, nãng lực của đội ngũ giảng viên, năng lực
phục vụ giảng dạy và học tập, trình độ quản lý của cán bộ, chính sách bồi
dưỡng, uy tín của cơ sở bổi dưỡng.
Bốn là: Nguồn kinh phí bổi dưỡng.
Đây ỉà vấn đề rất quan trọng vì nó là nhân tô “thực” dành cho người đi
“vực dạo". Theo tiền lệ, nguồn kinh phí bồi dưỡng CB, cc chủ yếu trông vào

nguồn chi thường xuyên và nguồn chi phát triển trong ngân sách nhà nước. Tuy
vậy, khi nhu cầu bồi dưỡng của CB, cc xuất hiện thì phải tìm mọi cách để tạo ra
nguồn kinh phí bồi đưỡnc kể cả huy động từ phía học viên.
1.2.3. Quấn lý nội dung và chương trình bói dưỡng cán bộ, cóng chức
Nội dung và chương trình bồi dưỡng phái thiết kế một cách linh hoạt, phù
hợp với sự thay đổi của từng thời kỳ. Rà soát lại và đổi mới một bước giáo
trình, loại bỏ những nội dung không thích hợp, không thiết thực, bổ sung
những nội dung cần thiết, đảm bảo kiến thức cơ bản, tăng nội dung khoa học,
công nghệ ứng dụng. Trên cơ sở tiêu chuẩn các ngạch công chức, tiến hành các
chương trình bồi dưỡng cho phù hợp với những yêu cầu để tuyển chọn, bổ
nhiệm, đề bạt hoặc thuyên chuyển đối với từng đối tượng CB, cc. Người ta
thường phân chia thành các chương trình bồi dưỡng sau:
- Chương trình bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị .
- Chương trình bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước.
- Chương trình bổi dưỡng kiến thức vổ kinh tế thị trường, pháp luật
chuyên ngành.
- Chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý ngành.
- Chương trình bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.
- Chương trình bổi dưỡng kiến thức ngoại ngữ, tin học.
1.2.4. Xác định hình thức và phương thức bồi dưỡng cán bộ, cóng chức
Về hình thức bồi dưỡng: Tập trung, bán tập trung, dài hạn, ngắn hạn, từ xa
- 17-
ĐẠI h ọ c q u ố c g ia hả NÔ!
trung tầm th ô n g tin thu viêm
về phương thức bồi dưỡng gồm: chuyên đề; theo chức danh, tiêu chuẩn;
bồi dưỡng tại các cơ sở (do đơn vị tự tổ chức); bồi dưỡng do cấp trên tổ chức,
đơn vị chỉ có nhiệm vụ cử người; bồi dưỡng ở nước ngoài.
1.2.5. Quấn lý khoá bói dưỡng cán bộ, công chức
Là quy trình trong hoạt động gồm: Ra quyết định mở lóp; lập dự trù kinh
phí; xAy dựng và phát công văn chiêu sinh; lên lịch học và bố trí giảng viên; tổ

chức đón học viên nhập học; chuẩn bị khai giảng; công tác trực tiếp quản lý
khoá học; theo dõi, chuẩn bị và tổ chức kiểm tra, viết thu hoạch; trước khi tổ
chức kiểm tra, viết thu hoạch cần thăm dò nhu cầu của học viên; tổ chức cấp
chứng chỉ cho học viên; họp, đánh giá kết quả klioá học; tiến hành thanh quyết
toán sau khi kết thúc khoá học; quan hệ giữa đơn vị bồi dưỡng và học viên.
1.2.6. Tổ chức đánh giá kết quả khoá bồi dưỡng cán bộ, cõng chức
Đây là một nội dung quan trọng trong quản lý lớp bồi dưỡng, việc đánh
giá kết quả và chất lượng khoá bồi dưỡng đều cần phải được tiến hành cuối
mỗi khoá học dựa trên mục tiêu, nội dung, chương trình và điều kiện lổ chức
khoá học cũng như chất lượng và phương pháp giảng dạy của giảng viên.
Trong thực tế, có nhiều phương pháp đánh giá kết quả khoá bồi dưỡng:
- Cán cứ vào kết quả (điểm) cuối khoá.
- Cuối khoá học tổ chức lấy ý kiến đóng góp của tổ, của lớp.
1.3. Các yếu tô ảnh hưởng đến chất Iưựng bồi dưỡng cán bộ, công chức
Ị.3.1. Mục tiêu, nội dung, chương trình bồi dưỡng,
ì .3.1 .ì Mục tiêu bồi dưỡng
Mục tiêu bồi dưỡng là cái đích mà quá trình bổi dưỡng phải hướng tới,
phản ánh qua sản phẩm dự kiến của hoạt động bồi dưỡng. Sản phẩm đó gắn
liền với tri thức, kỹ năng, thái độ đối với hoạt động quản lý, được cập nhật,
nâng cao cho cán bộ quản lý. Mục tiêu bồi dưỡng là yếu tố hết sức quan trọng,
nó quyết định nội dung bồi dưỡng, bởi vậy xác định đúng đắn mục tiêu bồi
dưỡng sẽ giúp cho công tác bồi dưỡng đạt chất lượng mong muốn.
-18-
1.3.1.2. Nội duníỊ chươníỊ trình hỏi dưỡnq
Nội dung bồi dưỡiig CB, cc quản lý là phần mà nhà trưòng chủ dộng
soạn thảo, để đáp ứng yêu cầu chung về bồi dưỡng CB, cc trong tình hình
mới, đáp ứng mục tiêu cụ thể về bồi dưỡng CB, cc của ngành đề ra, đáp ứng
yêu cầu phải mở nhiều lớp cho nhiều đối tượng khác nhau.
Các căn cứ để soạn thảo nội dung chương trình bồi dưỡng là:
+ Kết quả xác định nhu cầu bồi dưỡng CB, cc.

+ Căn cứ vào yêu cầu trình độ của đội ngũ CB, cc.
+ Căn cứ vào nhiệm vụ của ngành trong từng giai đoạn cách mạng, trong
tình hình của nền kinh tế - xã hội.
+ Căn cứ vào yêu cầu của công tác quản lý ở các cơ sở.
+ Cần cứ vào chủ trương, đường lối, chính sách, các chương trình, nội dung
mà Nhà nước (Chính phủ) quy định cho công tác bồi dưỡng CB, cc.
Chương trình bồi dưỡng (nội dung và thời lượng) phải thích hợp cho tính
da dạng của CB, cc, chương trình phải vừa có tính cơ bản, vừa cập nhật, vừa
phù hợp với đối tượng. Mộl chương trình và nội dung bồi dưỡng phù hợp với
dối tượng tham gia bồi dưỡng sẽ làm cho chất lượng khóa bồi dưỡng sẽ cao hơn.
1.3.2. Phương pháp, hình thức, phương thức bối dưỡng cán bộ, còng chức
Ị .3.2. ỉ . Phương phá/? bồi dưỡng
Phương pháp bồi dưỡng là cách thức thực hiện cồng tác bồi dưỡng, nó là
một hộ thống tác động liên tục, có kế hoạch của người dạy nhằm tổ chức hoạt
dộng nhận thức và thực hành của người học để họ lĩnh hội một cách vững chắc
các yếu tố của nội dung bổi dưỡng được xác định căn cứ vào mục tiêu bổi
dưỡng.
Như vậy, khi xem xét đến phương pháp bồi dưỡng phải chú ý đến hai mặt
của quá trình bồi dưỡng (quá trình dạy/quá trình học). Trên thực tế, những
phương pháp truyền thống vẫn được áp dụng rộng rãi trong các khoá bổi
dưỡng CB, cc. Các phương pháp truyền thống đã tỏ rõ nhiều hạn chế, không
còn thích hợp và không còn được nhiều học viên chấp nhận làm giảm hiệu quả
- 19-
công tác bổi dưỡng. Đó là các phương pháp giảng dạy cổ điển, thuyết giảng,
độc giảng, học viên tiếp thu bài giảng một cách thụ động, kém hứng thú, chưa
phát huy được tính độc lập sáng tạo trong học tập, nghiên cứu và vận dụng các
kỹ năng quản lý của minh vào học tập.
Lựa chọn phương pháp bồi dưỡng có tác dụng quyết định chất lượng và
hiệu quả bổi dưỡng vì vậy việc lựa chọn phương pháp bồi dưỡng cần:
+ Hướng vào mẫu người CB, cc trong thời kỳ đổi mới đòi hỏi (năng

động, chủ động không chỉ có kiến thức mà có kỹ năng )
+ Hướng vào hoạt động của người học.
+ Hướng vào mục tiêu bồi dưỡng.
+ Chú ý đến một số đặc điểm của việc học tập của người lớn.
ì .3.2.2. Hình thức bồi dưỡng
Về hình thức bổi dưỡng vẫn áp dụng phổ biến loại hình tập trung ngắn
ngày và dài ngày. Đối với khoá ngắn ngày từ 1 - 3 tuần, các khoá dài ngày từ 1
- 3 tháng cũng có những thuận lợi và khó khăn riêng. Hình thức bồi dưỡng tập
trung thuận lợi là người học có thể tập trung cho việc học tập, tiếp thu kiến
thức mới, có thể được đi tham quan, trao đổi học hỏi các kinh nghiệm khi áp
dụng lý luận vào thực tiễn quản lý. Khó khăn điéu kiện sinh hoạt xa nhà không
đảm bảo, xa rời thực tiễn, khó phát huy công việc.
Hình thức bồi dưỡng bán tập trung là hình thức bồi dưỡng có thể tập trung
thành nhiều đợt.
Do yêu cẩu hiện nay có thể áp dụng các hình thức khác nhau để người
học có thể vừa công tác, vừa tham gia các khoá bồi dưỡng.
1.3.2.3. Phươnẹ thức bồi dưỡnẹ
Hiện nay trên thế giới và nước ta chủ yếu có 2 phương thức bồi dưỡng
CB, CC:
+ Phương thức bổi dưỡng theo chế độ việc làm: bồi dưỡng theo một
chuyên môn, chuyên ngành. Mục tiêu là bổ sung, cập nhật kiến thức kỹ năng
chứ không bồi dưỡng ngạch, bậc quản lý hành chính.
-2Ơ
+ Phương thức bổi dưỡng theo chế độ chức nghiệp gắn với ngạch, bậc
ỏ Việt Nam hiên nay đang kết hợp cả 2 phương thức bồi dưỡng trên.
1.3.3. Đội ngũ giáng viên
Trong công tác bồi dưỡng CB, cc, đội ngũ giảng viên giữ vai trò có tính
quyết định đối với chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng bởi lẽ: Trước hết họ là người
thầy, mặc dù không phải là nguồn kiến thức chủ yếu, độc tôn đối với học viên,
song nhiệm vụ quan trọng của họ vẫn là cung cấp cho học viôn những kiến

thức có hộ thống, v ề phía học viên họ phải tự nghiên cứu, tổng kết kinh
nghiệm đế hoàn thành nhiệm vụ của mình. Hơn nữa, họ là tấm gương sáng về
nhân cách người giảng viên, người cán bộ quản lý. Bời vì trước khi làm “thầy”
họ đã là những người cán bộ quản lý ở các đơn vị, họ là những người có tâm
huyết, gắn bó với sự nghiệp. Cái “tâm huyết” đó chính là động lực góp phần
tạo nên chất lượng củng cô' lòng yêu nghề của học viên.
1.3.4. Đội ngũ học viên
Việc xác định đối tượng bồi dưỡng là rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến
chất lượng đẩu ra của quá trình bồi dưỡng và ta có thể coi đây là yếu tố đầu
vào của quá trình bồi dưỡng.
Đôi tượng của công tác bổi dưỡng CB, c c có những đặc điểm sau:
+ Là nlũnig CB, cc dang thực thi nhiệm vụ ở các CƯ quan, dơn vị.
+ Được đào tạo chính quy một chuyên ngành.
+ Có quá trình công tác, có kinh nghiệm công tác.
+ Được bổ nhiệm, đc bạt, giữ một chức vụ cụ thể trong một tổ chức, một
cơ quan.
Nói cách khác đối tượng bổi dưỡng là những người đang công tác, dang thực
thi công vụ hoặc đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Vì vậy họ cần học những gì mà
họ cho là cần thiết với công việc, chủ yếu họ quan tâm các phương pháp áp dụng vào
công việc quản lý hàng ngày tại tổ chức, cơ quan.
Học viên cũng như giảng viên đều là những nhân tố quan trọng quyết
định đến chất lượng bồi dưỡng. Trong quá trình bổi dưỡng học viên dưới sự
-21-
hướng dần của giảng viên và dựa trên vốn kinh nghiệm thực tế phong phú của
mình (đây cũng là yếu tố quan trọng trong học tập của học viên) họ tự tổ chức
các hoạt động học tập của mình một cách hệ thống và tự giác, để tự mình
khám phá ra “cớ/ chưa biết" tự mình tìm ra kiến thức, chân lý. Vấn đề ở đây là
quá trình bồi dưỡng cẩn tạo được cho họ động lực đổ tiếp nhận các tri thức một
cách tự giác.
Ị .3.5. Cơ sở vật chất - Kỹ thuật cùa nhà trường

- Cơ sở vật chất - kỹ thuật của nhà trường là phương tiện lao động sư
phạm. Nó bao gồm: trường, lớp, các thiết bị dạy học và các thiết bị phục vụ
cho các hoạt động sư phạm khác của nhà trường. Cơ sở vật chất kỹ thuật của
nhà trường là một trong những điều kiện thiết yếu để tiến hành quá trình dạy
học trong nhà trường. Nếu thiếu điều kiện này thì quá trình dạy học không thể
diễn ra và càng không the nói tới nâng cao chất lượng.
Cơ sớ vật chất - kỹ thuật của nhà trường phâi phù hợp với mục tiêu bồi
dưỡng, phù hợp với nội dung, phương pháp bồi dưỡng, do vậy cùng với việc
đổi mới nội dung, phương pháp thì cũng cẩn bố trí, tổ chức cho phù hợp cơ sở
vật chất - kỹ thuật của nhà trường.
Chất lượng công tác bổi dưỡng phụ thuộc rất lớn vào các điều kiện cụ thể:
như diều kiện về chỗ ăn, ở, sinh hoạt, các phòng học đạt tiêu chuẩn, đội ngũ cán
bộ giảng viên có trình độ. Ngoài ra phải có môi trường sư phạm thuận lợi, có hệ
thông các phương tiện cung cấp thông tin như tivi, radio, máy tính, thư viện để có
thê cập nhật tình hình phát triển kinh tế - xã hội, thời sự của địa phương, của
ngành và các chủ trương, đường lối, chính sách của Đủng và Nhà nước.
Để đảm bảo tốt các điều kiện này, yêu cầu phải tổ chức tốt các quá trình
quản lý bộ phận như sau:
- Quàn lý quá trình dạy - học.
- Quản lý quá trình tô chức - nhân lực.
- Quản lý quá trình tài lực - vật lực.
- Quản lý quá trình môi trường.
-22-
Có thể trình bày mối quan hệ giữa các quá trình quản lý bộ phận ứ chủ
thể công tác bồi dưỡng bàng sơ dồ
Sơ đổ 2: Mối quan hệ giữa các quá trình quản lý bộ phận trong công tác bổi dưỡng.
1.3.6. Kiểm tra đánh giá
Là quá trình thu thập chứng cứ và đưa ra những đánh giá về sự tiến bộ
nhằm thoả mãn các tiêu chí vé sự thể hiện đã được đưa ra trong tiêu chuẩn hay
kết quả học tập.

Kicm tra đánh giá là một bộ phận thiết yếu của quá trình dạy học, nó có
thổ cung cấp cho:
- Người học: Nhữne dấu hiệu của sự tiến bộ.
- N g ư ờ i dạy: Những dấu hiệu về điểm mạnh, điểm yếu của người học,
phản hồi về tính hiệu quả của giảng dạy, bằng chứng về năng lực của người
học đạt được kết quả học tập.
- Những người quan tâm:
+ Sự thành công của người học trong học tập.
+ Sự đảm bảo vé chất lượng bồi dưỡng.
Bởi vậy, đánh giá cũng là một trong những nhân tố cơ bản của việc nâng
cao chất lượng bồi dưỡng.
-23-
Chư<mg 2: THỰC TRẠNG CỒNG TÁC QUẢN LÝ VÀ CHÂT LƯỢNG
BỔI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH VÃN HOÁ THÔNG TIN TẠI
TRƯỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ VĂN HOÁ THÔNG TIN
2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trường Cán bộ
quản lý VH -TT.
2.1.1. Quá trình hình thành
T rư ờ n g C B Q L V H -T T là m ộ t tro n g cá c tr ư ờ n g th u ộ c lo ạ i h ìn h trư ờ n g bồi
d ư ờ n g c án bộ n íĩàn h . T rư ờ n g là đ ơ n vị s ự n g h i ệ p trự c th u ộ c B ộ V H -T T , có
c h ứ c n ăn g tô c h ứ c đ à o tạ o , b ôi d ư ỡ n g n g h iệ p v ụ q u ả n lý V H -T T c h o c ô n g
c h ứ c lã nh đ ạo , c ô n g c h ứ c ch u y ê n m ô n n g h iệ p vụ , p h ụ c vụ y ê u c ầ u k iệ n to àn
v à n â n g c a o c h ấ t lư ợ n g đ ội n g ũ c án b ộ c ô n g ch ứ c tr o n g n g à n h th e o q u y h o ạ ch
v à kc h o ạ c h c ủ a B ộ V H -T T .
Đ e n n a y T r ư ờ n g đ ã q u a 2 8 n ă m x â y d ự n g , p h á t triể n v à tr ư ở n g th àn h.
T iề n th â n , T rư ờ n g là T rư ờ n g C h ín h trị T ru n g C a o c ấ p T ại ch ứ c th u ộ c B ộ V H -
T T đ ư ợ c th à n h lập th e o Q u y ết đ ị n h số 1 2 /Ọ Đ - V H ng à y 2 1 / 0 1 /1 9 7 7 c ủ a B ộ
trư ở n g B ộ V H -T T . N h iệ m v ụ c h ủ y ế u c ủ a T rư ờ n g là tô c h ứ c bồ i d ư ỡ n g lý
lu ận c h ín h trị trìn h đ ộ t r u n g v à c a o c ấ p c h o c á n b ộ q u ả n lý n g à n h V H -T T .
T h ờ i kỳ m ớ i th à n h lậ p , c ô n g tá c đ à o tạ o , b ồi d ư ỡ n g c án bộ h ầu n h ư p h ụ th u ộ c

h o à n to àn H ọ c v iệ n N g u y ễ n Á i Q u ố c (n a y là H ọ c viện C h ín h trị Q u ố c g ia H ồ
C hí M in h ) từ c h ư ơ n g trìn h, giá o tr ìn h đ ế n g iả n g v iên . T rư ờ n g c h ỉ là m c ô n g tác
g iá o v ụ, tổ c h ứ c v à d u y trì h ọ c tậ p th e o k ể h o ạc h , h ợ p đ ồ n g .
C ũ n g th ờ i đ iể m đó , m ộ t đ ơ n vị k h á c c ủ a B ộ V H -T T là T rạ m Đ ạ i h ọc
c ũ n g đ o n g th ờ i triể n k h a i n h ữ n g c ô n g việc g iố n g n h ư c ủ a T r ư ờ n g . C h ín h vì
v ậy , n g à y 1 2 /5 /1 9 8 2 B ộ tr ư ở n g B ộ V H - T T k ý Q u y ế t đ ịn h sổ 5 4 /Q Đ - V H th à n h
lậ p T rư ờ n g B ồ i d ư ờ n g ch ín h trị v à Q u ả n lý n g à n h trê n c ơ sở sáp n h ậ p T rư ờ n g
C h í n h trị T ru n g C ao c ấp T ại c h ứ c v à T rạ m Đ ại h ọc tại ch ứ c. T u y n h iê n , tro n g
th ờ i g ia n từ 1 9 8 2 đ ế n 1987 T r ư ờ n g v ẫ n c h ủ y ế u là m c ô n g tá c tổ c h ứ c lớ p.
T ô n g biê n ch ê n h à tr ư ờ n g th ời k ỳ nà y, k ê cả cá n b ộ v à g iả n g v iê n ch ì c ó 16
n g ư ờ i. C ác lớ p b ồi d ư ỡ n g lý lu ận ch ín h trị c ũ n g n h ư đ à o tạ o tại c h ứ c đề u d o
c á c đổ i tá c h o à n to à n c h ủ đ ộ n g tr o n g tấ t cả c ác k hâ u , từ tu y ế n c h ọ n , đ à o tạo
- 2 4
đến cấp bàng. Thực chất, Trường chi là "bộ khung". Khi Bộ giao việc mờ lớp,
Trường mới xây dựng chương trinh, tô chức và quản lý. Giàng viên hâu hêt là
đi mời. Tô chức lớp nào, Bộ cấp kinh phí lớp ấy. Mọi công việc đêu bị động.
Ngày 26/3/1987 Bộ trưởng Bộ VH-TT ra Quyết định số 63/ỌĐ- TC quy định
về chức năng nhiệm vụ của Tnrờng và đổi tên thành Trường Bồi dưỡng Cán bộ
quản lý.
Ngày 26/11/1992 Bộ trưởng Bộ VH-TT ra Ọuyết định số 1667/ỌĐ-TC
chuyển khoa Bồi dưỡng Cán bộ quản lý thuộc Trường Đại học Văn hóa Hà
Nội về Trường Bồi dưỡng Cán bộ quản lý.
Trước những yêu cầu, đòi hỏi cấp bách của thực tiễn, ngày 21/12/1995
Bộ trưởng Bộ VH-TT ký Quyết định số 3742/QĐ-TC quy định chức năng,
nhiệm vụ và tổ chức bộ máy cùa Trường Bồi dưỡng Cán bộ quản lý, trong đó
nhiệm vụ chủ yếu của Trường là bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ chủ
chốt trong ngành từ cấp Trưởng, phó Phòng VH-TT huyện, quận, thị xã trờ
lên.
Năm 1996, thực hiện Ọuyết định 874/TTg của Thủ tướng Chính phù về
“Đào tạo cún bộ, công chức nhà nước”, Ban Cán sự và lãnh đạo Bộ VH-TT

chủ trương củng cố, xây dựng và phát triển Trường Bồi dưỡng Cán bộ quản
lý. Lãnh dạo Bộ đã tập trung kiện toàn bộ máy lành đạo, tăng cường cơ sở vật
chất, tăng cường đội ngù giàng viên và cône chức nhà trường. Ban Giám hiệu
được bô suniỉ, Chi bộ Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên và tố chức bộ máy
được kiện toàn. Thực hiện chù trươne, của Lãnh đạo Bộ, đội ngù cán bộ, giảng
viên nhà trường từng bước được bổ sung, với phương châm vừa củng cổ xây
dựng, vừa triển khai nhiệm vụ, vừa làm vừa rút kinh nghiệm. Các lớp hàng
năm do trường tổ chức ngày càng tốt hơn. Vị thế của nhà trường cùng nhờ đó
được nâng lên.
Ngày 08/9/1998 Thù tướng Chính phủ ra Quyết định sổ 167/1998/ỌĐ-
TTg, đổi tên trường thành Trường Cán bộ quản lý VH-TT và ngày 18/3/1999
Bộ trưởng Bộ Văn hóa - Thông tin đã ra Quyết định số 16/1999/ỌĐ-BVHTT
quy định về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Trường. Từ năm
1999, Tnrờng đà mạnh dạn mở ra nhiều phương thức đào tạo, bồi dưỡng và
đạt hiệu quả cao.
-25-