Hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay

1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƢ PHẠM






ĐẶNG THỊ THOA








HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
Ở HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN THỊ MỸ LỘC










HÀ NỘI - 2007



4

MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu

3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3
4. Khách thể nghiên cứu
3
5. Đối tượng nghiên cứu
3
6. Phạm vi nghiên cứu
3
7. Phương pháp nghiên cứu
4
8. Đóng góp mới của luận văn
4
9. Cấu trúc luận văn
4
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của công tác quản lý
đội ngũ giảng viên

5
1.1. Một số khái niệm cơ bản
5
1.1.1. Quản lý
5
1.1.2. Quản lý giáo dục
6
1.1.3. Chức năng quản lý
8
1.1.4. Phương pháp quản lý
11
1.1.5. Giảng viên

13
1.1.6. Đội ngũ giảng viên
15
1.1.7. Quản lý đội ngũ giảng viên
16
1.2. Một số vấn đề lý luận về công tác quản lý giảng viên
17
1.2.1. Quản lý nguồn nhân lực
17
1.2.2. Quản đội ngũ giảng viên theo cách tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực
21
1.2.3. Công tác quản lý đội ngũ giảng viên
24
1.2.3.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên
24


5
1.2.3.2. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên
26
1.2.3.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên
27
1.2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
31
1.2.3.5. Đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, điều động, thuyên
chuyển, sa thải đội ngũ giảng viên
31
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ
giảng viên ở Họcviện Báo chí và Tuyên truyền

35
2.1. Khái quát về Học viện Báo chí và Tuyên truyền
35
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền
41
2.2.1. Số lượng đội ngũ giảng viên
41
2.2.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
42
2.2.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên
46
2.3. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện
Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay
50
2.3.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên
50
2.3.2. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên
51
2.3.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên
53
2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
55
2.3.5. Đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, điều động, thuyên chuyển, sa thải
đội ngũ giảng viên
57
2.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở
Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay
60
2.4.1. Điểm mạnh
60

2.4.2. Điểm yếu
61
2.4.3. Thuận lợi
62
2.4.4. Khó khăn
63
Chƣơng 3: Các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng
viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay
65
3.1. Một số nguyên tắc xây dựng biện pháp hoàn thiện công tác
65


6
quản lý đội ngũ giảng viên
3.1.1. Khả thi
65
3.1.2. Phù hợp
65
3.1.3. Hệ thống
66
3.1.4. Kế thừa và phát triển
66
3.2. Các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên
ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay
66
3.2.1. Hoàn thiện nghiệp vụ quản lý cho cán bộ quản lý
66
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống các văn bản về quản lý giảng viên
71

3.2.3. Hoàn thiện cơ chế quản lý đội ngũ giảng viên
73
3.2.4. Xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên
75
3.2.5. Đổi mới công tác tuyển dụng giảng viên
79
3.2.6. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên
82
3.2.7. Đổi mới công tác đánh giá giảng viên
89
3.3. Điều kiện để thực hiện các biện pháp hoàn thiện công tác
quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền
94
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
94
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
96
1. Kết luận
96
2. Khuyến nghị
97
TÀI LIỆU THAM KHẢO
99
PHỤ LỤC

3
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1.
ĐH:
Đại học




2.
CH:
Cao học




3.
CHXHCN:
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa


4.
CNH, HĐH:
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

5.
CNXHKH:

Chủ nghĩa xã hội khoa học

6.
CSTĐ:
Chiến sĩ thi đua



7.
GS:
Giáo sư




8.
HT:
Hội thảo



9.
KTGDĐC:
Kiến thức giáo dục đại cương

10.
NCKH:
Nghiên cứu khoa học

11.
NCS:
Nghiên cứu sinh



12.
PGS:
Phó giáo sư



13.
QHCC&QC:
Quan hệ công chúng và quảng cáo

14.
TL:
Tham luận



15.
TS:
Tiến sĩ




16.

XDĐ&CQNN:
Xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước


7
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế nước ta đang tiến hành hội nhập với nền kinh tế khu
vực và quốc tế bằng việc gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO)
vào năm 2006, và với mục tiêu đưa nước ta trở thành một nước công
nghiệp vào năm 2020. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh và bền vững, trong đó giáo dục và đào tạo là con
đường quan trọng nhất trong việc phát huy nguồn lực con người.
Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý
giáo dục luôn được xem là lực lượng cốt cán của sự nghiệp phát triển
giáo dục và đào tạo, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao
chất lượng giáo dục. Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2
khoá VIII đã xác định: “ Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo
dục”. Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
cũng chỉ rõ: “ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng
cốt, có vai trò quan trọng”. Do vậy, muốn phát triển giáo dục-đào tạo,
điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội
ngũ giáo viên.
Trong trường đại học, giảng viên và cán bộ quản lý tiêu biểu cho
nguồn lực quan trọng nhất, vì đội ngũ này có chuyên môn nghề nghiệp
rõ nét và các chi phí cho đội ngũ này chiếm tỷ lệ lớn trong chi tiêu. Việc
quản lý tốt đội ngũ giảng viên trong trường đại học có thể trở thành nhân
tố quan trọng nhất trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện
hiệu quả đầu tư.

Học viện Báo chí và Tuyên truyền là một đơn vị sự nghiệp trực
thuộc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, là một cơ sở đào tạo đại


8
học và sau đại học của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trải qua 45 năm phấn
đấu và trưởng thành, đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên
truyền không ngừng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên,
trước yêu cầu và nhiệm vụ mới Học viện Báo chí và Tuyên truyền đang
đứng trước nhiều vấn đề cấp thiết cần phải giải quyết trong công tác
quản lý đội ngũ giảng viên. Đó là chất lượng đội ngũ giảng viên chưa
tương xứng với tầm cỡ của một trung tâm đào tạo cán bộ báo chí, xuất
bản, cán bộ lý luận chính trị và tư tưởng- văn hoá hàng đầu của đất nước
và hiện tại đang có sự hẫng hụt về đội ngũ giảng viên, đặc biệt là đội ngũ
giảng viên đầu ngành. Cơ cấu đội ngũ giảng viên tuy đã được bổ sung,
điều chỉnh trong những năm gần đây nhưng vẫn còn nhiều bất cập. Số
cán bộ có học hàm, học vị, có trình độ cao, có kinh nghiệm giảng dạy và
nghiên cứu, có uy tín, ảnh hưởng lớn trong xã hội chưa nhiều, phần lớn
tuổi đời cao; giảng viên trẻ được đào tạo bài bản, có hệ thống ngày càng
đông song còn thiếu kiến thức thực tiễn, thiếu kinh nghiệm giảng dạy,
nghiên cứu v.v. Tất cả những điều đó đang ảnh hưởng đến việc thực
hiện nhiệm vụ chính trị của Học viện. Nếu không nhìn nhận vấn đề một
cách nghiêm túc, không có những giải pháp đột phá và cơ bản thì Học
viện khó có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình trong giai đoạn mới.
Là một công chức của Ban Tổ chức Cán bộ - đơn vị có chức năng
tham mưu trong công tác quản lý cán bộ ở Học viện Báo chí và Tuyên
truyền, tôi nhận thấy công tác quản lý đội ngũ giảng viên là một vấn đề
rất quan trọng và cần được nghiên cứu một cách toàn diện, sát với điều
kiện thực tế của nhà trường. Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “ Hoàn
thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và

Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay” để nghiên cứu với hy vọng góp
phần nhỏ bé của mình vào việc tháo gỡ, giải quyết những khó khăn, bất
cập trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên nhằm giữ ổn định và phát


9
triển đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền, đáp ứng
được nhiệm vụ chính trị mà Đảng và Nhà nước giao trong thời kỳ mới
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng
viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền, đề xuất một số biện pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý giảng viên ở Học viện Báo chí và
Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công tác
quản lý đội ngũ giảng viên.
- Phân tích thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học
viện Báo chí và Tuyên truyền.
- Đề xuất một số biện pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác
quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong
giai đoạn hiện nay.
4. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai
đoạn hiện nay.
5. Đối tƣợng nghiên cứu
Quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền
trong giai đoạn hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản lý đội ngũ giảng
viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền từ năm 2000 đến nay.

7. Phƣơng pháp nghiên cứu


10
7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp và khái quát hoá các tài liệu về lý luận quản
lý, các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài để xây dựng cơ sở
lý luận của đề tài.
7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phỏng vấn giảng viên và các cán bộ trực tiếp làm công tác quản
lý.
- Phương pháp thống kê, điều tra, phân tích, tổng hợp, so sánh,
khái quát hoá để rút ra nhận xét kết luận.
8. Đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá và làm rõ một số khái niệm và nội dung cơ bản của
công tác quản lý đội ngũ giảng viên.
-Rút ra những bài học thành công và hạn chế, cung cấp cơ sở khoa
học để hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong giai đoạn
hiện nay.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác quản lý đội ngũ giảng viên.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học
viện Báo chí và Tuyên truyền.
Chương 3: Các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ
giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay.

11

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1 . Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản lý
Quản lý là một loại hình hoạt động xã hội quan trọng của con người
trong cộng đồng nhằm thực hiện các mục tiêu mà tổ chức hoặc xã hội đặt
ra. Quản lý gắn liền với quá trình kinh tế – xã hội, nên trong thực tế đã nảy
sinh nhiều quan điểm khác nhau về quản lý. Những quan điểm này có lịch
sử ra đời khác nhau và gắn với mỗi tổ chức hoạt động trong một lĩnh vực,
thậm chí với mỗi quá trình trong tổ chức. Có rất nhiều cách định nghĩa
khác nhau về hoạt động quản lý, dưới đây là một số định nghĩa cơ bản:
Theo tác giả Harold Koontz cho rằng: Quản lý là một hoạt động thiết
yếu nó bảo đảm phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục
đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mẫn ít nhất. [17,
33]
Tác giả Mary Parker Follett thì cho rằng: Quản lý là nghệ thuật đạt
mục tiêu thông qua con người. [21, 17]
Còn tác giả Henry Fayol lại cho rằng: Quản lý là một tiến trình bao
gồm tất cả các khâu lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nỗ lực
của mỗi thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của
tổ chức nhằm đạt mục tiêu đã định trước. [21, 17]
Theo GS Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý là tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung
là khách thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến. [32, 15]
Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: Hoạt động
quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người

12
quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm
làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức.
Ngoài ra cũng có tác giả cho rằng quản lý là điều khiển con người và
sự vật nhằm đạt mục tiêu đã định trước. Hay quản lý là hoạch định, tổ
chức, bố trí nhân lực, lãnh đạo và kiểm soát công việc, những nỗ nực của
con người nhằm đạt được các mục tiêu đã vạch ra.
Mặc dù các khái niệm quản lý đều được diễn đạt bằng nhiều cách
khác nhau, tuy nhiên tất cả các tác giả đều hướng tới vấn đề cốt lõi (nội
hàm) của khái niệm quản lý để trả lời các câu hỏi:
- Ai quản lý? (chủ thể quản lý)
- Quản lý ai? quản lý cái gì? (khách thể quản lý)
- Quản lý nhằm để làm gì? (mục tiêu quản lý)
Tóm lại, quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng, có mục
đích của chủ thể quản lý lên các khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu
định trước.










Sơ đồ 1: Sơ đồ biểu diễn tác động của quá trình quản lý


Mục tiêu

quản lý






Chủ thể
quản lý

Phương pháp
quản lý

Công cụ
quản lý
Khách thể
quản lý

Mục tiêu
quản lý




13
1.1.2 . Quản lý giáo dục
Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt, nên quản lý giáo dục
được hình thành và phát triển là một tất yếu khách quan. Quản lý giáo dục
một bộ phận quản lý xã hội của nhà nước và là một khoa học tương đối độc
lập. Có nhiều cách diễn đạt về quản lý giáo dục, dưới đây là một số cách

định nghĩa cơ bản:
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: Quản lý giáo dục là quản lý trường
học, thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của
mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới
mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ
và tới từng học sinh. [16]
GS. Nguyễn Ngọc Quang lại cho rằng: Quản lý giáo dục là hoạt
động có mục đích có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm
cho hệ thống vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng thực
hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu
điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục đến
mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất. [33, 35]
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát
là hoạt động điều hành phối hợp các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy mạnh
mẽ công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội. [1]
Tóm lại, quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản
lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt được mục tiêu
đề ra một cách có hiệu quả nhất.
Chúng ta có thể hiểu các yếu tố trong định nghĩa về quản lý giáo dục
là:
- Chủ thể quản lý: chính là hệ thống quản lý từ cấp Trung ương đến
cơ sở.


14
- Khách thể quản lý: là hệ thống giáo dục quốc dân hay sự nghiệp
giáo dục của địa phương.
Quản lý giáo dục được xét ở hai cấp độ vĩ mô và vi mô:
+Quản lý giáo dục (cấp độ vĩ mô): là những tác động tự giác (có ý
thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể

quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cao nhất đến các cơ sở giáo
dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát
triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành giáo dục. [24,
36 - 37]
+ Quản lý giáo dục (cấp độ vi mô): là hệ thống những tác động tự
giác của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, cán bộ nhân viên, tập thể
học sinh, cha mẹ học sinh, các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường,
nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà
trường. [24, 37-38]
Như vậy, dù quản lý giáo dục ở cấp độ vĩ mô, hay vi mô đều hướng
tới việc sử dụng có hiệu quả những nguồn lực dành cho giáo dục để đạt kết
quả (đầu ra) có chất lượng cao nhất.
1.1.3. Chức năng quản lý
Chức năng quản lý là những chức năng gắn liền với hoạt động quản
lý của các chủ thể quản lý. Thực chất chức năng quản lý cũng chính là các
dạng hoạt động tương đối độc lập được tách ra từ hoạt động quản lý. Có
nhiều cách phân chia các chức năng quản lý nhưng tập trung 4 chức năng
cơ bản và chủ yếu: kế hoạch hóa, tổ chức, lãnh đạo (chỉ đạo) và kiểm tra.
Các chức năng quản lý còn được coi là những hoạt động nghiệp vụ đặc
trưng của người quản lý.
- Chức năng kế hoạch hoá
Đây là chức năng hoạch định, chức năng quan trọng nhất của người
quản lý. Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định rõ mục tiêu, mục đích trong


15
tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp cách thức để đạt được
mục tiêu, mục đích đó.
Nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hóa là xác định và hình
thành mục tiêu, xác định và đảm bảo các nguồn lực để đạt các mục tiêu đã

đề ra; quyết định xem hoạt động nào là cần thiết để đạt được những mục
tiêu đó.
Sản phẩm quan trọng của chức năng kế hoạch hóa là kế hoạch kế
hoạch. Kế hoạch được phân loại như sau:
+ Kế hoạch chiến lược (giải quyết các mục tiêu chiến lược)
+ Kế hoạch chiến thuật (giải quyết các mục tiêu chiến thuật)
+ Kế hoạch tác nghiệp (giải quyết các mục tiêu tác nghiệp)
- Chức năng tổ chức
Tổ chức chính là quá trình biến ý tưởng thành hiện thực. Xét về
chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ
giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ
thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ
chức.
Hoạt động tổ chức, trước hết và chủ yếu là xây dựng cơ cấu tổ chức:
Xác định các bộ phận cần có, thiết lập mối quan hệ ngang dọc của các bộ
phận; xác định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của từng bộ phận, xây dựng
quy chế hoạt động. Nếu tổ chức có tốt, người quản lý có thể phối hợp, điều
hành tốt các nguồn lực tạo ra sự vận hành đồng bộ trong bộ máy của tổ
chức, tạo ra sức mạnh tổng hợp để phát triển tổ chức và đạt được các mục
tiêu đề ra.
- Chức năng chỉ đạo
Chỉ đạo là hoạt động dẫn dắt điều hành, điều khiển của người quản lý
đối với các các hoạt động và các thành viên của tổ chức để đạt được mục
tiêu quản lý. Tức là sau khi kế hoạch đã được thiết lập, cơ cấu tổ chức bộ


16
máy đã được hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có người
lãnh đạo (nhà quản lý) dẫn dắt và điều khiển. Đó là quá trình tập hợp liên
kết các thành viên trong tổ chức; theo sát bộ máy, điều khiển và hướng dẫn,

điều chỉnh công việc hợp lý, nhịp nhàng, động viên, khuyến khích người
lao động đạt được mục tiêu của tổ chức. Muốn lãnh đạo chỉ đạo tốt không
thể không hiểu biết con người, biết cách chỉ đạo, điều khiển con người để
đạt kết quả mong muốn.

- Chức năng kiểm tra
Kiểm tra là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Có thể
nói, không có kiểm tra là không có quản lý. Hoạt động kiểm tra trong quản
lý là một hệ thống phản hồi, nó cho những thông tin đáng tin cậy nhất về
tình hình, kết quả công việc, giúp người quản lý uốn nắn, điều chỉnh kịp
thời những vấn đề còn tồn tại, hạn chế, những sai lệch thiếu sót, khuyết
điểm hoặc chỉ ra những quyết định mới phù hợp, có hiệu quả.
Trong kiểm tra, cần chú ý ba yếu tố cơ bản: Xây dựng tiêu chí chuẩn
thực hiện; đánh giá việc thực hiện trên cơ sở so sánh với tiêu chuẩn; điều
chỉnh hoạt động hoặc điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu nếu có sự sai lệch hoặc
sai lệch nghiêm trọng do các yếu tố khách quan tác động.
Các chức năng của quản lý có quan hệ biện chứng với nhau hỗ trợ,
bổ sung cho nhau tạo thành một chu trình khép kín trong quản lý. Tuy
nhiên, trong chu trình đó có một yếu tố vô cùng quan trọng đó là thông tin.
Thông tin luôn có mặt trong tất cả các giai đoạn với vai trò vừa là điều
khiển, vừa là phương tiện không thể thiếu được khi thực hiện các chức
năng quản lý và ra quyết định.
Có thể mô tả mối quan hệ giữa các chức năng quản lý và hệ thống
thông tin bằng sơ đồ sau:



17

Sơ đồ 2: Sơ đồ diễn tả mối quan hệ giữa các chức năng quản lý
1.1.4. Phương pháp quản lý
Phương pháp quản lý là cách thức tác động bằng cách sử dụng các
phương tiện khác nhau của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt
được các mục tiêu đề ra.
Đối tượng chủ yếu của quản lý là con người, mà mỗi con người
thường phải chịu rất nhiều tác động khác nhau từ môi trường xã hội và có
quan hệ rất phong phú. Do vậy, muốn đạt được kết quả cao nhất nhà quản
lý phải biết sử dụng các phương pháp quản lý một cách linh hoạt, sáng tạo.
Theo các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý thì phương pháp quản
lý được chia ra làm 4 nhóm phương pháp cơ bản: Phương pháp tâm lý xã
hội, phương pháp tổ chức hành chính, phương pháp giáo dục và nhóm
phương pháp kinh tế.
- Nhóm phương pháp tâm lý xã hội
Nhóm phương pháp tâm lý xã hội là các phương pháp, cách thức tạo
ra những tác động nào đó lên đối tượng quản lý bằng các quy luật tâm lý xã
hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo đề ra thành nghĩa vụ tự
giác bên trong thành nhu cầu của người thực hiện.
Đặc điểm của nhóm phương pháp này là kích thích đối tượng quản lý
sao cho họ luôn toàn tâm, toàn ý cho công việc của chính họ. Họ luôn học
Kế hoạch
hoá

Chỉ đạo

Kiểm tra

Tổ chức


Thông tin


18
hỏi, tích luỹ kinh nghiệm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành nhiệm vụ.
Phương pháp này tác động nhằm nâng cao đạo đức nghề nghiệp, yêu nghề,
xây dựng bầu không khí đoàn kết tin tưởng, yên tâm gắn bó với tập thể lao
động của mình; mỗi người phát huy năng lực của mình, được tập thể yêu
thương kính trọng và được biểu dương khen thưởng đúng mức, kịp thời;
nâng cao đời sống.
- Nhóm phương pháp tổ chức hành chính
Nhóm phương pháp tổ chức hành chính và các phương pháp có tính
pháp lệnh, bắt buộc và có tính kế hoạch rõ ràng, là sự tác động trực tiếp của
chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý bằng mệnh lệnh, chỉ thị, quyết định
quản lý, nghị quyết, thông tư, kết luận hội nghị.
Đặc điểm của nhóm phương pháp này là bắt buộc đối với người chấp
hành thông qua tác động trực tiếp của người lãnh đạo đối với người bị lãnh
đạo. Đó là sự phân nhiệm, phân cấp, phân quyền giữa các tổ chức và các
thành viên, thể hiện sự bắt buộc trong việc thực hiện xây dựng, giữ gìn kỷ
cương nề nếp. Khi sử dụng phương pháp quản lý này chủ thể quản lý
(người quản lý) phải nắm chắc các văn bản pháp lý, biết rõ giới hạn, quyền
hạn, trách nhiệm. Các quy định phải đảm bảo tính khoa học và thực tiễn,
phải kiểm tra và nắm thông tin phản hồi.
- Nhóm phương pháp giáo dục

Nhóm phương pháp giáo dục mà chủ thể quản lý dùng các biện pháp
tác động trực tiếp hay gián tiếp đến nhận thức, thái độ, hành vi của đối
tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành nhiệm vụ của
tổ chức. Cơ sở của phương pháp này dựa vào quy luật tâm lý con người và
chức năng tâm lý của con người. Nội dung của biện pháp này là kích thích
tinh thần tự giác, sự say mê của con người. Để phát huy hiệu quả của biện
pháp này người quản lý cần hiểu rõ tâm lý của chính bản thân mình cũng
như của đối tượng quản lý.


19
- Nhóm biện pháp kinh tế
Bản chất của nhóm phương pháp kinh tế là chủ thể quản lý tác động
vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế. Hình thức của nó là tác
động gián tiếp vào khách thể quản lý có thể công khai hoặc không công
khai ( lương, thưởng, chế độ ưu đãi )
Đặc điểm cơ bản của phương pháp này là dựa trên phương thức tính
toán kinh tế tuân theo các quy luật kinh tế, thông qua các quy luật này để
tác động đến tâm lý của đối tượng. Đối tượng quản lý có thể lựa chọn
phương pháp thích hợp để vừa đạt được mục tiêu của tập thể vừa đạt được
lợi ích của cá nhân.
Mỗi phương pháp quản lý có sự tác động riêng tới từng mặt của đối
tượng quản lý. Do đó, mỗi biện pháp quản lý không phải là chìa khoá vàng
để quản lý tốt tất cả các hoạt động của tổ chức. Tóm lại, quản lý vừa mang
tính khoa học nhưng cũng hàm chứa trong nó cả tính nghệ thuật, người
quản lý muốn thu được kết quả cao nhất trong hoạt động quản lý của mình
thì phải biết vận dụng các phương pháp quản lý một cách hết sức linh hoạt,
sáng tạo và mềm dẻo trong từng tình huống cụ thể.
1.1.5. Giảng viên
Theo điều 70 Luật Giáo dục nước CHXHCN Việt Nam (năm 2005):

“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường, các cơ sở giáo dục khác.
Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
- Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu của nghề nghiệp;
- Lý lịch bản thân rõ ràng.


20
Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông và giáo
dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng
viên”.
Theo Từ điển tiếng Việt thì giảng viên là tên gọi chung người làm
công tác giảng dạy ở các trường chuyên nghiệp các lớp đào tạo, huấn
luyện, các trường trên bậc phổ thông.
Theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức ngành Giáo dục và
Đào tạo nhiệm vụ của nhà giáo là:
1. Giảng dạy cao đẳng, đại học; giảng dạy và bồi dưỡng sau đại học,
hướng dẫn nghiên cứu sinh,thực tập sinh và bồi dưỡng cán bộ giảng dạy
theo mục tiêu, nguyên lý và chương trình giáo dục.
2. Nghiên cứu, thực nghiệm khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
3. Gương mẫu thực hiện nghiệm vụ công dân, các quy định pháp luật
và điều lệ nhà trường.
4. Giữ gìn phẩm chất, uy tín danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân
cách người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền lợi, lợi
ích chính đáng của người học.
6. Tham gia quản lý công tác đào tạo của nhà trường.
7. Tham gia các hoạt động xã hội và hoàn thành nghĩa vụ của một
công dân và các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. [2].

Như vậy, cùng làm công tác giảng dạy nhưng giảng viên khác giáo
viên ở chỗ giáo viên là người dạy ở trường phổ thông hoặc tương đương,
còn giảng viên là những người giảng dạy ở các trường cao đẳng, đại học
và sau đại học. Giảng viên tham gia giảng dạy rất nhiều môn khoa học
thuộc nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Vì thế, chức trách và nhiệm
vụ của giảng viên khác với giáo viên trong nhà trường. Nếu như trước đây
giảng dạy được xem là nhiệm vụ không thể thiếu của giảng viên, thì từ
những năm 60 nghiên cứu khoa học được bổ sung vào chức trách của giảng


21
viên. Những năm cuối thế kỷ 20 và thập kỷ đầu thế kỷ 21 chức trách của
giảng viên thường được cấu trúc xung quanh hai nhiệm vụ “giảng dạy và
nghiên cứu khoa học ”. Mức độ cân bằng giữa hai nhiệm vụ giảng dạy và
nghiên cứu khoa học cũng giao động tuỳ thuộc vào từng trường đại học.
Tuy nhiên gần đây đã có nhiều nhà nghiên cứu phê phán quan niệm
như trên về chức trách của giảng viên và cho rằng các trường đại học chưa
quan tâm đúng mức tới quá trình học tập và tiến bộ của sinh viên. Hơn nữa
giảng viên các trường đại học ngày càng mở rộng môi trường làm việc của
mình vượt khỏi phạm vi nhà trường, với các trường khác, với các địa
phương khác, thậm chí với các đồng nghiệp ở nước ngoài. Tất cả những
yếu tố nêu trên cần được tính đến khi xác định các loại hình công việc
thuộc chức trách của giảng viên.
Rất nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến vấn đề phức tạp và nhạy cảm
này ( Bowen & Schuster, 1989; Rhodes, 1990; Boyer, 1990 và Rice,
1991). Các tác giả nói trên có chung một quan điểm về cách xác định đầy
đủ và chính xác công việc của giảng viên. Theo họ công việc của giảng
viên được cấu thành từ 4 yếu tố chính đó là giảng dạy, nghiên cứu, dịch vụ
chuyên môn phục vụ cộng đồng và bổn phận công dân với tư cách nhà
khoa học.

Tuy nhiên, cách xác định công việc của giảng viên đại học theo mô
hình 4 phần này cũng chỉ mang tính ước lệ và tương đối, bởi lẽ khó phân
biệt rạch ròi giữa giảng dạy, nhất là giảng dạy sau đại học và nghiên cứu,
giữa nghiên cứu và dịch vụ phục vụ cộng đồng và với thực hiện nghĩa vụ
công dân. Cũng có một số công trình nghiên cứu chỉ xem xét 3 yếu tố đó là
giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ cộng đồng .[6, 6]
Thực tế hiện nay, giảng viên đồng thời phải thực hiện các chức năng
giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu và quản lý. Vĩ thế, khi đánh giá giảng viên
cần chú ý đến các yếu tố trên .


22
1.1.6. Đội ngũ giảng viên
Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ. Theo Từ
điển tiếng Việt: Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp
được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng. [36]
PGS, TS Đặng Quốc Bảo thì cho rằng: Đội ngũ là một tập thể người
gắn kết với nhau cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc với nhau về vật
chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc”. [1]
Từ những định nghĩa về đội ngũ trên ta có thể rút ra những nét chung
và bản chất đội ngũ là một nhóm người được tổ chức tập hợp thành một lực
lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng cùng nghề nghiệp
hoặc khác nhau về công việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và
cùng hướng tới mục đích đó.
Như vậy, đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề
dạy học giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng cùng chung một nhiệm
vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập thể đó, tổ chức đó.
Họ làm việc với nhau có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về
vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật.
Đội ngũ này có quy mô lớn nhỏ khác nhau và có thể được cấu thành

bởi nhiều tiêu chí khác nhau như: đội ngũ giảng viên khoa ( trong một
trường), đội ngũ giảng viên của một trường, đội ngũ giảng viên cả nước,
đội ngũ giảng viên chuyên môn (ngành, nhóm ngành giảng dạy), v.v.
1.1.7. Quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý đội ngũ giảng viên là hoạt động chủ động thường xuyên, có
mục đích của một nhà trường (cơ quan quản lý giảng viên), cấp có thẩm
quyền quyết định, tác động có định hướng vào đội ngũ giảng viên và từng
giảng viên nhằm bồi dưỡng, rèn luyện và phát huy khả năng của đội ngũ
giảng viên và từng giảng viên để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.


23
Mặt khác, quản lý đội ngũ giảng viên còn là quản lý về mặt xã hội
đối với giảng viên. Những tác động của xã hội cũng như của quản lý đối
với đội ngũ giảng viên đều hướng đội ngũ giảng viên phục vụ cho lợi ích
chung của nhà trường và của xã hội trong đó có lợi ích của giảng viên.
Đồng thời, quản lý đội ngũ giảng viên giúp cho họ xác định được vai trò
của mình trong xã hội, trong tập thể nhà trường để từ đó họ có những làm
tốt các công việc được giao. Bên cạnh đó, nhà quản lý phải kiểm tra, đánh
giá chất lượng công việc mà họ được giao để có chính sách thưởng phạt kịp
thời, nghiêm minh tạo động lực thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả hơn.
Quản lý đội ngũ giảng viên còn là tạo điều kiện, cơ hội cho đội ngũ
giảng viên được học tập nâng cao trình độ, trau dồi phẩm chất đạo đức, mở
rộng các quan hệ giao lưu
Giảng viên là đội ngũ cán bộ tri thức có trình độ học vấn. Vì vậy,
trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên chúng ta phải chú ý đến một số
vấn đề sau:
- Quản lý đội ngũ giảng viên trước hết phải giúp cho họ phát huy tính
chủ động, sáng tạo, tiềm năng của họ để họ có thể cống hiến ở mức cao
nhất trong việc thực hiện mục tiêu giáo dục.

- Quản lý đội ngũ giảng viên là phải hướng họ vào công việc phục vụ
lợi ích của tổ chức, của cộng đồng và xã hội, đồng thời phải đảm bảo lợi
ích về tinh thần và vật chất của họ.
- Quản lý đội ngũ giảng viên phải thực hiện theo các văn bản pháp
luật của nhà nước, của bộ, ngành chủ quản.
1.2. Một số vấn đề lý luận về công tác quản lý đội ngũ giảng viên
1.2.1. Quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong một tổ chức chính là tổng số người trong danh
sách, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức đó trả
lương. Trong một nhà trường đại học nguồn nhân lực chính là viên chức


24
quản lý, giảng viên và nhân viên thừa hành được nhà trường trả lương. Suy
cho cùng, nguồn nhân lực chính là con người trong tổ chức.
Do đó, quản lý nguồn nhân lực là một mặt cấu thành của hoạt động
quản lý đề cập đến con người trong tổ chức. Hay, quản lý nguồn nhân lực
chính là quản lý con người.
Quản lý nguồn nhân lực nhấn mạnh tầm quan trọng của con người
trong việc đạt tới thể canh tranh bền vững, sự hoà quyện thực tiễn quản lý
nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức. Vì vậy, các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực gồm:
Thứ nhất là tạo dựng đội ngũ: Thu nhận những người với kiến thức,
kinh nghiệm, kỹ năng và năng lực chuyên biệt phù hợp với sứ mệnh, mục
tiêu, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của tổ chức. Ngoài đội ngũ chuyên
môn, những cán bộ với những kỹ năng quản lý nguồn nhân lực cũng được
chú ý như kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, thu nhận và bố trí
công việc v.v
Thứ hai là thăng thưởng: Xây dựng và thực thi hệ thống thưởng phạt
phù hợp có tác dụng khuyến khích người lao động. Quy trình này bao gồm

đánh giá công việc, đánh giá việc thực hiện của người lao động và xem xét
lợi ích của họ.
Thứ ba là phát triển người lao động: Phân tích các yêu cầu đào tạo và
bồi dưỡng, phát triển lao động để họ có thể đảm đương công việc trên cơ sở
những kỹ năng và năng lực mấu chốt.
Thứ tư là bảo vệ người lao động: Đảm bảo sự an toàn lao động, vệ
sinh nơi làm việc, chính sách xã hội theo quy tắc chế độ.
Thứ năm là mối quan hệ lao động: Đảm bảo sự tham gia vào công
đoàn, duy trì sự thoả thuận, đàm phán giữa giới quản lý và đại diện công
đoàn và các quyết định ảnh hưởng đến hợp đồng lao động.


25
Sự khác biệt nổi bật trong quản lý nguồn nhân lực là tạo ra sự khuyến
khích đủ mạnh để người lao động tự chủ làm việc. Tức là người quản lý
phải định hướng và khuyến khích người lao động thông qua tác động của
niềm tin, giá trị và chuẩn mực hành vi. Để tạo được sự khác biệt đó chính
là việc thay đổi cách tiếp cận trong quản lý nguồn nhân lực (cách tiếp cận ở
đây cơ sở chính là cách tiếp cận văn hoá trong quản lý con người). Trong
khi đó, cách tiếp cận chính trong quản lý nhân sự là sử dụng các công cụ
hành chính, những quy tắc, quy chế, hay nói cách khác là dùng quản lý
hành chính trong quản lý con người.
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí: “Quản lý
nguồn nhân lực là chức năng giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn,
huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức”.
Quá trình quản lý nguồn nhân bao gồm 7 hoạt động, đó là: Kế
hoạch hoá nguồn nhân lực; Tuyển mộ; Lựa chọn; Xã hội hoá; Huấn luyện
và phát triển; Thẩm định kết quả hoạt động; Đề bạt, thuyên chuyển, giáng
cấp và sa thải.

*Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thích
đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân
tích thứ nhất là các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần
đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị,
các bộ phận; thứ hai là các nhân tố bên ngoài như: “thị trường lao động”.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có bốn mặt cơ bản sau đây:
- Lập kế hoạch tương lai bằng cách xác định tổ chức sẽ cần đến bao
nhiêu người với những kỹ năng nào.


26
- Lập kế hoạch cho sự cân đối tương lai bằng cách so sánh số lượng
thành viên cần thiết với số lượng thành viên hiện có mà tổ chức muốn lưu
lại.
- Lập kế hoạch để tuyển mộ hoặc sa thải thành viên.
- Lập kế hoạch để phát triển thành viên nhằm đảm bảo cho tổ chức
được cung ứng vững chắc những thành viên có năng lực và có kinh
nghiệm.
* Tuyển mộ
Mục đích của việc tuyển mộ là cung cấp một nhóm đủ lớn các ứng
cử viên nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên
có kỹ năng cần thiết. Việc tuyển mộ chung dành cho các loại hành hoạt
động tương đối phổ biến hoặc đòi hỏi kỹ năng không quá phức tạp. Tuyển
mộ đặc biệt dành cho các vị trí công tác của người quản lý hay các chuyên
gia Việc tuyển mộ thông qua các công việc cụ thể như sau: Mô tả công việc
và vị trí công tác; Các nguồn tuyển mộ (nguồn tuyển có thể bên trong hoặc
bên ngoài tổ chức).
* Chọn lựa
Việc lựa chọn thành viên hay người quản lý ở một cấp độ nào đó cho

một tổ chức trên lý thuyết là quá trình “ra quyết định” hai chiều: tổ chức
“quyết định” chọn lựa một người nào đó cho một công việc hay vị trí quản
lý đang khuyết và đương sự “quyết định” có chấp nhận thực hiện công việc
hay đảm đương chức trách đó không. Trong thực tế thường diễn ra chiều
thứ nhất. Vì vậy ở đây giới thiệu các bước chọn lựa dành cho tổ chức.
Quá trình chọn lựa nhân sự cho một tổ chức gồm 7 bước đó là: Hoàn
tất đơn xin việc; Phỏng vấn, chọn lựa sơ bộ; Trắc nghiệm; Nghiên cứu hồ
sơ; Phỏng vấn chọn lựa sâu; Kiểm tra sức khoẻ; Giao việc.
* Xã hội hoá
Là quá trình giúp cho những thành viên được tuyển chọn nhanh
chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức. Người mới đến được giới