hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường đại học hà tĩnh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
~~~~~~*~~~~~~



VÕ THỊ CẨM HIẾU


HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI
HỌC HÀ TĨNH


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ







Hà Nội, 2014

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
~~~~~~*~~~~~~


VÕ THỊ CẨM HIẾU

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Tổng hợp



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Ngô Thị Việt Nga





Hà Nội, 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 08 tháng 3 năm 2014
Tác giả luận văn



Võ Thị Cẩm Hiếu

LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin chân thành cảm ơn giảng
viên huớng dẫn khoa học TS Ngô Thị Việt Nga trong thời gian qua, cô giáo đã dành
nhiều thời gian và công sức, với nhiệt huyết, tấm lòng và trách nhiệm để hướng dẫn tôi
trong quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các quý Thầy Cô giảng dạy ở khóa Sau Đại học
đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi
trong suốt thời gian học tập tại trường. Và tôi xin cảm ơn tới toàn thể đội ngũ cán bộ
chuyên viên trong khoa đã tham gia vào công tác đào tạo, góp phần tạo điều kiện cho
tôi hoàn thành khóa học chất luợng nhất.
Để thực hiện được luận văn, tôi xin trân trọng cảm ơn các cán bộ giảng viên của
trường Đại học Hà Tĩnh đã cung cấp cho tôi tư liệu thực hiện.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những người thân thiết đã ủng hộ
tôi trong quá trình hoàn thiện luận văn.
Luận văn được thực hiện trong khoảng thời gian hơn 3 tháng. Do kiến thức và
thời gian nghiên cứu có hạn nên sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô và độc giả để luận văn
được hoàn thiện hơn.
Học viên: Võ Thị Cẩm Hiếu




MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH viii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU i
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 5
CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 5
1.1. Giới thiệu các công trình nghiên cứu có liên quan 5
1.1.1. Các đề tài nghiên cứu khoa học 5
1.1.2. Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học 5
1.1.3. Luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ 6
1.2. Phân tích đánh giá các công trình đã giới thiệu 6
1.2.1. Các đề tài nghiên cứu khoa học 6
1.2.2. Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học 7
1.2.3. Luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ 8
1.3. Hướng nghiên cứu của luận văn 12
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO 13
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 13
2.1. Giảng viên 13
2.1.1. Khái niệm 13
2.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn và vai trò của giảng viên 14
2.1.2.1. Nhiệm vụ của giảng viên 14
2.1.2.2. Quyền hạn của giảng viên 15
2.1.2.3. Vai trò của giảng viên 15
2.1.3. Tiêu chuẩn các ngạch giảng viên 18
2.2. Khái niệm đào tạo và đào tạo đội ngũ giảng viên 19
2.2.1. Khái niệm đào tạo 19


2.2.2. Đào tạo đội ngũ giảng viên 20

2.3. Nội dung công tác đào tạo đội ngũ giảng viên 26
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 26
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 28
2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 28
2.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 29
2.3.4.1. Chương trình đào tạo 29
2.3.4.2. Phương pháp đào tạo 29
2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo 32
2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 32
2.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 33
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 34
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH 34
GIAI ĐOẠN 2007 – 2012 34
3.1. Giới thiệu khái quát về trường Đại học Hà Tĩnh 34
3.1.1. Lịch sử hình thành 34
3.1.2. Hoạt động của trường Đại học Hà Tĩnh 35
3.1.2.1. Đào tạo 35
3.1.2.2. Hợp tác quốc tế 37
3.1.2.3. Nghiên cứu khoa học 37
3.1.2.4. Công tác Thanh tra, khảo thí và Đảm bảo chất lượng 39
3.1.2.5. Công tác Tổ chức cán bộ 39
3.1.2.6. Công tác tài chính, cơ sở vật chất, thư viện y tế môi trường, an ninh
quốc phòng 40
3.2. Các nhân t
ố

ảnh hưởng đến công tác đào tạo độ
i ng
ũ GV của trườ
ng . 42

3.2.1. Quan điểm của cấp lãnh đạo 42
3.2.2. Tổ chức bộ máy quản lý 42
3.2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy toàn trường 42
3.2.2.2. Phân công trách nhiệm trong đào tạo đội ngũ giảng viên 43
3.2.3. Quy chế của nhà trường 44
3.2.4. Đội ngũ giảng viên trường ĐH Hà Tĩnh 44


3.2.4.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ giảng viên 44
3.2.4.2. Trình độ của đội ngũ giảng viên 45
3.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường 47
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 47
3.3.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo 50
3.3.2.1. Xác định mục tiêu 50
3.3.2.2. Xác định đối tượng 51
3.3.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 52
3.3.4. Kinh phí, cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên cho đào tạo 54
3.3.4.1. Kinh phí cho đào tạo 54
3.3.4.2. Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên cho đào tạo 56
3.3.5. Kết quả đào tạo đội ngũ giảng viên giai đoạn 2007-2012 57
3.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo 60
3.3.6.1. Về những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trong chương trình 60
3.3.6.2. Về những mục tiêu đã đạt được của quá trình đào tạo do trường tổ chức61
3.3.6.3. Về công tác tự đào tạo của giảng viên 62
3.3.6.4. Về việc cung cấp thông tin đào tạo cho giảng viên 65
3.3.6.5. Về mức độ đáp ứng chung của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên so
với yêu cầu đặt ra 66
3.3.6.6. Bố trí, sử dụng giảng viên sau đào tạo 67
3.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường 68
3.4.1. Những mặt tích cực đã đạt được 68

3.4.2. Những hạn chế còn tồn tại 71
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC 75
ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH ĐẾN
NĂM 2020 75
4.1. Định hướng phát triển của trường ĐH Hà Tĩnh đến 2020 75
4.2. Định hướng đào tạo độ
i ng
ũ giả
ng viên c
ủa trường giai đoạ
n 2010 – 2020 75
4.2.1. Mục tiêu 75
4.2.2. Chỉ tiêu, tiêu chuẩn 76
4.1.3. Các hướng giải quyết 77


4.1.4. Các bước thực hiện 80
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của
trường ĐH Hà Tĩnh đến năm 2020 80
4.3.1. Nhóm giải pháp trực tiếp 81
4.3.1.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho đội ngũ giảng viên 81
4.3.1.2. Cải tiến quy trình xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo 83
4.3.1.3. Đánh giá toàn diện kết quả công tác đào tạo 86
4.3.1.4. Kiện toàn cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên tự đào tạo 88
4.3.2. Nhóm giải pháp bổ trợ 90
Cải tiến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên90
4.4. Các kiến nghị 93
4.4.1. Đối với Nhà nước 93
4.4.2. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo 94
4.4.3. Đối với UBND Tỉnh Hà Tĩnh 94

4.4.4. Đối với toàn thể cán bộ, giảng viên 94
KẾT LUẬN 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO 98
PHỤ LỤC 1 1
PHỤ LỤC 2 5



DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBGV
CĐ
CNH-HĐH
CNV
ĐH
ĐTQT
GD-ĐT
HSSV
HTĐTQT
NC
NCCM
NCKH
NCNN
NCSP
NCTH
NNL
QĐ-UB
SL
SV
TB-VPCP

TCCP
TCCN
TVĐT
UBND
VHVL
Cán bộ Giảng viên
Cao đẳng
Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa
Công nhân viên
Đại học
Đào tạo quốc tế
Giáo dục – Đào tạo
Học sinh sinh viên
Hợp tác đào tạo quốc tế
Nhu cầu
Nhu cầu Chuyên môn
Nghiên cứu khoa học
Nhu cầu Ngoại ngữ
Nhu cầu Sư phạm
Nhu cầu Tin học
Nguồn nhân lực
Quyết định - Ủy ban
Số lượng
Sinh viên
Thông báo – Văn phòng Chính phủ
Tổ chức Chính phủ
Trung cấp chuyên nghiệp
Thư viện điện tử
Ủy ban Nhân dân
Vừa học vừa làm

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH
Bảng 2.1: Các yêu cầu đào tạo đối với giảng viên 23
Bảng 2.2: Vai trò các bậc đào tạo trên con đường phát triển nghề nghiệp của Giảng
viên đại học 26
Hình 2.1: Nội dung công tác đào tạo 27
Bảng 3.1: Hệ thống các bài báo khoa học, Hội thảo khoa học và đề tài khoa học mà
nhà trường đã thực hiện được từ 2007-2012 38
Báng 3.2: Bảng thống kê cơ sở vật chất phục vụ cho công tác dạy và học 41
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của trường ĐH Hà Tĩnh 43
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu tuổi của đội ngũ giảng viên trường ĐH Hà Tĩnh 45
Bảng 3.3: Cơ cấu đội ngũ giảng viên 46
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu học vị của đội ngũ giảng viên trường ĐH Hà Tĩnh 46
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu ngạch giảng viên của trường ĐH Hà Tĩnh 47
Bảng 3.4: Kết quả điều tra sinh viên đánh giá giảng viên năm 2012 48
Bảng 3.5: Mối quan hệ giữa mức độ đáp ứng yêu cầu giảng dạy với nhu cầu đào tạo
các lĩnh vực của giảng viên 50
Bảng 3.6: Mối quan hệ giữa việc đào tạo và nhu cầu của giảng viên 51
Biểu đồ 3.4: Mối quan hệ giữa việc đào tạo và nhu cầu của giảng viên 51
Bảng 3.7: Mục tiêu tham gia những khoá đào tạo mà nhà trường tổ chức 53
Bảng 3.8: Các phương pháp đào tạo được sử dụng 55
Biểu đồ 3.5: Tần suất sử dụng các phương pháp đào tạo 55
Biểu đồ 3.6: Kinh phí chi cho đào tạo giai đoạn 2008 – 2012 57
Bảng 3.9: Sử dụng kinh phí cho đào tạo, phát triển giai đoạn 2008-2012 58
Bảng 3.10: Các lớp đào tạo ngoài chuyên môn giai đoạn 2008 – 2012 59
Biểu đồ 3.7: Tỷ lệ được đào tạo theo từng lĩnh vực 62
Biểu đồ 3.8: Mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng được đào tạo đối với

giảng dạy 63
Bảng 3.11: Những mục tiêu đã đạt được qua quá trình đào tạo 64
Bảng 3.12: Tình trạng tự đào tạo các lĩnh vực của giảng viên 65
Bảng 3.13: Những phương pháp được sử dụng trong tự đào tạo 65
Bảng 3.14: So sánh mục tiêu đạt được do trường đào tạo và tự đào tạo 66


Bảng 3.15: Những hình thức hỗ trợ tự đào tạo của nhà trường mà giảng viên đã được
nhận 67
Biểu đồ 3.9: Mức độ được cung cấp thông tin về công tác đào tạo của GV 68
Biểu đồ 3.10. Mức độ đáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo đội ngũ GV 68
Biểu đồ 3.11: Mức độ hài lòng với công việc sau khi được đào tạo 69
Bảng 3.16: Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi đào tạo đã mang lại70
Bảng 4.1: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo 87
Bảng 4.2: Mô hình đánh giá của TS. Donald Kir Patrick 89


i


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Với đặc thù là tổ chức tiến hành các hoạt động đào tạo chuyên môn bậc cao,
chất lượng đào tạo của một trường đại học trước hết phụ thuộc vào đội ngũ giảng. Mặt
khác, để đáp ứng nhu cầu học tập của xã hội, các trường Đại học phải không ngừng
nghiên cứu, đưa ra những ngành học mới phù hợp với xu thế phát triển của đất nước,
đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải vươn tới các chuẩn mực quốc tế sẽ là yếu tố cốt lõi cho
sự chuyển mình của các trường đại học nước ta nói chung và đại học Hà Tĩnh nói
riêng trong giai đoạn mới. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài hoàn thiện công tác đào tạo
đội ngũ giảng viên cho trường là cần thiết.
Mục tiêu nghiên cứu là dựa trên lý luận và thực tiễn, để rút ra một số giải pháp

nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường từ nay đến 2020.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là là công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của
một trường đại học, phạm vi là trường Đại học Hà Tĩnh, sử dụng số liệu phân tích
thuộc giai đoạn 2007-2012, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2014 – 2020.
Luận văn sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp kết hợp
với phỏng vấn cán bộ phụ trách đào tạo ở Phòng Tổ chức và một số giảng viên. Các số
liệu sau khi thu thập được tiến hành tổng hợp, phân tích đồng thời vận dụng phương
pháp so sánh để đánh giá các mặt của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên.
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan, trong đó
nghiên cứu về NNL nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng có các đề tài nghiên cứu
cấp thạc sĩ, tiến sĩ, các sách báo, bài viết, … đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản, đề cập
theo các góc độ khác nhau về công tác phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ
giảng viên. Tuy nhiên các công trình trên chủ yếu tập trung nghiên cứu theo hướng
phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động
và phát triển tại mỗi cơ quan, tổ chức trong nền kinh tế thị trường chứ chưa nghiên cứu
về công tác đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường đại học.
Với đề tài này, tác giả sẽ hệ thống hoá lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, lấy đó
làm cơ sở để phân tích thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hà
Tĩnh giai đoạn 2007 - 2012, rút ra những ưu nhược điểm và nguyên nhân hạn chế hiệu
ii


quả của công tác này để đạt đến mục tiêu cuối cùng là đề xuất một số giải pháp nhằm
góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường từ
nay đến 2020, đáp ứng yêu cầu phát triển mà nhà trường đã xác định.
Chương 2 đã trình bày hệ thống khái niệm liên quan đến đào tạo đội ngũ giảng
viên trong các trường đại học, một số tiêu thức đánh giá năng lực của đội ngũ giảng
viên cũng như các phương pháp và nội dung công tác đào tạo giảng viên, từ đó xác
định mô hình lý thuyết dùng để phân tích hoạt động đào tạo đội ngũ giảng viên trong
trường Đại học.

Có nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo, luận văn đã sử dụng khái niệm đào
tạo của giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đó, “đào
tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nằm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn” [7,tr.153].
Trên cơ sở đó, khái niệm đào tạo đội ngũ giảng viên được hiểu là các hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người giảng viên, làm cho người giảng viên
nắm vững hơn công việc của mình, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của người giảng viên.
Công tác đào tạo đội ngũ giảng viên gồm 7 nội dung chính có quan hệ với nhau
theo một quy trình chặt chẽ, bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu
đào tạo; Lựa chọn đối tượng để đào tạo; Xây dựng chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo; Lựa chọn và đào tạo giáo viên; Đánh giá
chương trình và kết quả đào tạo.
Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng
được đào tạo. Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm 2 lĩnh
vực chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài chuyên môn.
Một số phương pháp có thể được áp dụng để đào tạo đội ngũ giảng viên là kèm
cặp và chỉ bảo là có thể áp dụng cho đối tượng là giảng viên và chủ yếu là giảng viên
iii


tập; mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn; cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ; tổ
chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo; tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt
chuyên môn, toạ đàm khoa học; tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa.
Chương trình đào tạo tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình
đào tạo; Kết quả đào tạo có thể được đánh giá dựa trên các tiêu thức: kết quả nhận

thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng
những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành
vi theo hướng tích cực…
Trong chương 3, trên cơ sở những vấn đề lý luận đã trình bày, luận văn phân
tích một số đặc điểm của trường có ảnh hưởng tới công tác đào tạo giảng viên và tiến
hành đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên từ năm 2007 đến nay.
Đại học Hà Tĩnh được thành lập từ ngày 19-03-2007, trên cơ sở sáp nhập và
nâng cấp 3 đơn vị: trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh; trường Trung học Kinh tế Hà
Tĩnh; phân hiệu Đại học Vinh tại Hà Tĩnh. Là cơ sở đào tạo đại học trực thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Hà Tĩnh và chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục của Bộ GD-ĐT.
Qua quá trình phân tích, tác giả đã nhận thấy: Mức độ quan tâm công tác đào
tạo đội ngũ giảng viên chưa đạt mức cần thiết hầu như chỉ được quản lý về mặt hành
chính. Tổ chức bộ máy quản lý và phân công trách nhiệm tương đối rõ ràng, tạo ảnh
hưởng tích cực đến tổ chức và triển khai công tác đào tạo giảng viên. Quy chế của nhà
trường tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo đội ngũ giảng viên, đặc biệt là đối với
những phương pháp ít gây ảnh hưởng tới bố trí cán bộ. Cơ cấu tuổi của đội ngũ giảng
viên rất trẻ nên nội dung đào tạo sẽ tập trung vào chuyên môn và sư phạm. Về cơ cấu
giới, hiện nay tỷ lệ nam nữ đang cân bằng nhưng trong thế hệ giảng viên trẻ thì nữ
nhiều hơn nam nên việc bố trí thời gian cho đào tạo bị ảnh hưởng. Về cơ cấu loại lao
động, đội ngũ giảng viên có tính ổn định cao, chủ yếu là giảng viên biên chế và được
ký hợp đồng dài hạn. Trình độ của đội ngũ giảng viên thì tỷ lệ cử nhân rất cao, giảng
viên có trình độ sau đại học thấp; tỷ lệ giảng viên chính còn rất thấp nên chất lượng
đào tạo không thể khẳng định là cao được, giảng viên cần được đào tạo thêm về phương
pháp giảng dạy trong đó cần tập trung đào tạo về tổ chức lớp học cũng như khả năng sử
iv


dụng các trang thiết bị hiện đại. Nhìn chung, các chỉ tiêu phản ánh trình độ, năng lực đội
ngũ giảng viên nhìn chung đều cho thấy còn nhiều vấn đề bất cập.
Tác giả đã tiến hành khảo sát đội ngũ giảng viên với mẫu gồm 124 giảng viên tập

trung vào các chủ đề: Về những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trong chương trình; Về
những mục tiêu đã đạt được của quá trình đào tạo do nhà trường tổ chức; Về công tác tự
đào tạo của giảng viên; Về việc cung cấp thông tin đào tạo cho giảng viên; Về mức độ
đáp ứng chung của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên so với yêu cầu đặt ra; Bố trí, sử
dụng giảng viên sau đào tạo.
Sử dụng những thông tin qua phiếu điều tra và kết quả phân tích thực trạng công
tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường ĐH Hà Tĩnh, tác giả nhận thấy những mặt tích
cực đã đạt và những hạn chế còn tồn tại cần được khắc phục.
Về những mặt tích cực, nhà trường đã xây dựng được chương trình chuẩn hoá
đội ngũ cán bộ đến 2020 làm cơ sở cho hoạt động đào tạo; lựa chọn đối tác cung cấp
chương trình đào tạo và giáo viên tốt; lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp; duy trì
việc đào tạo một cách thường xuyên; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ đào tạo;
kết quả đào tạo thu được tương đối khả quan.
Tuy nhiên, còn có những hạn chế đó là chưa quan tâm xây dựng kế hoạch đào tạo
dài hạn; năng lực chuyên môn về Quản lý nhân lực của phòng Tổ chức Cán bộ còn hạn
chế; phân tích công việc, phân tích nhu cầu giảng viên và đánh giá thực hiện công việc
của giảng viên chưa toàn diện và hiệu quả; việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
chưa hợp lý; việc đánh giá kết quả công tác đào tạo chưa khoa học; cơ chế khuyến
khích, hỗ trợ việc tự đào tạo còn yếu.
Trong chương 4, tác giả đã căn cứ vào định hướng phát triển và định hướng đào
tạo đội ngũ giảng viên của trường ĐH Hà Tĩnh đồng thời nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo đội ngũ giảng viên của trường, khắc phục những hạn chế đã được đánh giá từ thực
trạng và nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác đào tạo tác giả đưa ra một số giải pháp.
Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho đội ngũ giảng viên: Lập kế hoạch là
khâu rất quan trọng khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu
v


hơn là bị động phản ứng, dự đoán sự phát triển của tổ chức và họ sẽ đào tạo và sử
dụng nguồn nhân lực đến đâu, như thế nào để đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.

Cải tiến quy trình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo: Xác định nhu cầu đào
tạo là bước đầu tiên, rất quan trọng đối với bất kỳ một chương trình đào tạo nào.
Nhưng như đã phân tích, thực tế thực hiện hoạt động này ở nhà trường còn nhiều điểm
không hợp lý, gây lãng phí thời gian, tiền bạc và làm giảm hiệu quả đào tạo.
Việc xác định nhu cầu nên được làm một cách logic theo các bước từ phân tích
đến xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu đào tạo gồm 3 nội dung là phân tích
tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Trên cơ sở phân tích nhu cầu đào
tạo, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ so sánh tình hình hiện có với yêu cầu công việc, đánh
giá mức độ phù hợp của các tiêu thức, từ đó xác định được nhu cầu đào tạo. Ngoài ra,
cần tận dụng những văn bản thu được từ những bước trên như kế hoạch phát triển cá
nhân, quy hoạch cán bộ kế cận…
Đánh giá toàn diện kết quả đào tạo: Trước tiên, Nhà trường phải thường xuyên
xem xét lại các chương trình xem chúng có đạt được mục tiêu đề ra không, có điểm
mạnh, điểm yếu gì. Ngoài ra, Phòng Tổ chức nên tiến hành tham khảo ý kiến của
những giảng viên đã trực tiếp được đào tạo, qua đó xác định được giảng viên đã học
được những gì từ chương trình đào tạo và chương trình đào tạo cần được sửa đổi, bổ
sung hay thay đổi như thế nào. Theo tác giả, trường có đủ điều kiện để thực hiện đánh
giá như mô hình đánh giá của TS. Donald Kir Patrick.
Kiện toàn cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên tự đào tạo: cơ chế khuyến
khích giảng viên tự đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng, vừa góp phần giảm thiểu
gánh nặng đào tạo của nhà trường vừa tăng hiệu quả đào tạo của cá nhân giảng viên.
Những hỗ trợ mong muốn của giảng viên theo kết quả điều tra thì chủ yếu là thời gian,
kinh phí và thủ tục.
Cải tiến việc phân tích và đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên: Đây là
cơ sở của hầu hết các công việc trong quản lý nhân lực, trong đó có đào tạo nguồn nhân
lực. Đào tạo đội ngũ giảng viên cũng phải dựa trên cơ sở này. Việc phân tích có thể dựa
trên một số tài liệu đã mô tả khá chi tiết nhiệm vụ của giảng viên. Đồng thời, nhà
vi

trường phải lập chương trình tiến hành đánh giá một cách thường xuyên, cụ thể với
từng giảng viên. Quy trình đánh giá sẽ được xác lập bao gồm xây dựng chuẩn cho việc
đánh giá, thu thập bằng chứng và sử dụng bằng chứng.
Tăng cường năng lực chuyên môn về quản lý nhân lực cho phòng Tổ chức Cán
bộ: Nhà trường cần tuyển thêm ít nhất 1 cán bộ đúng chuyên ngành để thiết kế lại quy
trình làm việc của phòng, trong đó có vấn đề đào tạo đội ngũ giảng viên. Vấn đề quản lý
đội ngũ giảng viên trong trường không nên chỉ dừng lại việc hoàn thành các chế độ chính
sách cho giảng viên mà phải tiến đến những giải pháp phát huy nguồn lực giảng viên.
Cùng với đó là một số kiến nghị với Nhà nước, với Bộ Giáo dục và Đào tạo, với
UBND Tỉnh Hà Tĩnh và với toàn thể cán bộ, giảng viên.
Nhìn chung, đào tạo đội ngũ giảng viên là lĩnh vực mà tất cả các trường Đại học
đều quan tâm. Nhưng đây là vấn đề phức tạp cả về lý luận lẫn thực tiễn. Trong quá
trình triển khai, do trình độ còn có hạn luận văn khó có thể tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong các nhà nghiên cứu, các thầy giáo cô giáo cùng các đọc giả đọc và đóng
góp ý kiến để luận văn được hoàn thiện hơn, đóng góp được nhiều cho thực tế của
công tác đào tạo đội ngũ giảng viên các trường ĐH nói chung và ĐH Hà Tĩnh nói
riêng để nhà trường có thể đạt được những mục tiêu đã đề ra trong chương trình Chuẩn
hoá đội ngũ cán bộ đến năm 2020.

1


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách thức
mới. Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao đối với sự
phát triển của đất nước và đang là vấn đề được xã hội hết sức quan tâm.
Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội
nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục Việt Nam cần có những cố gắng
vượt bậc để đáp ứng được đòi hỏi của xã hội. Định hướng phát triển giáo dục theo

hướng tiên tiến, hiện đại, đặc biệt là giáo dục đại học, hướng tới các chuẩn mực
quốc tế đã trở thành mục tiêu của toàn ngành cũng như trong từng đơn vị trường đại
học. Trước những thay đổi của xu thế hội nhập, các trường đã, đang từng bước thay
đổi và sẽ cần đổi mới tích cực hơn nữa để đáp ứng nhu cầu ngày một tăng về nguồn
nhân lực có trình độ cao cho đất nước trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại
hoá và cạnh tranh toàn cầu.
Với đặc thù là tổ chức tiến hành các hoạt động đào tạo chuyên môn bậc cao,
chất lượng đào tạo của một trường đại học trước hết phụ thuộc vào đội ngũ giảng
viên - lực lượng nòng cốt, quyết định chất lượng đào tạo, đóng vai trò đặc biệt quan
trọng trong việc tạo nên uy tín, hình ảnh của trường. Mặt khác, để đáp ứng nhu cầu
học tập của xã hội, các trường Đại học phải không ngừng nghiên cứu, đưa ra những
ngành học mới phù hợp với xu thế phát triển của đất nước.
Vì vậy, đòi hỏi đào tạo đội ngũ giảng viên theo định hướng vươn tới các
chuẩn mực quốc tế sẽ là yếu tố cốt lõi cho sự chuyển mình của các trường đại học
nước ta nói chung và đại học Hà Tĩnh nói riêng trong giai đoạn mới.
Đại học Hà Tĩnh là một trường khá non trẻ, được thành lập từ ngày 19-03-
2007, trên cơ sở sáp nhập và nâng cấp 3 đơn vị: trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh;
trường Trung học Kinh tế Hà Tĩnh; phân hiệu Đại học Vinh tại Hà Tĩnh. Là cơ sở
2


đào tạo đại học trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tĩnh và chịu sự quản lý nhà
nước về giáo dục của Bộ GD-ĐT.
Với mục tiêu, xây dựng Trường Đại học Hà Tĩnh trở thành trung tâm đào
tạo, nghiên cứu khoa học, trung tâm văn hóa chất lượng cao của tỉnh; một trường
học đa cấp (Dạy nghề, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, Sau đại học); đa ngành (Kinh
tế, Kĩ thuật, Công nghệ, Thương mại - Du lịch - Dịch vụ, Sư phạm, Ngoại ngữ, )
có uy tín của khu vực Miền Trung và cả nước, đáp ứng yêu cầu đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực ở nhiều trình độ, phục vụ cho quá trình công nghiệp hóa – hiện đại
hóa; trở thành địa chỉ tin cậy của Đảng bộ và nhân dân Hà Tĩnh.

Để đạt được mục tiêu đề ra, nhà trường đã đưa ra chương trình Chuẩn hoá
đội ngũ cán bộ tới năm 2020. Tuy nhiên, giữa mục tiêu của chương trình với thực
trạng đội ngũ giảng viên còn có sự chênh lệch rất lớn, đặt ra yêu cầu buộc nhà
trường phải có giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên cho phù
hợp. Đặc biệt, do chưa có sự quan tâm đúng mức tới công tác này mà hiện nay,
trường vẫn đang thiếu giảng viên cho một số môn học.
Chính sự cấp thiết cũng như những bất cập trong công tác đào tạo đội ngũ
giảng viên của trường đã thúc đẩy tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào
tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hà Tĩnh”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài hướng vào nghiên cứu những mục tiêu chính sau:
- Thứ nhất, hệ thống hoá lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, lấy đó làm cơ sở
để phân tích công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trong trường Đại học.
- Thứ hai, phân tích thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học
Hà Tĩnh giai đoạn 2007 - 2012, rút ra những ưu nhược điểm và nguyên nhân hạn
chế hiệu quả của công tác này.
- Thứ ba, mục tiêu cuối cùng của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm góp
phần hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường từ nay đến 2020,
3


đáp ứng yêu cầu phát triển mà nhà trường đã xác định. Đây cũng là mục tiêu chính
của đề tài.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của
một trường đại học.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu trong phạm vi trường Đại học
Hà Tĩnh

- Thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2007-2012, các giải
pháp đề xuất cho giai đoạn 2014 – 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
 Số liệu thứ cấp:
+ Số liệu từ một số phòng ban của trường Đại học Hà Tĩnh để đánh giá tình
hình chung của trường với tư cách là địa bàn nghiên cứu.
+ Số liệu thống kê của Phòng Tổ chức cung cấp dữ liệu chính thức đánh giá
những nhân tố ảnh hưởng và thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của
trường Đại học Hà Tĩnh giai đoạn 2007-2012.
 Số liệu sơ cấp:
+ Thứ nhất, thông tin thu được từ bảng hỏi. Bảng hỏi được phát ra trong
phạm vi toàn trường. Thời gian khảo sát từ 03/09/2013 – 30/09/2013. Mục đích của
bảng hỏi nhằm thu thập thông tin cũng như đánh giá của chính các giảng viên về
công tác đào tạo đội ngũ cán bộ giảng dạy trong trường Đại học Hà Tĩnh.
4


+ Thứ hai, thông tin thu được qua phỏng vấn. Việc phỏng vấn chỉ được thực
hiện với cán bộ phụ trách đào tạo ở Phòng Tổ chức và một số giảng viên nhằm tìm
hiểu những vấn đề chưa được thể hiện rõ trong bảng hỏi, đặc biệt là nguyên nhân
của các hiện tượng.
4.2. Phương pháp xử lý số liệu
Các số liệu sau khi thu thập được tiến hành tổng hợp, phân tích để đánh giá
các mặt của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên.
Đồng thời, vận dụng phương pháp so sánh nhằm phân tích số liệu trong
khoảng thời gian nghiên cứu để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội
ngũ giảng viên của trường trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết

tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 04 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo đội ngũ giảng viên trong trường Đại học.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của
trường Đại học Hà Tĩnh giai đoạn 2007 - 2012.
Chương 4: Những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên
tại trường Đại học Hà Tĩnh đến năm 2020.

5


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Giới thiệu các công trình nghiên cứu có liên quan
1.1.1. Các đề tài nghiên cứu khoa học
- Đề tài cấp Nhà nước: KX.05.11(2005), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp
nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp
hoá - hiện đại hoá đất nước, PGS.TS Phạm Thành Nghị.
- Đề tài cấp Bộ, “Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo
viên dạy nghề”, PGS.TS Phạm Thành Nghị.
- Đề tài cấp Nhà nước: KHXH.05-03 (2003), “Luận chứng khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước”, GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm.
1.1.2. Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học
- Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha, (2006), Đào tạo nhân lực đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường toàn cầu
hóa và hội nhập quốc tế, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
- PGS.TS Phạm Thành Nghị, "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực Giáo dục - đào tạo”, tạp chí Giáo dục số 11 năm 2004.

- Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực”, Tạp chí Khoa học và công nghệ - Đại học Đà Nẵng - Số 5(40).2010.
- Mai Xuân Trường (2010), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng xây
dựng công trình đô thị - Bộ Xây dựng: Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Khoa học và
công nghệ - Đại học Đà Nẵng - Số 6(41).2010.
6


1.1.3. Luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ
- Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”.
- Phan Thuỷ Chi (2008), luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào
tạo quốc tế”.
- Bùi Quốc Việt (2012), luận văn thạc sĩ, “Phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy
trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định”.
- Trịnh Thị Mai (2011), luận văn thạc sĩ , “Phát triển đội ngũ giảng viên
trường đại học Đại Nam giai đoạn 2011-2015”.
- Lại Quỳnh Chi (2007), luận văn thạc sĩ, “Giải pháp phát triển nguồn nhân
lực trường đại học Bách khoa Hà Nội”.
- Chu Thị Hương Giang (2007), luận văn thạc sĩ, “Những biện pháp xây dựng
và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học dân lập Lương Thế Vinh giai
đoạn 2007 -2015”.
- Trương Thu Hà (2006), luận văn thạc sĩ, “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại
học Quốc gia Hà Nội”.
1.2. Phân tích đánh giá các công trình đã giới thiệu
1.2.1. Các đề tài nghiên cứu khoa học
- Đề tài cấp Nhà nước của PGS.TS. Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm, đã
đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình chuyển đổi

cơ chế quản lý, phân tích mặt được cũng như mặt hạn chế trong quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực hiện nay, qua đó đề xuất các giải pháp, mô hình, chính sách quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt lực lượng lao động được đào tạo, nhằm nâng
7


cao hiệu quả sử dụng trong quá trình CNH-HĐH đất nước trong điều kiện chuyển
đổi thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.
- Đề tài cấp Bộ của PGS.TS Phạm Thành Nghị đã phân tích thực trạng công
tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, từ đó chỉ ra những yếu kém và thiếu hụt về phương
pháp sư phạm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên vào những năm 90 của thế
kỷ trước.
- Đề tài cấp Nhà nước do GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân
Sầm làm chủ nhiệm, đã dựa trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và
kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích, lý
giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà
nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội
nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
1.2.2. Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học
- Trong cuốn sách do Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha đồng chủ biên đã
giới thiệu những phương pháp tiếp cận, cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong cơ
chế thị trường và đã đề xuất một số giải pháp cho đào tạo nhân lực ở nước ta trong
điều kiện kinh tế thị trường toàn cầu và hội nhập quốc tế.
- Bài báo của PGS.TS Phạm Thành Nghị đã đề cập tới những vấn đề chung
của nguồn nhân lực và từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của
những vấn đề cơ bản này.
- Bài báo của Võ Xuân Tiến, đã giới thiệu một số khái niệm về NNL, đào tạo
NNL, phát triển NNL, năng lực người lao động. Đồng thời, chỉ ra hoạt động đào tạo

và phát triển là một trong những động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn.
Cuối cùng là một số yêu cầu của việc đào tạo và phát triển NNL cần quan tâm.
8


- Bài báo của Mai Xuân Trường, đã tiến hành phân tích thực trạng đội ngũ
giảng viên trường Cao đẳng xây dựng công trình đô thị về các mặt như: cơ cấu
độingũ giảng viên theo trình độ, theo giới tính; thực trạng về trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ. Từ đó đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên dựa
trên: Chuẩn về trình độ chuyên môn; Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm; Chuẩn
về đạo đức tư cách nghề nghiệp. Đồng thời đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ giảng viên; công tác thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên.
Từ kết quả phân tích các mặt nêu trên tác giả đã rút ra những ưu điểm và những hạn
chế còn tồn tại, kết hợp với mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên để đưa ra các giải
pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên
của trường Cao đẳng xây dựng công trình đô thị. Tác giả đã đề xuất nhà trường cần
phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong đó có những giải pháp đột phá về quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên; từ đó,
đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng
cao năng lực đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng xây dựng công trình đô thị trong
bối cảnh hội nhập. Chính vì vậy, tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên là một trong những biện pháp nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực, là
yêu cầu mang tính tất yếu trong sự nghiệp phát triển giáo dục nói chung và trong
việc thực hiện mục đích phát triển giáo dục đại học nói riêng.
1.2.3. Luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ
- Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh (2009), đã khái quát hoá và phát triển
những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng. Vận dụng lý luận đó vào
phân tích đánh giá thực tiễn, luận án đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình
phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong những năm gần đây, những

cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong quá trình hội nhập kinh tế. Từ đó chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động
quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa và tìm
ra các nguyên nhân của thực trạng đó. Đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn