Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.PDF

ii
MỤC LỤC



Trang
MỞ ĐẦU
1
1.
Lý do chọn đề tài
1
2.
Mục đích nghiên cứu
3
3.
Nhiệm vụ nghiên cứu
3
4.
Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4
5.
Giả thuyết khoa học
4
6.
Phương pháp nghiên cứu
4
7.
Phạm vi nghiên cứu
5

8.
Cấu trúc luận văn
5
Chương 1.
Cơ sở lý luận về quản lý và quản lý phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý ở trường cao đẳng, đại học
6
1.1.
Tổng quan vấn đề nghiên cứu
6
1.2.
Một số khái niệm
7
1.2.1.
Quản lý
7
1.2.2.
Phát triển
13
1.2.3.
Quản lý phát triển
13
1.2.4.
Đội ngũ
14
1.2.5.
Cán bộ
15
1.2.6.
Cán bộ quản lý

16
1.2.7.
Biện pháp
17
1.3.
Quản lý nguồn nhân lực
17
1.3.1.
Nguồn nhân lực
17
1.3.2.
Quản lý nguồn nhân lực
17
1.3.3.
Quy trình quản lý nguồn nhân lực
19
1.4.
Quản lý nhà trường (ĐH/CĐ)
21
1.4.1.
Khái niệm quản lý nhà trường (ĐH/CĐ)
21
1.4.2.
Nội dung quản lý nhà trường (ĐH/CĐ)
22
1.5.
Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trong trường cao đẳng, đại học
23

iii
1.5.1.
Đội ngũ cán bộ quản lý
23
1.5.2.
Phân loại cán bộ quản lý
24
1.5.3.
Vai trò đội ngũ cán bộ quản lý
25
1.5.4.
Mô hình tổ chức đội ngũ cán bộ quản lý
26
1.5.5.
Dự báo phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
27
1.5.6.
Nội dung xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
27
1.6.
Cơ sở pháp lý về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trong trường cao đẳng, đại học
28
1.6.1.
Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục hiện nay
28
1.6.2.
Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ
29

Chương 2.
thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và công tác quản lý
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng
Du lịch Hà Nội
32
2.1.
Giới thiệu chung về Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội
32
2.1.1.
Quá trình hình thành và phát triển
32
2.1.2.
Chức năng, nhiệm vụ
34
2.1.3.
Quy mô và cơ cấu ngành nghề đào tạo
34
2.1.4.
Bộ máy tổ chức quản lý
37
2.1.5.
Đội ngũ cán bộ, giảng viên, công nhân viên
39
2.1.6.
Cơ sở vật chất kỹ thuật
40
2.2.
Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng
Du lịch Hà Nội năm học 2006 - 2007
42

2.2.1.
Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý
42
2.2.2.
Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
45
2.2.3.
Đánh giá chung đội ngũ cán bộ quản lý
53
2.3.
Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội năm học 2006 - 2007
54
2.3.1.
Công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển
55
2.3.2.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng
55
2.3.3.
Công tác bố trí, sử dụng và đãi ngộ
56
2.3.4.
Công tác giám sát, đánh giá cán bộ
56
2.3.5.
Đánh giá chung về công tác quản lý phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý
57

iv
Chương 3.
một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội
59
3.1.
Những cơ sở đề xuất biện pháp
59
3.2.
Định hướng, quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong thời gian tới
60
3.2.1.
Định hướng
60
3.2.2.
Quan điểm
61
3.2.3.
Mục tiêu
61
3.3.
Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong thời gian tới
66
3.3.1.
Nhóm biện pháp 1: Dự báo và xác định nhu cầu phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý
66

3.3.2.
Nhóm biện pháp 2: Công tác lập quy hoạch, kế hoạch phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý
69
3.3.3.
Nhóm biện pháp 3: Công tác đào tạo và bồi dưỡng phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý
75
3.3.4.
Nhóm biện pháp 4: Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và đề
bạt phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
79
3.3.5.
Nhóm biện pháp 5: Công tác kiểm tra, đánh giá và thực
hiện chế độ chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
83
3.4.
Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
89
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
93
1.
Kết luận
93
2.
Khuyến nghị
94
2.1.
Với Bộ Văn hóa - Thể thao và Du lịch
94

2.2.
Với Bộ Giáo dục và Đào tạo
96
2.3.
Với Bộ Nội vụ
96
2.4.
Với Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội
97
TÀI LIỆU THAM KHẢO
98
PHỤ LỤC



v
DANH MC CC S , BNG, BIU

DANH MC S

1.1.
Mụ hỡnh qun lý
10
1.2.
Quỏ trỡnh qun lý
12
1.3.
Qun lý ngun nhõn lc
18
1.4.

Mụ hỡnh t chc cỏn b qun lý o to
26
2.1.
B mỏy t chc Trng Cao ng Du lch H Ni
38
DANH MC BNG

2.1.
Quy mụ o to ti Trng Cao ng Du lch H Ni nm hc 2005-2006
35
2.2.
Quy mụ o to ti a phng v liờn kt o to nm hc 2005-2006
35
2.3.
S lng i ng cỏn b, ging viờn, cụng nhõn viờn
39
2.4.
S lng i ng cỏn b qun lý
42
2.5.
C cu gii tớnh ca i ng cỏn b qun lý
43
2.6.
C cu tui ca i ng cỏn b qun lý
44
2.7.
Thõm niờn cụng tỏc ca i ng cỏn b qun lý
45
2.8.
Bng tng hp kt qu trng cu ý kin i ng cỏn b qun lý

v vic t ỏnh giỏ nng lc lónh o v nng lc qun lý
48
2.9.
Bng tng hp kt qu cỏc ti nghiờn cu khoa hc cỏc cp
ca i ng cỏn b qun lý t nm 2001 - 2006
49
2.10.
Bng tng hp kt qu trng cu ý kin i ng cỏn b qun lý
v vic t ỏnh giỏ nng lc s dng v khai thỏc cụng ngh
thụng tin trong cụng vic
51
2.11.
Bng tng hp kt qu trng cu ý kin i ng cỏn b qun lý
v vic t ỏnh giỏ nng lc s dng ngoi ng
52
3.1.
K hoch phỏt trin i ng cỏn b qun lý Trng Cao ng Du
lch H Ni n nm 2010
63
3.2.
K hoch phỏt trin i ng cỏn b qun lý cú trỡnh sau i
hc Trng Cao ng Du lch H Ni n nm 2010
65
3.3.
ỏnh giỏ mc cn thit v tớnh kh thi ca cỏc bin phỏp qun
lý phỏt trin i ng cỏn b qun lý ca Trng Cao ng
Du lch H Ni
90
DANH MC BIU
2.1.

Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ quản lý
44
2.2.
Năng lực sử dụng và khai thác ứng dụng công nghệ thông tin
51
2.3.
Năng lực sử dụng ngoại ngữ
53
3.1.
Tỷ lệ đánh giá tính rất cần thiết và rất khả thi các biện pháp
90
3.2.
Tỷ lệ đánh giá mức độ cần thiết của các biện pháp
90
3.3.
Tỷ lệ đánh giá tình khả thi của các biện pháp
91


1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Bước sang thế kỷ XXI, một lần nữa con người được đặt vào vị trí trung tâm
của sự phát triển, con người được xem là nguồn lực vô tận, là nhân tố quyết định
đến mục tiêu của sự phát triển. Chính vì vậy, Đảng và Nhà nước ta đã thực sự quan
tâm đến nguồn lực con người, coi nguồn lực con người chính là nhân tố quyết định
sự phát triển bền vững. Xuất phát từ quan điểm trên, giáo dục - đào tạo được coi là
chính sách quốc gia quan trọng nhất trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước ta trong giai đoạn hiện nay. Phát triển giáo dục - đào tạo là một trong

những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Do đó, việc đầu tư cho giáo dục - đào tạo là yếu tố cơ bản để phát triển xã
hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Trong giáo dục - đào tạo, cán bộ quản
lý là một bộ phận trong cơ cấu chung của hệ thống giáo dục và là một đội ngũ quan
trọng trong việc chỉ đạo, định hướng để đưa “con thuyền giáo dục” nước nhà đi
đến mục tiêu đã đề ra.
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Muốn việc thành công
hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém. Đó là một chân lý nhất định”
(tr.425 - “Sửa đổi lối làm việc” - Hồ Chí Minh toàn tập - NXB Sự thật - 1959).
Cán bộ là một trong những vấn đề có tầm quan trọng, quyết định đến mọi thắng
lợi của sự nghiệp cách mạng và việc nâng cao năng lực, sức chiến đấu của Đảng,
là khâu then chốt trong toàn bộ hoạt động của Đảng.
Cán bộ, nhất là cán bộ quản lý - người đưa lý luận của Đảng vào thực tiễn
của đời sống xã hội, có vai trò quan trong trong việc đề ra đường lối, chủ trương,
chính sách và là người tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, đồng
thời chính họ là người tổng kết, bổ sung đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng ngày càng hoàn thiện hơn.
Đảng ta đã khẳng định: “Phát triển kinh tế là trung tâm, xây dựng Đảng
là then chốt. Trong xây dựng Đảng thì công tác cán bộ là quan trọng nhất, là


2
khâu then chốt của vấn đề then chốt. Hơn nữa, Đảng ta là Đảng cầm quyền,
lãnh đạo đất nước và toàn hệ thống chính trị, do đó việc xây dựng đội ngũ
cán bộ vững mạnh, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý ở các
cấp là công việc đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa lâu dài”.
Sau hơn 20 năm thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, đất nước ta đã thu
được những thành tựu hết sức quan trọng, là tiền đề để chuyển sang thời kỳ mới -
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thực hiện mục tiêu dân giầu, nước
nạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Tại Đại hội lần thứ VIII của Đảng nhấn

mạnh: “Toàn Đảng phải hết sức chăm lo xây dựng thật tốt đội ngũ cán bộ, chú
trọng đội ngũ cán bộ kế cận vững vàng, đủ bản lĩnh về các mặt. Sớm xây dựng
chiến lược cán bộ của thời kỳ mới”. Tiếp đó trong văn kiện Đại hội IX của Đảng
có ghi: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các
cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí
tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”. Với tầm
cao mới, vận hội mới, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng một chiến lược cán bộ, nhất là
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý ở các cấp đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất
nước trong giai đoạn hiện nay.
Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội (trực thuộc Tổng cục Du lịch) được
thành lập ngày 24/7/1972, đến nay đã trải qua 35 năm xây dựng và phát triển.
Khởi đầu là Trường Du lịch Việt Nam chỉ đào tạo công nhân kỹ thuật ở trình độ
dạy nghề. Năm 1997, trường được nâng cấp lên thành Trường Trung học nghiệp
vụ Du lịch Hà Nội. Đến năm 2003, trường được nâng cấp lên thành Trường Cao
đẳng Du lịch Hà Nội. Cùng với sự phát triển chung của ngành, của đất nước
trong sự nghiệp đổi mới, công tác cán bộ, nhất là công tác xây dựng đội ngũ cán
bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội những năm qua có nhiều chuyển
biến tích cực. Chất lượng cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý từng bước được nâng
lên. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý và công tác quản lý
phát triển cán bộ còn bộc lộ một số hạn chế và bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ.


3
Trước tình hình hiện nay, Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội đã xác định
xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có bản lĩnh chính
trị vững vàng, phẩm chất đạo đức cách mạng, năng lực trí tuệ, gương mẫu trong
công tác chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới và đòi hỏi của thực tiễn.
Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban chấp hành
Trung ương về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục đã đề ra mục tiêu cụ thể là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và

cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản
lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Nhận thấy hiện nay chưa có đề tài, luận văn nào nghiên cứu về vấn đề
quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý; do đó xuất phát từ nhận thức trên,
với những kiến thức được tiếp thu trong quá trình học tập chương trình quản
lý giáo dục, cộng với thực tiễn công tác, tuy kinh nghiệm về lĩnh vực này
chưa nhiều, bản thân tôi nhận thấy việc quản lý phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội là việc làm thiết thực và có ý
nghĩa. Bởi vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội” để làm luận văn
tốt nghiệp chương trình Thạc sĩ Quản lý giáo dục với mục đích hệ thống lại
kiến thức đã được lĩnh hội trong thời gian học tập, làm cơ sở đánh giá kết quả
học tập của bản thân, đồng thời mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé của
mình trong công tác tham mưu với Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường về
công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay và những năm
tiếp theo.
2. Mục đích nghiên cứu


4
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng, đề xuất một số biện
pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà
Nội trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường.


5

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu khái quát một số vấn đề lý luận về quản lý, quản lý giáo
dục, quản lý nhà trường (đại học/cao đẳng); lý luận về quản lý phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý ở Việt Nam.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và công tác quản lý
phát triển cán bộ của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội, nguyên nhân của thực
trạng trên.
- Đề xuất một số biện pháp cơ bản nhằm quản lý phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn hiện nay và các năm
tiếp theo.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng
Du lịch Hà Nội.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
5. Giả thuyết khoa học
Hiện nay, vấn đề cán bộ quản lý và công tác quản lý phát triển đội ngũ
cán bộ của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội tuy đã đạt được những kết quả nhất
định, nhưng vấn còn nhiều điều bất cập, do đó hiệu quả của công tác quản lý
giáo dục và công tác cán bộ chưa cao. Nếu có các biện pháp quản lý phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý hữu hiệu thì sẽ nâng cao được chất lượng và hiệu quả của
công tác quản lý giáo dục và công tác cán bộ, đáp ứng được yêu cầu về đổi mới
giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp từ các nguồn tài liệu khoa học; các văn
bản, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Trường

6
Cao đẳng Du lịch Hà Nội liên quan đến công tác quản lý, quản lý giáo dục,
quản lý nhà trường cũng như về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý.
6.2. Nhóm nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia về việc quản lý phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý.
- Các phương pháp dự báo về xây dựng và phát triển nhà trường nói
chung và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, khảo sát các báo cáo thực tiễn.
- Phương pháp thử nghiệm, kiểm định tính cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp đề ra.
6.3. Nhóm phương pháp bổ trợ khác
- Phương pháp thống kê toán học để thống kê số lượng, chất lượng đội
ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, sinh viên và xử lý các số liệu đã thống kê và sử
dụng một số biện pháp kiểm định thống kê nhằm đưa ra kết luận phục vụ cho
công tác nghiên cứu.
- Phương pháp mô hình hóa.
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tiến hành nghiên cứu, khảo sát đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường
Cao đẳng Du lịch Hà Nội từ năm 2001 đến nay.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; luận
văn dự kiến được trình bày trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý và quản lý phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý ở trường cao đẳng, đại học
Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và công tác quản lý
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Cao đẳng Du
lịch Hà Nội
Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
ở Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội

7




8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC

1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Cuộc cách mạng khoa học, công nghệ phát triển ngày càng cao, làm tăng
nhanh lực lượng sản xuất, đồng thời thúc đẩy quá trình toàn cầu hóa kinh tế và làm
xuất hiện nền kinh tế tri thức. Đặc trưng nổi bật nhất của công cuộc cách mạng
khoa học này là đã đưa yếu tố thông tin, trí thức trở thành nhân tố quan trọng nhất
đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội của các quốc gia.
Hiện nay, việc vận dụng những giải pháp kinh tế - xã hội để khai thác có hiệu
quả lực lượng sản xuất, nhanh chóng thực hiện hiện đại hóa và tranh thủ đón đầu ở
những ngành, những khâu mũi nhọn trong từng lĩnh vực tất cả đều phụ thuộc vào
chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó quan trọng nhất là đội ngũ cán bộ quản lý.
Trong bối cảnh này, các cơ sở đào tạo đã hết sức chú trọng đến công tác
cán bộ kế cận, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng được yêu
cầu của công cuộc đổi mới ngành giáo dục. Từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ
quản lý để tránh và khắc phục tình trạng hẫng hụt về cơ cấu trong nhà trường.
Vì vậy, để có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của ngành giáo dục, các
cơ sở đào tạo cần phải có những biện pháp cụ thể, phù hợp để quản lý phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý tương xứng với những điều kiện hiện nay.
Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một vấn đề được rất

nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Nhiều luận văn thạc sĩ đã nghiên cứu vấn đề
trên, điều này cho thấy, để đáp ứng được nhu cầu phát triển chung của ngành
giáo dục hiện nay thì vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là một vấn đề vô cùng
quan trọng. Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu chỉ tập trung chủ yếu là xây dựng
đội ngũ cán bộ quản lý (phổ thông, đại học, chuyên nghiệp) còn quản lý phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý thì chưa có đề tài nào nghiên cứu, đặc biệt là tại
Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội. Chính vì vậy, trên cơ sở tiếp thu và chọn lọc
những tư tưởng quý báu về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ mà các đề tài đi


9
trước đã đề cập đến, chúng tôi chọn đề tài: “Biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội” để nghiên cứu
với mong muốn tìm ra được những biện pháp hữu hiệu nhằm quản lý phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.
1.2. Một số khái niệm
1.2.1. Quản lý
Từ khi xã hội loài người xuất hiện thì nhu cầu quản lý cũng hình thành.
Xã hội phát triển qua các phương thức sản xuất cổ truyền đến văn minh hiện đại
làm cho trình độ tổ chức, điều hành cũng được nâng cao, phát triển theo các đòi
hỏi ngày càng cao như một tất yếu lịch sử khách quan.
Sự phát triển xã hội dựa vào nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu là phụ thuộc
vào trình độ nắm vững tri thức và trình độ quản lý. Mọi hoạt động xã hội đều
cần đến những tác động quản lý. Khi nói đến quản lý người ta phải đề cập đến
chủ thể và đối tượng quản lý. Chủ thể và đối tượng quản lý để có thể là người
hoặc tổ chức do con người lập nên.
Trong nghiên cứu khoa học có rất nhiều quan niệm về quản lý, theo
những cách tiếp cận khác nhau. Quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo,
kiểm tra theo góc độ tổ chức. Theo góc độ điều khiển từ quản lý là lái, điều
khiển, điều chỉnh. Theo cách tiếp cận hệ thống thì quản lý là sự tác động của chủ

thể quản lý (hay đối tượng quản lý) nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con
người trong quá trình sản xuất - xã hội để đạt được mục đích đã định.
Theo C.Mác: “Bất cứ một lao động mang tính chất xã hội trực tiếp hay lao
động cùng nhau, được thực hiện ở quy mô tương đối lớn, đều cần đến mức độ
nhiều hay ít sự quản lý, nhằm thiết lập sự phối hợp giữa những công việc cá
nhân và thực hiện những chức năng chung, nảy sinh từ sự vận động của toàn
bộ cơ thể sản xuất, khác với sự vận động của các cơ quan độc lập của nó. Một
người chơi vĩ cầm đơn lẻ tự điều khiển mình còn dàn nhạc thì cần người chỉ
huy”.


10
Như vậy, đã xuất hiện một dạng lao động mang tính đặc thù là tổ chức,
điều khiển các hoạt động của con người theo những yêu cầu nhất định - được gọi
là hoạt động quản lý. Xã hội phát triển qua các phương thức sản xuất, thì trình
độ tổ chức, điều hành tất yếu cũng được nâng lên, phát triển theo với những đòi
hỏi ngày càng cao. Khi lao động xã hội đạt tới một trình độ và quy mô phát triển
nhất định thì sự phân công lao động tất yếu sẽ dẫn đến việc tách quản lý thành
một dạng hoạt động đặc biệt, sẽ hình thành một bộ phận lao động trực tiếp và
một bộ phận chuyên hoạt động quản lý, tạo thành một mối quan hệ trong quản
lý. Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, quản lý đã trở thành một khoa
học và ngày càng phát triển toàn diện.
Theo Harld Koontz (Mỹ): “Quản lý là một hoạt động thiết yếu nhằm
đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân để đạt được mục đích của
nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường trong đó
con người có thể đạt được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất
và sự bất mãn cá nhân ít nhất. Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ
thuật, còn kiến thức có tổ chức về quản lý là một khoa học”.
Quản lý là cách thức tốt nhất để đạt được mục tiêu chung. Vì vậy, nhiệm vụ
của quản lý là biến các mối quan hệ trên thành những yếu tố tích cực, hạn chế xung

đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng tới mục tiêu. Ở khía cạnh này, quản lý
là một nghệ thuật. Đó là “bí quyết” sắp xếp các nguồn lực của tổ chức, là sự sáng tạo
khi đối phó với những tình huống khác nhau trong hoạt động của tổ chức.
Tuy nhiên, các bí quyết đó chỉ có thể được khám phá trên sự đúc kết kinh
nghiệm thực tế. Các nhà quản lý chỉ có thể thực hiện sự mệnh của mình tốt hơn
khi vận dụng những kinh nghiệm đã được đúc kết, khái quát hóa thành những
nguyên tắc, phương pháp và kỹ năng quản lý cần thiết. Đó chính là khoa học,
khoa học quản lý. Vì thế, quản lý vừa là khoa học, nhưng lại vừa là nghệ thuật.
Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có
định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý hay tổ chức quản lý) lên khách thể
(đối tượng) quản lý về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế bằng một hệ thống


11
các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể
nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”.
Theo tác giả Đặng Vũ Hoạt và Hà Thế Ngữ: “Quản lý là một quá trình
định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống nhằm đạt được
những mục tiêu nhất định”.
Theo tác giả Nguyễn Bá Sơn: “Quản lý là sự tác động có hướng đích
của thể quản lý đến đối tượng quản lý bằng một hệ thống các giải pháp nhằm
thay đổi trạng thái của đối tượng quản lý, đưa hệ thống tiếp cận mục tiêu cuối
cùng, phục vụ lợi ích của con người”.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là
khách thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu, dự kiến”.
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động
quản lý là hoạt động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người
quản lý) lên khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm
làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”.

Một cách tiếp cận khác của nhà lý luận quản lý nước ngoài O. Donnel đã cho
rằng: “Quản lý là sự thiết lập và giữ gìn môi trường nội bộ của một tổ chức mà ở
đó, mọi người cùng nhau làm việc thoải mái, cộng tác để đạt được những hiệu
quả và hiệu suất trong công việc vì mục đích chung của tập thể, của tổ chức đó”.
Như vậy, quản lý được hiểu là sự trông coi, giữ gìn theo những yêu cầu
nhất định của tổ chức và điều khiển các hoạt động của mọi tổ chức, cá nhân theo
những yêu cầu nhất định. Có người cho rằng quản lý là quá trình hoàn thành
công việc thông qua con người và làm việc với con người.
Về thực chất quản lý là hoạch định, tổ chức, bố trí nhân sự, lãnh đạo,
kiểm soát công việc và những nỗ lực của con người nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Yêu cầu của quản lý là biết cách vận dụng, khai thác được các nguồn lực hiện
hữu cũng như tiềm năng kể cả nguồn nhân lực, để đạt đến những kết quả kỳ
vọng. Quản lý là sự tác động của con người cùng các cơ quan quản lý đến con


12
người và tập thể người nhằm làm cho hệ thống quản lý được hoạt động bình
thường, có hiệu lực, giải quyết tốt các nhiệm vụ đề ra để tiến hành sự trông coi,
giữ gìn chúng theo những yêu cầu nhất định cũng như tổ chức và điều hành các
hoạt động theo những yêu cầu của nhiệm vụ nhất định.
Theo tác giả Vũ Cao Đàm, cách tiếp cận trong quản lý được coi như là
đường lối xem xét hệ thống quản lý, là cách thức thâm nhập vào hệ thống quản
lý, là nghệ thuật để xử lý các vấn đề quản lý. Trên thực tế, có một số phương
cách như tiếp cận lịch sử - logic, tiếp cận phân tích - tổng hợp, tiếp cận mục tiêu
và tiếp cận hệ thống - cấu trúc đối với những vấn đề của quản lý.
Theo lý thuyết này, giáo dục - đào tạo là một hệ thống bao gồm những hệ
thống nhỏ. Mỗi hệ thống sẽ chịu sự tác động chi phối qua lại của các hệ thống
đồng cấp và bản thân nó có tính độc lập tương đối, có chức năng, nhiệm vụ
riêng, vận hành, phát triển bởi những tác động qua lại theo những quy luật riêng
của những nhân tố bên trong của hệ thống đó. Mỗi hệ thống lại bao gồm nhiều

hệ thống nhỏ và là thành viên của hệ thống lớn hơn.
Trên cơ sở quan điểm của phương pháp tiếp cận hệ thống cấu trúc với
hoạt động quản lý giáo dục, chúng ta có thể quan niệm chung cho rằng: “Quản
lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành và kiểm tra công việc
của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực
phù hợp để đạt được các mục đích đã định”.
Có thể khái quát hoạt động quản lý bởi mô hình sau:
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản lý








Công cụ
quản lý

Phương pháp
quản lý

Chủ thể
quản lý

Khách thể
quản lý
Mục tiêu
quản lý

Môi trường quản lý



13


(Nguồn: Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Bài giảng Cơ sở
khoa học quản lý. Khoa Sư phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội, 1996/2004).
1.2.1.1. Chức năng của quản lý
Có nhiều quan điểm phân định chức năng quản lý. Người đầu tiên trong lĩnh
vực này, Henri Fayol đã đưa ra năm chức năng: (1) Kế hoạch hóa; (2) Tổ chức; (3)
Chỉ đạo; (4) Phối hợp; (5) Kiểm tra. Tại hội nghị của UNESCO (tổ chức tại Băng Cốc
- Thái Lan, năm 1992), một số nhà khoa học đã đưa ra một số chức năng cơ bản của
quản lý là kế hoạch hóa, tổ chức, bố trí biên chế, chỉ đạo, phối hợp, tổng kết và quyết
toán ngân sách. Năm 1990, công trình “The Management Challenge, An
introduction to Management” của James M.Higgins được công bố. Trong công trình
này, nhiều tác giả thống nhất rằng quản lý có bốn chức năng cơ bản là:
(1) Kế hoạch hóa (planning): là việc chủ thể quản lý căn cứ vào thực trạng
ban đầu của tổ chức, căn cứ vào nhiệm vụ được giao mà xác định mục tiêu và
lựa chọn phương tiện, con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu đó.
(2) Tổ chức (organizing): là việc chủ thể quản lý thiết lập cơ cấu bộ máy
và bố trí nhân lực, thiết lập cơ chế hoạt động của tổ chức và việc điều phối các
nguồn lực vật chất nhằm thực hiện được mục tiêu đã định trong kế hoạch hóa.
(3) Chỉ đạo (leading): là việc chủ thể quản lý có tác động quản lý nhằm
hướng dẫn công việc, liên kết, liên hệ, động viên các đơn vị và cá nhân của tổ
chức để họ thực hiện mục tiêu đã đặt ra trong kế hoạch.
(4) Kiểm tra (controlling): là việc chủ thể quản lý định ra các chuẩn mực
của hoạt động, theo dõi để so sánh, đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức với
các chuẩn mực đó, tìm hiểu nguyên nhân của các sai lệch do khâu kế hoạch, tổ

chức, chỉ đạo hay chính khâu kiểm tra để có điều chỉnh cần thiết.
Ngoài bốn chức năng cơ bản nêu trên, trong quá trình quản lý còn có hai
vấn đề quan trọng là:


14
(1) Thông tin quản lý: là mạch máu lưu thông tin tức giữa các bộ phận,
đảm bảo cho bộ máy hoạt động, đảm bảo sự thống nhất trong quản lý. Quá trình
quản lý phụ thuộc chặt chẽ vào các thông tin.
(2) Quyết định quản lý: là công việc xuyên suốt các hoạt động của người quản lý,
bất kể ở cấp nào. Do đó, người quản lý phải ra quyết định để giải quyết những vấn đề nảy
sinh trong hoạt động của tổ chức, trong quan hệ qua lại giữa tổ chức và môi trường. Quyết
định quản lý là hành vi sáng tạo của chủ thể quản lý nhằm định ra chương trình, mục tiêu,
tính chất hoạt động của những người và những cấp thuộc quyền.
Quá trình quản lý được thể hiện qua mô hình sau:
Sơ đồ 1.2: Quá trình quản lý











(Nguồn: Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Bài giảng Cơ sở
khoa học quản lý. Khoa Sư phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội, 1996/2004).
1.2.1.2. Vai trò của quản lý

Quản lý có vai trò quan trọng đối với sự phát triển xã hội. Các nhà kinh
điển của Chủ nghĩa Mác - Lênin đã đánh giá rất cao hoạt động quản lý xã hội và
cho rằng trong mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành
trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo để điều
hòa những hoạt động cá nhân.
Kế hoạch hóa
Chỉ đạo
Tổ chức
Kiểm tra

Thông tin quản lý
và
Quyết định quản lý


15
Các nhà lý luận khởi đầu cho khoa học quản lý như Taylor (1856 - 1915) -
Mỹ; Fayol (1841 - 1925) - Pháp; Max Weber (1864 - 1920) - Đức, đều khẳng định
rằng quản lý khoa học và đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội.
Trong cuộc sống có bao nhiêu lĩnh vực hoạt động thì có bấy nhiêu hoạt
động quản lý. Tất cả các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội đều có hoạt
động quản lý như quản lý kinh tế, quản lý khoa học - công nghệ, quản lý giáo
dục, Mỗi lĩnh vực quản lý tuy có nét đặc thù riêng, song đều có những nét bản
chất, đặc trưng chung của hoạt động quản lý và nó luôn góp phần rất lớn vào
việc nâng cao chất lượng hiệu quả của từng tổ chức cũng như công việc của từng
con người trong một hệ thống nhất định.
Trong chiến lược phát triển giáo dục các nhà lãnh đạo đã đề ra giải pháp tăng
cường công tác quản lý giáo dục như là giải pháp chiến lược đột phá để góp phần nâng
cao chất lượng, hiệu quả của sự nghiệp giáo dục - đào tạo. Trong thời đại của sự bùng
nổ thông tin khoa học kỹ thuật ngày nay, việc nghiên cứu và áp dụng được những thành

tựu khoa học mới vào thực tế quản lý sẽ làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý. Vì
vậy, ở khía cạnh này, có thể khẳng định rằng trong thực tại “Quản lý còn được xem là
công nghệ - công nghệ điều hành, phối hợp và sử dụng các nguồn lực, vật lực, tài
lực và thông tin của một tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra”.
1.2.2. Phát triển
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát
triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Theo từ
điển tiếng Việt, phát triển được khái niệm là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”. Còn theo quan điểm
triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không
gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng và con người trong xã hội. Như vậy, phát
triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến
lên.
Có tác giả cho rằng: “Phát triển là làm cho số lượng và chất lượng vận động theo
hướng đi lên trong mối hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ thống nhất bền vững”.


16
Thuật ngữ “phát triển” xuất hiện từ những năm 60 của thế kỷ XX, với cách
hiểu đơn giản là phát triển kinh tế, khái niệm này được bổ sung thêm nội hàm và
ngày nay được hiểu một cách toàn diện hơn. Phát triển nhằm vào 3 mục tiêu cơ
bản: Phát triển con người, bảo vệ môi trường, tạo ra hòa bình và ổn định chính trị.
Sự phát triển giáo dục không những bao chứa các đặc thù tương tự mà còn bao
hàm cả ý nghĩa chính trị và liên quan mật thiết với thể chế chính trị quốc gia.
Tóm lại, phát triển là một quá trình nội tại, bước chuyển từ thấp đến cao
trong cái thấp đã chứa đựng dưới nền tảng những khuynh hướng dẫn đến cái
cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển.
1.2.3. Quản lý phát triển
Trong giai đoạn hiện nay có nhiều sự biến đổi để tăng tiến số lượng hay
chất lượng diễn ra trong xã hội nói chung và trong nhà trường nói riêng. Sự phát

triển này có thể do yêu cầu của nhà nước và xã hội đặt ra cho nhà trường, cũng
có thể do tự bản thân nhà trường thấy muốn tồn tại được thì phải thay đổi và
phát triển. Dù sự phát triển xuất phát từ đâu thì vẫn gây áp lực lên vai người
quản lý bởi lẽ chức năng chính của một người quản lý phát triển là làm sao để
phát triển đó diễn ra một cách hiệu quả nhất và ít bị xáo trộn nhất và phải là sự
phát triển một quá trình nội tại, bước chuyển từ thấp đến cao về cả số lượng và
chất lượng.
Quản lý sự phát triển thực chất là kế hoạch hóa, điều chỉnh và chỉ đạo
triển khai phù hợp với quy luật khách quan để đạt được mục tiêu đề ra cho sự
phát triển đó. Sự phát triển có thể có cả sự tăng lên hay giảm đi về mặt số lượng
nhưng không loại trừ khả năng chúng luôn biến đổi, chuyển hóa từ sự vật hiện
tượng này thành sự vật hiện tượng khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế
thừa giai đoạn trước và dẫn đến sự biến đổi về chất theo chiều hướng tăng hoặc
giảm. Khác với việc lập kế hoạch quản lý thông thường, quy trình quản lý phát
triển diễn ra theo xu hướng của sự phát triển, không phải theo đường thẳng tắp,
cũng không theo vòng tròn khép kín mà theo đường “xoáy ốc”. Cũng lưu ý rằng
quản lý phát triển không phải là “phát triển quản lý”, tuy nhiên muốn quản lý sự


17
phát triển cần phải đi từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, từ kém hoàn
thiện đến ngày càng hoàn thiện hơn theo chiều hướng đi lên trong mối tương
quan, hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ thống bền vững.
1.2.4. Đội ngũ
Theo Từ điển tiếng Việt “đội ngũ” có nghĩa là: “Tập hợp một số lượng
người được sắp xếp theo tứ tự”. Hay theo Từ điển tiếng Việt phổ thông thì “đội
ngũ” được hiểu là: “Tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề
nghiệp, thành một lực lượng”.
Ngày nay khái niệm về đội ngũ được sử dụng một cách rộng rãi để chỉ một
tập hợp người có cùng chức năng như “đội ngũ cán bộ”, “đội ngũ trí thức”, “đội

ngũ giáo viên” là những người cùng chức năng, thực hiện những nhiệm vụ giống
nhau nhưng lại làm thành “một lực lượng”, nghĩa là có tổ chức, tạo thành một hệ
thống. Bởi vậy, đội ngũ là một hệ thống được cấu thành bởi các thành tố:
- Một tập thể người;
- Cùng chung một chức năng;
- Có cùng mục đích;
- Làm việc theo kế hoạch;
- Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất hoặc tinh thần.
Phát triển đội ngũ (quan điểm phát triển đội ngũ ngành giáo dục) là làm
sao để có một lực lượng đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng (nhân cách)
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và yêu cầu
phát triển giáo dục nói riêng.
1.2.5. Cán bộ
Thuật ngữ “cán bộ” xuất hiện và được sử dụng rộng rãi trong ngôn ngữ
chính trị ở các nước thuộc hệ thống xã hội chủ nghĩa, bắt đầu từ thời Lênin sau
Cách mạng Tháng mười, khi Đảng Cộng sản đã cầm quyền và nước Nga Xô -
viết đã ra đời, thể chế quản lý nhà nước đã định hình và đi vào hoạt động.
Trong Từ điển tiếng Việt, cán bộ được định nghĩa: “1. Người làm công tác có
nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước; 2. Người làm công tác có chức


18
vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức
vụ”.
Trong ngôn ngữ Anh - Pháp, tương đương có từ “Cadre” được sử dụng
với nghĩa là: “cán bộ; khung; lực lượng nòng cốt”.
Bước đầu có thể xác định thuật ngữ “cán bộ” với nội dung như sau:
Với nghĩa thứ nhất, cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong
cơ quan nhà nước và trong những hệ thống chính trị, có trình độ được đào tạo từ cao
đẳng, đại học trở lên. Số có trình độ thấp hơn gọi là nhân viên. Bộ phận cán bộ chuyên

môn nghiệp vụ chủ yếu được hình thành thông qua con đường đào tạo từ nhà trường.
Với nghĩa thứ hai, cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ
quan, tổ chức. Đây chính là đội ngũ lãnh đạo, quản lý, là những người có chức
vụ, phân biệt với người thường, không có chức vụ. Bộ phận cán bộ này được
hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ hoặc đề bạt, bổ nhiệm.
Như vậy, cũng như hiện tượng chung của ngôn ngữ, thuật ngữ cán bộ khi
được du nhập vào thực tiễn Việt Nam với bối cảnh tâm lý - văn hóa của nó đã
biến đổi không còn nguyên như nghĩa gốc. Tuy nhiên các hàm nghĩa: bộ khung,
người làm nòng cốt, người chỉ huy luôn được lưu giữ và nhận thức. Từ đấy
chúng ta có thể đi đến một quan niệm chung nhất như sau: “Cán bộ là khái
niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt và góp phần
định hướng sự phát triển trong một tổ chức, một cơ quan, một bộ máy nhất
định”. Các tổ chức, cơ quan, bộ máy này có nhiều cấp bậc khác nhau tùy phạm
vi, có thể là cấp cao, cấp trung gian hoặc cấp đơn vị cơ sở (cấp thấp).
1.2.6. Cán bộ quản lý
Theo cách hiểu thông thường và khá phổ biến ở nước ta hiện nay, khái niệm
“cán bộ quản lý” còn gắn liền với khái niệm “cán bộ lãnh đạo”, được hiểu là những
người có chức vụ và trách nhiệm điều hành, đứng đầu trong các cơ quan, tổ chức hành
chính sự nghiệp. Nội hàm khái niệm cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo có những điểm
giống nhau: cả cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo đều là chủ thể ra quyết định, điều
khiển hoạt động của một tổ chức; người cán bộ lãnh đạo cũng phải thực hiện chức năng


19
quản lý và người cán bộ quản lý cũng phải thực hiện chức năng lãnh đạo, nên khó có thể
phân biệt rạch ròi đâu là người lãnh đạo, đâu là người quản lý.
Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý không hoàn toàn đồng nhất với nhau.
Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là định hướng cho khách thể thông qua hệ
thống cơ chế, đường lối, chủ trường, chính sách, “làm thức tỉnh” hành vi của đối tượng,
định hướng hoạt động của đối tượng và xã hội. Còn hoạt động quản lý mang tính điều

khiển, vận hành thông qua những thiết chế có tính pháp lệnh được quy định từ trước.
Cán bộ quản lý còn được hiểu tương đương như thuật ngữ “Manager”
trong tiếng Anh. Đó là người điều hành, nhà quản lý. Họ là những người có
chức trách và nhiệm vụ điều khiển, tổ chức và phối hợp thực hiện hoạt động
chuyên môn trong một khâu, một công đoạn, một chương trình, dự án
Xét trên tổng thể, hoạt động quản lý là sự tiếp nối của hoạt động lãnh đạo,
là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo. Sự phân biệt này chỉ là tương đối
nhưng lại rất cần thiết cho công tác tổ chức cán bộ, làm cơ sở khoa học cho việc
xác định tiêu chuẩn, chức năng của người cán bộ lãnh đạo, bộ máy lãnh đạo với
tiêu chuẩn, chức năng của người cán bộ quản lý, bộ máy quản lý; trách sự trùng
lặp, chồng chéo lên nhau giữa cơ quan lãnh đạo và cơ quan quản lý.
1.2.7. Biện pháp
Theo Từ điển Tiếng Việt của Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa Hà Nội thì
“Biện pháp là cách hành động lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích”. Trong
khi đó theo Từ điển Tiếng Việt phổ thông của Viện Ngôn ngữ học của Nhà xuất
bản TP. Hồ Chí Minh thì “biện pháp” được hiểu là: “cách làm, cách giải quyết
một vấn đề cụ thể”.
Như vậy, biện pháp là một bộ phận tổ thành của phương pháp, có nghĩa là
để sử dụng một phương pháp nào đó phải sử dụng nhiều biện pháp khác nhau và
cùng một biện pháp có thể dùng nhiều phương pháp khác nhau.
Từ các khái niệm ở trên, chúng ta có thể hiểu “biện pháp quản lý phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý” là cách mà người quản lý tổ chức thực hiện, điều
hành các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu, mục đích của tổ chức trong việc


20
xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý của mình phát triển cả về số lượng và chất
lượng vận động theo hướng đi lên trong mối hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên
một hệ thống nhất bền vững.
1.3. Quản lý nguồn nhân lực

1.3.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay của
một địa phương, một tổ chức, tức là nguồn lao động, những người lao động có
kỹ năng được chuẩn bị sẵn sàng tham gia vào một công việc nào đó trong cơ cấu
lao động của xã hội, tổ chức. Khác với nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực được
hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh
giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Quản lý nguồn nhân lực là
quản lý một nguồn tài nguyên quý giá. Trong giai đoạn hiện nay với sự bùng nổ
của khoa học công nghệ và thông tin, mọi quốc gia, mọi tổ chức đều chú trọng
đến việc đến việc sử dụng và phát triển nguồn lực hiệu quả đem tới thành công.
1.3.2. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực hay còn được gọi là quản trị nhân sự là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần
kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất cả tự nhiên (công cụ, đối
tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần,
để thỏa mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển
tiềm năng vô tận của con người.
Có nhiều quan điểm về quản lý nguồn nhân lực. Theo William B.Werther
và cộng sự (1996), quản lý nguồn nhân lực là: “Tìm mọi cách thuận lợi cho mọi
người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và kế hoạch của
tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến
lược của tổ chức, đạo đức và xã hội”. Về bản chất, quản lý nguồn nhân lực
không phải chỉ quản lý những gì mà con người đang có mà phải ngay từ khi nó
là “mầm” trong quá khứ và hướng tới tương lai.


21
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản
lý nguồn nhân lực”. Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành
công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh. Mục tiêu cơ bản

của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để
đạt được mục đích của tổ chức đó.
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quá trình sản
xuất - kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người
làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra; tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp
nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát
triển không ngừng chính bản thân con người. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động là: kế hoạch
hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, xã hội hóa (hay định hướng), huấn
luyện và phát triển, thẩm định kết quản hoạt động, đề bạt, thuyên chuyển, giáng
cấp và sa thải. Bên cạnh việc sử dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
và tạo môi trường cho nguồn nhân lực cũng là những vấn đề có liên quan đến
quá trình quản lý nguồn nhân lực.
Chúng ta có thể mô hình hóa quản lý nguồn nhân lực bằng sơ đồ sau: