Những biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay

1






















Hạn nộp bài theo qui định: ngày tháng năm 2006

Thời gian nộp bài: ngày tháng năm 2006

Nhận xét của giảng viên chấm bài:









ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM






BÙI MINH HÀ






NHỮNG BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC
BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ BÁC SỸ TỈNH NAM ĐỊNH
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC


Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05









HÀ NỘI - 2007

6
MỤC LỤC

Trang
MỞ ĐẦU
1
1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu
3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4
5. Giả thuyết khoa học
4
6. ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
4
7. Phương pháp nghiên cứu
5
8. Giới hạn đề tài
5
9. Kế hoạch thực hiện
5
10. Cấu trúc luận văn
6
Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác bồi dưỡng phát triển
nguồn nhân lực
7
1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu

7
1.1.1. Khái niệm về quản lý
7
1.1.2. Khái niệm về quản lý công tác bồi dưỡng
16
1.1.3. Khái niệm về đội ngũ bác sỹ
24
1.1.4. Khái niệm quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
26
1.2. Cơ sở khoa học về công tác bồi dưỡng phát triển nguồn
nhân lực
28
1.2.1. Cơ sở khoa học phát triển nguồn nhân lực
28
1.2.2. Cơ sở khoa học bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
28


7
Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ và chất
lượng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định
30
2.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh
Nam Định giai đoạn 2001-2006
30
2.1.1. Quan điểm của việc quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
của ngành y tế tỉnh Nam Định
30
2.1.2. Mục tiêu quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành
y tế tỉnh Nam Định giai đoạn 2001-2006

30
2.2. Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ của
tỉnh Nam Định giai đoạn 2001-2005
31
2.3. Nội dung công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam
Định giai đoạn 2001-2006
33
2.4. Thực trạng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định
35
2.4.1. Khái quát điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế xã hội
tỉnh Nam Định
35
2.4.2. Công tác quản lý, tổ chức, bố trí đội ngũ bác sỹ trong các
đơn vị y tế của tỉnh
37
2.4.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ bác sỹ của tỉnh hiện nay
42
2.5. Nhu cầu được nâng cao trình độ của đội ngũ bác sỹ
46
2.6. Nguyên nhân
48
2.7. Thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh
Nam Định giai đoạn 2001-2006
51


8
2.7.1. Thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh
Nam Định giai đoạn 2001-2006
51

2.7.2. Thực trạng điều kiện cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của ngành
y tế tỉnh Nam Định
57
Chương 3: Các biện pháp bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam
Định trong giai đoạn hiện nay
59
3.1. Kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ
59
3.1.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định đến
năm 2015
59
3.1.2. Mục đích công tác bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam
Định
60
3.1.3. Kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định giai
đoạn 2006-2015
60
3.2. Các biện pháp bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định
trong giai đoạn hiện nay
61
3.2.1. Tăng cường chỉ đạo nâng cao chất lượng công tác bồi
dưỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh
62
3.2.2. Điều chỉnh nội dung bồi dưỡng sát với thực tế và đòi hỏi
của đội ngũ bác sỹ tại các cơ sở y tế trong tỉnh
63
3.2.3. Đổi mới phương pháp giảng dạy trong quá trình tổ chức
các khoá bồi dưỡng đội ngũ bác sỹ
64
3.2.4. Tăng cường kiểm tra, đánh giá quá trình bồi dưỡng đội

ngũ bác sỹ của tỉnh
65


9
3.2.5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị
65
3.2.6. Cấp giấy chứng nhận đã hoàn thành chương trình bồi
dưỡng nâng cao trình độ
66
3.3. Các hình thức bồi dưỡng
66
3.3.1. Bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng định kỳ
66
3.2.2. Bồi dưỡng nâng cao
67
3.4. Công tác luân chuyển bác sỹ sau khi bồi dưỡng
69
3.5. Khảo nghiệm tính khả thi tại một số đơn vị y tế của tỉnh
Nam Định.
70
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
73
1. Những kết quả nghiên cứu đạt được và những đóng góp của
công trình nghiên cứu
73
2. Khuyến nghị
75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
78

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2







5
NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BP
:
Biện pháp
BS
:
Bác sỹ
BS.CKII
:
Bác sỹ chuyên khoa cấp II
BS. CKI
:
Bác sỹ chuyên khoa cấp I
BS. ĐK
:
Bác sỹ đa khoa
CLBD
:

Chất lượng bồi dưỡng
CNH- HĐH
:
Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá
CSSKND
:
Chăm sóc sức khoẻ nhân dân
GD & ĐT
:
Giáo dục và Đào tạo
HĐND
:
Hội đồng nhân dân
KHCN
:
Khoa học công nghệ
KT- XH
:
Kinh tế xã hội
NNL
:
Nguồn nhân lực
NQTW
:
Nghị quyết Trung ương
TCN
:
Trước công nguyên
UBND
:

Uỷ ban Nhân dân
XHCN
:
Xã hội chủ nghĩa














10
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đảng ta đã đề ra mục tiêu chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội giai đoạn
2001 – 2020 là “ Đƣa đất nƣớc ta nhanh chóng ra khỏi tình trạng kém phát triển,
nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến
năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại.
Nguồn lực con ngƣời, năng lực khoa học công nghệ, kết cấu hạ tầng,
tiềm lực kinh tế, quốc phòng, an ninh đƣợc tăng cƣờng, thể chế kinh tế thị
trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa đƣợc hình thành cơ bản; vị thế của nƣớc ta
trên trƣờng quốc tế đƣợc nâng cao ”
Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Đảng ta đã khẳng định “

Giáo dục và Đào tạo, chúng ta phấn đấu để lĩnh vực này cùng với khoa học và
công nghệ thực sự là quốc sách hàng đầu, thông qua việc đổi mới toàn diện
Giáo dục và Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, chấn hƣng nền
giáo dục Việt Nam ” [ 11, tr.34 ].
Việc thực hiện thắng lợi mục tiêu đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X
đề ra phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố nguồn nhân lực có ý nghĩa
quyết định. Để nguồn nhân lực trở thành yếu tố cơ bản quyết định phát triển xã
hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững thì đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân
lực là yếu tố vô cùng quan trọng.
Chính vì vậy công tác đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực đóng vai trò then
chốt tạo ra nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, quyết định sự thành công trong việc
phát triển kinh tế xã hội, đạt mục tiêu Đại hội Đảng lần thứ X đã đề ra.
Nghị quyết 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác
bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới đã chỉ rõ:
“ Công tác bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ ở nƣớc ta vẫn còn nhiều bất cập và
yếu kém chƣa đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của nhân dân


11
Nguyên nhân chính của những yếu kém trên là do quản lý nhà nƣớc
trong lĩnh vực y tế còn nhiều bất cập Đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu và yếu, cơ
cấu chƣa hợp lý ”
Nghị quyết cũng nêu các nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu trong đó chỉ rõ:
“ Tăng cƣờng đào tạo cán bộ y tế Kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số
lƣợng, chất lƣợng, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về
cán bộ y tế Coi trọng việc đào tạo, sử dụng cán bộ y tế ”
Thủ tƣớng Chính phủ đã ra quyết định số 35/3001/QĐ-TTg ngày
19/3/2001 về chiến lƣợc bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ nhân dân giai đoạn 2001-
2010; Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng đã có Chỉ thị số 06/TC-TW ngày
22/11/2002 về củng cố hoàn thiện mạng lƣới y tế cơ sở nhằm khắc phục những

tồn tại, yếu kém của ngành y tế, đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của nhân
dân trong chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ.
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến những tồn tại, yếu kém của
ngành y tế cả nƣớc nói chung và của tỉnh Nam Định nói riêng đó là công tác
bồi dƣỡng phát triển đội ngũ cán bộ y tế còn nhiều hạn chế, chất lƣợng công tác
bồi dƣỡng đặc biệt bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ chƣa đáp ứng nhu cầu
trong giai đoạn mới, đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu và yếu, cơ cấu chƣa hợp lý,
đặc biệt đội ngũ bác sỹ.
Nhận thức rõ nguyên nhân dẫn đến những tồn tại và yếu kém của ngành
y tế tỉnh Nam Định và những nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu nhằm nhanh chóng
khắc phục những tồn tại, yếu kém trên là phải tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng
cán bộ y tế, kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lƣợng, chất lƣợng, mở rộng
và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về cán bộ y tế, coi trọng việc
bồi dƣỡng, sử dụng cán bộ y tế. Đặc biệt chú trọng đến đội ngũ bác sỹ là nguồn
nhân lực có trình độ cao quyết định chất lƣợng các hoạt động của ngành y tế.
Vì vậy nghiên cứu:“Những biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội
ngũ bác sỹ tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay“ là việc làm cần thiết và


12
cấp bách nhằm không ngừng nâng cao trình độ, phát triển đội ngũ bác sỹ của
tỉnh là nguồn nhân lực quyết định việc khắc phục những tồn tại, yếu kém hiện
nay của ngành y tế tỉnh Nam Định.
Không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt của đội ngũ bác sỹ nhằm đáp
ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân dân về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ trong
thời kỳ Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nƣớc, góp phần phát triển kinh tế
xã hội của tỉnh nhanh chóng và bền vững.
Việc nghiên cứu các biện pháp phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc đề cập
ở nhiều luận văn thạc sỹ trong những năm gần đây nhƣ:
- Luận văn thạc sỹ “ Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên

trƣờng đại học Phòng cháy chữa cháy” của Vũ Hữu Quyết (2000).
- Luận văn thạc sỹ “ Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ giảng
dạy trƣờng đại học Sƣ phạm Hải Phòng” của Dƣơng Đức Hùng (2002).
Các công trình nghiên cứu trên tuy đã đề cập nhiều biện pháp, nhiều góc
độ khác nhau trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhƣng trong
từng trƣờng hợp cụ thể, điều kiện cụ thể cần có những giải pháp phù hợp để
phát triển nguồn nhân lực.
Chính vì vậy tôi tiếp tục nghiên cứu đề tài này, nhƣng trong góc độ phát
triển nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng nguồn
nhân lực và mong muốn có những biện pháp quản lý công tác bồi dƣỡng một
cách phù hợp với tình hình nhiệm vụ phát triển đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam
Định trong giai đoạn mới.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề ra những biện pháp bồi dƣỡng nhằm không ngừng nâng cao trình độ
đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định, đáp ứng nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức
khoẻ nhân dân trong giai đoạn mới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu


13
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc quản lý công tác bồi dƣỡng nguồn nhân
lực.
- Đánh giá thực trạng công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định
+ Điều tra khảo sát lấy ý kiến về những biện pháp bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ
tỉnh Nam Định trong 5 năm vừa qua (2001-2006).
+ Tổng kết thực trạng công tác bồi dƣỡng nhằm nâng cao trình độ đội ngũ bác
sỹ và chất lƣợng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định hiện nay.
- Nghiên cứu những biện pháp bồi dƣỡng nhằm không ngừng nâng cao trình độ
đội ngũ bác sỹ.
- Đƣa ra những biện pháp bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ để kiểm chứng và đƣa ra

các bình luận, đề xuất bổ xung hoàn thiện công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ
của tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay để không ngừng nâng cao trình độ
đội ngũ bác sỹ, đáp ứng nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân trong
giai đoạn mới.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể: Công tác bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực y tế cấp tỉnh.
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh Nam
Định.
5. Giả thuyết khoa học
Nếu có những biện pháp bồi dƣỡng một cách phù hợp, hiệu quả sẽ không
ngừng nâng cao trình độ đội ngũ bác sỹ của tỉnh, nhờ đó chất lƣợng công tác y
tế đƣợc nâng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về chăm sóc và bảo vệ sức
khoẻ của nhân dân hiện nay.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài


14
- Đề tài đƣa ra các biện pháp bồi dƣỡng phù hợp và hiệu quả nhằm không
ngừng nâng cao trình độ đội ngũ bác sỹ để đáp ứng nhu cầu hiện tại của địa
phƣơng trong công cuộc đổi mới của đất nƣớc.
- Tiến hành khảo nghiệm thính khả thi tại một số đơn vị y tế trong tỉnh Nam
Định.
7. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình thực hiện đề tài kết hợp các nhóm phƣơng pháp nghiên cứu
sau:
- Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận: Tham khảo các văn kiện của Đảng và
Nhà nƣớc, của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế; Các nghị quyết, quyết định,
chỉ thị của tỉnh; Nghiên cứu tài liệu, sách và các báo cáo khoa học có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu.
- Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn: Phƣơng pháp điều tra xã hội học,

lấy ý kiến ; Trao đổi kinh nghiệm; Phân tích tổng hợp, đánh giá, bình luận và
tổng kết kinh nghiệm.
- Nhóm nghiên cứu sử lý số liệu, phƣơng pháp chuyên gia.
8. Giới hạn đề tài
- Đề tài giới hạn trong việc quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ của tỉnh
Nam Định.
- Tiến hành khảo sát, khảo nghiệm tại một số đơn vị y tế của tỉnh Nam Định.
9. Kế hoạch thực hiện
Bắt đầu từ tháng 01 năm 2007, kết thúc vào tháng 12 năm 2007.
- Quý 1: Xác định đề tài.
- Quý 2: Nghiên cứu tài liệu, viết đề cƣơng luận văn.
- Quý 3: Nghiên cứu tài liệu, điều tra thực tiễn, thu thập thông tin.


15
- Quý 4: Hoàn chỉnh luận văn và bảo vệ luận văn.





10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đấu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:
Chương 1. Cơ sở khoa học về công tác bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ và chất lƣợng đội
ngũ bác sỹ của tỉnh Nam Định
Chương 3. Các biện pháp bồi dƣỡng nhằm nâng cao trình độ đội ngũ bác sỹ
của tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay

16





17
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
Để làm cơ sở lý luận của đề tài, cần làm rõ một số khái niệm cơ bản liên
quan đến đề tài.
1.1.1. Khái niệm về quản lý
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công hợp tác lao động. Lao động
muốn đạt hiệu quả, năng xuất cao thì đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp, điều
hành, kiểm tra, điều chỉnh v.v. Hoạt động quản lý là hoạt động của ngƣời lãnh
đạo phối hợp và phát huy hết sức mạnh của các thành viên trong nhóm, trong tổ
chức hoặc trong hệ thống để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
Khoa học quản lý có lịch sử lâu đời và phong phú, với những học thuyết

quản lý đƣợc hình thành từ các yếu tố kinh tế, văn hoá, xã hội khác nhau, tôi
xin điểm qua một số tác giả của các học thuyết tiêu biểu, đặc biệt các học
thuyết còn ảnh hƣởng tới ngày nay.
Tƣ tƣởng quản lý phƣơng Đông cổ đại: ở phƣơng Đông cổ đại, nhất là
Trung Quốc và Ấn Độ đã sớm xuất hiện những tƣ tƣởng về quản lý. Đó là tƣ
tƣởng về pháp trị của Khổng Tử (551 – 479 TCN); Mạnh Tử (372 – 289 TCN);
Hàn Phi Tử (280 – 233 TCN) mà theo đánh giá của nhiều nhà nghiên cứu
hiện đại những tƣ tƣởng này vẫn còn ảnh hƣởng sâu sắc đến phong cách quản
lý và văn hoá của nhiều nƣớc ở Châu Á, nhất là Trung Quốc, Nhật Bản, Việt
Nam
Ngay từ cổ xƣa, Khổng Tử đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân của
ngƣời quản lý, ông quan niệm: Ngƣời quản lý mà chính trực thì không cần phải
tốn nhiều công sức mà vẫn điều khiển đƣợc ngƣời ta làm theo.


18
Tƣ tƣởng quản lý phƣơng Tây cổ đại: Điển hình là Xôcrat và Platon; vào thế
kỷ IV- III TCN nhà triết học Xôcrat cho rằng: Những ngƣời nào biết cách sử dụng
con ngƣời sẽ điều khiển công việc, hoặc cá nhân hay tập thể một cách sáng suốt.
Vào thế kỷ XVI ở phƣơng Tây có những nhà nghiên cứu về quản lý tiêu
biểu nhƣ: Robert Owen (1771 – 1858); Charles Babbage (1792 – 1871);
H.Fayol (1841 – 1925); F. Taylor (1856 – 1915)
K. Marx cũng đã nêu ý tƣởng của ông: “ Bất cứ lao động xã hội hay lao
động chung nào mà tiến hành trên một quy mô khá lớn đều phải có một sự chỉ
đạo để điều hoà sự hoạt động. Sự chỉ đạo đó phải làm chức năng chung tức là
chức năng phát sinh từ sự khác nhau giữa vận động chung của cơ thể sản xuất
với những hoạt động cá nhân của những khi quan độc lập hợp thành cơ thể sản
xuất đó. Một nhạc sỹ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình nhƣng một dàn nhạc thì
cần có nhạc trƣởng“ [2, tr.29, 30].
Các nhà lý luận quản lý quốc tế nhƣ: Fredrich Wiliam Taylor (1856 –

1915) Mỹ; Henri Fayol (1841 – 1925) Pháp; Max Weber (1964 – 1920) Đức
đều đã khẳng định: “ Quản lý là khoa học và đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy
sự phát triển xã hội “.
Trong khoa học quản lý, khái niệm quản lý đƣợc nêu: Quản lý hoạt động
có ý thức của con ngƣời nhằm phối hợp hành động của một nhóm ngƣời hay
một cộng đồng ngƣời để đạt đƣợc các mục tiêu đề ra một cách hữu hiệu.
Theo từ điển Tiếng Việt: “ Quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt
động theo những yêu cầu nhất định “ [4, tr.789].
Theo Harol Koontz: “ Quản lý là hoạt động thiết yếu bảo đảm sự nỗ lực
của cá nhân nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức “[5, tr.31].
F. W. Taylor khẳng định: “ Quản lý là biết đƣợc chính xác điều bạn
muốn ngƣời khác làm và sau đó hiểu đƣợc rằng họ đã hoàn thành công việc
một cách tốt nhất và rẻ nhất “[6, tr.89].


19
Thoms. J. Robbins – Wayned Morrison cho rằng: “ Quản lý là một nghề
nhƣng cũng là một nghệ thuật, một khoa học “[1, tr.19].
M. Follet cho rằng: “ Quản lý là nghệ thuật khiến cho công việc của mình
đƣợc thực hiện thông qua ngƣời khác “.
Một số tác giả Việt Nam quan niệm về quản lý: “ Quản lý là hoạt động có
mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những ngƣời lao động
nói chung, là khách thể quản lý đến tập thể những ngƣời lao động nói chung, là
khách thể quản lý nhằm thực hiện đƣợc những mục tiêu dự kiến“.
Theo tác giả Đỗ Hoàng Toàn: “ Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định
hƣớng của chủ thể lên đối tƣợng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các
tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra trong điều kiện
biến chuyển của môi trƣờng “[9, tr.43].
Theo tác giả Nguyễn Văn Bình: “ Quản lý là một nghệ thuật đạt đƣợc
mục tiêu đã đề ra thông qua việc điều khiển, phối hợp, hƣớng dẫn, chỉ huy hoạt

động của những ngƣời khác “[8, tr.176].
Theo GS Mai Hữu Khuê: “ Quản lý là sự tác động có mục đích tới tập thể
những ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc những kết quả nhất định và mục đích đã
định trƣớc “[10, tr.19, 20].
Theo GS Đặng Vũ Hoạt và GS Hà Thế Ngữ: “ Quản lý là một quá trình
có định hƣớng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống là quá trình tác
động đến hệ thống nhằm đạt đƣợc những mục tiêu nhất định. Những mục tiêu
này đặc trƣng cho trạng thái mới của hệ thống mà ngƣời quản lý mong muốn”
[11, tr.17].
Trong giáo trình khoa học quản lý (1999) đã ghi rõ: “ Quản lý là công tác
phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những ngƣời cộng sự khác cùng chung
một tổ chức “.


20
“ Hoạt động quản lý là sự tác động có định hƣớng, có chủ định của chủ
thể quản lý (ngƣời quản lý) đến khách thể quản lý (ngƣời bị quản lý) trong một
tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục đích của tổ
chức“[19].
Hoạt động quản lý bao gồm hai quá trình luôn luôn đan xen và hoà quyện
nhau:
“ Quản “ là quá trình bao hàm sự coi sóc, gìn giữ nhằm duy trì hệ thống ở
trạng thái “ ổn định “.
“ Lý “ là quá trình bao hàm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm đƣa hệ
thống vào thế “ Phát triển “.
Nếu trong hoạt động quản lý, nhà quản lý chỉ chú trọng đến “ Quản “ thì
tổ chức dễ dẫn đến trì trệ, bảo thủ. Ngƣợc lại nếu chỉ chú trọng đến “ Lý “ thì tổ
chức lại dễ rơi vào thế mất cân bằng, bất ổn định. Chính vì vậy ngƣời quản lý
phải luôn xác định và phải biết điều phối sao cho trong “ Quản “ phải có “ Lý “
và trong “ Lý “ phải có “ Quản “, nhƣ thế trạng thái của hệ thống tổ chức luôn ở

vị trí cân bằng động.
Quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để phát triển và sự phát
triển luôn tạo ra thế ổn định của hệ thống, tổ chức. Những quan niệm về quản
lý đều có điểm thống nhất về bản chất của hành động quản lý đó là cách tổ
chức quản lý của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm thực hiện tốt
nhiệm vụ đề ra.
Chức năng của quản lý: Chức năng quản lý là một dạng hoạt động quản
lý đặc biệt mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý
nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định.
Chức năng quản lý bao gồm:
+ Lập kế hoạch: Là chức năng cơ bản nhất nhằm xác định rõ mục đích,
mục tiêu đối với thành tựu tƣơng lai của tổ chức và những quy định, biện pháp,


21
cách thức để đƣa tổ chức đạt đƣợc những mục tiêu đó. Lập kế hoạch chính là
quá trình thiết lập các mục tiêu, hệ thống các hoạt động và các điều kiện đảm
bảo thực hiện đƣợc các mục tiêu.
+ Tổ chức: là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức và xây dựng chức năng, nhiệm
vụ quyền hạn của từng bộ phận sao cho nhờ cấu trúc đó chủ thể quản lý tác
động lên đối tƣợng quản lý một cách có hiệu quả nhằm thực hiện đƣợc mục
tiêu kế hoạch. V.I.Lênin đã chỉ rõ: “ Liệu một trăm có mạnh hơn một nghìn
khống? có chứ ! khi một trăm đƣợc tổ chức lại, tổ chức sẽ nhân sức mạnh lên
mƣời lần”.
+ Biên chế cán bộ: Là việc xắp xếp các cƣơng vị trong cơ cấu tổ chức, qua
việc xác định những đòi hỏi về nhân lực cần tuyển dụng, sắp xếp, đề bạt, đánh
giá, bồi dƣỡng và đào tạo.
+ Chỉ đạo: Khi kế hoạch đã đƣợc thiết lập, cơ cấu bộ máy đã đƣợc hình
thành, nhân sự đã đƣợc tuyển dụng và sắp xếp thì phải có ngƣời đứng ra lãnh

đạo dẫn dắt tổ chức. Chỉ đạo là quá trình tác động đến con ngƣời để họ hoàn
thành những nhiệm vụ đƣợc phân công, đạt đƣợc các mục tiêu.
+ Kiểm tra: là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Lãnh đạo
mà không kiểm tra thì coi nhƣ không lãnh đạo. Kiểm tra là đánh giá, phát hiện
và điều chỉnh những kết quả hoạt động của tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu của
đơn vị, hoàn thành kế hoạch đã đề ra.
Nói một cách tổng quát, có thể xem quản lý là: Một quá trình tác động
gây ảnh hƣởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt đƣợc mục
tiêu chung.
Ý nghĩa của quản lý:


22
+ Là sự tính toán hợp lý, khoa học khi sử dụng các nguồn lực, các biện
pháp, đảm bảo cho hoạt động của bộ máy ăn khớp, nhịp nhàng giúp cho việc
nâng cao năng xuất lao động để đạt mục tiêu chung của tổ chức.
+ Đảm bảo trật tự kỷ cƣơng của bộ máy thông qua việc đƣa ra những quy
định có tính pháp lý nhƣ luật, quy chế, nội quy
+ Là nhân tố của sự phát triển: Nếu quản lý tốt dựa trên những căn cứ và
công cụ vững chắc sẽ thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Ngày nay, trong 5 nhân tố phát triển nền kinh tế là : Tài nguyên, vốn,
công nghệ, lao động và chất xám quản lý thì chất xám quản lý đƣợc coi là yếu
tố quan trọng hàng đầu có vai trò quyết định sự tăng trƣởng và phát triển của
một tổ chức kinh tế hay của đất nƣớc.
Nói đến quản lý là phải nói đến công tác tổ chức nhƣ: Xây dựng tổ chức,
điều phối tổ chức, phát triển tổ chức v.v. Vì nếu không thì quản lý không có
mục tiêu. Ngƣợc lại, nói đến tổ chức là phải nói đến quản lý đó là: Quản lý
nhân lực, quản lý vật lực của tổ chức v.v. Vì một tổ chức nếu không có sự
quản lý sẽ dẫn đến diệt vong.
Nguồn nhân lực giữ vai trò rất quan trọng trong sự phát triển kinh tế- xã

hội của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực bao gồm vốn ngƣời, vốn truyền thống,
trƣớc đây thƣờng kể đến là vốn tự nhiên (đất đai, tài nguyên, khoáng sản v.v),
vốn xã hội (sự đồng thuận của xã hội, cùng chia sẻ theo một định hƣớng giá trị,
thƣớc đo giá trị v.v.).
Trong nguồn nhân lực, vai trò vốn ngƣời ngày càng gia tăng và chiếm tỷ
trọng chủ đạo trong nền kinh tế tri thức.
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động
của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một địa phƣơng. Nguồn lao động là những
ngƣời lao động đƣợc đào tạo, có kỹ năng sẵn sàng tham gia một công việc nào
đó trong cơ cấu lao động.


23
Từ ý nghĩa và vai trò của nguồn nhân lực, việc quản lý nguồn nhân lực là
một trong những chức năng quản lý của ngƣời quản lý, thể hiện trong việc lựa
chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức.
Để quản lý tốt nguồn nhân lực, theo PGS. TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì
ngƣời quản lý cần thực hiện theo mô hình Frombrun về xây dựng phát triển đội
ngũ (Bài giảng cơ sở khoa học quản lý của Nguyễn Quốc Chí- Nguyễn Thị Mỹ
Lộc- Đại học Quốc gia Hà Nội 2004).




24
Sơ đồ 1: Mô hình Frombrun về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm thu nhận, sử dụng và
phát triển lực lƣợng lao động trong tổ chức một cách có hiệu quả.
Quản lý nguồn nhân lực giữ một vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt
động của nhà quản lý, nó giúp cho nhà quản lý đạt đƣợc mục đích thông qua
những ngƣời khác.
Thực tế cho thấy các nhà quản lý tốn nhiều thời gian và công sức cho việc
nghiên cứu, giải quyết vấn đề nhân lực hơn tất cả các vấn đề khác và khi đã giải
quyết tốt vấn đề nhân lực thì mọi công việc của tổ chức đều đƣợc giải quyết
một cách hiệu quả nhất và mọi bộ phận của tổ chức đều hoạt động một cách
nhịp nhàng, hiệu quả.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động sau:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn
đƣợc đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực đƣợc thực
hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong nhƣ các kỹ năng hiện có và

Tuyển
chọn



Thực
hiện
công
việc

Phát
triển
NNL
Đánh
giá
Thăng
thƣởng


25
các kỹ năng sẽ cần đến trong tƣơng lai, các vị trí làm việc đang thiếu và sự mở
rộng hay thu hẹp các bộ phận, các đơn vị; các nhân tố bên ngoài nhƣ thị trƣờng
lao động hay nhu cầu của xã hội.
- Tuyển mộ: là việc chuẩn bị nhân sự, các ứng cử viên tƣơng với kế hoạch
nguồn nhân lực. Tuyển chọn có thể từ bên ngoài, nhƣng cũng có thể ngay từ
bên trong của tổ chức.
- Chọn lựa: Việc chọn lựa đƣợc tiến hành thông qua phỏng vấn, kiểm tra
kỹ năng hoặc các cách kiểm tra khác để đánh giá và thẩm định công việc của
ứng viên do những ngƣời quản lý trực tiếp tiến hành; những ngƣời quản lý trực
tiếp sẽ là ngƣời lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực đƣợc chọn.
- Định hƣớng hay xã hội hoá: đây là quá trình giúp những thành viên đƣợc
tuyển chọn nhanh chóng và thích nghi, hoà nhập với tổ chức một cách êm ả
thuận lợi, thông qua việc giới thiệu ngƣời mới đến với đồng nghiệp, làm quen
với nghĩa vụ và trách nhiệm, đƣợc thông báo về mục đích, chính sách của tổ
chức.
- Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến
của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện nhằm
nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang đƣợc thực hiện.
- Thẩm định kết quả hoạt động: đây là việc so sánh kết quả hoàn thành
công việc của cá nhân đƣợc giao với các tiêu chuẩn hoặc mục tiêu đã đƣợc đặt

ra. Kết quả thấp thì cần có sự uốn nắn, huấn luyện thêm, nếu thấy không thể đạt
đƣợc thì có thể hạ cấp hoặc sao thải; nếu kết quả cao thì cần đwocj khen thƣởng
hoặc đề bạt, nâng cấp.
- Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: đây là hoạt động phản ánh
giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức. Tuỳ theo thành tích
đạt đƣợc cao hay thấp mà ngƣời đó có thể đƣợc thăng thƣởng, đề bạt, thuyên


26
chuyển giúp họ phát triển tốt hơn kỹ năng của mình hoặc có thể bị thuyên
chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị sa thải.
Quản lý ngồn nhân lực trong hệ thống y tế nói chung xét theo phạm vi
rộng là quản lý cán bộ chuyên môn y tế và cán bộ, nhân viên khác trong ngành
y tế.
Trong đó chú trọng phát triển nguồn nhân lực (chủ yếu là bồi dƣỡng đội
ngũ cán bộ ngành y tế), sử dụng nguồn nhân lực (sử dụng lao động một cách
hợp lý) và nuôi dƣỡng môi trƣờng cho nguồn nhân lực (chủ yếu là tạo môi
trƣờng làm việc ổn định, thuận lợi cho việc phát triển khả năng của đội ngũ cán
bộ) trong đó đặc biệt chú trọng phát triển công tác bồi dƣỡng trình độ, năng lực
và phẩm chất của đội ngũ cán bộ chuyên môn y tế nhất là đội ngũ bác sỹ là
trọng tâm của quá trình quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế.
Trong ngành y tế đội ngũ bác sỹ là nguồn nhân lực có trình độ cao nhất,
là nhân tố hàng đầu quyết định chất lƣợng hoạt động của ngành y tế. Phát triển
đội ngũ bác sỹ một cách toàn diện cả về số lƣợng, chất lƣợng, chủng loại (các
chuyên khoa) là khâu then chốt của chiến lƣợc phát triển ngành y tế, nâng cao
chất lƣợng công tác phòng và chữa bệnh cho nhân dân. Muốn không ngừng
phát triển đội ngũ bác sỹ, đặc biệt không ngừng nâng cao chất lƣợng của đội
ngũ bác sỹ thì công tác bồi dƣỡng phải đƣợc đặt lên hàng đầu.
Tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng, tăng cƣờng các biện pháp quản lý nhằm
không ngừng nâng cao chất lƣợng công tác bồi dƣỡng đội ngũ bác sỹ là biện

pháp hữu hiệu nhất nhằm không ngừng nâng cao trình độ, chất lƣợng đội ngũ
bác sỹ và là yếu tố quyết định nâng cao chất lƣợng công tác y tế, đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nhân dân về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ trong giai
đoạn mới.
Trong quá trình phát triển, bên cạnh việc tăng cƣờng công tác đào tạo, thì
công tác bồi duỡng chính là công tác đào tạo một cách thƣờng xuyên tạo môi
trƣờng thuận lợi cho đội ngũ bác sỹ học tập thƣờng xuyên, học tập suốt đời,


27
phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của từng ngƣời, đáp ứng yêu cầu
phát triển trong giai đoạn mới và đó cũng chính là một phần của mục tiêu tạo
lập một xã hội học tập.
Trong giai đoạn ngày nay, giai đoạn chúng ta đang từng bƣớc hội nhập
quốc tế trên mọi lĩnh vực thì việc ra nguồn nhân lực có đủ trình độ, kỹ thuật và
tay nghề đáp ứng đƣợc nhu cầu khắt khe của thị trƣờng, của xã hội là hết sức
cần thiết và là vấn đề sống còn trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay.
Chính vì vậy không ngừng tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng và nâng cao
chất lƣợng công tác bồi dƣỡng là việc làm hết sức cấp bách trong giai đoạn
hiện nay, không chỉ đối với ngành y tế, với đội ngũ bác sỹ mà còn đối với tấtcả
các ngành, nghề, các nguồn nhân lực thuộc mọi thành phần kinh tế xã hội.
1.1.2. Khái niệm về quản lý công tác bồi dưỡng
Theo tác giả Mạc Văn Trang trong đề cƣơng bài giảng Quản lý nhân lực thì
khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc hiểu nhƣ sau:
- Đào tạo: Đào tạo ở đây đƣợc xác định là đào tạo mới; là quá trình hình
thành kiến thức, thái độ, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp đƣợc huấn luyện có
h thống theo chƣơng trình qui định với những chuẩn mực nhất định, để ngƣời
học sau thời gian khoá đào tạo theo cấp học, có đƣợc trình độ chuyên môn,
năng lực và kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc đƣợc giao; sau khoá đào tạo
đƣợc cấp bằng theo chƣơng trình đào tạo qui định. Nhƣ vậy đào tạo cần phải có

lƣợng thời gian theo qui định và kinh phí đầu tƣ thích hợp; đo đó phải xây dựng
kế hoạch, tiêu chuẩn mang tính lâu dài.
- Bồi dƣỡng: Theo từ điển Tiếng Việt “Bồi dƣỡng là làm tăng thêm năng
lực hoặc phẩm chất” [08, tr.98].
Theo tác giả Nguyễn Minh Đƣờng “Bồi dƣỡng có thể coi là quá trình cập
nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học
và thƣờng đƣợc chứng nhận bằng một chứng chỉ” [11, tr.22].


28
Theo tác giả Mạc Văn Trang “ Bồi dƣỡng là làm nâng cao trình độ hiện
có về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn việc đang làm” [06,
tr.29].
Theo Unesco “ Bồi dƣỡng có ý nghĩa là nâng cao nghề nghiệp. Quá trình
này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ
năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề
nghiệp”.
Nhƣ vậy bồi dƣỡng là nhằm giúp cho ngƣời lao động đã có một trình độ
nhất định, đã đƣợc đào tạo trƣớc đây, nay do yêu cầu mới, hoặc trong chƣơng
trình đào tạo trƣớc đây cần phải bổ sung những phần chƣa đào tạo trong
chƣơng trình cũ, hoặc đã lạc hậu cần cập nhật kiến thức kịp thời, phù hợp với
khoa học tri thức mới. Mục đích của bồi dƣỡng nhằm nâng cao phẩm chất và
năng lực chuyên môn của ngƣời lao động, để họ luôn đạt hiệu quả công việc
một cách tốt nhất.
Nhƣ vậy quản lý công tác bồi dƣỡng cũng là hoạt động điều hành, phối
hợp các lực lƣợng nhằm thúc đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng nhằm làm cho quy
trình này vận hành tốt, hoàn thành những mục đích dự kiến.
Bản chất của quá trình quản lý công tác bồi dƣỡng là quá trình tác động
có tính định hƣớng của chủ thể quản lý lên các thành tố tham gia vào quá trình
hoạt động bồi dƣỡng, nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu.

Các thành tố đó là: Mục tiêu công tác bồi dƣỡng, nội dung bồi dƣỡng,
phƣơng pháp bồi dƣỡng, lực lƣợng bồi dƣỡng (giảng viên), đối tƣợng bồi
dƣỡng (học viên), phƣơng tiện bồi dƣỡng (cơ sở vật chất).
Quá trình bồi dƣỡng gồm:
- Xác định mục tiêu: Mục tiêu công tác bồi dƣỡng đội ngũ là bồi dƣỡng cho
ngƣời lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp nhằm tạo điều kiện
cho ngƣời lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.