Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM
















ĐINH THỊ THU HIỀN




NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƯNG YÊN

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC








Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05

HÀ NỘI - 2008









Luận văn được hoàn thành tại
Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội




Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ PHƯƠNG HOA

Phản biện 1:……………………………………………………


Phản biện 2:……………………………………………………



Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ tại
Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội.

Vào hồi … giờ, ngày … tháng … năm 2008






Có thể tìm đọc luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội.
- Khoa Sư Phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội.



MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
TRANG
1.
Lý do chọn đề tài
1
2.

Mục đích nghiên cứu
3
3.
Nhiệm vụ nghiên cứu
3
4.
Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3
5.
Giả thuyết khoa học
3
6.
Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
3
7.
ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
3
8.
Phương pháp nghiên cứu
4
9.
Cấu trúc của luận văn
4
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài
5
1.1
Sơ lược lịch sử vấn đề
5
1.2
Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài

7
1.2.1.
Các khái niệm liên quan đến vấn đề quản lí
7
1.2.2.
Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
16
1.2.3.
Các khái niệm liên quan đến đội ngũ giảng viên
21
1.3.
Những yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giảng viên Đại
học, Cao đẳng trong bối cảnh hiện nay
22
1.3.1
Bối cảnh thời đại hiện nay
22
1.3.2
Những yêu cầu đặt ra đối với giáo dục Đại học, Cao
đẳng
23
1.3.3.
Những yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giảng viên Đại
học, Cao đẳng
24
1.4.
Một số vấn đề về đội ngũ giảng viên
25
1.4.1.
Vai trò, nhiệm vụ của giảng viên Cao đẳng

25
1.4.2.
Vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên Cao đẳng
26
1.5.
Đặc trưng trường tư thục và yêu cầu đối với trường Đại
học, Cao đẳng tư thục trong giai đoạn hiện nay
36


1.5.1.
Đặc trưng trường tư thục
36
1.5.2.
Yêu cầu đối với trường Đại học, Cao đẳng, tư thục
trong giai đoạn hiện nay
37
Kết luận chương 1
38
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Cao Đẳng Bách Khoa Hưng yên
39
2.1.
Vài nét về điều kiện kinh tế - giáo dục của Tỉnh Hưng
Yên và nhu cầu phát triển về nguồn nhân lực trình độ
Đại học, Cao đẳng của tỉnh
39
2.2.
Vài nét về Trường Cao đẳng Bách Khoa Hưng Yên
40

2.2.1.
Quá trình hình thành và phát triển
40
2.3.
Thực trạng Đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Bách
Khoa Hưng Yên
44
2.3.1.
Số lượng, cơ cấu giới, độ tuổi đội ngũ giảng viên
44
2.3.2.
Thực trạng trình độ đội ngũ giảng viên
46
2.4.
Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Bách Khoa Hưng Yên
52
2.4.1.
Thực trạng về cơ chế, chính sách cho đội ngũ giảng viên
52
2.4.2.
Thực trạng về quy hoạch đội ngũ giảng viên
54
2.4.3.
Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng
56
2.4.4.
Thực trạng xây dựng môi trường thuận lợi cho sự phát
triển của đội ngũ giảng viên
57

2.4.5.
Thực trạng về nâng cao năng lực quản lí, đặc biệt là ứng
dụng công nghệ thông tin trong việc quản lí đội ngũ giảng
viên
59
2.4.6.
Thực trạng về kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên
61
Kết luận chương 2
63
Chương 3: Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường
Cao Đẳng Bách Khoa Hưng yên
64


3.1.
Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường
Cao đẳng Bách Khoa Hưng Yên
64
3.1.1.
Nhóm giải pháp nâng cao năng lực quản lí
64
3.1.2.
Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế chính sách tuyển
dụng, đãi ngộ, sử dụng và bảo vệ quyền lợi cho đội ngũ
giảng viên
69
3.1.3.
Nhóm giải pháp về quy hoạch đội ngũ giảng viên
71

3.1.4.
Nhóm giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ giảng viên
75
3.1.5.
Nhóm giải pháp xây dựng môi trường thuận lợi cho sự
phát triển đội ngũ giảng viên
81
3.1.6.
Xây dựng cơ chế kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên
86
3.2.
Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp
90
Kết luận chương 3
93
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
94
1. Kết luận
94
2. Khuyến nghị
96
TÀI LIỆU THAM KHẢO
98
PHỤ LỤC




DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Bộ GD & ĐT
Bộ Giáo dục và Đào tạo
CĐ
Cao Đẳng
CĐBKHY
Cao Đẳng Bách Khoa Hưng yên
CB CNV
Cán bộ công nhân viên
CBGD
Cán bộ giảng dạy
CBQL
Cán bộ quản lí
CHXHCNVN
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
CNH, HĐH
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
CNTT
Công nghệ thông tin
CSVC
Cơ sở vật chất
D-H
Dạy học
ĐH
Đại học
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
GD - ĐT
Giáo dục - đào tạo
GDĐH
Giáo dục Đại học

GV
Giáo viên, Giảng viên
HS
Học sinh
HS, SV
Học sinh, sinh viên
KHCN
Khoa học công nghệ
KT
Kinh tế
KT - XH
Kinh tế - xã hội
NCKH
Nghiên cứu khoa học
QL
Quản lí
QLGD
Quản lí giáo dục
QLNN
Quản lí nhà nước
SV
Sinh viên
TW
Trung ương
XH
Xã hội
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
XHHGD
Xã hội hoá giáo dục

DANH MỤC BẢNG BIỂU



Trang
Hình 1.1
Các chức năng của quản lí
11
Hình 1.2
Quản lí giáo dục
15
Hình 1.3
Các yếu tố làm ra một sản phẩm
17
Hình 1.4
Chất lượng đội ngũ giảng viên
28
Hình 1.5
Sơ đồ quy trình tuyển chọn giáo viên
31
Hình 1.6
Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên
35
Hình 2.1
Cơ cấu tổ chức của Nhà trường
42
Hình 2.2
Mối liên hệ giữa các hệ và ngành nghề đào tạo của trường

43
Bảng 2.1
Thống kê số lượng GV, cơ cấu giới, độ tuổi theo bộ môn
45
Bảng 2.2
Thống kê trình độ giảng viên
46
Bảng 2.3
Thống kê trình độ học vấn của GV theo từng bộ môn
47
Bảng 2.4
Thống kê trình độ lí luận chính trị, số Đoàn viên - Đảng viên
48
Bảng 2.5
Thống kê trình độ sư phạm ĐNGV
49
Bảng 2.6
Trình độ khác của ĐNGV
50
Bảng 2.7
Mức độ đánh giá chế độ, chính sách của trường đối với
ĐNGV
53
Bảng 2.8
Mức độ đánh giá việc qui hoạch ĐNGV của trường
55
Bảng 2.9
Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNGV
56
Bảng 2.10

Mức độ đánh giá việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho
ĐNGV
57
Bảng 2.11
Mức độ đánh giá môi trường làm việc của ĐNGV
59
Bảng 2.12
Mức độ thực hiện việc nâng cao năng lực quản lí , đặc biệt
là ứng dụng CNTT trong việc quản lí ĐNGV nhà trường
61
Bảng 2.13
Mức độ đánh giá hoạt động kiểm tra, đánh giá ĐNGV
62
Bảng 3.1
Tổng hợp kết quả khảo sát tính cần thiết và tính khả thi
của các giải pháp
90


1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
1.1. Xuất phát từ vai trò của đội ngũ giảng viên trong Nhà trƣờng giai
đoạn hiện nay
Chất lượng đào tạo là vấn đề sống còn của các trường ĐH, CĐ ở nước
ta hiện nay. Người chịu trách nhiệm về chất lượng trong các trường không ai
khác chính là ĐNGV, trường nào có một ĐNGV mạnh về chất và về lượng thì
sẽ có được một thế mạnh trong đào tạo. Do đó, gánh nặng cải cách GD đặt lên
vai chính các GV. Hơn ai hết, mỗi thầy cô đều khát khao được hoàn thiện

kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm của mình.
Đổi mới và hiện đại hoá phương pháp GD, chuyển từ việc truyền đạt tri
thức thụ động sang hướng dẫn người học chủ động tư duy trong quá trình tiếp
cận tri thức; dạy cho người học phương pháp tự học, tự thu nhận thông tin
một cách có hệ thống và có tư duy phân tích, tổng hợp; phát triển được năng
lực của mỗi cá nhân; tăng cường tính chủ động, tự chủ của HS, SV trong quá
trình học tập, hoạt động tự quản trong nhà trường và tham gia các hoạt động
XH, đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng GV, chú trọng việc rèn luyện,
giữ gìn và nâng cao phẩm chất đạo đức nhà giáo là những công việc trọng tâm
mà Đảng, Chính phủ và các cơ quan ban ngành liên quan đang nỗ lực tập
trung cho ĐNGV, phấn đấu đến năm 2020 có một ĐH Việt Nam xếp hạng
trong 200 ĐH hàng đầu của thế giới và một số trường ĐH trong tốp 500.
1.2. Xuất phát từ hiệu quả công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng
Cao đẳng Bách Khoa Hƣng yên còn nhiều yếu kém
Một trong những giải pháp cho nền GD Việt Nam nhằm đáp ứng những
yêu cầu và thách thức của sự hội nhập quốc tế là mở rộng, củng cố và phát
triển hệ thống các trường ngoài công lập. Hệ thống này đóng vai trò điều tiết
nhu cầu học tập của người dân, đảm bảo cho người dân được học, được đào
tạo ở những loại trình độ khác nhau.


2
Song, hiệu quả của công tác phát triển ĐNGV thuộc hệ thống các
trường ngoài công lập cho đến nay còn nhiều bất cập vì ĐNGV vừa thiếu cả
về số lượng vừa yếu về chất lượng và không đồng bộ về cơ cấu đội ngũ.
Trong khi điều quan trọng nhất là cơ chế, chính sách dành cho hệ thống
các trường ngoài công lập lại quá ngặt nghèo, không có sự “ưu ái”, bao cấp, trợ
cấp như các trường công lập, cộng thêm nội bộ lục đục, không thống nhất, mất
đoàn kết nghiêm trọng; bổ nhiệm tuỳ hứng; mặt bằng chật hẹp; môi trường GD
không tốt, không có cơ hội thăng tiến, không hấp dẫn được SV giỏi ra trường

so với các công ty, doanh nghiệp, làm cho ĐNGV tại các trường này dễ nảy
sinh tâm lí chán nản, không có tư tưởng gắn bó và tâm huyết với trường là
những nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hiệu quả trong công tác phát triển ĐNGV
tại các trường ngoài công lập nói chung và Trường CĐBKHY nói riêng.
1.3. Xuất phát từ chất lƣợng còn nhiều bất cập của đội ngũ giảng viên
Trƣờng Cao đẳng Bách Khoa Hƣng yên
Những năm gần đây, việc đổi mới phương pháp D-H nhằm cải tiến chất
lượng đào tạo ĐH & CĐ được toàn thể XH, trong đó có các nhà khoa học và
các nhà QL, rất quan tâm và trở thành vấn đề thời sự bức xúc.
Mặc dù đã có sự chỉ đạo của các cấp QLNN và vấn đề này đã được
triển khai ở một số trường ĐH, CĐ, cũng như không ít GV đã ý thức được
tầm quan trọng của việc đổi mới phương pháp dạy học nhằm nâng cao chất
lượng nhưng kết quả cũng chưa thực sự được như mong đợi.
Hiện tượng thầy đọc - trò ghi, dạy chay - học chay còn rất phổ biến ở
nhiều giảng đường không những ở công lập mà cả ở hệ thống các trường
ngoài công lập. Chính các trang thiết bị học tập nghèo nàn, eo hẹp, cơ chế,
chính sách nghẹt thở, các yêu cầu cần thiết của GV nhằm phục vụ cho nhu
cầu học tập của SV và quyền lợi của GV hầu như không được đáp ứng, dẫn
đến tình trạng “dạy cho xong vì có cố cũng chẳng được lợi ích gì” làm cho
công tác giảng dạy, học tập và NCKH của ĐNGV thuộc hệ thống các trường
ngoài công lập khó có thể đạt chất lượng cao và phát triển được.


3
Xuất phát từ các cơ sở lí luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi đã chọn
đề tài: “Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng
Bách Khoa Hưng yên” với mong muốn nghiên cứu để tìm ra các giải pháp
thích hợp nhằm phát triển đội ngũ GV của trường ngày càng vững mạnh, là
lực lượng then chốt, quyết định tới chất lượng GD - ĐT của nhà trường.
2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở khảo sát thực trạng, đề xuất một số giải pháp phát triển ĐN
GV nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của Trường CĐBKHY.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lí luận của công tác phát triển đội ngũ giảng viên
3.2. Khảo sát và phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng
Bách Khoa Hưng yên
3.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng
Bách Khoa Hưng yên
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu: ĐNGV Trường CĐBKHY.
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển ĐNGV Trường CĐBKHY.
5. Giả thuyết khoa học
Thực trạng ĐNGV Trường CĐBKHY còn nhiều bất cập. Chất lượng GD -
ĐT của trường sẽ được nâng cao nếu áp dụng những giải pháp hợp lí trong
công tác phát triển ĐNGV.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Đề tài giới hạn ở việc nghiên cứu thực trạng và các giải pháp nhằm phát
triển ĐNGV của trường.
- Khảo sát và sử dụng các số liệu từ ngày thành lập trường đến nay.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ vị trí, vai trò của ĐNGV Trường
CĐBKHY.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển ĐNGV của Trường


4
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Các phương pháp nghiên cứu lí luận: Thu thập, phân tích, xử lí tài liệu
8.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp điều tra chọn
mẫu, thu thập thông tin, phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia, xử lí kết quả bằng

thống kê toán học
9. Cấu trúc của luận văn
Luận văn gồm 3 phần chính:
Ngoài phần mở đầu, kết luận khuyến nghị và tài liệu tham khảo, luận văn
được trình bày trong 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận của vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên
Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
đẳng Bách Khoa Hưng yên
Chƣơng 3 : Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
đẳng Bách Khoa Hưng yên

5

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Sơ lƣợc lịch sử vấn đề
Một trong những nội dung quan trọng của QLNN trong lĩnh vực GD &
ĐT là chăm lo xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng GV các cấp; đào
tạo, bồi dưỡng thường xuyên để chuẩn hoá ĐNGV, đáp ứng cả về số lượng,
chất lượng ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách khuyến khích vật
chất và tinh thần đối với GV.
Chủ trương XHHGD đã khuyến khích, huy động các cộng đồng, các tổ
chức đoàn thể, các doanh nghiệp và cá nhân trong và ngoài nước đầu tư cho
phát triển GD, đa dạng hoá các loại hình nhà trường và hình thức GD, qua đó
góp phần mở rộng quy mô ở mọi bậc học, cấp học nhằm đáp ứng nhu cầu học
ngày càng cao của nhân dân.
Tuy vậy, xét trên tổng thể hệ thống, GD vẫn chưa tạo được khâu đột
phá trong việc góp phần giải quyết mâu thuẫn lớn của GD hiện nay giữa một
bên là yêu cầu cao về phát triển quy mô và nâng cao chất lượng với một bên
là điều kiện còn hạn hẹp của nguồn nhân lực. Chủ đề phát triển nguồn nhân
lực, tập trung phát triển ĐNGV là chủ đề được nêu lên rất nhiều lần trong các
văn bản của Đảng, Nhà nước và các cấp QL ngành GD.
Nghị quyết 04 Ban chấp hành TW Đảng Cộng sản Việt Nam khoá VII
1993 khẳng định: "Nhiều năm trước đây đầu tư cho GD chủ yếu được coi là
đầu tư cho phúc lợi XH. Ngày nay đầu tư cho GD là đầu tư để phát triển con
người, phát triển XH”. Đây là Hội nghị TW đầu tiên trong lịch sử Đảng Cộng
sản Việt Nam đã ra nghị quyết riêng và tiếp tục đổi mới sự nghiệp GD, hướng
vào sự nghiệp phát triển con người.

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng chỉ rõ: “Để tiến hành
CNH, HĐH thắng lợi, phải phát triển mạnh GD - ĐT, phát huy nguồn lực con
người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững”.


6
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành TW khoá VIII về định
hướng chiến lược phát triển GD - ĐT trong thời kỳ CNH, HĐH khẳng định:
“Giáo viên là khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển GD và phải
đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hoá ĐNGV cũng như đội ngũ
QLGD cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn, nghiệp
vụ”.
Chiến lược phát triển giáo dục 2001 - 2010 đã đưa ra bảy giải pháp về
phát triển GD, trong đó phải kể đến giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo đáp
ứng yêu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi mới
phương pháp GD - một giải pháp trọng tâm nhằm thực hiện mục tiêu: tạo
bước chuyển biến cơ bản về chất lượng, ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực KHCN trình độ cao tăng quy
mô đào tạo thạc sĩ từ 11.727 học viên vào năm 2000 lên 38.000, nghiên cứu
sinh từ 3.870 lên 15.000 vào năm 2010 [5].
Một số tác giả cũng đóng góp tiếng nói của mình trong việc nâng cao
chất lượng giáo dục bằng cách đưa các giải pháp phát triển ĐNGV như:
Nguyễn Thị Mỹ Lộc với bài viết “Đào tạo giáo viên đáp ứng nhu cầu hội
nhập quốc tế” đã đưa ra một trong những giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu
hội nhập của người GV: “Phải là những nhà chuyên môn giỏi và có phẩm
chất chính trị vững vàng…” [30, tr.93 - 95].
Bùi Đức Thiệp “Kinh nghiệm giáo dục Trung Quốc trong tiến trình
gia nhập WTO – cách tiếp cận của giáo dục Việt Nam trong quá trình chuẩn
bị hội nhập quốc tế đưa ra sáu giải pháp nhằm chuẩn bị cho GD nước ta tham
gia tích cực vào tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế nói chung và gia nhập

WTO nói riêng, trong đó có đề cập đến giải pháp “Xây dựng và tăng cường
năng lực đội ngũ giáo viên [30, tr.168], đề cập đến vấn đề phát triển ĐNGV
cơ hữu trong các trường ngoài công lập.
Tác giả Nguyễn Công Giáp có bài “Những thách thức đối với giáo
dục Việt Nam khi gia nhập WTO và các giải pháp”, trong đó, tác giả nhấn


7
mạnh đến việc tuyển dụng, xây dựng kế hoạch và quy hoạch nhằm bồi dưỡng
nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học và các kiến
thức cần thiết khác để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế [30, tr.86]
Những năm gần đây, ngành GD & ĐT đã tổ chức nhiều hội nghị, hội
thảo khoa học, hội tụ các nhà sư phạm, nhà khoa học, nhà quản lí uy tín nhằm
nghiên cứu những giải pháp phát triển ĐNGV, như hội thảo toàn quốc lần thứ
III “Nâng cao chất lượng đào tạo” được tổ chức tại Hà nội tháng 6 năm
2002, hội thảo “Đổi mới giáo dục ĐH Việt Nam - Hội nhập và thách thức”
tháng 3 năm 2004, hội nghị Hiệu trưởng các trường ĐH, CĐ (10/5/2006) với
bản báo cáo có tiêu đề “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục ĐH Việt Nam
giai đoạn 2006 – 2020, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, hội thảo
quốc tế (14/8/2007): “GD trong toàn cầu hoá: Cơ hội, thách thức và ý nghĩa
đối với Việt Nam và khu vực”.
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài
1.2.1. Các khái niệm liên quan đến vấn đề quản lí
1.2.1.1 Quản lí
Xã hội loài người đã trải qua hàng vạn năm, qua rất nhiều thời kỳ phát
triển của lịch sử, “Quản lí đã trở thành một hoạt động phổ biến diễn ra trên
mọi lĩnh vực, mọi cấp độ và có liên quan đến mọi người. Đó là loại hoạt động
XH bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên sự phân công và hiệp tác để
làm một công việc nhằm đạt mục tiêu chung [7, tr.8].
Có nhiều quan điểm khác nhau về QL tuỳ thuộc vào các cách tiếp cận

cũng như góc độ nghiên cứu và hoàn cảnh XH, KT, chính trị.
Dưới đây là một số quan điểm quản lí của nước ngoài:
 Từ khi Frederick Winslow Taylor (1856-1915) phát biểu các nguyên
lí về QL thì QL nhanh chóng phát triển thành một ngành khoa học. Được coi
là cha đẻ của Thuyết quản lí khoa học, ông định nghĩa: “Quản lý” là cải tạo
mối quan hệ giữa người với người, giữa người với máy móc, QL là nghệ thuật


8
biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và cái đó làm thế nào bằng phương pháp
tốt nhất và rẻ nhất” [20, tr.89].
 Henri Fayol (1841-1925) với cống hiến lớn nhất của mình là xuất phát
từ các loại hình "hoạt động quản lý", ông là người đầu tiên đã phân biệt chúng
thành năm chức năng cơ bản: kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
tra mà sau này chúng được kết hợp thành 4 chức năng kế hoạch, tổ chức, lãnh
đạo, kiểm tra [19, tr.17].
 Mary Parker Follett (1868-1933) ngay từ những thập kỷ đầu tiên của thế
kỷ XX đã có những đóng góp quan trọng vào thuyết hành vi trong QL. Ông cho
rằng đây là một quá trình động, liên tục, kế tiếp nhau chứ không tĩnh tại, nhấn
mạnh đến việc lôi cuốn người thuộc cấp tham gia giải quyết vấn đề và tính động
của sự QL thay vì những nguyên tắc tĩnh [19, tr.24].
 H. Koontz (Mỹ): “Quản lí là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự phối
hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm (tổ chức).
Mục đích của mọi nhà QL là hình thành môi trường mà trong đó con người có
thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất
mãn cá nhân ít nhất” [13, tr.33].
Một số quan điểm của Việt nam:
 Từ điển Tiếng Việt thông dụng, QL là “ Tổ chức, điều khiển hoạt động
của một đơn vị, một cơ quan” [18, tr.616].
 Nghiên cứu về khoa học QL, các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn

Thị Mỹ Lộc cho rằng định nghĩa về QL sẽ rõ ràng hơn khi “QL là quá trình
đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng)
kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [20, tr.1].
 Theo tác giả Trần Khánh Đức: QL “Là một hoạt động có chủ đích,
được tiến hành bởi một chủ thể QL nhằm tác động lên khách thể QL để thực
hiện những mục tiêu xác định của công tác QL” [27, tr.1].


9
 QL là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của
một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một
cách hiệu quả nhất [6, tr.68-69].
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về QL, nhưng nhìn chung các
định nghĩa đều đề cập đến bản chất của hoạt động QL, đó là:
- QL bao giờ cũng là một hoạt động hướng đích với mục tiêu xác định.
- QL có sự tác động biện chứng qua lại lẫn nhau giữa chủ thể và khách thể
QL.
- Xét cho đến cùng thì QL bao giờ cũng là QL con người.
- QL là sự tác động mang tính chủ quan, nhưng chưa phải phù hợp quy
luật khách quan.
Với vai trò, chức năng tạo sự thống nhất ý chí trong tổ chức, định
hướng sự phát triển của tổ chức là điều hoà, phối hợp và hướng dẫn hoạt động
của cá nhân trong tổ chức; tạo động lực, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi
cho sự phát triển cá nhân và tổ chức, QL đã thực sự trở thành một hoạt động
không thể thiếu được của bất kì một tổ chức XH nào nhằm đạt đến sự phát
triển ổn định, bền vững và có hiệu quả.
QL vừa là một môn khoa học sử dụng tri thức của nhiều môn khoa học
tự nhiên và XH nhân văn khác nhau như: toán học, kinh tế, thống kê, XH học,
tâm lí học vừa là một nghệ thuật. Do vậy, đòi hỏi các nhà QL trong quá trình
QL phải luôn chủ động, khéo léo, linh hoạt tổ chức, điều khiển, hướng dẫn mọi thành

viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục tiêu xác định, tránh được tình
trạng rối ren và bất ổn của tổ chức mình, đồng thời có thể kích thích và phát
huy được năng lực mọi thành viên trong tổ chức.
1.2.1.2. Các chức năng cơ bản của quản lí
Chức năng cơ bản của QL thể hiện hình thái của sự tác động có mục
đích của chủ thể QL đến đối tượng QL với bốn chức năng cơ bản sau:
 Kế hoạch hoá


10
Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành
tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được
mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá,
đó là:
(a) Xác định, hình thành mục tiêu (phương hướng) đối với tổ chức.
(b) Xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, có tính cam kết) về các
nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu này.
(c) Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục
tiêu đó.

 Tổ chức
Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện
thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Tổ chức
làm cho các chức năng khác của hoạt động QL thực hiện có hiệu quả. Thành
tựu của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người QL. Do đó,
việc biến những ý tưởng trừu tượng của kế hoạch thành hiện thực hay không
phụ thuộc vào chức năng này.
 Chỉ đạo (lãnh đạo)
Lãnh đạo bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác và động viên họ

hướng dẫn, chỉ đạo họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục
tiêu của tổ chức. Nói cách khác, đây là quá trình sử dụng quyền lực QL để tác
động đến đối tượng bị QL một cách có chủ đích nhằm phát huy hết tiềm năng
của họ để hướng vào việc đạt mục tiêu chung. Chức năng này thể hiện năng
lực của người QL. Việc chỉ đạo không chỉ bắt đầu sau việc lập kế hoạch và cơ
cấu tổ chức đã hoàn tất mà nó hoà quyện và ảnh hưởng đến hai chức năng kia.
 Kiểm tra
Kiểm tra là một chức năng quan trọng trong suốt quá trình QL, thông
qua đó một cá nhân, một nhóm hoặc một tổ chức theo dõi giám sát các thành


11
quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết.
Một kết quả hoạt động phải phù hợp với chi phí bỏ ra, nếu không tương ứng
thì phải tiến hành những hành động điều chỉnh, uốn nắn. Đó cũng là quá trình
tự điều chỉnh, diễn ra có tính chu kỳ như sau:
Người QL đặt ra những chuẩn mực thành đạt của hành động.
Người QL đối chiếu, đo lường kết quả, sự thành đạt so với chuẩn mực
đặt ra.
Người QL tiến hành điều chỉnh những sai lệch.
Người QL hiệu chỉnh, sửa chữa lại chuẩn mực nếu cần.
Bốn chức năng này luôn tương tác với nhau tạo thành một chu trình
QL. Trong bốn chức năng trên, chức năng kiểm tra là chức năng cơ bản và
quan
trọng nhất của QL và chúng có thể được mô tả theo sơ đồ sau:

Hình 1.1 Các chức năng của quản lí
(Nguồn: Trần Khánh Đức, Cơ cấu tổ chức và quản lí hệ thống giáo dục quốc
dân, Bài giảng lớp cao học QLGD K5, ĐHQGHN)
1.2.1.3. Các nguyên tắc quản lí
Lập kế hoạch

Kiểm tra

Tổ chức
Lãnh đạo


12
Các nguyên tắc QL là các quy tắc chỉ đạo, những tiêu chuẩn, hành vi
mà các cơ quan QL, các nhà lãnh đạo phải tuân thủ trong quá trình QL theo
đúng kế hoạch mục tiêu QL đã định.
- Nguyên tắc tập trung dân chủ
Là nguyên tắc quan trọng tạo khả năng QL một cách khoa học, có sự
kết hợp chặt chẽ sức mạnh của cơ quan quyền lực với sức mạnh sáng tạo của
quảng đại quần chúng trong việc thực hiện mục tiêu QL.
Nguyên tắc tập trung dân chủ thể hiện thông qua chế độ một thủ trưởng
- người chịu trách nhiệm trước tập thể CB CNV về toàn bộ hoạt động của đơn
vị, tổ chức mình. Dân chủ trong QL được hiểu là sự huy động trí lực của mọi
thành viên trong tổ chức để tiến hành QL. Dân chủ được thể hiện ở chỗ: các
chỉ tiêu, phương hướng hành động đều được tập thể tham gia bàn bạc, kiến

nghị các biện pháp thực thi trước khi đi đến quyết định. Các tổ chức quần
chúng, người lao động còn được tham gia thực hiện các chức năng QL: tham
gia xây dựng kế hoạch, kiểm tra, đánh giá, giám sát.
Tập trung và dân chủ có mối quan hệ hữu cơ, gắn bó mật thiết với
nhau, có dân chủ thì mới phát huy tốt sức sáng tạo của quần chúng, động viên
quần chúng tích cực lao động và tham gia bàn bạc thống nhất hành động thì
tập trung càng cao và ngược lại. Tuy nhiên, thực tiễn nguyên tắc này thường
nảy sinh hai thái cực: tập trung quá dẫn đến quan liêu, độc đoán chuyên quyền
và dân chủ quá dẫn đến vô chính phủ. Cả hai thái cực này dẫn đến làm suy
yếu hiệu lực quản lí, do đó để thực hiện hai chức năng lãnh đạo, người quản lí
phảI phối hợp hài hòa nguyên tắc tập trung dân chủ.
- Nguyên tắc kết hợp hài hòa các lợi ích xã hội
Quản lí trước hết là QL con người. Con người có những lợi ích, nguyện
vọng và nhu cầu nhất định, do đó một trong những nhiệm vụ quan trọng của
QL là phải chú ý đến lợi ích của con người để khuyến khích, động viên tích
cực họ. Lợi ích là một động lực to lớn nhằm phát huy tính tích cực, chủ động


13
của con người. Vì vậy, trong QL phải kết hợp hài hòa các lợi ích xã hội và lợi
ích của cá nhân với lợi ích của tập thể.
- Nguyên tắc hiệu quả
Hiệu quả là cơ sở kinh tế cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có một CSVC kỹ thuật, một nguồn tài sản,
một lực lượng lao động hiện có của tổ chức có thể tạo ra được một thành quả
lớn nhất, chất lượng tốt nhất và hiệu quả cao nhất. Hiệu quả không những là
nguyên tắc QL mà còn là thước đo trình độ tổ chức, lãnh đạo và tài năng QL.
- Nguyên tắc nắm khâu trọng yếu
Nguyên tắc này đòi hỏi người QL phải có khả năng phân tích chính xác
các tình thế của hệ thống trong quá trình xây dựng và phát triển để tìm ra các

khâu, các việc chủ yếu, những vấn đề then chốt có ý nghĩa quan trọng trong
sự thành bại của tổ chức. Nắm vững nguyên tắc này, người QL khắc phục
được tình trạng dàn trải chung chung, tập trung vào những vấn đề then chốt,
quyết định trong việc QL tổ chức thực hiện mục tiêu.
- Nguyên tắc kiên định mục tiêu
Đây là nguyên tắc đòi hỏi người QL các tổ chức phải có ý chí kiên định
thực hiện cho được mục tiêu đã xác định. Bởi vì một tổ chức dù mục tiêu
đúng đắn nhưng không phải lúc nào cũng được xã hội chấp nhận, đồng tình
ủng hộ. Nếu người QL thiếu tự tin, không quyết tâm thì mục tiêu không thể
đạt được.
1.2.1.4. Các phương pháp quản lí
Là cách thức tác động của chủ thể QL đến đối tượng QL. Phương
pháp QL rất phong phú và đa dạng, tùy theo tình huống mà ta sử dụng
phương pháp nào cho phù hợp và đạt hiệu quả cao. Có nhiều phương pháp
QL, nhìn chung có thể phân thành 4 nhóm phương pháp sau:
 Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức
Là phương pháp rất cần thiết trong công tác QL và được xem là
phương pháp cơ bản nhất khi chủ thể QL tác động đến đối tượng QL dựa trên


14
mối quan hệ về mặt tổ chức của hệ thống tức là mối quan hệ giữa quyền uy -
phục tùng, điều hành - chấp hành, cấp trên - cấp dưới Đặc điểm nổi bật tích
cực của phương pháp này là có căn cứ pháp lí trên cơ sở các văn bản chính
xác, cụ thể tạo ra sự thống nhất trong tổ chức, làm nên sức mạnh tập thể
Đồng thời có sự phân công, phân nhiệm, giữa các tổ chức và các thành
viên của nó, tác động trực tiếp đến đối tượng một cách dứt khoát và có hiệu lực
nhanh, có tính bắt buộc phải chấp hành đồng loạt. Song, nếu lạm dụng phương
pháp này một cách tuyệt đối sẽ dẫn đến tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân
chủ, gây tâm lí nặng nề, tiêu cực, thụ động, tạo tâm lí tự vệ của đối tượng QL.

 Nhóm phương pháp kinh tế
Là cách thức tác động gián tiếp lên đối tượng QL bằng sự kích thích lợi
ích vật chất để tạo ra động lực thúc đẩy con người hoàn thành tốt nhiệm vụ, phục
vụ cho lợi ích cá nhân và tập thể. Phương pháp này có tác động mạnh đến đối
tượng QL vì dựa trên cơ sở lí thuyết động lực kinh tế với luận điểm: lợi ích KT
sẽ tạo ra động lực thúc đẩy con người hành động mà không cần sự can thiệp về
mặt hành chính của cấp trên. Tuy nhiên, nếu tuyệt đối hoá phương pháp này sẽ
sinh ra chủ nghĩa thực dụng làm tha hoá tính nhân văn của con người.
 Nhóm phương pháp giáo dục
Là phương pháp mà chủ thể QL dùng các hình thức, biện pháp tác
động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ, hành vi của đối
tượng QL nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ
chức giao. Các hình thức GD thường là trao đổi trực tiếp, học tập, sinh hoạt tư
tưởng, chính trị, thời sự, GD cá biệt, nêu gương tốt thông qua việc sinh hoạt
trong các tổ chức quần chúng, đoàn thể XH, môi trường XH bằng nhiều hình
thức sinh động. Đây là phương pháp ít tốn kém mà có tác động sâu sắc và bền
vững nhưng cần tránh tư tưởng xem phương pháp GD là vạn năng.
 Nhóm phương pháp tâm lí – xã hội
Là biện pháp, cách thức tạo ra những tác động đến đối tượng bị QL
bằng các biện pháp logic và tâm lí XH nhằm biến những yêu cầu do người


15
lãnh đạo QL đề ra thành nghĩa vụ, tự giác, động cơ bên trong và những nhu
cầu của người thực hiện. Đặc điểm của phương pháp này là sự kích thích đối
tượng QL sao cho họ luôn toàn tâm, toàn ý cho công việc, coi mục tiêu,
nhiệm vụ QL như những mục tiêu và công việc của họ. Hơn thế, khách thể
QL luôn học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm để ngày càng đáp ứng tốt hơn, đoàn
kết hơn nhằm hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ.
Mỗi phương pháp có những đặc trưng riêng. Tài năng và bản lĩnh của

người QL là biết lựa chọn phương pháp hữu hiệu áp dụng cho từng đối tượng.
Người QL phải có lý trí sáng suốt và trái tim nhân hậu, phải có trình độ
chuyên môn cao và kinh nghiệm QL phong phú sao cho việc lựa chọn phương
pháp QL phù hợp với thực trạng đơn vị mình và có những bước đi thích hợp.
1.2.1.5. Quản lí giáo dục, Quản lí nhà trường
1.2.1.5.1. Quản lí giáo dục
Công tác QLGD liên quan đến nhiều vấn đề, từ kế hoạch hoá, tổ chức
bộ máy QL các cấp, cơ chế chính sách đến việc chỉ đạo thực hiện, phối hợp
kiểm tra, kiểm định, đánh giá kết quả GD trên bình diện quốc gia cũng như
các cấp QL địa phương và cơ sở đào tạo. Điều cốt lõi của QLGD là xây dựng
được các chính sách quốc gia về GD đúng đắn nhằm giải quyết tốt mối quan
hệ giữa Nhà nước, nhà trường, XH và người học [27, tr.9-10].
Mặc dù QLGD xuất hiện sau GD nhưng vì GD là một hiện tượng XH
nên trong QLGD, XH với các thành tố của nó tác động không nhỏ đến chính
sách, cơ chế, quy trình QLGD. Đây là một hoạt động XH nên không thể “duy
ý chí”, không thể “tự biện” mà phải xuất phát từ thực tiễn phát triển GD trong
một XH cụ thể [12, tr.4].
QLGD còn được coi là một môn khoa học QL chuyên ngành, được
nghiên cứu trên nền tảng của khoa học QL nói chung. Giống như khái niệm
QL, khái niệm QLGD được nhiều tác giả định nghĩa khác nhau.
Trong Việt ngữ, QLGD được hiểu như việc thực hành đầy đủ các chức năng
kế hoạch hoá, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra trên toàn bộ các hoạt động GD và tất
nhiên cả những cấu phần tài chính và vật chất của các hoạt động đó nữa [19, tr.17].


16
Thời đại hiện nay “GD cho tất cả mọi người (Education for all) và tất
cả cho GD (All for education) thì mục tiêu của GD được cụ thể hoá là nâng
cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Chính vì thế mà đối tượng
của QLGD là toàn thể đội ngũ CB, GV, HS và các CSVC kỹ thuật như

trường, lớp, các trang thiết bị dạy – học và các hoạt động có liên quan đến
việc thực hiện chức năng của GD nhằm mục đích “Tổ chức GD có hiệu quả
để đào tạo lớp thanh niên thông minh, sáng tạo, năng động, tự chủ, biết sống
và biết phấn đấu vì hạnh phúc của bản thân và của XH [26, tr.206].
Lý thuyết



Chủ thể Khách thể



Hình 1.2 Quản lí giáo dục
(Nguồn: Trần Khánh Đức, Cơ cấu tổ chức và quản lí hệ thống giáo dục quốc
dân, Bài giảng lớp cao học QLGD K5, ĐHQGHN)
1.2.1.5.2. Quản lí nhà trường
Nhà trường - một loại hình tổ chức với tư cách là một định chế nhà
nước - XH - vận động và phát triển theo quy luật chung của đời sống XH -
chính trị và quy luật phát triển nội tại của nó [27, tr.23].
Nhà trường trong nền kinh tế công nghiệp không chỉ là thiết chế sư
phạm đơn thuần. Công việc diễn ra trong nhà trường có mục tiêu cao nhất là
hình thành “nhân cách - sức lao động” phục vụ và phát triển cộng đồng làm
tăng cả nguồn vốn con người (Human capital), vốn tổ chức (Organization
capital) và vốn XH (Social capital) [6, tr.30].


17
Bàn về vấn đề này, tác giả Phạm Viết Vượng viết: “Quản lí trường học
là hoạt động của cơ quan QL nhằm tập hợp và tổ chức các hoạt động của giáo
viên, HS và các lực lượng GD khác, cũng như huy động tối đa các nguồn lực

GD để nâng cao chất lượng GD - ĐT trong nhà trường [26, tr.21].
QL nhà trường thực chất là QL quá trình GD - ĐT một cách toàn diện
với sự tham gia của hàng loạt các nhân tố khác nhau như mục tiêu, nội dung,
phương pháp, lực lượng, đối tượng, điều kiện, môi trường đào tạo QL nhà
trường chính là QL các nhân tố đó, trong đó QL lực lượng đào tạo (người
dạy), đối tượng đào tạo (người học) là trung tâm. Chủ thể QL (các nhà
QLGD, hiệu trưởng ) thông qua sự tác động (có mục đích, tự giác, có kế
hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức, sư phạm đến đối tượng QL (người
dạy, người học, lực lượng GD trong và ngoài nhà trường), huy động các đối
tượng QL đó cùng hợp tác, phối hợp, tham gia vào quá trình GD - ĐT nhằm
đạt mục tiêu đề ra.
Như vậy, QL nhà trường chính là công việc của Ban Giám hiệu đứng
đầu là Hiệu trưởng. Dựa vào các chức năng QL của nhà trường mà Hiệu
trưởng thực hiện được nhiệm vụ giao phó. Việc phát triển ĐNGV trong nhà
trường là một trong những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng thực hiện chức
năng QL nhà trường.
1.2.2. Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Nguồn nhân lực
Bất kì một tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp, trường học nào, hoạt động
QL bao giờ cũng cần các yếu tố sau đây để làm ra sản phẩm được tiếp thị và
lưu thông trên thị trường, được thể hiện qua hình 1.3 dưới đây:
m1 - Tài lực – Money


18


m2 - Nhân lực – Manpower
Hình 1.3 Các yếu tố làm ra một sản phẩm
(Nguồn: Đặng Quốc Bảo, Quản lí tài chính, Tập bài giảng lớp cao học

QLGD K5, ĐHQGHN)
Nhân lực hiểu theo nghĩa chung nhất là nguồn lực con người.
Trong nền sản xuất và đời sống XH hiện đại, cùng với các nguồn lực
khác (vật chất, tài chính, công nghệ…) nguồn lực con người hay vốn con
người có vai trò quan trọng và là nhân tố quyết định trong các hoạt động
của đời sống XH.
Nguồn lực con người (nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả
“trong” độ tuổi lao động và “ngoài” độ tuổi lao động. Từ góc độ đối với cá
nhân con người, nguồn nhân lực cần được QL, chăm sóc và phát triển từ
thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả thời kỳ sau tuổi
lao động [9, tr.6].
Yếu tố nguồn nhân lực đòi hỏi tổ chức luôn luôn phải được quan
tâm, phải QL ra sao để có thể tận dụng và phát huy hết những giá trị của
nguồn nhân lực (human resources) hay còn gọi là vốn con người (Human
capital) chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong tổ chức mình.


QL
Managemen
t
m3
Vật lực
Material

m4
Máy móc, thiết bị
Machino - equiment