Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ





TRẦN CAO HOÀNG






NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT
TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH NINH BÌNH TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TỀ






LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI

Hà Nội – 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



TRẦN CAO HOÀNG







NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT
TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH NINH BÌNH TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

Chuyên ngành: Kinh tế thế giới và Quan hệ kinh tế quốc tế
Mã số: 60 31 07



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI








NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG





Hà Nội – 2012
MỤC LỤC
Danh mục chữ viết tắt……………………………………………………… i
Danh mục bảng…………………………………………………………………… ii
Danh mục hình………………………………………………………………………ii
Danh mục biểu đồ………………………………………………………………… ii
LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………… …….….…….1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI
CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ……………………………………… ……………. 5

1.1. Lý luận chung về nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế… 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực………………………5
1.1.2. Một số khái niệm khác có liên quan đến khái niệm nguồn nhân lực………… 8
1.1.2.1. Khái niệm về hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực quốc tế…….…….… ………8
1.1.2.2. Tính tất yếu của hội nhập kinh tế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế……………… ……………………… ………9
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế… ….… 12
1.2.1. Đối với sự phát triển Kinh tế - Xã hội của một quốc gia……… …………… 12
1.2.2. Đối với sự phát triển KT - XH của một vùng, địa phương, doanh nghiệp 14
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực………………… 19
1.3.1. Nhân tố quốc tế…………………………………………………………… … ……19
1.3.2. Nhân tố quốc gia, nội tại vùng, miền, địa phương và doanh nghiệp…………22
1.4. Thực tế và kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại TP Đà Nẵng……….22
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH
TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH NINH BÌNH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH
TẾ QUỐC TẾ………… ……… ………………………………………… …….26
2.1. Tổng quan quá trình hội nhập tỉnh Ninh Bình.………………………… …26
2.1.1. Những thành tựu Kinh tế - Xã hội mà tỉnh Ninh Bình đã đạt được trong quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế …………… ………………………………………… 32
2.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hội nhập kinh tế quốc tế
của tỉnh Ninh Bình………………………………………………………………………….49
2.1.3. Hoạch định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế…………………………………………………………… 50
2.2. Xu hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế
quốc tế của tỉnh Ninh Bình…………………………….………………………… 55
2.3. Những hạn chế, tồn tại nguồn nhân lực cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh
Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế…………………………………… 57
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ XÃ HỘI CỦA TỈNH NINH BÌNH TRONG BỐI
CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ……………………………………… 71

3.1. Bối cảnh hội nhập tác động đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực……… 71
3.1.1. Bối cảnh quốc tế…………………………………………………………………….71
3.1.2. Bối cảnh trong nước…………………… …………………………………………72
3.1.3. Bối cảnh tỉnh Ninh Bình……………………………………………………………75
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho phát triển KT - XH của tỉnh
Ninh Bình trong hội nhập kinh tế quốc tế……………………… ……………… 76
3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên,, nâng cao năng
lực quản trị ở các vị trí lãnh đạo…………………………………………………………76
3.2.2. Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực……………………………………76
3.2.3. Tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực………………………………… 77
3.2.4. Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý………………………………………… 77
3.2.5. Thu hút và khai thác hợp lý nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước…… 80
3.2.6. Nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dục và đào tạo…….…………… 85
3.2.7. Mở rộng hợp tác quốc tế toàn diện và đa phương…………………………… 88
3.2.8. Hoàn thiện hệ thống luật pháp, cơ chế, chính sách, quản lý………………….88
KẾT LUẬN……………………………………………………………………… 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………… 93



i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

2
CNVCLĐ
Công nhân + viên chức + lao động
3
HĐND
Hội đồng nhân dân
4
KT – XH
Kinh tế - Xã hội
5
LĐLĐVN
Liên đoàn lao động Việt Nam
6
WTO
Tổ chức thƣơng mại thế giới

ii
DANH MỤC BẢNG
STT
Số hiệu
Tên bảng
Trang
1
Bảng 2.1
Danh sách các đơn vị hành chính cấp huyện của Ninh Bình
30
2
Bảng 2.2
Danh mục những dự án đầu tƣ phát triển trọng điểm
tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2011 – 2020
36
3
Bảng 2.3
Chỉ tiêu Kinh tế - Xã hội chủ yếu của tỉnh Ninh Bình
48
4
Bảng 2.4
Chỉ tiêu kế hoạch phát triển Kinh tế - Xã hội chủ yếu của
tỉnh Ninh Bình
54
5

Bảng 2.5
So sánh chất lƣợng nguồn nhân lực giữa các quốc gia
58
6
Bảng 2.6
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá từ các chủ
doanh nghiệp tỉnh Ninh Bình
61
7
Bảng 2.7
Sự gắn kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp của
Ninh Bình
63

DANH MỤC HÌNH
STT
Số hiệu
Tên hình
Trang
1
Hình 1.1
Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực
16
2
Hình 1.2
Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc công ty
16
3
Hình 1.3
Sự tích hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến

lƣợc kinh doanh
18
4
Hình 3.1
Mô hình quá trình đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
82

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Số hiệu
Tên biểu đồ
Trang
1
Biểu đồ 2.1
Những nhân tố cản trở hoạt động kinh doanh
65



1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các văn kiện của Đảng và Nhà nƣớc ta đều khẳng định: Con ngƣời luôn ở vị
trí trung tâm trong toàn bộ chiến lƣợc phát triển Kinh tế - Xã hội, lấy việc phát huy
nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Tri
thức con ngƣời là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn đƣợc tái sinh với chất
lƣợng ngày càng cao hơn bất cứ một nguồn lực nào khác. Lịch sử phát triển nhân
loại đã kiểm nghiệm và đi đến kết luận: Nguồn lực con ngƣời là lâu bền nhất, chủ
yếu nhất trong sự phát triển Kinh tế - Xã hội và sự nghiệp tiến bộ của nhân loại.
Nhân lực luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của một tổ

chức, một doanh nghiệp. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực vì vậy càng cần thiết
cho sự tồn tại, phát triển; nhất là trong môi trƣờng kinh doanh đầy thách thức và
nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế. Ngày nay, sự cạnh
tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp, công ty, các sản phẩm chủ yếu là cạnh
tranh về tỷ lệ hàm lƣợng chất xám kết tinh trong sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, nhờ
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Do vậy, việc nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực đối với các quốc gia trên thế giới, đối với các khu vực, các địa phƣơng
đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lƣợc, là vấn đề có tính chất
sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế với trình độ khoa học - kỹ thuật,
công nghệ ngày càng cao và sự lan tỏa của kinh tế trí thức.
Cho nên việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực để
có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, phát triển nguồn nhân
lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập của từng địa phƣơng, từng quốc gia
trở thành nhiệm vụ cấp thiết.
Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho phát triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh
tế quốc tế" để làm luận văn thạc sĩ kinh tế.



2
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế đƣợc sự quan tâm nghiên cứu của nhiều học giả trong và ngoài
nƣớc. Điển hình là các công trình nghiên cứu sau:
- Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển kinh tế
- xã hội năm 2010-2020. Viện chiến lƣợc phát triển – Bộ kế hoạch và Đầu tƣ, 1999.
- Phạm Minh Hạc, Về phát triển toàn diện con ngƣời trong thời kỳ CNH-
HĐH, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001.
- Thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm…, NXB

Thống kê, Hà Nội.
- Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam
– Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB khoa học xã hội, Hà Nội.
- Lê Văn Toan, Việc làm trong xu thế toàn cầu hóa, NXB Lao động – xã hội, 2007.
Các công trình trên chỉ đề cập các giác độ liên quan, chƣa nghiên cứu các
vấn đề một cách tổng thể, chƣa chỉ rõ ảnh hƣởng sâu rộng của yếu tố hội nhập quốc
tế, chỉ đƣa ra ở một thời kỳ nhất định. Việc nghiên cứu đề tài „„nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực cho phát triển KT - XH của tỉnh Ninh Bình trong quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế‟‟ từ nhiều góc độ kinh tế đối ngoại sẽ đƣa ra những giải pháp và
định hƣớng thích hợp với tình hình mới là hết sức cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích kinh nghiệm
quốc tế, thực tiễn của Việt Nam và tỉnh Ninh Bình về nguồn nhân lực trong bối
cảnh hội nhập quốc tế đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân
lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.

3
- Luận giải một cách khoa học nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là động
lực cho sự phát triển và mở rộng hội nhập và hợp tác quốc tế cho các tỉnh thành, địa
phƣơng.
- Khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của tỉnh
Ninh Bình, làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của chất lƣợng nguồn nhân lực đó,
đƣa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lƣợng
nguồn nhân lực, đề xuất một số phƣơng hƣớng, giải pháp đào tạo nâng cao nguồn
nhân lực cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh Bình.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho phát triển
KT – XH của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
- Luận văn tập trung nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực của tỉnh
Ninh Bình từ góc độ kinh tế đối ngoại trong thời kỳ hội nhập, đặc biệt là trong
những năm gần đây.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phân tích và tổng hợp các tài liệu lý luận nguồn nhân lực, hội nhập
kinh tế quốc tế, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế của các học giả trong nƣớc và thế giới để phân tích và phát triển
đề tài.
- Phƣơng pháp điều tra chọn mẫu để khảo sát chất lƣợng nguồn nhân lực
tại một số đơn vị, doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Bình. (khảo sát thực
trạng mô hình quản lý đào tạo, xây dựng tiêu chí tuyển dụng, thực hiện đào tạo
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực).
- Phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia, phƣơng pháp quan sát, thực
nghiệm, thống kê kinh tế… để đƣa ra những đánh giá thực trạng, đƣa ra giải
pháp khả thi hoàn thiện nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho phát triển KT
– XH của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.



4
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận chủ yếu về nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh Bình trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
- Phân tích và đƣa ra đánh giá khách quan về thực trạng chất lƣợng
nguồn nhân lực cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế.

- Đƣa ra các giải pháp thiết thực góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế trong thời gian tới.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
Chƣơng 2: Thực trạng nguồn nhân lực cho phát triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh
Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho phát triển Kinh tế -
Xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.












5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ
1.1. Lý luận chung về nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
Nguồ n nhân lƣ̣ c đƣợ c hiể u là nguồ n lƣ̣ c c on ngƣờ i, là một trong những nguồn
lƣ̣ c quan trọ ng nhấ t củ a sƣ̣ phá t triể n kinh tế xã hộ i.
Nguồ n nhân lƣ̣ c khá c vớ i cá c nguồ n lƣ̣ c khá c (nguồ n lƣ̣ c tà i chí nh , nguồ n lƣ̣ c

công nghệ …) là ở ch trong quá trình vận động nguồ n nhân lƣ̣ c chịu sƣ̣ tá c độ ng
của các yếu tố tự nhiên (sinh, chế t) và yếu tố xã hội (việ c là m, thấ t nghiệ p). Chính
vì vậy, nguồ n nhân lƣ̣ c là mộ t khá i niệ m khá phƣ́ c tạ p , đƣợ c nghiên cƣ́ u dƣớ i nhiề u
gố c độ khá c nhau.
- Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cƣ trong xã hội có khả năng lao động.
- Với tƣ cách là yếu tố của sự phát triển KT – XH thì nguồn nhân lực là nguồn
vốn con ngƣời trong quá trình sản xuất kinh doanh.
- Với tƣ cách là tổng thể cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá
trình lao động thì nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực của những
ngƣời từ 15 tuổi trở lên.
Định nghĩa trên mới phản ánh về mặt số lƣợng chƣa nói lên mặt chất lƣợng
nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện trên các khía cạnh: sức
khỏe, trình độ học vấn, kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy đƣợc, ý
thức tác phong của ngƣời lao động.
Nhƣ vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau về định nghĩa, khái niệm về
nguồn nhân lực của một quốc gia nhƣng có thể hiểu một cách nôm na nguồn nhân
lực chính là nguồn lao động. Theo ngƣời Việt Nam, khái niệm ít tranh cãi thì nguồn
lao động là những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những ngƣời trong độ
tuổi lao động.



6
* Khái quát về duy trì v phát triển nguồn nhân lực
- Duy trì nguồ n nhân lƣ̣ c nó i chung là tì m mọ i cá ch để giƣ̃ chân nhân viên và
lôi ké o nhân viên ở lạ i là m việ c cho doanh nghiệ p nhằ m đá p ƣ́ ng nhu cầ u trƣớ c mắ t
và mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp , là điều kiện quyết định để các tổ
chƣ́ c có thể đƣ́ ng vƣ̃ ng và thắ ng lợ i trong môi trƣờ ng cạ nh tranh.
- Theo McLean 2000, “Phá t triể n nguồ n nhân lƣ̣ c là bấ t cƣ́ quá trì nh hay hoạ t

động nào nhằ m phá t triể n nhƣ̃ ng kiến thƣ́ c là m việ c cơ bả n, sƣ̣ tinh thông, năng suấ t
và sự hài lòng mà cần cho một đội , nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho
mộ t tổ chƣ́ c”.
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhận định về chuyên
môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động, để họ có thể đảm nhiệm một công việc nhất định.
- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,
nâng cao kỹ năng thực hành cho ngƣời lao động trong tƣơng lai…
- Phát triển: là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở rộng ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai cho tổ chức.
Trong khi đó, quan điểm của tổ chức giáo dục – khoa học và văn hóa của Liên
Hiệp Quốc thì phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặc trƣng bởi toàn bộ sự lành nghề
của dân cƣ, trong mối quan hệ của đất nƣớc.
- Quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực
bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề
hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cở sở nhận thức rằng,
con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu
quả, cũng nhƣ những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề
đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc,
nhằm đáp ứng kỳ vọng của con ngƣời.

7
Nhƣ vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến
việc tăng số lƣợng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất
lƣợng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là quá trình tạo
lập và phát triển năng lực toàn diện của con ngƣời vì sự tiến bộ KT – XH và sự
hoàn thiện bản thân mi con ngƣời; nó là kết quả tổng hợp của 3 bộ phận cấu thành

gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển. Ở đây giáo dục đƣợc hiểu là hoạt động học
tập, để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề
mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai.
* Ti sao phải duy trì v phát triển nguồ n nhân lự c?
Trong bấ t kỳ cơ quan, doanh nghiệ p nà o cũ ng cầ n phả i duy trì và phát triển
nguồ n nhân lƣ̣ c vì:
- Khoa học công nghệ ngày càng hiện đại và tiên tiến.
- Di chuyển lao động quốc tế thúc đẩy sự canh tranh trên thị trƣờng lao động.
- Công việ c không đƣợ c hoà n thà nh theo đú ng dƣ̣ kiế n do nhân viên bỏ việ c.
- Năng suấ t và hiệ u quả là m việ c bị giả m sú t do tâm lý bấ t an và mấ t lò ng tin.
- Chi phí tuyể n dụ ng và đà o tạ o ngƣờ i thay thế tăng lên.
Do vậ y:
Các vùng, miền, địa phƣơng không chỉ thu hú t mà cò n phả i tạ o độ ng lƣ̣ c và
giƣ̃ chân cá c nhân viên có năng lƣ̣ c . Tuy nhiên, không phả i trong mọ i trƣờ ng hợ p
chúng ta đều có thể giữ chân đƣợc nhân viên bởi vì:
- Việ c nhân viên chuyể n đổ i môi trƣờ ng l àm việc, đặ c biệ t đố i vớ i nhân viên
giỏi là một hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế . Chúng ta không thể tìm cách
ngăn họ lạ i mà cầ n phả i hạ n chế tỉ lệ nhân viên bỏ việ c ở mƣ́ c có thể chấ p nhậ n
đƣợ c đố i vớ i tì nh hình tạ i doanh nghiệ p.
- Tình hình thị trƣờng lao động hiện nay cho thấy các vùng, miền, địa phƣơng
cầ n phả i nhậ n ra rằ ng hầ u nhƣ nhân viên , đặ c biệ t là nhân viên giỏ i chọ n lƣ̣ a doanh
nghiệ p hơn là doanh nghiệ p chọ n lƣ̣ a họ , và tiề n lƣơng không phả i lú c nà o cũ ng là
yế u tố duy nhấ t để thu hú t nhân viên giỏ i hay khiế n họ quyế t định ở lạ i là m việ c lâu dà i.

8
1.1.2. Một số khái niệm khác có liên quan đến khái niệm nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm về hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực quốc tế
Hội nhập là sự gắn kết nền kinh tế nƣớc ta với nền kinh tế khu vực và nền kinh
tế thế giới theo luật chơi chung. Xin nói rõ là gắn kết kinh tế, còn về chính trị , văn
hóa chúng ta có những đặc thù riêng cho nên chúng ta thƣờng dùng khái niệm hội

nhập kinh tế quốc tế
Hội nhập kinh tế, theo quan niệm đơn giản nhất và phổ biến trên thế giới, là
việc các nền kinh tế gắn kết lại với nhau. Theo cách hiểu này, hội nhập kinh tế đã
diễn ra từ hàng ngàn năm nay và hội nhập kinh tế với quy mô toàn cầu đã diễn ra từ
cách đây hai nghìn năm khi đế quốc La Mã xâm chiếm thế giới và mở mang mạng
lƣới giao thông, thúc đẩy lƣu thông hàng hóa trong toàn bộ lãnh địa chiếm đóng
rộng lớn của họ và áp đặt đồng tiền của họ cho toàn bộ các nơi.
Theo tác giả Béla Balassa (thập niên 1960) thì hội nhập kinh tế, hiểu theo một
cách chặt chẽ hơn là việc gắn kết mang tính thể chế giữa các nền kinh tế lại với
nhau. Hiểu sâu hơn, hội nhập kinh tế là quá trình chủ động thực hiện đồng thời hai
việc: một mặt, gắn nền kinh tế và thị trƣờng từng nƣớc với thị trƣờng khu vực và
thế giới thông qua các n lực thực hiện mở cửa và thúc đẩy tự do hóa nền kinh tế
quốc dân; và mặt khác, gia nhập và góp phần xây dựng các thể chế kinh tế khu vực
và toàn cầu.
Trong các giáo trình nhập môn về kinh tế học quốc tế, hội nhập kinh tế thƣờng
đƣợc cho là có sáu cấp độ: khu vực/hiệp định thƣơng mại ƣu đãi, khu vực/hiệp định
thƣơng mại tự do, liên minh thuế quan, thị trƣờng chung, liên minh kinh tế tiền tệ,
và hội nhập toàn diện. Tuy nhiên trong thực tế, các cấp độ hội nhập có thể nhiều
hơn và đa dạng hơn.
Hội nhập kinh tế có thể là song phƣơng - tức là giữa hai nền kinh tế, hoặc khu
vực - tức là giữa một nhóm nền kinh tế, hoặc đa phƣơng - tức là có quy mô toàn thế
giới giống nhƣ những gì mà tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO) đang hƣớng tới.

9
Quá trình hội nhập các yếu tố sản xuất (vốn, lao động) sẽ tự do di chuyển giữa
các nƣớc thành viên. Sự di chuyển của yếu tố lao động đó sẽ hình thành nên thị
trƣờng lao động quốc tế hay nguồn nhân lực quốc tế.
Nguồn nhân lực quốc tế đƣợc hình thành khi sự phân công lao động xã hội
vƣợt ra ngoài biên giới một quốc gia do sự phát triển của lực lƣợng sản xuất. Phân
công lao động ngày càng phát triển và bao trùm toàn bộ nền kinh tế thế giới. Điều

kiện để phát triển phân công lao động bao gồm: 1) Sự khác biệt giữa các quốc gia
về điều kiện tự nhiên, do đó, các quốc gia phải dựa vào những ƣu thế về tài nguyên
thiên nhiên để chuyên môn hoá sản xuất, phát huy lợi thế so sánh và điều kiện địa lí
của mình. 2) Sự khác biệt giữa các quốc gia về trình độ phát triển của lực lƣợng sản
xuất, trình độ phát triển của khoa học - kĩ thuật và công nghệ, về truyền thống sản
xuất, lực lƣợng sản xuất. 3) Trong một phạm vi nhất định, chịu ảnh hƣởng và sự tác
động của chế độ kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
1.1.2.2. Tính tất yếu của hội nhập kinh tế, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Là thành viên chính thức của tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO) từ đầu năm
2007, Việt Nam hội nhập ngày càng sâu và toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu. Điều
đó mở ra nhiều thời cơ, song cũng tạo ra những thách thức lớn đối với sự phát triển
của nhiều lĩnh vực kinh tế, xã hội của đất nƣớc. Trƣớc những đòi hỏi và yêu cầu
mới phát triển đất nƣớc, với vai trò là một trong những nhân tố quyết định nhất và
là chủ thể thực hiện các sứ mạng lịch sử của đất nƣớc, một câu hỏi lớn thƣờng đặt ra
là làm thế nào để nguồn nhân lực Việt Nam có đủ trình độ, năng lực và sức mạnh để
đẩy nhanh công cuộc đổi mới nhằm phát triển đất nƣớc nhanh, bền vững và hội
nhập quốc tế có hiệu quả trong điều kiện khoa học-công nghệ tiến nhanh, hình
thành nền kinh tế tri thức và cạnh tranh khu vực và toàn cầu ngày càng gay gắt.
Đƣợc nhƣ vậy, cần phải có cách nhìn thẳng thắn và khách quan về những đặc điểm
thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam và có những phƣơng hƣớng và giải pháp
đúng đắn, hiệu quả để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nƣớc ta.

10
Nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng và là một trong những điểm mấu chốt
của lực lƣợng sản xuất. Nhân lực là sự quyết định mang tính nền tảng bởi nó trả lời
cho câu hỏi: Ai là ngƣời chế tạo và vận hành máy móc, công nghệ? Ai tạo ra sản
phẩm, các giá trị? Khi kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tƣ, tốc độ kinh doanh càng
quay nhanh, công nghệ càng hiện đại, phƣơng thức sản xuất càng đổi mới, trình độ
sản xuất của xã hội càng tiến nhanh từ nền kinh tế tự động hoá tới nền kinh tế tri

thức thì sự đòi hỏi đối với lực lƣợng lao động càng cao. Nhân lực không chỉ đáp
ứng vấn đề số lƣợng mà còn đảm bảo vấn đề chất lƣợng của lực lƣợng sản xuất. Và
bản thân nhân lực còn có thể tự thân vận động và làm phát triển nó bên cạnh việc
phát triển sản xuất.
Loài ngƣời chúng ta đang ở thập niên đầu của thế kỉ XXI, những biến đổi to
lớn về nhiều phƣơng diện kinh tế, chính trị, xã hội, môi trƣờng với quy mô ngày
càng lớn lao và mức độ ảnh hƣởng ngày càng sâu sắc đòi hỏi về nguồn nhân lực
ngày càng cao, những yêu cầu của nguồn nhân lực Việt Nam trong thời hội nhập
chính là:
+ Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, đặc biệt là sự phát triển
bùng nổ của công nghệ thông tin và truyền thông (ICT). Khối lƣợng thông tin và tri
thức nhân loại tăng nhanh với gia tốc lớn. Điều này vừa khiến cho vòng đời của
thông tin nhanh chóng bị rút ngắn lại, thông tin nhanh chóng bị lạc hậu, nhƣng với
khối lƣợng đồ sộ của thông tin yêu cầu đội ngũ lao động ở Việt Nam phải tăng tốc,
phải đƣợc nâng cấp để bắt kịp sự biển đổi này.
+ Nền kinh tế toàn cầu đang chuyển dịch nhanh chóng sang dạng kinh tế tri
thức, nhất là ở các quốc gia phát triển. Tuy nhiên, đây lại là điều rất khó khăn đối
với các nƣớc kém phát triển để có thể bắt kịp, trong đó có Việt Nam. Do vậy
khoảng cách cách biệt vốn có giữa nƣớc giàu và nƣớc nghèo trên thế giới ngày càng
gia tăng, từ đó đòi hỏi các nhà lãnh đạo Việt Nam có những dự định , kế hoạch đào
tạo nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu về phát triển kinh tế thời đại mới.
+ Hiện nay, chất lƣợng nguồn nhân lực ở các vùng miềm Việt Nam nói riêng
và nhân lực thế giới nói chung có ý nghĩa hết sức quan trọng trong sự phát triển.

11
Nếu trƣớc đây sự phát triển của một quốc gia/lãnh thổ chủ yếu dựa vào các nguồn
lực nhƣ tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tƣ bản, nguồn lao động đông đúc, thị
trƣờng tiêu thụ nhƣng trong giai đoạn hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết
sức lớn lao, có thể tạo nên sự thịnh vƣợng, giàu có cho một quốc gia/lãnh thổ một
cách vững chắc, lâu dài.

+ Yêu cầu về nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay đã có những thay đổi
lớn lao so với trƣớc. Chẳng hạn qua một công trình nghiên cứu của một công ty tƣ
vấn quốc tế thăm dò ý kiến của các vị chủ tịch và tổng giám đốc của 200 công ty
xuyên quốc gia về vấn đề tuyển dụng nhân viên làm việc tại Trung Quốc. Trƣớc đây
các tiêu chuẩn thƣờng đƣợc đƣa ra là: Tính tốt, cần cù, trung thành và có trách
nhiệm …nhƣng ngày nay các tiêu chí đã thay đổi thành: Có tính sáng tạo, có khả
năng xử lý vấn đề, có khả năng phân tích, có tinh thần đồng đội, có khả năng ăn nói
diễn đạt…Nói chung nguồn nhân lực phải đƣợc huấn luyện tốt.
+ Xu thế toàn cầu hóa và sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự
ra đời của mạng internet đã bao phủ hầu hết hành tinh chúng ta. Điều này khiến cho
các quốc gia/ lãnh thổ trên thế giới càng trở nên gần gũi nhau hơn, khái niện “global
village” (ngôi làng trái đất) xuất hiện ngày càng phổ biến trong cuộc sống nhân loại.
Các tổ chức quốc tế và khu vực nhƣ WTO, EU, AFTA, ASEAN, NAFTA…thu hút
nhiều quốc gia/lãnh thổ cùng tham gia. Nhƣng qua đó cạnh tranh càng trở nên gay
gắt hơn. Và tất nhiên ƣu thế bao giờ cũng nghiên về quốc gia/lãnh thổ nào có chất
lƣợng nguồn nhân lực cao hơn, đƣợc đào tạo tốt hơn.
+ Di chuyển lao động quốc tế: Khi nền kinh tế mở cửa, nguồn nhân lực cũng
chịu sự chi phối của quy luật thị trƣờng. Vì thế di chuyển lao động giữa thị trƣờng
lao động trong và ngoài nƣớc vừa có tác động tích cực và vừa có tác động tiêu cực
đến sự phát triển KT – XH.
. Tác động tích cực: Nguồn lao động chất lƣợng cao từ nƣớc ngoài góp phần
nâng cao năng suất lao động xã hội, thúc đẩy nền kinh tế tăng trƣởng nhanh. Tạo
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài vào Việt Nam. Tạo
môi trƣờng cạnh tranh giữa lao động Việt Nam với lao động nƣớc ngoài. Góp phần

12
đào tạo nhân lực tại ch theo tƣơng tác thẩm thấu. Đồng thời thị trƣờng lao động
quốc tế cũng tạo cơ hội cho chúng ta xuất khẩu nguồn lao động, giải quyết việc làm,
tăng nguồn thu cho ngân sách.
. Tác động tiêu cực: Mở cửa thị trƣờng lao động sẽ làm giảm thu nhập yếu tố

thuần (NX) trong tổng thu nhập quốc gia (GNI), du nhập lối sống và văn hóa ngoại
lai không phù hợp với thuần phong, mỹ tục của ngƣời Việt, làm sai lệch các chuẩn
mực đạo đức, văn hóa truyền thống.
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
1.2.1. Đối với sự phát triển Kinh tế - Xã hội của một quốc gia
Trong một số mô hình tăng trƣởng kinh tế phổ biến, thƣờng sử dụng hàm số
tổng sản lƣợng dạng Cobb Douglas Y = AK
a
L
b
trong đó K là vốn, L là lao động, A
= TFP là yếu tố thể hiện năng suất, hiệu quả của việc sử dụng K và L, do vậy nếu
dùng quá nhiều vốn (K) có nghĩa là nền kinh tế dựa phần lớn vào yếu tố vốn vật
chất để tăng trƣởng, hàm ý là năng suất biên của vốn thấp, và do vậy sự tăng trƣởng
không thể bền vững, còn yếu tố L có thể chỉ là lao động giản đơn nhƣ trong các mô
hình cổ điển, đến lao động có kỹ thuật, có tri thức, hàm chứa công nghệ nhƣ trong
các mô hình tân cổ điển, mô hình tăng trƣởng nội sinh. Mô hình của 3 tác giả
Mankiw, Romer và Weil xây dựng (1992) Y = K
a
H
b
(AL)
1-a-b
(với H là vốn con
ngƣời), có hàm chứa nhân tố vốn con ngƣời (human capital), yếu tố A = TFP là do
các cải tiến của nguồn vốn con ngƣời tác động trên công việc, quản lý , thể hiện
yếu tố hiệu suất để duy trì tăng trƣởng kinh tế dài hạn. Việt Nam trong giai đoạn
tăng trƣởng vừa qua thể hiện yếu tố TFP còn thấp so với các nƣớc trong khu vực, và
càng thấp so với các nƣớc công nghiệp phát triển.
Chính nguồn vốn con ngƣời dẫn đến năng suất tăng dần theo quy mô, trong đó

chính phủ, xã hội dân sự và thị trƣờng cùng cộng tác để thiết lập thể chế, chính sách
phát triển nguồn vốn con ngƣời, khuyến khích đầu tƣ nƣớc ngoài trong các ngành
công nghiệp tri thức (phần mềm, viễn thông ) duy trì động lực tăng trƣởng, vì nếu
chỉ dựa vào vốn vật chất sẽ bị rơi vào bẫy tăng trƣởng kém.

13
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời - là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất cho sự phát triển Kinh tế - Xã hội. Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện
trong các mặt sau:
* Nguồn nhân lực l động lực phát triển Kinh tế - Xã hội
Cùng với khoa học – công nghệ, vốn đầu tƣ, nguồn nhân lực đóng vai trò
quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện KT - XH ở nƣớc ta.
Chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực
khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời.
Không thể không khẳng định vai trò của con ngƣời trong việc sáng tạo ra công cụ
lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy
quá trình sản xuất. Nguồn lực của con ngƣời chính là tổng hợp năng lực đƣợc huy
động vào trong quá trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự
phát triển.
Với mi quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển.
Đặc biệt, đối với nƣớc ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông, và dân số
trẻ là tiềm năng cho nguồn nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên
một động lực to lớn cho sự phát triển.
* Nguồn nhân lực l mục tiêu của sự phát triển Kinh tế - Xã hội
Phát triển KT – XH là nhằm phục vụ nhu cầu của con ngƣời, cải thiện đời
sống con ngƣời, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con ngƣời là lực lƣợng
tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan
hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con ngƣời cũng là nhân tố quyết
định tác động tới quá trình sản xuất, định hƣớng cho sản xuất thông qua quá trình

vận động cung-cầu trên thị trƣờng. Trên thị trƣờng nhu cầu tiêu dùng của một loại
hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá
đó và ngƣợc lại. Đời sống con ngƣời ngày càng đƣợc cải thiện thì nhu cầu của con
ngƣời cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác

14
động tới sự phát triển của xã hội, vì con ngƣời không chỉ là mục tiêu của sự phát
triển KT – XH mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình.
* Nguồn nhân lực l nhân tố năng động nhất quyết định nhất của sự phát triển
Lịch sử phát triển của loài ngƣời, từ thời kỳ đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã
chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con ngƣời đã làm
tăng động lực phát triển xã hội. Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác
động của sự phát triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con
ngƣời. Điều đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố năng động nhất, quyết
định nhất của sự phát triển.
1.2.2. Đối với sự phát triển Kinh tế - Xã hội của vùng, địa phương, doanh nghiệp
Mi vùng, miền, địa phƣơng có vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, tài nguyên
thiên nhiên để phát triển các ngành nghề tại đó. Vì thế có chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực đúng đắn, hợp lý sẽ phát huy tối đa lợi thế của mi vùng, miền, địa
phƣơng.
Một doanh nghiệp muốn có sức mạnh để phát triển cần phải có đƣợc đội ngũ
lao động có trình độ tay nghề thỏa mãn nhu cầu công việc ,và nguồn chất xám cũng
nhƣ nhân lực kỹ thuật đủ để luôn đổi mới sản xuất, nâng cao năng suất lao động.
Doanh nghiệp đã kinh doanh là muốn thành công, nên cái gì thực sự có ích cho họ
thì họ sẽ làm. Thời gian trƣớc doanh nghiệp tham gia vào đào tạo còn ít là bởi rất
nhiều đơn vị chỉ dừng ở phƣơng thức sản xuất gia công, nên nhu cầu nhân lực trình
độ cao còn ít. Và gần đây khi lƣợng đầu tƣ nƣớc ngoài vào Việt Nam tăng, các
doanh nghiệp cần phát triển các sản phẩm mới sâu hơn thì lúc đó xuất hiện nhu cầu
nhân lực trình độ cao.
Để đáp ứng những yêu cầu, đòi hỏi của sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc nói

chung, cũng nhƣ vì sự phát triển của mi doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân lực
của mi doanh nghiệp phải có những đòi hỏi cao về chất lƣợng, về kỹ năng mềm
cũng nhƣ chuyên môn của ngƣời lao động.
Tiếp cận theo hƣớng chiến lƣợc là phƣơng thức quản trị hiện đại, phù hợp với
môi trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các công ty hoạt động trong một

15
môi trƣờng kinh doanh bất ổn. Cách tiếp cận này giúp cho công ty thích ứng một
cách hiệu năng với sự biến động của môi trƣờng và qua đó đạt đƣợc lợi thế cạnh
tranh trong dài hạn.
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua
con ngƣời đƣợc xem là yếu tố căn bản. Con ngƣời đƣợc xem là nguồn lực căn bản
và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con ngƣời là yếu tố bền vững
và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Năng lực thông qua con ngƣời ở các công ty đƣợc hiểu nhƣ là khả năng của
đội ngũ nhân viên trong công ty. Khả năng này đƣợc thể hiện trên các khía cạnh ở
hình 1.1. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía
cạnh chất lƣợng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc
cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại
sự thành công của các tổ chức, Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành
công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thƣờng ngƣời ta
chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lƣợc của công ty. Ví dụ có công
ty đề cao các yếu tố về năng suất, kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công
ty lại đề cao dịch vụ tốt, chất lƣợng cao, khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên.
Năng lực thông qua yếu tố con ngƣời thƣờng mang tính bền vững vì nó không
thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây
chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành
viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những ngƣời nhân viên
trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau
trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trƣớc hết phải cải thiện môi

trƣờng văn hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá
tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thƣờng gắn với văn hoá
công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, nhƣ chúng ta làm điều đó
với các nguồn lực khác nhƣ tài chính hoặc công nghệ.



16












Hình 1.1. Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực
(Nguồn: Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty)
Quan niệm này dựa trên việc coi nguồn nhân lực nhƣ là năng lực cốt lõi của
công ty yếu tố tạo ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty. Mặt
khác các hoạt động nguồn nhân lực cũng cần có sự kết hợp nhau để hợp lực tạo ra
khả năng bảo đảm sự thành đạt mục tiêu của tổ chức.

Hình 1.2. Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc công ty
(Nguồn: Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty)
Chất lượng
cao
Dịch vụ
tuyệt hảo
Khả năng
đổi mới
Các kỹ năng
Năng suất
Nguồn nhân
lực - Năng
lực cốt lõi
Các tiền đề

Sứ mệnh của tổ chức

Chiến lược của tổ chức
Các yêu cầu về HR
- Các kỹ năng
- Thái độ, hành vi nhân viên
- Văn hoá trong tổ chức
Chiến lược HR
Các mục tiêu và cách
thức phát triển nguồn

nhân lực
Các hoạt động HR
Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi

17
Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lƣợc của tổ chức đặt ra các yêu cầu về
nguồn nhân lực nhƣ các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các
yếu tố thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng. Chúng ta
có thể nhận thấy quan hệ tích hợp của chiến lƣợc nguồn nhân lực với các chiến lƣợc
của tổ chức ở hình 1.2. Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi và
điều này lại cung cấp các cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến lƣợc hoạch định
ra các chiến lƣợc mới theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn.
Nguồn nhân lực với các dng chiến lược kinh doanh
Nhƣ chúng ta đã biết, chiến lƣợc kinh doanh đƣợc xây dựng theo từng ngành
hàng chủ yếu, và mi ngành hàng cụ thể có thể là những sản phẩm hoặc dịch vụ có
khách hàng khá độc lập, và mi ngành hàng nhƣ vậy hƣớng vào những thị trƣờng
cụ thể.
Bản thân các ngành hàng đó cần có các chiến lƣợc phù hợp và chiến lƣợc này
đƣợc gọi là chiến lƣợc kinh doanh. Nó trả lời câu hỏi ngành hàng đó công ty giành
lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng bằng cách nào.
Một dạng chiến lƣợc kinh doanh phổ biến là chiến lược dẫn đạo chi phí (giành
lợi thế cạnh tranh bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ
chức thấp), chiến lƣợc này thích hợp trong các thị trƣờng có độ nhạy cảm của cầu
theo giá cao.
Dạng chiến lƣợc thứ hai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các
sản phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm
cho ngƣời tiêu dùng. (Ví dụ nhƣ công ty may mặc hƣớng đến việc thoả mãn tốt hơn
các khách hàng của mình thông qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các
kiểu dáng mới, hợp thời trang, ). Chiến lƣợc kinh doanh này rất thuận lợi cho các
thị trƣờng có độ nhạy cảm của cầu theo giá thấp.

18


















(Nguồn: Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty)
Mi loại chiến lƣợc thƣờng đòi hỏi những nguồn nhân lực tƣơng thích với nó,
vì nếu không có những kết hợp này công ty không thể đạt đƣợc các mục tiêu của
mình.
Mi vùng, miền, địa phƣơng, công ty theo đuổi chiến lƣợc dẫn đạo chi phí sẽ
tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong nhƣ dựa trên việc thu

hút con em của nhân viên đang và đã làm việc ở đó hoặc là bạn bè ngƣời thân của
nhân viên. Cách làm này có thể tận dụng kinh nghiệm của những ngƣời nhân viên
và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công
việc. Ngƣợc lại việc công ty theo đuổi chiến lƣợc dị biệt hoá hay sự khác biệt rất
cần các nhân tố mới, cần các tài năng để tạo ra sự khác biệt vì thế không thể trông
Giành lợi thế
cạnh tranh
Chi phí thấp
Giành lợi thế
cạnh tranh
Sự khác biệt
1. Chú trọng nguồn bên trong
2. Tìm kiếm nhân viên có tính
chuyên nghiệp trong công việc
3. Chuyên môn hoá, ít quyền hạn
4. Đào tạo theo hƣớng chuyên sâu
5. Đánh giá thành tích: chú trọng sự
tuân thủ các chuẩn mực về hành
vi trong công việc
6. Trả lƣơng hƣớng vào sự trung
thành
1. Chú trọng nguồn bên ngoài
2. Tìm kiếm nhân viên có khả năng
sáng tạo
3. Phân quyền rộng cho nhân viên
4. Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn
5. Đánh giá theo kết quả
6. Thù lao hƣớng ra bên ngoài trả
lƣơng có tính cạnh tranh

Hình 1.3. Sự tích hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lƣợc kinh doanh

19
chờ những nguồn nhân viên bên trong đƣợc mà phải mở rộng nguồn. Vì vậy phải
chú trọng tìm ra các giải pháp để thu hút và lƣu giữ các tài năng.
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực
1.3.1. Nhân tố quốc tế
Nền kinh tế thị trƣờng chịu tác động của nhiều quy luật kinh tế, mi quy luật
có vị trí, vai trò và tác động không giống nhau, đồng thời đan xen tác động lẫn
nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi bài viết chỉ đề cập đến sự tác động của ba quy luật
kinh tế cơ bản đến phát triển Nguồn nhân lực.
Tác động của quy luật giá trị
Quy luật giá trị là quy luật cơ bản của nền sản xuất hàng hoá, nó quy định mặt
chất và sự vận động về mặt lƣợng của giá trị hàng hoá. Việc sản xuất và trao đổi
hàng hoá phải căn cứ vào hao phí lao động xã hội cần thiết; trao đổi theo nguyên tắc
ngang giá.
Căn cứ vào yêu cầu của quy luật giá trị, trên thị trƣờng sức lao động, nếu ai
cung cấp đƣợc chất lƣợng lao động tốt hơn, phù hợp với yêu cầu của các nhà tuyển
dụng sẽ có thu nhập cao. Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, nếu xét một cách
tổng thể thì sự ổn định việc làm chỉ mang tính tƣơng đối. Mặc dù ngƣời lao động có
nhiều cơ hội lựa chọn việc làm theo khả năng của mình song họ cũng phải đối mặt
với nhiều thách thức, thậm chí thất nghiệp. Để sức lao động của mình đƣợc trả giá
cao, trở thành nhân sự khó có thể thay thế, ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo có trình
độ chuyên môn tay nghề giỏi, có sức khoẻ, ngoại ngữ và tác phong làm việc công
nghiệp. Quá trình đào tạo đó phải tính đến hiệu quả kinh tế, đào tạo để rèn luyện kĩ
năng làm việc chứ không phải vì bằng cấp. Đối với các cơ sở đào tạo, nếu chất
lƣợng đào tạo tốt, giá cả thấp hơn sẽ thu đƣợc số lƣợng khách hàng (ngƣời học và
ngƣời sử dụng sản phẩm đƣợc đào tạo) nhiều hơn. Vì vậy, quy luật giá trị đặt ra yêu
cầu tiên quyết là vấn đề chất lƣợng lao động. Trong điều kiện khoa học công nghệ

phát triển mạnh mẽ, kinh tế tri thức đƣợc coi là chìa khóa cho sự phát triển thì ai có
khả năng cung cấp chất lƣợng lao động tốt dựa trên hao phí đào tạo thấp sẽ giành
đƣợc lợi thế để phát triển và ngƣợc lại. Điều đó đƣợc thể hiện ở năng suất, sản