Phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
O0O




ĐẶNG XUÂN THẮNG





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC ĐÀI
PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI



Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 01




LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH



NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ XUÂN ĐÌNH

Hà Nội - năm 2014

1
LỜI CẢM ƠN

Được sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS. Lê Xuân Đình, tác giả đã
hoàn thành luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn
thuộc Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội”.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế – Chính trị Trường
Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội, đặc biệt là PGS, TS. Lê Xuân Đình, Lãnh đạo
và đồng nghiệp Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội cùng gia đình đã tạo điều
kiện giúp đỡ hoàn thành luận văn này.
Do điều kiện và thời gian nghiên cứu đề tài không nhiều nên nội dung luận văn
không tránh khỏi hạn chế nhất định. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý của
các thầy cô giáo, bạn bè và những người quan tâm.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 4 năm 2014
Tác giả luận văn

Đặng Xuân Thắng














2
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn




Đặng Xuân Thắng

3
MỤC LỤC
Danh mục các ký hiệu viết tăt i
Danh mục các bảng ii
PHẦN MỞ ĐẦU…………………… ……………………………….…………………………1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NNL TRONG NGÀNH
PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH 8
1.1. Nguồn nhân lực 8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 8
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 10
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong ngành phát thanh và truyền hình 13
1.1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng phát triển NNL trong ngành phát thanh và truyền hình 24
1.1.5. Các tiêu chí đánh giá NNL trong ngành phát thanh và truyền hình 30
1.2. Kinh nghiệm Phát triển NNL của một số nƣớc trên thế giới và một một số đơn vị trong
nƣớc. Bài học rút ra cho Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội 35
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế 35

1.2.2. Kinh nghiệm phát triển NNL của một số đơn vị trong nƣớc 37
1.2.1. Bài học rút ra cho Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội 39
Chƣơng 2:THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL CÁC BAN CHUYÊN MÔN THUỘC ĐÀI
PHÁT THANH-TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI 42
2.1. Tổng quan về Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội 42
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội……… 42
2.1.2. Vị trí chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Đài PT – TH Hà Nội 43
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và cơ chế quản lý của Đài PT – TH Hà Nội 44
2.1.4. Các yếu tố tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực
của Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội 49
2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn
thuộc Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội 55
2.2.1. Về quy mô và cơ cấu 55
2.2.2. Thực trạng về Công tác tuyển dụng và quy hoạch, bổ nhiệm lại cán bộ tại Đài Phát thanh –
Truyền hình Hà Nội 61
2.2.3. Thực trạng về cơ chế quản lý và chính sách sử dụng, đãi ngộ 64

4
2.2.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng 67
2.3. Đánh giá chung 68
2.3.1. Những kết quả đạt được 68
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế 70
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế 71
2.3.4. Những vấn đề đặt ra cho sự phát triển NNL các phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát
thanh và Truyền hình Hà Nội 72
Chƣơng 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI
TRONG GIAI ĐOẠN TỪ NAY ĐẾN 2020 76
3.1. Định hƣớng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực các phòng ban chuyên môn của Đài
Phát thanh - Truyền hình Hà Nội 76

3.1.1. Định hƣớng và quy hoạch phát triển của Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội đến năm 2020
và tầm nhìn đến năm 2030…………………… …………………………….…………… 76
3.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn của Đài Phát thanh -
Truyền hình Hà Nội…………………………… …………………………….…… …………….84
3.1.3. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn của Đài Phát
thanh - Truyền hình Hà Nội giai đoạn từ nay đến năm 2020……………………… ………….84
3.2 . Một số giải pháp thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực các phòng ban chuyên môn thuộc
Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội………………………… ………………………………85
3.2.1. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực…… ……………….…………………… 85
3.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, xác định tiêu chuẩn và yêu cầu đối với các chức
danh…………………………………………………………………………… ……… ………87
3.2.3. Đổi mới cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực…………………………… ………88
3.2.4. Hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng………………… …… 92
3.2.5. Đƣa ra các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao…………………………… 97
KẾT LUẬN …………………………………………………… ……………………….…… 100
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ……………………………… ……………………….………… …… 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………… ………………….103






5
DANH MỤC CHŨ VIẾT TẮT


STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa

1
CCNNL
Cơ cấu nguồn nhân lực
2
CMNV
Chuyên môn nghiệp vụ
3
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
4
GD-ĐT
Giáo dục – Đào tạo
5
KH-CN
Khoa học - Công nghệ
6
KT-XH
Kinh tế - Xã hội
7
NN-CN-DV
Nông nghiệp - Công nghiệp - Dịch vụ
8
NNL
Nguồn nhân lực
9
NNL PT-TH
Nguồn nhân lực phát thanh truyền hình
10
NSLĐ
Năng suất lao động

6
DANH MỤC CÁC BẢNG


STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Thống kê số lƣợng cán bộ Đài Phát
thanh –Truyền hình Hà Nội
56
2
Bảng 2.2
Thống kê số lƣợng cán bộ cơ cấu

NNL theo giới tính và độ tuổi
57
3
Bảng 2.3
Thống kê số lƣợng cán bộ cơ cấu
NNL theo trình độ đào tạo
58
4
Bảng 2.4
Thống kê số lƣợng cán bộ cơ cấu
NNL theo trình độ lý luận
chính trị và theo ngạch bậc
60
5
Bảng 3.1
Danh mục các dự án đầu tƣ giai
đoạn 2011 – 2015
82
6
Bảng 3.2
Danh mục các dự án đầu tƣ giai
đoạn 2016 – 2020
83

7
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát thanh và truyền hình là loại hình báo chí truyền thông, đƣợc ra đời và
phát triển gắn liền với sự phát triển khoa học, công nghệ và có xu hƣớng ngày càng
thu hút nhiều khán thính giả. Trong xu thế phát triển của thời đại hiện nay, trình độ
phát thanh, truyền hình trở thành một trong những tiêu chí thể hiện trình độ phát
triển kinh tế - xã hội của các quốc gia. Do vậy hầu nhƣ tất cả các quốc gia đều chú
ý đầu tƣ phát triển lĩnh vực này. Hơn nữa, do tính đại chúng của phƣơng tiện phát
thanh, truyền hình, đây là lĩnh vực thu hút các nhà đầu tƣ, kinh doanh trực tiếp sản
phẩm truyền thông hoặc gián tiếp qua quảng cáo, tiếp thị hàng hóa tạo nên bức
tranh phát triển sôi động trong ngành.
Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng ngành phát thanh, truyền hình và sự thu
hút đầu tƣ ở quy mô lớn diễn ra trong thời gian qua đƣợc coi là ngành kinh doanh
phát triển nhanh, có xu hƣớng xã hội hóa kết hợp giữa Nhà nƣớc với tƣ nhân trong
phát triển ngành phát thanh, truyền hình. Ngành phát thanh đang trong giai đoạn
chuyển đổi sang công nghệ số hóa. Công nghệ này sẽ mang lại những khả năng
phục vụ mới cho phát thanh: phát thanh chất lƣợng cao qua mạng phát thanh số mặt
đất và vệ tinh; phát thanh trên mạng internet; phát thanh qua cáp; phát thanh tƣơng
tác; mở rộng các dịch vụ mới…Ngành truyền hình tuy có gặp khó khăn trong thực
hiện số hóa những cũng đã phát triển nhanh chóng và đa dạng về phƣơng thức:
truyền hình số mặt đất, truyền hình cáp, truyền hình internet, truyền hình qua vệ
tinh…thông qua các chƣơng trình quảng bá hoặc trả tiền. Truyền hình Việt Nam
đang hƣớng đến cách mạng số hóa và truyền hình di động – hình thức đang đƣợc
từng bƣớc phát triển nhƣ một xu hƣớng tất yếu của công nghệ giải trí truyền thông
đa phƣơng tiện trong tƣơng lai.

Đổi mới về công nghệ truyền hình là xu thế tất yếu của các Đài phát thanh,
truyền hình trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Mục đích là nâng cao
chất lƣợng sản phẩm, thoả mãn tối đa nhu cầu thông tin và giải trí của khách hàng.
Khách hàng của phát thanh và truyền hình ngày nay có nhiều sự lựa chọn để

8
thƣởng thức các kênh, các chƣơng trình truyền hình yêu thích qua nhiều hình thức
khác nhau.
Để đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng, giữ vững uy tín và thƣơng hiệu,
đòi hỏi các nhà cung cấp phải rất nỗ lực, trong đó nhân tố con ngƣời là đặc biệt
quan trọng. Đó là những nhà quản lý, là các phóng viên, biên tập viên, các kỹ thuật
viên đƣợc đào tạo bài bản, có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp. Tuy nhiên, các nhà
cung cấp phát thanh, truyền hình nói chung, Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội
nói riêng gặp rất nhiều khó khăn trong quản lý, đào tạo, sử dụng và phát triển
nguồn nhân lực. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực các phòng ban
chuyên môn thuộc Đài đã không đáp ứng kịp nhu cầu phát triển của đơn vị.
Lãnh đạo và tập thể cán bộ công chức, viên chức của Đài Phát thanh - Truyền
hình Hà Nội đang nỗ lực xây dựng Đài xứng tầm với Thủ đô, phấn đấu trở thành
một tập đoàn truyền thông để làm tốt nhiệm vụ cung cấp thông tin, tuyên truyền
chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, là diễn đàn
của nhân dân; làm tốt chức năng giáo dục, nâng cao dân trí, giải trí, góp phần nâng
cao đời sống văn hoá, tinh thần của nhân dân.
Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội trong giai đoạn tới cần phải thực hiện
đủ số lƣợng kênh sóng với nội dung chƣơng trình phát thanh và truyền hình có chất
lƣợng cao, thể hiện rõ bản sắc và phong cách báo chí Hà Nội, đáp ứng yêu cầu
tuyên truyền, giáo dục giải trí; góp phần ổn định chính trị - xã hội, phát triển kinh
tế, nâng cao dân trí, bảo vệ và phát huy truyền thống văn hóa tốt đẹp của Hà Nội,
phục vụ đồng bào Thủ đô, góp phần phục vụ đồng bào khu vực và cả nƣớc. Để đáp
ứng đƣợc mục tiêu trên cần phải có một nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, cơ cấu và
có chất lƣợng cao, trong đó đội ngũ nhân lực công chức, viên chức các phòng ban

chuyên môn thuộc Đài giữ vai trò then chốt. Do vậy phát triển nguồn nhân lực các
phòng ban chuyên môn thuộc Đài là rất cần thiết đối với Đài. Là một cán bộ quản
lý của Đài, với kiến thức thu đƣợc qua quá trình học tập, tôi chọn đề tài : “Phát
triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh – Truyền

9
hình Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp chƣơng trình đào tạo thạc sĩ quản lý
kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu.
Hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu có liên quan trực tiêp hoặc gián
tiếp đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ở một số cơ quan
trong ngành phát thanh truyền hình và một số ngành khác, trong đó tôi đã đọc và
tham khảo một số công trình sau đây:
- Chisstian, “Quản lý nguôn nhân lực trong khu vực nhà nước” tập I và Tập
II (sách dịch) NXB chính trị quốc gia HCM năm 2002. Tác phẩm này khẳng định
rằng, để phát triển kinh tế - xã hộ trƣớc hết cần phải phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực nhà nƣớc.
- Sách : “Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình” của Keith Jackson, Phil
Charley Tom Hogan, sách do Đài TNVN dịch và xuất bản đây là công trình phổ
biến những kinh nghiệm quản lý trong lĩnh vực phát thanh truyền hình
Ở Việt nam hiện nay , do điều kiện chủ quan và khách quan qua nghiên cứu cho
thấy chƣa có công trình nghiên cứu cụ thể nào về phát triển nguồn nhân lực cho
ngành phát thanh truyên hình. Năm 2011 chính phủ mới ban hành Quyết định Phê
duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành thông tin và truyền thông giai đoạn
2011 – 2020, số 896/QĐ-BTTTT. Tuy nhiên, do việc triển khai không đồng bộ nên
hiện nay công tác Quy hoạch phát triển nhân lực ngành phát thanh truyền hình của
nhiều đơn vị còn lúng túng và bộc lộ nhiều bất câp.
- Sách : Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH
đất nước của tác giả Mai Quốc Chánh (1999), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác
phẩm đã đƣa ra một số một số lý luận và giả pháp chung cho việc nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực cảu Việt nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nƣớc trong xu
thế hội nhập chứ chƣa đƣa ra đƣợc các khái niệm và giả pháp cụ thể cho một ngành
hoặc một tổ chức cơ quan nhà nƣớc, địa phƣơng nào
Ở quy mô cấp cơ quan nhà nƣớc và địa phƣơng hiện nay cung có một số đề
tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực dƣới nhiều góc độ khác nhau trong
ngành phát thanh truyền hình và một số ngành khác nhƣ:

10
- “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của Đài
Tiếng nói Việt Nam” Đề tài NCKH của Thạc sỹ Nguyễn Tiến Long Giám đốc trung
tâm đào tạo và bồi dƣỡng – Đài TNVN. Công trình này chỉ dừng lại ở nội dung
nghiên cứu trong lĩnh vực đào tạo bồi dƣỡng ở phạm vi nghiên cứu là Đài Tiếng
nói Việt Nam, còn lại các nôi dung khác của phát triển NNL thì tác giả chƣa đề cập
đến.
- “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch trong giai đoạn
2011 - 2020” - công trình NCKH do bộ Thể thao và du lịch chủ trì. Chiến lƣợc đã
phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian qua, đồng
thời đƣa ra phƣơng hƣớng mục tiêu, nhiệm vụ và các giải pháp đẩy mạnh phát triển
NNL du lịch Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Tuy nhiên, chiến lƣợc đã không định
hƣớng cụ thể đƣợc cho từng cơ quan, địa phƣơng đáp ứng nhu cầu phát triển trong
xu thế hội nhập.
Đồng thời tác giả cũng nghiên cứu một số tài liệu có liên quan làm căn cứ xác
định khung nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cho các phòng ban chuyên
môn thuộc Đài. Thông qua các số liệu thống kê, các báo cáo các nghiên cứu đƣợc
chắt lọc từ sách, báo, tạp chí liên quan đến thực trạng phát triển nguồn nhân lực các
phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh và truyền hình Hà Nội. Trên thực tế
có khá ít các công trình nghiên cứu về phát triển NNL cho các tổ chức, đơn vị trong
ngành phát thanh truyền hình. Vì vậy, Phát triển nguồn nhân lực các phòng ban
chuyên môn tại Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội có nghĩa thiết thực và có thể
áp dụng vào thực tiễn của đơn vị.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản
nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn thuộc Đài
Phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu nêu trên,
luận văn có nhiệm vụ:

11
+ Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực các phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
+ Đề xuất một số giải pháp cơ bản thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực tại các
phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội nhằm đáp ứng
các mục tiêu vể phát triển kinh tế và hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Đài trong
giai đoạn từ nay đến 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn đƣợc xác định là nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn của Đài Phát thanh - Truyền
hình Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu, đánh giá và đƣa ra một
số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn
thuộc Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội.
+ Về phạm vi không gian nghiên cứu của đề tài : Giới hạn ở tại các phòng
ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội, không nghiên cứu ở
tại các đơn vị trực thuộc khác.

+ Về phạm vi thời gian nghiên cứu của đề tài: Giới hạn khảo sát giai đoạn
2008 - 2012 để đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân tại
các phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội. Các giải
pháp đƣợc xây dựng cho thời kỳ đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra, đề tài dự kiến sử dụng các
phƣơng pháp nghiên cứu sau:
5.1. Phương pháp luận

12
+ Phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Các vấn đề của đề tài
phải đƣợc phân tích trong mối quan hệ biện chứng logíc để làm rõ các mối quan hệ
nguyên nhân - kết quả.
+ Phƣơng pháp hệ thống - cấu trúc: Bản thân vấn đề về nhân lực và nguồn
nhân lực đều mang tính hệ thống vì nó liên quan đến các yếu tố đầu vào, đầu ra.
Phƣơng pháp hệ thống còn cho phép luận chứng giải pháp mang tính toàn diện, cụ
thể, khả thi.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: thông qua các hệ thống văn bản
pháp luật, các nghiên cứu có liên quan làm căn cứ xác định khung nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua các số liệu thống kê, các báo cáo các
nghiên cứu đƣợc chắt lọc từ sách, báo, tạp chí liên quan đến nguồn nhân lực và
thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát
thanh và Truyền hình Hà Nội.
- Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đƣợc thực hiện qua 2 hình thức
nghiên cứu cụ thể sau
+ Phƣơng pháp phân tích: Sử dụng trong phân tích, đánh giá các sự vật, hiện
tƣợng, số liệu thu thập đƣợc.
+ Phƣơng pháp tổng hợp: Sử dụng để khái quát các quan điểm lý luận khác
nhau, các hiện tƣợng rời rạc để đƣa ra các kết luận đảm bảo độ chân thực, khách

quan.
5.3 . Phương pháp thống kê, so sánh
Phƣơng pháp thống kê, so sánh đƣợc sau khi đã tiến hành công tác thu thập dữ
liệu. Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện để đƣa ra một bảng thống kê các sơ liệu cụ
thể nhằm mục đích so sánh kết quả từ đó đƣa ra các số liệu để từ đó phân tích đánh
giá và đề xuất một số giải pháp cơ bản thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực tại các
phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội.đạt hiệu quả
nhất.
6. Đóng góp mới về khoa học của luận văn

13
6.1. Lý luận:
- Nghiên cứu hệ thống hóa những luận cứ lý thuyết và thực tiễn, luận giải và
góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực. Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại
các phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Nội từ đó rút ra
những kết quả đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản có khả năng ứng dụng trong thực tiễn
nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn thuộc Đài
Phát thanh – Truyền hình Hà Nội đáp ứng những điều kiện hiện nay trong bối cảnh
đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế.
6.1. Thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể áp dụng vào thực tiễn
công tác phát triển nguồn nhân lực các phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát
thanh – Truyền hình Hà Nội và các Đài phát thanh truyền hình địa phƣơng trong cả
nƣớc.
7. Bố cục của luận văn
Luận văn dự kiến ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG NGÀNH PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH.

Chƣơng 2:THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC ĐÀI PHÁT THANH -
TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI
Chƣơng 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC ĐÀI PHÁT
THANH - TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN TỪ NAY
ĐẾN 2020
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NGÀNH PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH

14
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Quản lý, quản trị hiện đại rất coi trọng nguồn nhân lực. Trong lý luận quản lý
và kinh tế học, nếu nhƣ các thuật ngữ “nhân lực”, “lao động” đã đƣợc sử dụng từ
lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh
tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc trƣng
coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động
của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới,
quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện
tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát
triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những
biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng
thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời.
Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực vẫn đƣợc hiểu theo nhiều cách khác
nhau: Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại
dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng
tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm
này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực
khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ
10, 2007- Public Administration and Public affairs, 10
th
edition 2007) “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức
năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của
tổ chức cùng với sự phát triển KT-XH của quốc gia, khu vực, thế giới [Tr.256].
Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công

15
cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chƣơng trình KH-CN cấp nhà nƣớc
mang mã số KX-07 do GS.TSKH. Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng:
Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể
chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất [17,Tr.323]. Với
cách tiếp cận này, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất
lƣợng nhân lực. Nhƣ vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ
tiếp cận nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các
định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng
nhân lực, trong đó:
Số lượng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ phát triển nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
nhƣ trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của ngƣời lao động.
- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con ngƣời nhƣ tài năng,

năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện,
phấn đấu, tu dƣỡng của mỗi cá nhân.
- Thể lực của con ngƣời bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của
trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện
tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức
mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế khi thể
lực con ngƣời đƣợc phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong
mọi tài sản, nhƣng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.Từ
những phân tích và các khái niệm nêu trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tiềm
năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng, bao
gồm phẩm chất và năng lực đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH trong phạm vi
quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong
phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế .

16
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách
thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá tri về
ngƣời lao động nhƣ: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần
trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó,
đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con ngƣời khả năng thực hiện
tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt
động thực tiễn.
Nhƣ vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba
yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất
hƣớng ngƣời lao động đến sự phát triển toàn diện.
1.1.2. Các nhân tố cấu thành nguồn nhân lực
Một là, tình trạng sức khỏe.
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất lẫn tinh thần
(sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).

Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh
thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ
duy thành hành động thực tiễn.
Hiến chƣơng của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không
có bệnh hoặc thƣơng tật.
Tình trạng sức khỏe đƣợc phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản nhƣ:
chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở
vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Hai là, trình độ văn hóa.
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.
Trình độ văn hóa đƣợc cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Ba là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

17
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm đƣơng các chức vụ quản lý, kinh doanh các hoạt động nghề nghiệp.
Lao động có CMNV bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có hoặc
không có bằng) cho tới những ngƣời có trình độ trên đại học; họ đƣợc đào tạo trong
các trƣờng, lớp, dƣới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối
với CMNV không có bằng), song nhờ có kinh nghiệm trong thực tế, trong sản xuất
mà có trình độ CMNV tƣơng đƣơng bậc 3 trở lên.
Bốn là, chỉ số phát triển nhân lực HDI (Human Development Index).
Theo Liên Hợp Quốc, sự phát triển NNL của các quốc gia và lãnh thổ là khác
nhau và có thể so sánh với nhau bằng một thƣớc đo chung đó là chỉ số phát triển
con ngƣời hay chỉ số phát triển nhân lực HDI.
Năm là, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức,
thái độ và phong cách làm việc của người lao động.

Khi nói tới NNL, ngoài thể lực và trí lực của con ngƣời cũng cần phải nói tới
kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là
những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con ngƣời, đó là nhu cầu và thói quen
vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm
tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc nhƣ một sự sáng tạo
văn hóa; đồng thời, nói đến NNL tức là nói đến con ngƣời thì yếu tố quan trọng
không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con
ngƣời. Trƣớc đây chúng ta thƣờng hiểu NNL đơn giản chỉ là sức ngƣời với thể lực
và trí lực của họ.
Sáu là, Môi trường làm việc của người lao động.
Có một môi trƣờng làm việc phù hợp không chỉ làm tăng hiệu suất công việc,
mà còn tạo ra sự gắn kết nhân viên với các tổ chức, doanh nghiệp một cách bền
vững. Đây không phải câu chuyện một phía từ nhà quản lý hay nhân viên, mà đòi
hỏi có sự chia sẻ, đồng thuận để cùng gây dựng. Để có một môi trƣờng làm việc
phù hợp tổ chức, doanh nghiệp cần phải xây dựng đƣợc môi trƣờng làm việc lý
tƣởng, điều Nhân viên quan tâm đến là gì? Và đặt ra yêu cầu cụ thể đối với các nhà

18
quản lý. Môi trƣờng làm việc lý tƣởng đƣợc xem là mục tiêu hƣớng đến của nhiều
doanh nghiệp.
Theo quan điểm của một số chuyên gia trong lĩnh vự quản trị nhân sự thì
trong quá trình tƣ vấn giúp các doanh nghiệp giải quyết các vấn đề liên quan đến
việc duy trì nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, thì “Việc đƣa ra khái niệm chính
xác về môi trƣờng làm việc lý tƣởng không hề đơn giản mà phụ thuộc vào từng tổ
chức, doanh nghiệp và nhóm ngƣời lao động khác nhau”.
Điều này phù hợp với thực tế, bởi các nhóm lao động có độ tuổi, trình độ và cá
tính khác nhau. Với những lao động mới ra trƣờng, ít kinh nghiệm, họ quan tâm cơ
hội học hỏi, lƣơng bổng, hơn là thăng tiến và những chế độ phúc lợi khác. Còn đối
với những lao động làm việc có thâm niên lại quan tâm đến định hƣớng của tổ
chức, sự thân thiện trong cơ quan, sự quan tâm của ban lãnh đạo cũng nhƣ cơ hội

phát triển ổn định lâu dài.
Do vậy, môi trƣờng làm việc lý tƣởng hiện nay không nặng về các chuẩn
mực, mà đƣợc ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động xem xét trên các khía
cạnh sao cho phù hợp và thống nhất.
Nhân viên quan tâm điều gì?
Trƣớc đây, ứng viên tham gia tuyển dụng thƣờng quan tâm tới danh tiếng và
mức lƣơng của đơn vị tuyển dụng, nhƣng hiện nay, một tiêu chí đƣợc nhiều lao
động quan tâm hơn, đó là quan điểm của nhà quản lý và văn hóa doanh nghiệp. Bởi
những yếu tố này sẽ quyết định đến môi trƣờng làm việc của nhân viên về lâu dài.
Yêu cầu đối với nhà quản lý:
Trƣớc áp lực cạnh tranh về môi trƣờng làm việc để thu hút nhân sự, các cấp
quản lý nên:
Thứ nhất, là đề cao vai trò cá nhân: Làm cho đội ngũ nhân viên của mình
cảm thấy luôn hạnh phúc, thoải mái và tận tụy với công việc. Xây dựng tổ chức,
doanh nghiệp thành nơi mỗi cá nhân đƣợc trải nghiệm, cống hiến và đƣợc ghi nhận.
Khi nhân viên cảm nhận đƣợc vai trò của mình trong tổ chức doanh nghiệp, họ sẽ
làm việc có động lực và tâm huyết hơn.

19
Thứ hai là quan hệ nội bộ thông suốt: Giao tiếp hai chiều giữa lãnh đạo và
đội ngũ nhân viên đƣợc thông suốt là cách tốt nhất để lãnh đạo doanh nghiệp xây
dựng lòng tin và thu phục nhân tâm. Ngƣời quản lý cần luôn lắng nghe nhân viên
một cách chân thành và khuyến khích họ sáng tạo, nhiệt tình cống hiến cho công
việc.
Thứ ba là sử dụng đúng ngƣời, đúng việc: Cần kiên định lập trƣờng và
biết dẫn dắt đội ngũ nhân viên theo mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp. Cách
làm hiệu quả nhất bắt đầu từ khâu tuyển dụng, chọn ngƣời phù hợp với văn hóa của
doanh nghiệp, phân công đúng chuyên môn để họ có thể phát huy năng lực và sở
trƣờng cá nhân.
Thứ tƣ là tạo bầu không khí thân thiện và cởi mở: Nhà quản lý cần quan

tâm đến mọi ngƣời, biết cách gieo mầm và nuôi dƣỡng nền văn hóa cũng nhƣ tạo
đƣợc bầu không khí giao tiếp thân thiện, cởi mở sẽ kích thích ngƣời lao động phát
huy năng lực làm việc và sáng tạo, đem lại hiệu suất cao trong công việc.
Thứ năm là quan tâm hiện đại hóa môi trƣờng làm việc: Đầu tƣ văn
phòng, trang thiết bị làm việc hiện đại. Tích cực đổi mới và ứng dụng các công
nghệ hiện đại, chủ động và sẵn sàng đón nhận thành tựu khoa học mới, nhƣ những
công cụ đắc lực góp phần động viên tinh thần làm việc và tăng năng suất cho ngƣời
lao động.
1.1.3. Phát triển NNL trong ngành phát thanh và truyền hình
1.1.3.1. Khái niệm phát triển NNL trong ngành phát thanh và truyền hình
 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Cũng giống nhƣ khái niệm
nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm còn khá mới
mẻ và có nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức Lao động quốc tế): “
Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc
ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực
đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một

20
phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phƣơng diện trình độ lành nghề mà là phát triển
năng lực theo nghĩa đầy đủ cho ngƣời lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình
hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc
nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con ngƣời.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đƣờng ủy viên hội đồng quốc gia giáo dục và
phát triển nhân lực “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho
con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn
để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp
phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần
tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn

nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển
sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát
triển”.
Tóm lại, cho dù có nhiều cách tiếp cận thì ở góc độ chung nhất có thể hiểu
phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng
động xã hội của con ngƣời về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ,
quan điểm sống), đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng
lực đó để phát triển các chủ thể nhƣ doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này đƣợc mô tả nhƣ sự tích lũy vốn con ngƣời
và sự đầu tƣ vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lƣợng lao động có
kiến thức, kỹ năng, đạo đức và ý thức, đủ về số lƣợng nhằm đáp ứng nhu cầu
phát triển KT-XH của quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức
khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và
cải thiện chất lƣợng cuộc sống của ngƣời lao động.
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng
cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển

21
KT-XH của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một
các khác: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát
triển.
 Phát triển nguồn nhân lực trong ngành phát thanh và truyền hình.
Phát triển nguồn nhân lực trong ngành phát thanh truyền hình là quá trình
tạo ra sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực với việc nâng cao
hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển ngày

càng tố hơn của các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phát thanh
truyền hình. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm
đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực phát thanh truyền hình.
 Nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh
Truyền hình Hà Nội.
Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội là cơ quan ngôn luận của Đảng bộ và
chính quyền thành phố Hà Nội và trực thuộc UBND thành phố Hà Nội quản lý. Các
phòng ban chuyên môn thuộc Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội chính là các
đơn vị thuộc cơ quan hành chính nhà nƣớc. Nguồn nhân lực tại các đơn vị này gồm
đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hành chính nhà nƣớc là: Phóng viên, biên tập
viên, phát thanh viên, kỹ thuật viên và chuyên viên. Họ có đặc điểm, vai trò của
công chức, viên chức hành chính nhà nƣớc. Vì vậy, nguồn nhân lực các phòng ban
chuyên môn thuộc Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội có thể hiểu là: Đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức đang làm việc tại các phòng, ban chuyên môn thuộc Đài
Phát thanh - Truyền hình Hà Nội, đảm nhận chức năng quản lý nhà nước thuộc

22
Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội và thực hiện nhiệm vụ theo chức năng nhiệm
vụ đã được Ban Tổng giám đốc Đài phân công cho các phòng ban đó.
1.1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong ngành phát thanh và
truyền hình.
a) Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
Mặc dù có những khái niệm khác nhau, những cách nhìn nhận khác nhau về
NNL. Tuy nhiên nói đến phát triển NNL phải nói đến quy mô và cơ cấu của NNL đó
là các nội dung: kiểm soát về số lƣợng, nâng cao chất lƣợng, chuyển dịch CCNNL.
Phát triển nguồn nhân lực trong ngành phát thanh và truyền hình cũng vậy nội dung
của nó cũng cũng bao gồm các vấn đề sau đây:
 Kiểm soát về số lƣợng NNL

Một lực lƣợng NNL đƣợc coi là hợp lý và phù hợp với xu thế phát triển của tổ
chức, doanh nghiệp trong ngành phát thanh truyền hình thì trƣớc tiên NNL đó phải
đƣợc kiểm soát về số lƣợng, tránh tình trạng quá thừa hay lại quá thiếu.
Dân số của một quốc gia có mối liên hệ rất chặt chẽ với quy mô, số lƣợng NNL, là cái
gốc sản sinh ra NNL. Quy mô của dân số phụ thuộc vào tỷ suất tăng tự nhiên của dân
số và do đó quy mô của NNL cũng phụ thuộc vào tỷ suất tăng tự nhiên dân số. Sự vận
động của dân số tái sản xuất dân số là cơ sở tự nhiên của sự hình thành NNL. Quan hệ
giữa tốc độ tăng dân số và tốc độ tăng NNL là quan hệ thuận. Mối quan hệ này chủ
yếu đƣợc biểu hiện sau một thời gian nhất định tuỳ thuộc vào quy định độ tuổi thuộc
NNL của mỗi quốc gia
Tăng giảm dân số cơ học là kết quả của sự di chuyển xuất nhập cƣ của dân số
từ một vùng, địa phƣơng đến một vùng địa phƣơng khác, hoặc từ khu vực này đến
khu vực khác làm giảm dân số đầu đi và tăng dân số nơi tiếp nhận. Quá trình di
chuyển nhập cƣ dân số bao gồm cả nhập cƣ lao động, do đó dẫn đến giảm quy mô
NNL đầu đi và tăng quy mô NNL đầu đến (vùng, địa phƣơng tiếp nhận)
Bên cạnh việc kiểm soát mức độ tăng dân số tự nhiên và cơ học một cách hợp
lý, phù hợp nhằm tạo điều kiện cho sự phát triển KT-XH của một quốc gia hay địa

23
phƣơng nào đó, thì mỗi địa phƣơng hay quốc gia đó cần có những chính sách nhằm
thu hút NNL đặc biệt là NNL có chất lƣợng. Để làm đƣợc điều đó thì trƣớc tiên cần
địa phƣơng hay quốc gia đó cần có tốc độ phát triển cao, điều đặc biệt là cần có những
chính sách ƣu đãi nhằm thu hút và giữ chân nhân tài: chính sách tiền lƣơng, thƣởng,
tạo điều kiện cho họ học tập nâng cao trình độ, tạo một môi trƣờng cho họ làm việc …
Tất cả cần có nỗ lực của cơ quan nhà nƣớc, doanh nghiệp trên địa bàn hay cả bản thân
ngƣời lao động.
 Nâng cao chất lƣợng NNL
Một là, nâng cao về mặt thể chất
Chất lƣợng NNL đƣợc thể hiện trên cả ba mặt: thể lực,trí lực và đạo đức nghề
nghiệp. Vì vậy muốn nâng cao chất lƣợng NNL cần phải phát triển trên cả ba mặt

đó. Thể chất hay sức khoẻ: đó là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời biểu hiện ở sự
phát triển sinh học, không có bệnh tật, có sức làm việc trong một hình thái lao động
- nghề nghiệp nào đó, có sức khoẻ để tiếp tục học tập, làm việc lâu dài…Thể lực
không khỏe mạnh sẽ hạn chế lớn sự phát triển trí lực, trí tuệ của cá nhân và của
cộng đồng xã hội nói chung. Sức khởe là điều kiện tiên quyết để con ngƣời có thể
tham gia lao động cũng nhƣ các hoạt động khác. Vì vậy để nâng cao chất lƣợng
NNL chúng ta cần đặc biệt quan tâm đến sức khoẻ. Trƣớc tiên đó là chế độ dinh
dƣỡng. Dinh dƣỡng cần thiết cho con ngƣời. Thiếu dinh dƣỡng dẫn đến thể lực ốm
yếu, ảnh hƣởng nghiêm trọng đến khả năng lao động và học tập, tác động tiêu cực
đến chất lƣợng NNL. Nhiều ngƣời cho rằng thiếu dinh dƣỡng hay suy dinh dƣỡng
là việc của ngƣời nghèo. Nhƣng không phải, đó là vấn đề chung của xã hội, bởi
trong thời đại ngày nay khi những gia đình giàu có không biết bố trí bữa ăn sao cho
hợp lý, cân bằng thì dẫn đến các thành viên trong gia đình sẽ mất cân bằng trong
dinh dƣỡng. Do đó sẽ ảnh hƣởng đến sức khoẻ cũng nhƣ chất lƣợng lao động.
Ngoài vấn đề dinh dƣỡng, sự phát triển tính hiệu quả của hệ thống y tế chăm
sóc sức khoẻ có ảnh hƣởng trực tiếp đến sức khoẻ của các thế hệ của NNL. Chăm
sóc y tế tác động đến chất lƣợng NNL thể hiện ở các mặt sau:
- Thông qua chăm sóc sức khoẻ trẻ em, sức khoẻ sinh sản tƣ vấn dinh dƣỡng

24
phòng bệnh tật tạo ra khả năng đảm bảo cho các thế hệ nhân lực tƣơng lai có thể
lực tinh thần khoẻ mạnh.
- Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lƣới y tế (đội ngũ thầy thuốc,
thuốc men, trang thiết bị y tế ), áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào dự phòng và chữa
bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến nâng cao tuổi thọ, sức khoẻ dân cƣ. Từ đó
làm nâng cao chất lƣợng NNL.
- Cơ chế chính sách phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cƣ, ngƣời lao
động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả dịch vụ tƣ vấn chăm sóc
về mặt dinh dƣỡng, phòng bệnh thƣờng xuyên và do đó sẽ có tác động đến chất
lƣợng NNL ở phạm vi rộng hơn.

Hai là, nâng cao trình độ NNL
Trí lực, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực văn hoá tinh thần của
con ngƣời. Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con ngƣời. Trí lực là yếu
tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt là trong thời
đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con ngƣời
làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử
phát triển của mình. Với ý nghĩa đó, nhà tƣơng lai học Mỹ Alvin Toffler đã khẳng
định rằng: “Tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết đƣợc” và xếp quyền lực trí
tuệ ở vị trí hàng đầu trong tất cả các quyền lực đã có trong lịch sử. Nhân tố cốt lõi,
quan trọng nhất ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL đó là mức độ phát triển của giáo
dục đào tạo. Các tác động chính của phát triển giáo dục đào tạo đối với chất lƣợng
NNL bao gồm:
+ Mức độ phát triển giáo dục đào tạo càng cao thì quy mô NNL chuyên môn
kỹ thuật càng mở rộng bởi vì giáo dục đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ
lệ lao động qua đào tạo. Trong điều kiện hiện nay thì việc tiếp cận các dịch vụ giáo
dục đào tạo là rất hiện thực và đó cũng là một trong những giải pháp để cải thiện
chất lƣợng NNL của các địa phƣơng, vùng, quốc gia.
+ Mức độ phát triển giáo dục đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao
chất lƣợng theo chiều sâu của NNL. Điều này thể hiện ở chỗ trong một nền giáo