Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp - Nghiên cứu trường hợp của Trung tâm Tư vấn và Công nghệ môi trường trực thuộc Tổng cục Môi trường

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




ĐẶNG ĐÌNH HUÂN







TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP – NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP
CỦA TRUNG TÂM TƢ VẤN VÀ CÔNG NGHỆ MÔI
TRƢỜNG TRỰC THUỘC TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014



ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



ĐẶNG ĐÌNH HUÂN






TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP – NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP
CỦA TRUNG TÂM TƢ VẤN VÀ CÔNG NGHỆ MÔI
TRƢỜNG TRỰC THUỘC TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH





NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM QUANG VINH





Hà Nội – 2014


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ii
DANH MỤC HÌNH iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 14
1.1. Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
lao động 14
1.1.1. Khái niệm động lực lao động 14

1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 15
1.2. Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 26
1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 28
1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 28
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 29
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 29
1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 30
1.3.5. Thuyết hai yếu tố của Herzberg 30
1.4. Nội dung tạo động lực trong lao động 32
1.4.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân
viên 32
1.4.2. Tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ hoàn thành nhiệm vụ 32
1.4.3. Kích thích lao động 32
1.5. Các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động 33
1.5.1. Khuyến khích tài chính 33
1.5.2. Khuyến khích phi tài chính 37

1.6. Tầm quan trọng của tạo động lực cho ngƣời lao động 42
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI TRUNG TÂM TƢ VẤN VÀ CÔNG NGHỆ MÔI TRƢỜNG 44
2.1. Giới thiệu chung về Trung tâm Tƣ vấn và Công nghệ môi trƣờng 44
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 44
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trung tâm 45
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm 47
2.1.4. Kết quả hoạt động của Trung tâm 48
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Trung tâm TV&CNMT 53
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực 53
2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung
tâm TV&CNMT 59

2.2.3. Khảo sát ý kiến của người lao động về công tác tạo động lực tại
Trung tâm Tư vấn và Công nghệ môi trường 72
2.2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm
TV&CNMT 78
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TƢ VẤN VÀ CÔNG NGHỆ
MÔI TRƢỜNG 85
3.1. Mục tiêu phát triển của Trung tâm TV&CNMT trong giai đoạn năm
2015-2020 85
3.1.1. Cơ hội và thách thức của Trung tâm trong thời kỳ hội nhập 85
3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển giai đoạn năm 2015-2020 của
Trung tâm TV&CNMT 87
3.2. Một số giải pháp tăng cƣờng tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Trung tâm Tƣ vấn và Công nghệ môi trƣờng 88

3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực bằng vật chất 89
3.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực phi vật chất 95
KẾT LUẬN 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO 110
PHỤ LỤC
i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Stt
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội

2
BHYT
Bảo hiểm Y tế
3
BTNMT
Bộ Tài nguyên và Môi trường
4
BVMT
Cục Bảo vệ môi trường
5
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
6
DN
Doanh nghiệp
7
NLĐ
Người lao động
8
NNL
Nguồn nhân lực
9
NSNN
Ngân sách nhà nước
10
QĐ
Quyết định
11
QLNN
Quản lý Nhà nước

12
TCMT
Tổng cục Môi trường
13
TV&CNMT
Tư vấn và Công nghệ môi trường

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Cơ cấu lao động tại Trung tâm TV&CNMT từ
năm 2011 - 2013
54
2
Bảng 2.2
Cơ cấu lao động của Trung tâm theo vị trí lao
động năm 2013
55
3
Bảng 2.3
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của
Trung tâm năm 2013
56
4

Bảng 2.4
Cơ cấu theo tuổi và trình độ chuyên môn
của người lao động năm 2013
57
5
Bảng 2.5
Cơ cấu về giới tính của lao động tại Trung tâm
năm 2013
58
6
Bảng 2.6
Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của
người lao động
73
7
Bảng 2.7
Mức độ hài lòng của người lao động với mức
thu nhập hiện tại
74
8
Bảng 2.8
Mức độ tin tưởng của người lao động về công
việc hiện tại với cơ hội thăng tiến và triển vọng
phát triển trong tương lai
75
9
Bảng 2.9
Bảng thái độ làm việc của người lao động
76
10

Bảng 2.10
Bảng mong muốn chuyển sang làm việc cho cơ
quan khác của người lao động
77
11
Bảng 3.1
Bản mô tả công việc
97-98
12
Bảng 3.2
Bản tiêu chí chung đánh giá thực hiện công việc
99
13
Bảng 3.3
Một số tiêu chí đánh giá số lượng hoàn thành và
chất lượng công việc của lao động quản lý
100

iii

DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
trong DN
16

2
Hình 1.2
Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá
và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
38
3
Hình 2.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm Tư vấn và
Công nghệ môi trường
47
4
Hình 2.2
Biểu đồ tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn của
Trung tâm năm 2013
57
5
Hình 2.3
Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính của Trung tâm
năm 2013
59

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản
xuất của phần đa các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của
nguồn nhân lực có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử
dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên
trong con người còn có yếu tố tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô
tận của con người.

Như vậy để đạt được hiệu quả, năng suất, chất lượng cao trong hoạt
động sản xuất kinh doanh, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của sự phát triển
kinh tế - xã hội thì cần phải có các biện pháp tác động vào nguồn lực con
người, phải khơi dậy được tiềm năng, tính tích cực, sáng tạo, sự nỗ lực, gắng
sức của con người trong công việc. Đó chính là vai trò của tổ chức, doanh
nghiệp (DN) trong công tác tạo động lực lao động. Bởi lẽ, đây là những nhân
tố có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu, động cơ và lợi ích của người lao động
(NLĐ). Khi người lao động được đáp ứng các nhu cầu một cách đầy đủ, kịp
thời, thỏa đáng so với công sức đóng góp, họ sẽ hăng hái làm việc và đạt được
năng suất, chất lượng, hiệu quả cao, làm tăng khả năng cạnh tranh và tăng
thêm sức mạnh cho Doanh nghiệp.
Cùng với xu thế toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa cách doanh nghiệp
ngày càng trở nên gay gắt. Đề tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm
mọi cách nâng cao lợi thế cạnh tranh. Nhất là trong lĩnh vực nghiên cứu triển
khai ứng dụng khoa học công nghệ nói chung và công nghệ môi trường nói
riêng, lĩnh vực mà Việt Nam vẫn còn non kém so với các nước trên thế giới.
Trung tâm Tư vấn và Công nghệ môi trường là một doanh nghiệp khoa học,
tự hạch toán kinh doanh. Trung tâm hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu ứng
dụng khoa học công nghệ môi trường và sản xuất kinh doanh các sản phẩm,

2
dịch vụ có nguồn gốc từ kết quả của các đề tài mà Trung tâm nghiên cứu. Là
một đơn vị có bề dày kinh nghiệm, luôn đi tiên phong trong lĩnh vực công
nghệ môi trường, tạo được thương hiệu riêng trên thị trường nhưng lại có kết
quả sản xuất kinh doanh rất khiêm tốn, nhiều năm liền hầu như không tăng
trưởng; thu nhập của cán bộ công nhân viên chưa cao so với mặt bằng chung.
Đây là những nguyên nhân dẫn đến người lao động có thái độ làm việc thiếu
tích cực, không muốn gắn kết với Trung tâm. Thực trạng này đã đẩy Trung
tâm rơi vào tình trạng chảy máu chất xám, nhiều nhân viên giỏi đã đầu quân
cho các đơn vị khác hoặc thành lập doanh nghiệp riêng; hầu hết các nhân viên

sau khi đi du học ở nước ngoài về không muốn quay lại tiếp tục làm việc. Vậy
tại sao người lao động lại không gắn bó, không hăng hái làm việc, Trung tâm
phải làm gì để thoát khỏi tình trạng này, đó cũng chính là lý do tại sao tác giả
lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp -
Nghiên cứu trƣờng hợp của Trung tâm Tƣ vấn và Công nghệ môi trƣờng
trực thuộc Tổng cục Môi trƣờng”.
2. Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực lao động
Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước trên thế giới cho thấy
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng
và phát triển kinh tế. Khai thác và phát huy tối đa nguồn lực con người, nhất
là nguồn nhân lực về trí tuệ và tay nghề trong lao động sáng tạo là một trong
những chỉ báo quan trọng phản ánh trình độ phát triển của một quốc gia, vùng
lãnh thổ hay địa phương cụ thể. Kinh nghiệm các nước, ngay cả nước phát
triển cho thấy việc khai thác và phát huy nhân tố con người hay NNL còn rất
hạn chế so với tiềm năng vô hạn của nó. Phát triển NNL thuộc phạm trù phát
triển con người, nhưng nhấn mạnh phát triển con người như thế nào để đạt tới
con người trưởng thành, có năng lực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã
hội và phát huy, sử dụng năng lực đó một cách có hiệu quả. Phát triển nguồn

3
nhân lực không chỉ quan tâm đến số lượng, mà điều quan trọng hơn là mặt
chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của
nền kinh tế, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển của mỗi cá nhân con người. Nội
hàm của nó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, nền
văn hóa, truyền thống lịch sử dân tộc hun đúc nên thành bản lĩnh, ý chí,
phong cách mới của con người trong lao động sản xuất. Các phẩm chất này có
được chủ yếu thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, học tập suốt đời đồng
thời được bổ sung, nâng cao trong quá trình sống và làm việc. Có thể nói phát
triển nguồn nhân lực là sự gia tăng giá trị con người, làm cho con người trở

thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cao hơn.
Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi
bản thân mỗi doanh nghiệp phải có những thế mạnh riêng, đặc biệt là thu hút
được nguồn nhân lực chất lượng cao. Muốn làm được điều đó, doanh nghiệp
phải có trách nhiệm tạo ra động lực làm việc cho người lao động, để họ yên
tâm cống hiến và gắn bó với sự thành bại của doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề mấu chốt
của doanh nghiệp, nó không chỉ là một cách thức nhằm giữ chân những người
có năng lực, có trình độ mà nó còn gắn liền với sự tồn tại phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động trở
thành vấn đề cấp thiết không chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp kinh
doanh mà còn là đề tài của các công trình nghiên cứu khoa học ở trong và
ngoài nước hay các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ và cũng là nội dung mà
không ít các bài báo, các cuộc khảo sát đề cập tới.
2.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ rất lâu. Có lẽ ở
giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan

4
trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để
truyền cảm hứng cho nó.
Các thuyết kinh điển về tổ chức và quản lý công nghiệp đã được hình
thành từ cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20. Những thuyết này chủ yếu liên quan
đến các cơ chế về hiệu suất, khả năng dự đoán và kiểm soát hơn là liên quan
đến nhân viên. Một doanh nghiệp được quan niệm như một cỗ máy làm ra
hàng hóa và dịch vụ, còn nhân viên chỉ đơn giản là những bộ phận trong cỗ
máy đó. Frederick Taylor (1856 – 1915), người được xem là cha đẻ của quản
lý khoa học, đã định nghĩa công việc là sự phối hợp của các nhiệm vụ nhằm
đem lại hiệu suất tối ưu với các nhân viên hoạt động theo dây chuyền sản
xuất. Quan điểm này cho rằng nhân viên là những người lười biếng và không

đáng tin cậy nên chỉ có thể thúc đẩy họ bằng tiền lương và nỗi lo sợ bị sa thải
hay thất nghiệp. Nhiều năm sau đó, Douglas McGregor gọi quan điểm về bản
chất con người này là phương pháp quản lý theo thuyết X.
Môi trường làm việc theo thuyết X được đặc trưng bởi nhiều biện pháp
gây áp lực của cấp trên, sự kiểm soát chặt chẽ đối với công việc của nhân viên
và những công việc có phạm vi chuyên môn hẹp.
Tuy nhiên, các cuộc thử nghiệm do Elton Mayo thực hiện tại
Hawthorne Works – một nhà máy lắp ráp của Western Electric ở phía bắc
Illinois – trong suốt thập niên 1920 đã bộc lộ nhược điểm của thuyết X. Mayo
hi vọng các tác động tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên
như sự mệt mỏi, buồn tẻ, điều kiện làm việc khắc nghiệt có thể kiểm soát và
hóa giải thông qua việc cải thiện ánh sáng, nghỉ giải lao nhiều hơn, phân chia
giờ làm việc khác nhau, nhiệt độ phòng, và các yếu tố khác về môi trường làm
việc. Ông đã tập trung tiến hành thử nghiệm trên một nhóm nhân viên bằng
cách thường xuyên thay đổi môi trường làm việc của họ như tăng lương
thưởng, điều chỉnh nhiệt độ và ánh sáng, nghỉ giải lao, … Hiệu suất làm việc

5
tăng lên, nhưng Mayo vô cùng ngạc nhiên khi nhận thấy sự cải thiện ấy
dường như độc lập với điều kiện làm việc. Ông kết luận rằng nhân viên làm
việc tốt hơn vì cấp quản lý đã tỏ ra quan tâm đến những hình thức cải thiện
ấy. Việc thảo luận về thời gian làm việc và nghỉ ngơi với nhân viên đã làm
nhân viên cảm thấy rằng cấp quản lý đã xem họ là thành viên của một tập thể
- điều mà trước đó họ chưa từng cảm nhận được.
Ngày nay, hiệu ứng Hawthorne đề cập đến những lợi ích về hiệu suất
mà các Công ty tạo ra khi chú trọng đến nhân viên và không còn đối xử với
họ như những bộ phận trong cỗ máy sản xuất. Theo David Garvin và Norman
Klein, nghiên cứu của Mayo đã chỉ ra rằng kết quả công việc không chỉ đơn
giản là chức năng của việc thiết kế khoa học một công việc mà còn chịu ảnh
hưởng bởi các chuẩn mực xã hội, giao tiếp giữa cấp quản lý và nhân viên, và

mức độ tham gia của nhân viên vào các quyết định nơi làm việc: “Hiệu suất
làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại
gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia
vào việc ra quyết định”.
Nhờ công trình nghiên cứu mang tính đột phá của Mayo, giờ đây chúng
ta hiểu rằng nơi làm việc là một hệ thống xã hội phức hợp mà tại đó, sự thỏa
mãn và tận tâm của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Các phát
hiện của ông đã khuấy động làn sóng nghiên cứu mới và cách tư duy mới về
những động lực thúc đẩy nhân viên nơi làm việc. Những phát hiện này đã dần
thay thế quan điểm thiển cận về bản chất con người của thuyết X. Thuyết X
không hẳn là hoàn toàn sai. Tiền thưởng và việc thiết kế công việc có thể giúp
cải thiện hiệu suất làm việc, như giả định của thuyết X nhưng tựu trung lại,
thuyết X đã mở đường cho thuyết Y (cũng do Douglas McGregor xây dựng).
Thuyết Y cho rằng nhân viên không phải tự nhiên mà trở thành những con
người không chăm chỉ, năng động. Họ vốn là người nhiệt tình làm việc, biết

6
nhận trách nhiệm, và mong muốn tạo ra kết quả tốt. Quan điểm về bản chất
con người này tương tự với những gì mà ngày nay chúng ta nghĩ về sự quản
lý mang tính hợp tác, tức là một hệ thống chỗ làm nơi mà nhân viên được tự
do nhiều hơn trong suy nghĩ, hành động và đóng góp cho kế hoạch làm việc.
Trong thực tế, theo các nghiên cứu của Linda Hill thuộc Đại học Kinh doanh
Harvard, những người mới làm quản lý cần phải chấp nhận sự thật rằng đôi
khi thẩm quyền từ vị trí của họ không có nhiều ý nghĩa trong việc buộc nhân
viên làm việc tốt hơn. Trong nhiều trường hợp, việc truyền đạt yêu cầu cho
nhân viên sẽ không đem lại hiệu quả thúc đẩy cao so với việc để nhân viên
tham gia vào những vai trò lớn hơn và quan trọng hơn.
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi
Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và
khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và

phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo
động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi
trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai
cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản
lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke)
tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động
lực và cách thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử
công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên
thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy
sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ
giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố
ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu

7
nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Một
vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích
thích lớn do tình trạng kinh tế thấp.
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề
mà chưa đưa ra được một mô hình tổng thể trong việc tạo động lực. Porter và
Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra mô hình tổng thể trong
tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001)
cũng ủng hộ mô hình này.
Như vậy, có rất nhiều thuyết kinh điển về tổ chức và quản lý. Trong
những lý thuyết này đều có những nghiên cứu dựa trên động lực làm việc cho
nhân viên. Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã được đề ra từ
lâu. Qua việc tìm hiểu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được
động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
2.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam

Ở Việt Nam cũng có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu gắn với
vấn đề tạo động lực này, điển hình như:
 Báo cáo khoa học cấp Nhà nước:
- Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KX-07-13
(1991 – 1995) do GS. Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm “Vấn đề phát huy
và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội”. Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động
lực (khái niệm “động lực”; nhu cầu lợi ích), một số động lực chính trị - tinh
thần quan trọng (công bằng xã hội, dân chủ, văn hóa, tâm lý – xã hội…) và
vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sự phát triển kinh
tế - xã hội. Tác giả chú trọng đến những yếu tố tạo động lực làm việc của con
người như lợi ích, nhu cầu. Sự phân phối theo lao động tạo ra động lực làm
việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã

8
hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động lực chính
trị, tinh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả có nêu ra các
yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động nhưng lại chưa ứng
dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn
đề kinh tế xã hội chứ chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người.
- Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước: “Phát triển lao động kỹ thuật ở
Việt Nam giai đoạn 2001 – 2010” (2004) do PGS.TS Đỗ Minh Cương làm
chủ nhiệm. Đề tài nêu lên cơ sở lý luận phát triển lao động kỹ thuật gắn với
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời đưa ra các đánh
giá về thực trạng phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam và đưa ra các giải
pháp và định hướng phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Nghiên cứu này
đề cập tới đối tượng lao động kỹ thuật là lao động được đào tạo trong hệ
thống giáo dục nghề nghiệp của hệ thống giáo dục quốc dân, đáp ứng yêu cầu
của thị trường lao động và có các kỹ năng hành nghề để thực hiện các công

việc có độ phức tạp với công nghệ khác nhau, phù hợp với ngành, nghề ở các
cấp trình độ khác nhau, trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóa dịch vụ quốc kế
dân sinh. Đề tài hầu như chỉ quan tâm đến các chính sách vĩ mô về việc phát
triển lao động kỹ thuật để hướng tới một nền kinh tế vững mạnh, chứ không
đề cập tới giải pháp tạo động lực làm việc cho nhóm lao động này trong
Doanh nghiệp. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với quy mô của một đề tài
nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước.
 Luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ:
- Vũ Thị Uyên, luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm
2020”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007.

9
Kết quả của luận án: Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về
lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của Doanh nghiệp; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các
yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao
động quản lý trong Doanh nghiệp. Từ đó lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra
cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động và lao động quản lý trong doanh
nghiệp. Luận án cũng phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của
lao động quản lý, các yếu tố tạo động lực cho lao động quản lý theo tầm quan
trọng của chúng, phân tích nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới
của lao động quản lý thông qua các biện pháp tạo động lực được áp dụng
trong một số Doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới. Luận án
chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp
dụng trong các Doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại làm hạn chế
động lực làm việc của lao động quản lý trong Doanh nghiệp Nhà nước ở Hà
Nội. Từ đó, luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực
cho lao động quản lý trong các Doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tạo đà cho
sự phát triển của Doanh nghiệp Nhà nước, đồng thời thực sự khẳng định vai

trò chủ đạo của Doanh nghiệp Nhà nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới
của Hà Nội đến năm 2020.
Tuy nhiên, luận án chỉ tìm hiểu về đặc điểm chủ yếu của Hà Nội có ảnh
hưởng đến tạo động lực cho lao động quản lý trong các Doanh nghiệp ở Hà
Nội chứ không đi sâu tìm hiểu về các yếu tố vật chất và tinh thần có ảnh
hưởng trực tiếp tới nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động. Đồng thời
luận án chú trọng đến sự bao quát trong nhóm các Doanh nghiệp Nhà nước tại
Việt Nam nói chung và các Doanh nghiệp Nhà nước tại Hà Nội nói riêng chứ
không đưa ra một Doanh nghiệp cụ thể nào để phân tích.

10
- Nguyễn Hoài Tâm, luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực làm việc cho công
chức trong cơ quan Hành chính Nhà nước ở Việt Nam hiện nay”. Luận văn
này đề cập chính đến vấn đề thoả mãn nhu cầu, tạo động lực thúc đẩy cho đối
tượng cán bộ công chức. Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết
định đến hiệu quả công việc của bản thân cá nhân đó hay hiệu quả hoạt động
của cơ quan cá nhân đó làm việc, mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý
nhà nước. Công chức có một vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là người đại
diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước, sử dụng các nguồn lực công
để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu đề ra. Chính bản thân họ sẽ phản ánh
năng lực quản lý xã hội của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người
dân. Tuy nhiên, có một số đặc thù về con đường nghề nghiệp khiến công chức
khó có đủ những động lực để làm việc. Ví dụ, chế độ công chức “suốt đời”,
chế độ lương bổng theo ngạch bậc, việc đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên,
nâng lương…Do vậy, nếu công việc của họ không đạt kết quả tốt do khâu tạo
động lực bị xem nhẹ hay bỏ qua, sẽ gây nên những thiệt hại nặng nề.
2.3. Đánh giá tổng quan về các nghiên cứu trên
Các nghiên cứu trên đều tập trung vào con người, sự thoả mãn nhu cầu
của họ để tạo ra động lực làm việc, phát huy hết khả năng tiềm ẩn trong con
người họ. Qua đó có thể thấy rằng, cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đẩy

của những động lực nhất định. Bất kỳ người lao động nào cũng luôn có những
động cơ chi phối hành vi, sự cống hiến, tính trách nhiệm, khả năng sáng tạo
của mình. Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định đến hiệu
quả công việc của bản thân cá nhân đó hay hiệu quả hoạt động của cơ quan cá
nhân đó làm việc, mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý doanh nghiệp.
Do vậy, nếu công việc của họ không đạt kết quả tốt do khâu tạo động lực bị
xem nhẹ hay bỏ qua, sẽ gây thiệt hại nặng nề.

11
Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện
mình thông qua công việc. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược
nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo
ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho
doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với nhà quản lý. Chính sách tiền
lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay
không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay
không? Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay
trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp của người lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá những lý luận căn bản về động lực lao
động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động
trong Doanh nghiệp.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc
của lao động, các yếu tố tạo động lực cho người lao động, mức độ thoả mãn
nhu cầu của lao động thông qua các biện pháp tạo động lực được áp dụng tại
Trung tâm, từ đó tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động trong
Trung tâm Tư vấn và Công nghệ môi trường.
Thứ ba, luận văn đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm hoàn
thiện hơn đối với công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm. Từ

đó tạo đà phát triển Trung tâm thành một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực
công nghệ môi trường ngang tầm với các nhà công nghệ trong khu vực.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Đề tài
Đối tượng nghiên cứu: hệ thống tạo động lực vật chất và tinh thần cho
người lao động tại Trung tâm Tư vấn và Công nghệ môi trường.

12
Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian là tại Trung tâm TV&CNMT,
về mặt thời gian tôi muốn tìm hiểu về vấn đề tạo động lực cho người lao động
trong giai đoạn năm 2011-2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Nguồn số liệu: nguồn số liệu sử dụng trong Đề tài được thu thập chủ
yếu thông qua phương pháp thống kê từ Báo cáo tổng hợp về công tác tổ chức
cán bộ cuối các năm từ 2011 đến 2013; Báo cáo tổng kết các năm 2011, 2012
và 2013 của Trung tâm Tư vấn và Công nghệ môi trường.
- Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là: phương
pháp nghiên cứu tài liệu; phương pháp tổng hợp, thống kê; phân tích; phương
pháp chuyên gia và phương pháp điều tra khảo sát.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nhằm thu thập được những thông tin
liên quan đến Đề tài như: cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp; kết quả nghiên cứu chủ yếu đã được công bố về vấn đề
tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Phương pháp tổng hợp, thống kê: các số liệu thống kê được thu thập
thông qua các tài liệu, báo cáo đã được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các
kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố.
Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng như công tác tạo động lực lao động tại Trung tâm
Tư vấn và Công nghệ môi trường.
Phương pháp chuyên gia: phương pháp chuyên gia là việc tham khảo ý
kiến của chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu. Thông qua những ý kiến đóng

góp của giáo viên hướng dẫn và Ban lãnh đạo Trung tâm TV&CNMT đã giúp
tôi xây dựng được những định hướng quan trọng trong việc giải quyết những
vấn đề đặt ra cho Đề tài nghiên cứu.

13
Phương pháp điều tra khảo sát: Tác giả đã tiến hành điều tra mẫu bằng
bảng hỏi với 34 câu hỏi trên quy mô mẫu là 79 mẫu (tổng số người lao động
tại Trung tâm hiện nay). Bảng hỏi được thiết kế gồm các câu hỏi có liên quan
trực tiếp đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Tư vấn
và Công nghệ môi trường. Số phiếu phát ra là 79, số phiếu thu về là 79. Kết
quả thu thập được, tác giả đã xử lý trên phần mềm Excel.
6. Những đóng góp của luận văn
Luận văn hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động, hệ thống và đề
xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra
cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động trong Trung tâm.
Luận văn phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu
mới nhằm tăng động lực trong lao động trong Trung tâm. Luận văn chỉ ra
những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng
trong Trung tâm, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động.
Luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực
cho người lao động trong Trung tâm.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm Tư
vấn và Công nghệ môi trường.
Chương 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động tại

Trung tâm Tư vấn và Công nghệ môi trường.


14
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
lao động
1.1.1. Khái niệm động lực lao động
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của NLĐ để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá
nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người
và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động
lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả
tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức,
kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự
thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ cũng đóng vai
trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu
cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị …5, tr.128.
Một số đặc điểm của động lực lao động:
- Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi
trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với công
việc cụ thể nào;
- Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ
đảm nhận, trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà
quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ
của họ với tổ chức;
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, nó không phải là
cố hữu mà nó luôn luôn thay đổi tùy vào từng thời điểm. Chính đặc điểm này

mà nhà quản trị có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực lao động cho

15
người lao động của mình;
- Động lực lao động mang tính tự nguyện: Người lao động có động lực
lao động sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say có chủ đích hoàn
toàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động
lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh
doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao
động tạo nên sức mạnh vô hình bên trong con người thúc đẩy con người nỗ
lực làm việc hơn, hăng say làm việc hơn.
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực cũng là vẫn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra
những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho
nhân viên của mình. Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý
cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên. Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân
chia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào
từng hoàn cảnh cụ thể.
Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến động
lực lao động gồm ba nhóm cơ bản. Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự
thoả mãn về vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi….
Nhóm thứ hai là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc
ổn đinh, tự chủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội…
Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần
như: Những hứa hẹn về một tương lai, những cam kết về chương trình đào tạo
và phát triển….Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh
hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt
được và những đóng góp của mọi người trong tổ chức.

16
Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ
nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều
xoay quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây:
- Cá nhân người lao động;
- Công việc đảm nhận;
- Môi trường tổ chức.








Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động trong DN
(Nguồn: trang web - trang website thư viện học liệu mở
Việt Nam)
1.1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:
- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là động lực ban đầu của hành vi
mỗi cá nhân. Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần
làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp
dẫn hơn. Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn
thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển. Về cơ
bản hệ thống nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển. Về cơ bản
hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất
để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực như ăn, mặc, ở. Nhu cầu

Động lực lao
động
Đặc điểm
công việc

Đặc điểm
cá nhân

Đặc điểm
môi trƣờng
tổ chức

17
tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt
trí lực như học tập, vui chơi, giải trí. Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và
có quan hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con người
thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc. Bởi vậy, để tạo động
lực điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công
việc mà họ đảm nhận.
- Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân của người lao động: Khoa học
hành vi cho rằng, hành vi của con người là động cơ nào đó quyết định và
động cơ là do nhu cầu dẫn đến. Khi con người có nhu cầu nào đó và trước khi
nhu cầu đó được thoả mãn, con người thường cảm thấy áy náy và trong trạng
thái căng thẳng, do đó hình thành động lực muốn làm việc gì đó. Sau khi động
cơ được sản sinh, người ta thường tìm kiếm mục tiêu để thoả mãn nhu cầu và
sau khi mục tiêu đã được xác định sẽ tiến hành những hoạt động để thoả mãn
nhu cầu. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, thường xuyên tăng
lên và không có giới hạn. Nó thường vượt quá trạng thái kinh tế xã hội, mong
muốn thoả mãn nhu cầu được xem là động lực bên trong của con người tham
gia vào quá trình lao động.

Mục tiêu là những đích mà cá nhân hướng tới, nó định hướng cho mỗi
người cần làm gì và làm như thế nào để đạt được những mong đợi đặt ra.
Trong thực tế, chúng ta thấy rằng không phải lúc nào mục tiêu của NLĐ cũng
cùng hướng với mục tiêu của tổ chức, nhiều khi mục tiêu cá nhân có thể làm
hại đến mục tiêu tổ chức. Bởi vậy, công việc của người lãnh đạo tổ chức là
phải biết hướng NLĐ đặt ra các mục tiêu theo kỳ vọng của tổ chức nhưng cần
lưu ý đến tính hợp lý của mục tiêu bởi mục tiêu quá dễ sẽ làm cho NLĐ tự
thỏa mãn, còn quá khó dẫn tới sự thất vọng, chán nản. Các giá trị cá nhân cho
thấy cái gì là quan trọng hay có ý nghĩa đối với người lao động.
- Thái độ cá nhân NLĐ với công việc: thái độ cá nhân NLĐ với công