Công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng

i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



PHẠM HẢI HƯNG



CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH
CÔNG TY HUDS – KHU ĐÔ THỊ MỚI VIỆT HƯNG



Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã
: 60 34 05




LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH





NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO

HÀ NỘI – NĂM 2011




ii
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i
DANH MỤC CÁC BẢNG ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ iii
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5
1.1 Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của quản trị nhân sự 5
1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 5
1.1.2 Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự 6
1.1.3 Các nhân tố tác động đến công tác quản trị nhân sự 6
1.2 Nội dung của quản trị nhân sự. 12
1.2.1 Hoạch định và phân tích công việc 12
1.2.2 Tuyển dụng và bố trí nhân sự 14
1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
1.2.4 Đãi ngộ nhân sự 19
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH
CÔNG TY HUDS - KHU ĐÔ THỊ MỚI VIỆT HƢNG 27

2.1 Khái quát về Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng 27
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 27
2.1.2 Nhiệm vụ và chức năng của chi nhánh công ty HUDS tại Khu đô thị mới Việt Hưng
28
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt
Hưng 30
2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS Khu đô thị
mới Việt Hưng 33
2.2.1 Công tác hoạch định nhu cầu nhân sự 33
2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự 37
2.2.3 Công tác bố trí, sự dụng nhân sự 47
2.2.4 Công tác đánh giá nhân sự 51
2.2.5 Công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ 57
2.2.6 Thù lao lao động và chính sách đãi ngộ 61
2.2.7 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 63
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS -
Khu đô thị mới Việt Hưng 68
2.3.1 Những kết quả đạt được 68
2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại 69

iii
Chương 3: PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY HUDS - KHU ĐÔ THỊ MỚI
VIỆT HƢNG 73
3.1 Phương hướng phát triển và nhiệm vụ công tác quản trị nhân sự của Chi nhánh
công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng 73
3.1.1 Phướng hướng phát triển kinh doanh 73
3.1.2 Nhiệm vụ của công tác quản trị nhân sự 74
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 75
3.2.1 Công tác thu hút nhân sự 75

3.2.2 Công tác duy trì nhân sự 80
3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự 87
Kết luận 93
Tài liệu tham khảo 95

i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
HUDS
Công ty TNHH nhà nước một thành viên dịch vụ nhà
ở và khu đô thị
2
HUD
Tổng công ty phát triển nhà và đô thị
3
QTNL
Quản trị nhân lực
4
TCKT
Tài chính kế toán
5
TCHC
Tổ chức hành chính
6
QLDA
Quản lí dự án

7
CXMT
Cây xanh môi trường
8
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
9
BHXH
Bảo hiểm xã hội
10
BHYT
Bảo hiểm y tế
11
SXKD
Sản xuất kinh doanh
12
KĐTM
Khu đô thị mới
13
NSLĐ
Năng suất lao động
14
ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện công việc


ii
DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Kế hoạch nhân sự Chi nhánh Công ty năm 2009
36
2
Bảng 2.2
Tình hình tuyển dụng nhân sự của Chi nhánh
Công ty qua các năm
44
3
Bảng 2.3
Cơ cấu lao động theo trình độ tại Chi nhánh
Công ty qua các năm
45
4
Bảng 2.4
Cơ cấu lao động theo giới tính tại Chi nhánh
Công ty
46
5
Bảng 2.5
Cơ cấu lao động theo tuổi tại Chi nhánh Công ty
qua các năm
47
6
Bảng 2.6
Kết quả đánh giá năng lực THCV tại Chi nhánh

Công ty qua các năm
58
7
Bảng 2.7
Bổ nhiệm các cán bộ tại Chi nhánh Công ty qua
các năm
63
8
Bảng 3.1
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của các
nhân viên
87


iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ


STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Hình 2.1
Biểu đổ cơ cấu lao động theo trình độ tại Chi
nhánh Công ty qua các năm
45
2
Hình 2.2
Biểu đổ cơ cấu lao động theo giới tính

47
3
Hình 2.3
Biểu đổ cơ cấu lao động theo giới tuổi
48

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi
nền kinh tế. Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì
con người đó đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của
cải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Trường phái nguồn
nhân lực từ những thập niên 50 của thế kỷ 20 đó cho rằng: “Nguồn nhân lực là
nguồn lực dồi dào, có tiềm năng vô hạn”. Nay khi xã hội phát triển, khoa học kỹ
thuật ngày càng hiện đại, vị thế của con người trong xã hội càng được củng cố,
đồng thời năng lực học tập của con người cũng không ngừng được nâng cao. Tại
Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đó khẳng định: “…nguồn lực con người -
yếu tố cơ bản để phát triển và tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “ …nhân
lực và quản trị nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời
kì công nghiệp hóa, hiện đại hoá…”. Đại hội Đảng lần X cũng nhấn mạnh: “ phát
triển mạnh kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào
tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh
công nghiệp hoá hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức ”.
Trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia vào quá trình hội
nhập kinh tế khu vực và thế giới như hiện nay, bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào
cũng phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn thử
thách mới. Vì thế muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho
hội nhập, các doanh nghiệp nói riêng và Công ty TNHH nhà nước một thành viên
dịch vụ nhà ở và khu đô thị (HUDS) nói riêng cần có những chính sách thiết thực

nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự , đặc biệt là vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có của mình.

Chính vì lí do trên tôi chọn đề tài ” Công tác quản trị nhân sự tại Chi
nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng” làm đề tài nghiên cứu luận
văn thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong thời gian qua vấn đề nhân lực nói chung và quản trị nhân lực nói riêng
đã thu hút được nhiều sự quan tâm nghiên cứu. Đã có rất nhiều công trình khoa học
nghiên cứu về vấn đề này, cả trên tầm vĩ mô và vi mô. Có thể khái quát như sau:
- Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực,
các tác giả (Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan – 2001; Phạm Minh Hạc –
1996; Dương Hoàng Anh – 2007; John Bratton và Jeff Gold – 2007) đã nghiên cứu
khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển
nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tượng của quản trị nguồn
nhân lực. Ví dụ, cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”
(Đỗ Minh Cương – Nguyễn Thị Doan, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001).
- Đề tài “Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công nhân kỹ
thuật ngành xây dựng Thủ đô Hà Nội” năm 2005 của Hoàng Ngọc Trí – Hiệu
trưởng trường Trung học kỹ thuật xây dựng Hà Nội.
- Đề tài cấp thành phố “Đào tạo nhân lực ở Hà Nội phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa” do sở Giáo dục và đào tạo chủ trì cũng đề cập tới vấn đề
này.
Tuy nhiên, đối với một doanh nghiệp cụ thể nói riêng hiện nay, chưa có
công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và có hệ thống về quản trị nguồn nhân
lực, chỉ ra hiện trạng, cơ chế ảnh hưởng và những đề xuất những giải pháp để quản
trị nguồn nhân lực của công ty. Hy vọng nội dung của đề tài luận văn sẽ khắc phục
được những mặt còn hạn chế của những đề tài đã nêu trên.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Trước hết hệ thống hoá các cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực.
- Nghiên cứu thực trạng của công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty
HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng hiện nay.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh
công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH Nhà Nước một thành viên Dịch vụ nhà ở và khu đô thị ( HUDS) cụ thể là
công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh công ty Khu đô thị mới Việt Hưng - Long
Biên - Hà Nội (sau đây gọi tắt là chi nhánh Công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt
Hưng).
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của
chủ nghĩa Marx – Lenin, phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh.
- Trên cơ sở đó tác giả đã đặt ra các giả thuyết các câu hỏi để nghiên cứu,
tiến hành quan sát trả lời các câu hỏi đề đưa ra những quan điểm, luận chứng và
các nguyên tắc để hoàn thiện đề tài nghiên cứu của mình

6. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá lại những lý luận chung về công tác quản trị nhân sự trong xã
hội hiện đại, nhận thức được vai trò của công tác quản trị nhân sư đặc biệt trong
thời kì hiện nay.
- Làm rõ và đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Chi

nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng trong giai đoạn hiện nay.
- Phân tích thực trạng, đưa ra những thành công và hạn chế trong công tác
quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng từ đó
đưa ra được các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công

ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng trong thời kì hiện nay
7. Bố cục của luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn bao gồm 03 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty
HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng.
Chương 3: Phương hướng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng.

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
- Khái niệm
Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
”Quản trị nhân sự (QTNL) là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị
doanh nghiệp, là quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động một cách
khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng
lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực hiện công việc của lao động
trong mỗi doanh nghiệp”.
- Vai trò của quản trị nhân sự
- Xây dựng chính sách: Quản trị nhân sự có nhiệm vụ nghiên cứu, phân tích
về nguồn nhân lực, là cơ sở để hoạch định chiến lược nhân sự trong công ty. Đồng
thời xây dựng các nội quy, quy định nơi làm việc, các chính sách về khen thưởng,
xử lý vi phạm… để các phòng ban, bộ phận khác tuân theo.
- Vai trò cung cấp dịch vụ: là vai trò thực hiện, phối hợp với các bộ phận
khác trong doanh nghiệp những công việc liên quan đến nhân sự như : phân tích
công việc, tuyển dụng, đào tạo, quản trị lương, thưởng, bảo hiểm, an toàn và y
tế….

- Vai trò cố vấn:: Một nhiệm vụ quan trọng của bộ phận nhân sự đó là đưa ra
các lời khuyên, cố vấn cho các bộ phận khác khi họ đang gặp khó khăn về mặt
nhân sự như nhân viên chán nản với công việc, mâu thuẫn giữa cấp trên và nhân
viên trong cùng bộ phận…

- Vai trò kiểm tra và giám sát: Thường xuyên kiểm tra xem các trưởng bộ
phận có thực hiện các chính sách nhân sự đề ra hay không, kiểm tra,tìm hiểu
nguyên nhân các vấn đề như khiếu nại, lý do nhân viên xin nghỉ… Kiểm tra,
thường xuyên thúc đẩy các trưởng bộ phận chăm lo quản lý tốt nhân viên của
mình.
1.1.2 Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự
Để quản trị nhân sự có hiệu quả, đòi hỏi phải tuân thủ những yêu cầu có tính
nguyên tắc sau:
- Thứ nhất: doanh nghiệp phải có một triết lý rõ ràng về hoạt động kinh
doanh. Triết lý đó thể hiện được ý đồ, phương hướng, chủ trương thường xuyên
suốt mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động quản trị nhân sự.
- Thứ hai: trong quản trị nhân sự phải thực sự tôn trọng sự công bằng và
luôn luôn tỏ công bằng. Công bằng trong tuyển dụng, trong đánh giá, trong thưởng
phạt, trong đào tạo và phát triển.
- Thứ ba: phải cung cấp đầy đủ, chính xác thông tin cho người lao động về
những vấn đề mà cả doanh nghiệp và người lao động đều quan tâm.
- Thứ tư: phải làm cho người lao động cảm thấy họ xứng đáng và có vai trò
quan trọng trong doanh nghiệp.
- Thứ năm: phải làm cho người lao động hiểu rằng những quyền lợi mà họ
nhận được là kết quả lao động của chính họ chứ không phải họ được ban ơn.
- Thứ sáu: phải luôn luôn quan tâm đến yếu tố tâm lý, tình cảm và thái độ
của người lao động.
1.1.3 Các nhân tố tác động đến công tác quản trị nhân sự
- Các nhân tố bên trong
- Nhân tố nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách

đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các

nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể
đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải
làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc
của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh
nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng
đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ
hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và
thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh
nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn
của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự
vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng
nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.
- Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc
trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng
biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có
những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề
này để để ra các biện pháp quản trịphù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng

tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả

mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của
công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động
cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh
nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh
khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để
được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi
người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được
thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm
một cách thích đáng.
- Môi trường văn hóa doanh nghiệp: Đây là một yếu tố tương đối quan trọng
quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp được hình thành thì bản thân mỗi cá nhân người lao động trong doanh
nghiệp sẽ tự ý thức được nhiệm vụ, vị trí của mình trong doanh nghiệp, sứ mạng
của doanh nghiệp và trách nhiệm của bản thân họ đối với doanh nghiệp. Chính bản
thân văn hóa doanh nghiệp sẽ làm cho mỗi cá nhân trong tổ chức phải luôn chú ý
để hoàn thiện mình hơn, đáp ứng được những yêu cầu của khách hàng, coi những
nhu cầu của khách hàng là kim chỉ nam cho hoạt động của doanh nghiệp, là sự
sống còn của doanh nghiệp, điều này là một động lực để nâng cao hiệu quả công
tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Sứ mạng của doanh nghiệp: Sứ mạng và mục tiêu là một trong những nội
dung đầu tiên hết sức quan trọng trong quá trình quản trị chiến lược của mỗi doanh
nghiệp, nó tạo cơ sở khoa học cho quá trình phân tích và lựa chọn chiến lược của

công ty. Việc xác định bản tuyên bố về sứ mạng của công ty được đặt ra không chỉ
đối với những công ty mới khởi đầu thành lập mà còn đối với các doanh nghiệp đã
có quá trình phát triển lâu dài. Khi tổ chức mới hình thành thì nó phải xác định tầm

nhìn và sứ mạng, song, sứ mạng có thể thay đổi khi môi trường thay đổi.
Việc xác lập sứ mạng cho công ty phải được tiến hành thường xuyên, liên
tục trong suốt quá trình quản trị của doanh nghiệp. Trong thực tế, sứ mạng của
công ty được xác định phụ thuộc vào những điều kiện của cả môi trường bên ngoài
và bên trong của doanh nghiệp như: những nguồn lực, khả năng và kỹ năng chuyên
môn, quy mô hoạt động, văn hóa của doanh nghiệp, những cơ hội, đặc điểm về khả
năng cạnh tranh, chu kỳ sống của sản phẩm, chu kỳ của ngành kinh doanh, các
điều kiện môi trường kinh tế, các quy định của chính phủ, những đặc điểm của môi
trường văn hóa, xã hội…
Các nhà quản trị cần phân tích và nhận dạng những tác động của các yếu tố
trên để từ đó sẽ định hướng về phương hướng hoạt động cũng như kế hoạch đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu là những trạng thái, những tiêu đích cụ thể mà doanh nghiệp muốn
đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Trong quản trị doanh nghiệp, việc
xác định đúng đắn hệ thống mục tiêu đóng một vai trò quan trọng.
Mục tiêu là phương tiện để thực hiện mục đích của doanh nghiệp, thông qua
việc xác định và thực hiện một cách có hiệu quả mục tiêu trong từng giai đoạn sẽ
giúp doanh nghiệp đạt được mục đích lâu dài của mình.
Việc xác định cụ thể các mục tiêu của doanh nghiệp mình trong từng giai
đoạn sẽ giúp cho nhà quản trị nhận dạng những ưu tiên. Những hoạt động nào gắn
với mục tiêu và có tầm quan trọng đối với việc thực hiện mục tiêu sẽ được ưu tiên
thực hiện và phân bổ nguồn vốn, nguồn nhân lực cho phù hợp.

Mục tiêu đóng vai trò là tiêu chuẩn cho việc thực hiện, là cơ sở cho việc lập
kế hoạch hoạt động, tổ chức thực hiện, kiểm tra và đánh giá các hoạt động của
doanh nghiệp.
Những khía cạnh trên đây cho chúng ta thấy tầm quan trọng của việc hoạch
định hệ thống mục tiêu đúng đắn. Các nhà quản trị cần cân nhắn, thận trọng khi đề
ra mục tiêu cho doanh nghiệp của mình để có chiến lược đầu tư các nguồn lực cho

phù hợp, đặc biệt là nguồn lực con người.
- Các nhân tố bên ngoài:
- Tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước: Tình hình kinh tế và thời
cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì
doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển
tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng
tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng
mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có
tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm
giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số và lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng
lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa
đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. Những khía cạnh
cần quan tâm của môi trường dân số bao gồm: Tổng số dân số của xã hội, tỷ lệ
tăng của dân số, kết cấu và xu hướng thay đổi của dân số về tuổi tác, giới tính, dân
tộc, nghề nghiệp, phân phối thu nhập; tuổi thọ và tỷ lệ sinh tự nhiên; các xu hướng
dịch chuyển dân số giữa các vùng…
- Lối sống và nền văn hóa: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng
cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về
giới tính, đẳng cấp

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì
và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
- Thể chế luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng
buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải
quyết tốt mối quan hệ về lao động. Đây là một yếu tố rất quan trọng thu hút sự
quan tâm của tất cả các nhà quản trị. Sự tác động của các yếu tố thể chế pháp luật
có tính chất trực tiếp, năng động hơn so với một số yếu tố khác. Những diến biến
của môi trường chính trị, pháp luật bao giờ cũng chứa đựng những cơ hội và đe

dọa khác nhau đối với từng doanh nghiệp trong các ngành khác nhau và có ảnh
hưởng tiềm tàng đến sự phát triển nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp.
Môi trường chính trị, luật pháp bao gồm hệ thống các quan điểm, đường lối
chính sách của chính phủ, hệ thống luật pháp hiện hành, các xu hướng chính trị
ngoại giao của chính phủ, và những diễn biến chính trị trong nước, trong khu vực
và trên toàn thế giới. Luật pháp đưa ra những quy định cho phép hoặc không cho
phép và những ràng buộc đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung hay người lao động
tại các doanh nghiệp nói riêng phải tuân thủ. Vấn đề đặt ra đối với người lao động
hay người sử dụng lao động tại doanh nghiệp là phải hiểu rõ tinh thần của luật
pháp và chấp hành tốt những quy định của pháp luật.
Chính phủ là cơ quan giám sát duy trì, thực hiện pháp luật và bảo vệ lợi ích
của quốc gia. Chính phủ có một vai trò to lớn trong điều tiết vĩ mô nền kinh tế
thông qua các chính sách kinh tế, tài chính, tiền tệ và các chương trình chi tiêu của
mình. Trong mối quan hệ với các doanh nghiệp, chính phủ vừa đóng vai trò là
người kiểm soát, khuyến khích tài trợ, quy định, ngăn cấm, hạn chế vừa đóng vai
trò là khách hàng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Như vậy, để tận dụng được
cơ hội và giảm thiểu nguy cơ các doanh nghiệp phải nắm bắt cho được những quan
điểm, những quy định, những ưu tiên, những chương trình chi tiêu của chính phủ

và cũng thiết lập mối quan hệ tốt đẹp, thậm chí có thể vận động hành lang khi cần
thiết nhằm tạo ra một môi trường thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực cũng
như các nguồn lực khác của doanh nghiệp mình.
- Yếu tố về khoa học, công nghệ: Đây là một trong những yếu tố rất năng
động, chứa đựng nhiều cơ hội và đe dọa đối với các doanh nghiệp. Những áp lực từ
môi trường khoa học, công nghệ có thể là: Sự ra đời của công nghệ mới làm xuất
hiện và tăng cường ưu thế cạnh tranh của các sản phẩm thay thế, đe dọa các sản
phẩm truyền thống của ngành hiện hữu. Sự bùng nổ của công nghệ mới làm cho
công nghệ hiện hữu bị lỗi thời và tạo ra áp lực đòi hỏi doanh nghiệp phải đổi mới
công nghệ, con người để tạo ra tăng cường khả năng cạnh tranh. Sự ra đời của
công nghệ mới càng tạo điều kiện thuận lợi cho những người xâm nhập mới và làm

tăng thêm áp lực đe dọa các doanh nghiệp hiện hữu trong ngành, nguy cơ thất
nghiệp của người lao động là không thể tránh khỏi.
Bên cạnh những áp lực này thì những cơ hội có thể đến từ môi trường khoa
học, công nghệ đối với các doanh nghiệp có thể là: Công nghệ mới có thể tạo điều
kiện để sản phẩm rẻ hơn, chất lượng cao hơn, làm cho sản phẩm có khả năng cạnh
tranh tốt hơn, con người được giải phóng sức lao động nhiều hơn, lao động chân
tay được thay thế dần bằng lao động máy móc. Sự ra đời của công nghệ mới và khả
năng chuyển giao công nghệ mới này vào các ngành khác có thể tạo ra những cơ
hội rất quan trọng để phát triển sản xuất và hoàn thiện sản phẩm cũng như hoàn
thiện hơn về tay nghề người lao động.
1.2 Nội dung của quản trị nhân sự.
1.2.1 Hoạch định và phân tích công việc
- Hoạch định công việc

- Hoạch định công việc là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng
người, đúng việc, đúng lúc ".
- Hoạch định công việc sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
+ Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
+ Khi nào doanh nghiệp cần họ?
+ Họ cần phải có những kỹ năng nào?
+ Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Họ có tất cả những
kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ
từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định công việc chỉ đưa ra những con số một
cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực
tế các kế hoạch công việc dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn
hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình
hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
- Phân tích công việc

”Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phải thực
hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng thực
hiện theo yêu cầu của công việc. Như vậy, thực chất của việc phân tích công việc
là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định cả về
số lượng, chất lượng, cơ cấu. Từ đó cung cấp những thông tin về yêu cầu đặc điểm
về công việc nhằm xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Trên cơ sở
dùng làm cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc
và trả lương.”

1.2.2 Tuyển dụng và bố trí nhân sự
Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững
của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng
những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cần phải làm tốt
công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực
cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu
tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp – yếu tố con người. Quá trình này bao gồm
hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân sự. Hai khâu này có mỗi
quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn
nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng thêm uy tín của quá trình tuyển
dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn.
- Các nguồn tuyển dụng nhân sự
Thông thường có 2 nguồn nhân lực mà nhà tuyển dụng hay nhắm tới là
nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
- Nguồn nội bộ bao gồm: Những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó
là cách đưa người lao động làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làm việc cũ. Trong
trường hợp này thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển chọn, nắm được
chắc chắn chất lượng lao động. Cái được lớn nhất khi tuyển chọn nguồn này là tiết
kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra
liên tục không bị dán đoạn.

- Nguồn bên ngoài: là những người mới đến xin việc, được thực hiện khi
nguồn nội bộ trong doanh nghiệp không đáp ứng đựơc nhu cầu về số lượng và chất
lượng nhân lực. Đối tượng của nguồn này là sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại
học, Cao đẳng , những người trong thời gian thất nghiệp hay bỏ việc cũ. Với ưu
điểm thay đổi được chất lượng nhân lực, trẻ hoá nhân lực với trình độ tiên tiến. Họ

có thể thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp nhưng nhược điểm của nguồn này là
phải mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc trong doanh nghiệp. Nếu ta
thường tiến hành tuyển chọn nhân lực từ bên ngoài sẽ gây thất vọng cho nguồn lực
từ bên trong doanh nghiệp
- Các bƣớc tuyển dụng nhân sự
- Bước 1: Công bố số lượng nhân lực và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ đối
với người cần tuyển lên các phương tiện thông tin đại chúng
- Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc
- Bước 3: Sàng lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển
- Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn.
- Bước 5: Khám sức khoẻ
- Bước 6: Quyết định tuyển dụng
- Một số yêu cầu trong tuyển dụng nhân sự
Để quá trình tuyển dụng được diễn ra khách quan, chính xác, tuyển dụng
đựơc những người có trình độ phù hợp với công việc thì tuyển dụng cần tuân theo
1 số yêu cầu sau:
- Hội đồng tuyển dụng phải phải là những người có đủ phẩm chất, đạo đức
và năng lực chuyên môn trong ngành mà doanh nhiệp tuyển vào.
- Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, tránh tình trạng thiên vị
ứng viên là người thân quen của người trong hội đồng tuyển dụng
- Bố trí nhân sự
Tiếp theo công việc tuyển dụng nhân sự, cần tiến hành bố trí nhân sự được
tuyển dụng vào vị trí thích hợp. Tuy nhiên, quá trình bố trí nhân sự trong doanh
nghiệp không chỉ dừng ở đối tượng là nhân sự mới tuyển dụng mà còn liên quan

đến cả nhân sự đang đảm nhận công việc nào đó nhưng cần phải thuyên chuyển

hoặc đề bạt đến vị trí phù hợp hơn. Điều này xuất phát từ yêu cầu “đúng người,
đúng việc” hay nói cách khác là “làm đúng việc trước khi làm việc đúng”. Những
nhân viên đã làm việc một thời gian có thể bộc lộ các năng lực sở trường khác tốt
hơn so với những năng lực sở trường ban đầu, vì vậy, cần thuyên chuyển đến chỗ
làm việc mà ở đó họ phát huy tốt hơn và ngược lại, do tính chất phức tạp của công
việc mà họ đảm nhiệm ngày càng tăng trong khi năng lực của họ khó có thể theo
kịp cũng cần bố trí họ sang công việc khác phù hợp hơn, hoặc do quá trình tái cơ
cấu của doanh nghiệp cần phải có sự thay đổi vị trí công việc…
Bên cạnh việc bố trí nhân sự hợp lý, để nhân viên phát huy năng lực làm
việc một cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân sự khoa học. Đó chính là
quá trình sử dụng nhân sự, nó liên quan đến việc đánh giá năng lực làm việc và tạo
điều kiện để phát huy tối đa khả năng làm việc của người lao động.
Giữa bố trí và sử dụng nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và bổ
sung lẫn nhau. Bố trí nhân sự đúng chính là tạo điều kiện để phát huy tốt năng lực
làm việc của nhân sự và cũng thể hiện khả năng sử dụng nhân sự của nhà quản trị.
Sử dụng tích cực năng lực làm việc của nhân sự cũng giúp cho công tác bố trí nhân
sự được tiến hành một cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa nhân lực.
1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo nhân lực
Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức
đào tạo khác nhau để thu được kết quả cao nhất. Song thông thường các doanh
nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện ngay
trong quá trình làm việc. Đào tạo thường do các nhân viên lành nghề và giám thị
viên hướng dẫn.

- Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản là để học viên quan sát
ghi nhớ học tập và làm theo người hướng dẫn. Thường áp dụng cho các nhân viên

vận hành máy, nhân viên bán hàng,
- Luân phiên thay đổi công việc: các học viên là các thực tập viên về quản
trị, họ đựoc luân phiên từ phòng này sang phòng khác.
- Đào tạo theo chỉ dẫn: Quá trình bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan
sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ
bảo chặt chẽ của người dạy.
- Phương pháp nghe nhìn: Cung cấp các thông tin cho học viên bằng các kỹ
thuật nghe nhìn như phim, ảnh, rất có hiệu quả. Hiện nay thì phương pháp này
được áp dụng rộng rãi.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này có 2 phần
+ Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ
trách.
+ Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hay
công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho các học viên học tập
có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người đi học tại các
trường chính quy do các bộ, ngành, trung ương tổ chức. Phương pháp này thì
người học sẽ đựoc trang bị cả về lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Các bài giảng hoặc các hội nghị, hội thảo:
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá có sự hỗ trợ của máy tính.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
+ Mô hình hoá hành vi.

- Phát triển nguồn nhân lực
”Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác
đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch”

- Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực
Gồm có 3 hoạt động sau:
+ Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người chuẩn bị
bước vào 1 nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
+ Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả
hơn.
+ Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở đã
định hướng tương lai của tổ chức
- Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ
tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.

1.2.4 Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua hai hình thức
cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc
của người lao động, ngay cả khi thôi việc. Bởi vì nội hàm của đãi ngộ nhân sự rộng
hơn nhiều so với phạm trù trả công lao động. Suy rộng ra, từ góc độ Quản trị
nguồn nhân lực, đãi ngộ nhân sự có thể được hiểu như sau:
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua
đó góp phần hoàn thành những mục tiêu của doanh nghiệp.

Như vậy đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan
chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động. Đãi ngộ
nhân sự là quá trình mà trong đó thể hiện những vấn đề cơ bản nhất của doanh
nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà
quản trị và nhân viên dưới quyền.
- Vai trò của đãi ngộ nhân sự
+ Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả của
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào người lao động có trình độ là rất cần thiết,
tuy nhiên người lao động có trình độ tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc
gắn bó cả đời với doanh nghiệp nếu doanh nghiệp không có chế độ đãi ngộ tốt. Để
phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về
mặt vật chất và tinh thần là cách tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân góp phần
tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
+ Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh
nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn sức lao