Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
TÓM LƯỢC
Trước đòi hỏi về trình độ, kỹ năng đối với đội ngũ cán bộ nhân viên ngân hàng
trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, Ngân
hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội đã và đang có những
chiến lược chú trọng tham gia công tác đào tạo nhân viên cho ngân hàng.
Xuất phát từ thực tế trên, khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo
nhân viên tại Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà
Nội” được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
và phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần
Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội trong thời gian qua, từ đó đề xuất
một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên của ngân hàng trong thời gian tới.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài em đã sử dụng các phương pháp luận và
phương pháp phân tích dữ liệu để tổng hợp đánh giá thực trạng về đào tạo nhân viên
của Ngân hàng một các chi tiết, đầy đủ nhất thông qua các con số, bảng biểu, kết quả
phân tích. Nội dung nghiên cứu về thực trạng và đánh giá đào tạo nhân viên của Ngân
hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội trong giai đoạn 2010 -
2012. Từ đó đề tài đã đưa ra được thành công, hạn chế và nguyên nhân của các vấn đề
nghiên cứu và thông qua đó, đề tài đã đưa ra được một số giải pháp, kiến nghị nhằm
đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Hà Nội.
1
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo,
CBNV trong ngân hàng, gia đình, bạn bè… em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với
đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt

Nam – Chi nhánh Hà Nội”.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa
Quản trị nhân lực, đặc biệt là cô giáo TS. Mai Thanh Lan, người đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin cảm ơn các anh chị là CBNV phòng Tổ chức nhân sự của ngân
hàng đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại Ngân hàng.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại Ngân hàng
nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên
cứu còn thực sự chưa đầy đủ. Vì vậy, bài viết không thể tránh khỏi những thiếu xót.
Kính mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn
bè, các anh chị đang làm việc tại ngân hàng để bài viết của em hoàn chỉnh hơn, cũng
như củng cố kiến thức và em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên
cứu sau khi tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 03 tháng 05 năm 2013
Sinh viên
Nguyễn Thị Lan
2
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
MỤC LỤC
3
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
DANH MỤC BẢNG BIỂU
4
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
4

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
5
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BIDV
CBNV
DN
NLĐ
NQT
NNL
NV
TMCP
Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam
Cán bộ nhân viên
Doanh nghiệp
Người lao động
Cán bộ nhân viên
Nguồn nhân lực
Nhân viên
Thương mại cổ phần
6
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI”
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Chuẩn
bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công
việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực và chuẩn bị cho
những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Đào tạo nhân lực luôn được
xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Nhu
cầu đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của
hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông
tin toàn cầu và những áp lực về kinh tế xã hội. Các doanh nghiệp cần phải coi đào tạo
và phát triển nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực.
Khác với nhiều năm trước, năm 2012, thị trường Việt Nam đã chứng kiến
những biến động lớn về nhân sự trong hệ thống ngân hàng. Sự thay đổi đó không chỉ
diễn ra ở tầng lớp nhân sự cao cấp (tổng giám đốc, phó tổng giám đốc hay các thành
viên hội đồng quản trị), mà còn diễn ra mạnh ở tầng lớp cán bộ trung và thấp cấp. Áp
lực về nợ xấu, kết quả kinh doanh và quá trình tái cấu trúc ngân hàng khiến tình trạng
biến động này tiếp tục diễn ra trong năm 2013 và thời gian tới. Điều này cho thấy,
ngân hàng cần phải có hành động kịp thời để cải thiện chất lượng nhân lực nhằm phục
vụ cho sự phát triển bền vững. Để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh, ngân hàng phải chú trọng tới công tác quản trị nhân sự nói chung và
đào tạo nhân sự nói riêng, trong đó, đào tạo nhân viên là một trong những vấn đề quan
trọng. Đào tạo nhân viên giúp ngân hàng khai thác và sử dụng tối đa, có hiệu quả
nguồn nhân lực hiện có của tổ chức thông qua việc giúp nhân viên nâng cao trình độ
kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả. Qua đào tạo, nhân viên còn có thái độ tự giác và
chủ động hơn, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các công việc
trong tương lai.
Với ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) –
chi nhánh Hà Nội, do thời gian gần đây rất ít tuyển dụng nhân sự nên đào tạo càng trở
7

SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
nên cấp thiết khi thị trường tài chính đang trong giai đoạn khó khăn và cạnh tranh
trong ngành ngày càng trở nên khốc liệt. Ngân hàng khá chú trọng đến công tác đào
tạo nhân lực trong đơn vị, đã xác định đào tạo là một khoản đầu tư chứ không phải là
chi phí. Lãnh đạo ngân hàng hiểu được rằng, việc trao cho nhân viên những kỹ năng
hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả
hơn, mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và họ có động lực để
tự gia tăng hiệu suất làm việc. Thực tế cho thấy, khi nhân viên được chỉ bảo để làm tốt
công việc, họ sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn.Mặt
khác, ưu thế của ngân hàng là có đội ngũ nhân viên tương đối trẻ, có trình độ, mức độ
nắm bắt khoa học công nghệ cao,Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy, các chương trình
đào tạo của BIDV – chi nhánh Hà Nội về cơ bản mới đáp ứng được việc đào nhân viên
có đủ khả năng hoàn thành công việc; giáo trình, tài liệu tham khảo chưa cập nhật
được kiến thức, thông tin, nghiệp vụ ngân hàng hiện nay; thư viện và trang thiết bị
thực hành hỗ trợ người học còn nhiều hạn chế; môi trường nghiên cứu khoa học, công
nghệ hỗ trợ việc phát triển và thực hiện hóa các ý tưởng còn ít.
Với tiềm lực tài chính và quy mô của hệ thống BIDV, với đội ngũ nhân lực hiện
tại mình, ngân hàng có đầy đủ điều kiện để phát triển hơn nữa chất lượng đội ngũ nhân
viên đang công tác tại đơn vị mình. Để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực làm
việc, họ cần phải có những kiến thức cũng như kỹ năng thực sự chuyên sâu và thuần
thục và chắc chắn họ phải trải qua quá trình đào tạo. Nhân viên chiếm phần lớn trong
lực lượng lao động của các DN nói chung và của ngân hàng BIDV – chi nhánh Hà Nội
nói riêng. Vì vậy, để hệ thống duy trì bền lâu và ngày càng phát triển, ngân hàng cần phải
đẩy mạnh đào tạo nhân viên trong đơn vị cả về chất lượng và số lượng.Đây là một vấn đề
vô cùng cần thiết, nhất là trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ thực tiễn vấn đề đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ
phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, em chọn đề tài: “Đẩy mạnh

đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt
Nam – chi nhánh Hà Nội” cho khóa luận tốt nghiệp, hy vọng có thể đóng góp
những giải pháp thiết thực nhằm khai thác một cách hiệu quả tiềm năng nhân viên
của ngân hàng.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
8
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Trong những năm trước, đã có một số tác giả tìm hiểu và nghiên cứu về vấn đề
đào tạo nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp và đã đạt được một số thành tựu
tiêu biểu. Dưới đây là một số đề tài được nghiên cứu về vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại các doanh nghiệp:
1. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Tổng công ty cổ phần dệt
may Hà Nội Hanosimex”. Sinh viên thực hiện: Đỗ Xuân Hưởng, lớp K42A3. Giáo
viên hướng dẫn: PGS.TS Lê Quân. Đề tài đã nghiên cứu chất lượng và hiệu quả công
tác đào tạo nhân viên tại bộ phận điều hành và sản xuất may thuộc Tổng công ty cổ
phần dệt may Hà Nội trong ba năm 2007 – 2009, từ đó đề ra một số giải pháp hoàn
thiện, đề tài đã tiếp cận vấn đề theo hướng phân tích hình thức, nội dung, phương pháp
và quy trình đào tạo nhân viên. Đề tài đã làm rõ một số lý thuyết cơ bản liên quan tới
đào tạo nhân viên như: khái niệm quản trị nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo và phát
triển nhân viên; hình thức, nội dung, phương pháp và quy trình đào tạo nhân viên. Đề
tài cũng đã chỉ ra được thực trạng kinh doanh và quản lý nhân viên tại bộ phận may,
chỉ ra những thành công và tồn tại của công ty trong công tác đào tạo nhân viên, một
số đánh giá về khả năng đào tạo và phát triển nhân viên tại Tổng công ty. Một số đề
xuất giải pháp và kiến nghị được đưa ra nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác đào tạo NV may tại Tổng công ty.
2. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên bán sản phẩm dầu nhờn tại
công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại”. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn
Dân, lớp K42A1. Giáo viên hướng dẫn: Bùi Minh Lý. Đề tài đã nghiên cứu, phân tích,

xử lý dữ liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân viên bán sản phẩm dầu nhờn của
công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại trong ba năm 2007 – 2009 và lấy năm
2009 để làm năm phân tích. Cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu là tổng hợp và phân tích
các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về các nội dung liên quan đến vấn đề đào tạo
nhân viên. Với cách tiếp cận vấn đề như trên, đề tài đã đưa ra rất nhiều vấn đề liên
quan đến đào tạo và hướng vào đối tượng đào tạo chủ yếu là nhân viên bán hàng. Đề
tài cũng đã chỉ ra một số thực trạng tại công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại
cũng như đề ra một số giải pháp để đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân viên bán sản
phẩm dầu nhờn nói riêng và đào tạo nhân viên nói chung.
9
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
3. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổ
phần Vật giá Việt Nam”. Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Hoa, lớp K43A2. Giáo viên
hướng dẫn: ThS. Mai Thanh Lan. Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực là nhân
viên kinh doanh trực tiếp trong công ty cổ phần Vật giá Việt Nam trong thời gian ba
năm từ 2008 đến 2010, trong đó lấy năm 2010 làm năm phân tích chính. Đề tài đã tiếp
cận vấn đề nghiên cứu theo hướng phân tích dữ liệu liên quan đến đào tạo theo hai
nguồn sơ cấp và thứ cấp về nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo nhân viên kinh
doanh tại công ty cổ phần Vật giá Việt Nam. Từ những dữ liệu này, đề tài đã chỉ ra các
phát hiện và những kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên kinh doanh tại
công ty, từ đó đưa ra các nhóm giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo, gồm nhóm giải
pháp liên quan đến hình thức và phương pháp đào tạo và nhóm giải pháp liên quan đến
tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanh.
Tất cả những đề tài trên đều nghiên cứu cùng định hướng đề tài trong khóa luận
nhưng tại những công ty khác nhau. Những vấn đề và cách giải quyết vấn đề của mỗi
công ty là khác nhau, nhưng cách tiếp cận vấn đề của các đề tài này thì tương đối
giống nhau.Các đề tài này đều phân tích về hình thức, nội dung, phương pháp, tổ chức
đào tạo nhân viên tại các công ty.Còn riêng tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư

và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội thì chưa có công trình nghiên cứu nào về
vấn đề đào tạo nhân viên trong ba năm gần đây. Để nghiên cứu vấn đề này tại ngân
hàng, tác giả sẽ tiếp cận theo hướng phân tích các bước trong quy trình đào tạo nhân
viên của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh
Hà Nội, và từ đó chỉ ra nguyên nhân cũng như đưa ra các giải pháp đẩy mạnh đào tạo
nhân viên tại ngân hàng.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên
trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng
Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội trong thời
gian qua, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên của ngân
hàng trong thời gian tới.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ chính sau đây:
10
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và đào tạo nhân viên, vai trò của công
tác đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo, các bước trong quy trình đào tạo nhân
viên trong doanh nghiệp.
- Qua quá trình thực tập, quan sát và tìm hiểu thực tế, làm rõ những vấn đề đang tồn tại
trong đào tạo nhân viên của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt
Nam – chi nhánh Hà Nội theo các bước trong quy trình đào tạo NV của ngân hàng.
- Trên cơ sở khoa học và từ thực tiễn nghiên cứu, phân tích thực trạng, đề xuất một số
giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư
và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm:
Về mặt không gian: Giới hạn nghiên cứu tại ngân hàng Thương mại cổ phần
Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, số 4B, phố Lê Thánh Tông,

phường Phan Chu Trinh, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Về mặt thời gian: nghiên cứu trong thời gian 3 năm 2010 – 2012. Từ những dữ
liệu thu thập được cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn để đưa ra các giải pháp nhằm
đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển
Việt Nam – chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2013 – 2015.
Về nội dung: Nghiên cứu theo quy trình tổ chức đào tạo gồm 4 bước là xác định
nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp thu thập dữ liệu: Đây là phương pháp cần thiết và quan trọng, đem lại
hiệu quả cao cho đề tài nghiên cứu. Phương pháp thu thập dữ liệu gồm hai loại: thu
thập dữ liệu sơ cấp và thu thập dữ liệu thứ cấp.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp như phương
pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tra trắc nghiệm, Đề tài sử
dụng kết hợp hai phương pháp chủ yếu sau:
+ Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Phương pháp này sử dụng bảng hỏi thiết
kế sẵn theo mẫu cho từng đối tượng điều tra để thu thập thông tin có liên quan đến các
nội dung cần điều tra. Bảng hỏi này là phương tiện để giao tiếp giữa người nghiên cứu
và người trả lời.
Cách tiến hành:
Bước 1: Tác giả đi xây dựng 2 mẫu phiếu điều tra thông qua việc trả lời trắc
nghiệm dành cho NQT và NV trong ngân hàng, mỗi phiếu gồm những thông tin thu
11
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
thập về việc xây dựng chính sách đào tạo và triển khai đào tạo từ nhà quản trị và nhân
viên (phụ lục 2, 4).
Bước 2: Tác giả tới ngân hàng và phát phiếu điều tra trắc nghiệm tới 5 nhà quản
trị và 20 phiếu dành cho nhân viên ngân hàng để thu thập thông tin.
Bước 3: Thu nhận lại phiếu: tác giả đã thu nhận được đủ 100% số phiếu đã phát ra.

Bước 4: Xử lý các thông tin trên phiếu thu nhận về.
+ Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được người nghiên cứu thực hiện
thông qua việc gặp trực tiếp lãnh đạo, nhân viên các phòng ban để phỏng vấn. Mục
đích của phương pháp này là nhằm thu thập được những thông tin cần thiết cho quá
trình điều tra, làm rõ những vấn đề nghiên cứu mà phiếu điều tra chưa làm rõ được. Từ
đó, người nghiên cứu có được những thông tin và cách tiếp cận vấn đề một cách khách
quan và chính xác hơn. Đối tượng phỏng vấn gồm các NQT và NV.
Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi liên quan tới vấn đề đào tạo và đẩy mạnh đào tạo
tại ngân hàng dành cho NQT (phụ lục 1) và nhân viên (Phụ lục 3).
Bước 2: Tới ngân hàng, gặp gỡ và phỏng vấn trực tiếp một số nhà quản trị và
nhân viên đang làm việc tại ngân hàng.
Bước 3: Thu nhận ý kiến đóng góp, câu trả lời của họ bằng cách viết vào sổ lưu
để sử dụng làm tài liệu tham khảo khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại ngân hàng.
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là những dữ liệu được tổng hợp từ nhiều
nguồn trong ngân hàng. Dữ liệu thứ cấp bao gồm: báo cáo kết quả kinh doanh, số liệu
kết quả đào tạo trong ba năm 2010 – 2012.
• Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp,
phương pháp thống kê và so sánh đối với các dữ liệu thu thập được.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: là phương pháp phân tích đánh giá dựa vào thông tin
thu thập được từ bảng hỏi, thông tin thu thập được từ việc phỏng vấn và các kết quả
hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo nhân viên của ngân hàng Thương mại cổ phần
Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội trong ba năm 2010 – 2012.
- Phương pháp thống kê so sánh: là phương pháp dựa trên những dữ liệu đã điều tra và
khảo sát, được tiến hành tổng hợp lại theo các tiêu chí khác nhau bao gồm số liệu
thống kê và phân tích số liệu đó. Thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn thu được, đối
chiếu số liệu qua các năm để đưa ra được những đánh giá cụ thể và chính xác.
+ Đối với dữ liệu sơ cấp: phát phiếu điều tra trắc nghiệm cho các đối tượng cần
điều tra và tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số nhà quản trị và nhân viên của ngân
12

SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
hàng. Sau khi thu lại phiếu điều tra và ghi chép kết quả phỏng vấn, tiến hành phân tích
số liệu và so sánh.
+ Đối với dữ liệu thứ cấp: các số liệu trong 3 năm thu thập được từ các phòng
ban, bộ phận có liên quan sẽ là cơ sở để thống kê so sánh. So sánh dữ liệu giữa các
năm với nhau để từ đó thấy được xu hướng, nguyên nhân, đồng thời đưa ra được các
giải pháp cải thiện, khắc phục.
• Phương pháp luận: phương pháp duy vật biện chứng, xem xét vấn đề đào tạo nhân
viên là một khâu của quản trị nhân lực. Từ lý luận và thực trạng công tác đào tạo nhân
viên trong ngân hàng, đưa ra những đánh giá và giải pháp hợp logic.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, nội dung chính của đề
tài gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân
hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội”
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ
phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội
Chương 4: Đề xuất đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ
phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội
13
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP

2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực. Ở đây, đề tài sử
dụng khái niệm về quản trị nhân lực theo tác giả ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS
Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan
đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” (Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Thống Kê Hà Nội – 2010). Từ khái niệm trên có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với
các lĩnh vực quản trị khác.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong DN.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản trị suy cho
cùng đều là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực tập trung vào bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố
trí và sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực.
2.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS. Hoàng
Văn Hải, NXB Thống Kê, năm 2010: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến
thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc
của họ ở cả hiện tại và tương lai”. Từ cách tiếp cận cho thấy:
Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
và kinh nghiệm nghề nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, phản ánh mối
quan hệ biện chứng và tác động qua lại giữa hai đối tượng người dạy và người học.
Đào tạo nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với
mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất
lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc như năng suất, chất lượng,
hiệu quả.

14
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Đào tạo cũng là quá trình tiếp nhận những thông tin một cách chủ động và tự
giác của những người được đào tạo và vận dụng chúng vào quá trình thực hiện công
việc một cách linh động, sáng tạo.
2.1.3. Khái niệm nhân viên và đào tạo nhân viên
2.1.3.1. Khái niệm và vai trò của nhân viên trong doanh nghiệp
Nhân viên là người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của một công việc
hoặc chức năng nào đó để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp và có
mối quan hệ với chủ doanh nghiệp thông qua hợp đồng lao động.
Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.Thậm chí, các bước hành động của chiến lược có thể còn hoàn toàn
phụ thuộc vào năng lực và kỹ năng của nhân viên. Nhân viên chính là cầu nối quan
trọng nhất của doanh nghiệp với khách hàng; là người góp phần tạo ra, duy trì và phát
triển uy tín của doanh nghiệp; là đội ngũ đóng góp trí tuệ, công sức vào sự phát triển
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển quy mô ngày càng lớn mạnh thì
không thể không có đội ngũ nhân viên.
2.1.3.2. Khái niệm đào tạo nhân viên
Đào tạo nhân viên là hoạt động đào tạo nhân lực mà đối tượng đào tạo là các
nhân viên thuộc tất cả các bộ phận, các lĩnh vực hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp,
giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
Vai trò của đào tạo nhân viên:
Giúp cho nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn (cụ
thể đối với nhân viên mới, đối với nhân viên đang làm việc,…), tạo ra tính chuyên
nghiệp của nhân viên trong quá trình làm việc, góp phần nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả thực hiện công việc của doanh nghiệp.
Góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của nhân viên, qua đó kích thích họ vươn

lên những đỉnh cao nghề nghiệp.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương
lai, tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của DN, làm
tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, DN, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động
kinh doanh.
Tạo ra sự gắn bó giữa NLĐ và tổ chức, DN, duy trì và nâng cao chất lượng của
NNL, từ đó nâng cao chất lượng thực hiện công việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN.
15
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
2.2. Nội dung vấn đề nghiên cứu về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Khi nghiên cứu về đào tạo nhân viên trong các tổ chức doanh nghiệp, có rất
nhiều cách để tiếp cận vấn đề nghiên cứu. Tuy nhiên, tác giả nghiên cứu về đào tạo
nhân viên theo 4 nội dung bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên; Xây dựng
chương trình và kế hoạch đào tạo nhân viên; Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên và
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên.
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo nhân viên của DN. Nếu xác định nhu cầu đào tạo nhân viên không
chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của
doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân viên có thể không đạt được mục tiêu đề
ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào yếu
tố cơ bản sau:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục
tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất
cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực
hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra.

Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi
trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển
công tác, số lượng lao động về hưu,… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được
tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu
ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu
đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công
nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của NLĐ để ứng dụng có
hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu
cầu đào tạo nhân viên trong DN về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo.
16
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Nguyện vọng của NLĐ: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người
khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả
điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu này thay đổi không
chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức, mà còn đối với từng
người. Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào
tạo nhân viên có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của
người lao động.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân viên
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên, cần phải dựa vào nhiều căn cứ khác
nhau, dưới đây là một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch có tính khoa
học, thực tế và khách quan:
Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
Nhu cầu đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.

Thực trạng công tác đào tạo nhân viên của tổ chức, DN trong hiện tại và quá khứ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên của tổ
chức, doanh nghiệp.
Pháp luật, chủ trương, đường lối, quy định của Nhà nước và cấp trên về đào tạo.
Kế hoạch đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp thường bao gồm các nội
dung chủ yếu như: Chính sách đào tạo nhân viên; Chương trình đào tạo nhân viên; Các
kế hoạch chi tiết và Ngân sách đào tạo.
• Chính sách đào tạo nhân viên: Chính sách đào tạo nhân viên nhằm xác định các
đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo và phát
triển nhân viên của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng các
chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết. Khi xây dựng
chính sách, cần làm rõ những nội dung sau:
Mục tiêu chung và cụ thể của chính sách
Phạm vi và đối tượng tác động của chính sách
Các quy định hướng dẫn hoặc bắt buộc liên quan trực tiếp đến thực hiện các mục
tiêu của chính sách
Các điều kiện hay ràng buộc khi thực thi chính sách
Hiệu lực thời gian của chính sách
17
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
• Chương trình đào tạo nhân viên: Chương trình đào tạo nhân viên là tổ hợp các mục
tiêu và chính sách, các thủ tục, quy tắc, các nhiệm vụ, các nguồn lực cần sử dụng và
các yếu tố cần thiết khác để thực hiện các mục tiêu đào tạo một cách hợp lý và hiệu
quả nhất. Nhìn chung, một chương trình đào tạo nhân viên cần phải bao gồm các nội
dung chính như sau:
Mục tiêu của chương trình: phản ánh kết quả cần đạt được của chương trình gắn
với mục tiêu của công tác đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi giai
đoạn, được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính.

Chính sách đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp: là những căn cứ khoa
học, thực tế và pháp lý để xác định đối tượng, hình thức, nội dung, phương pháp và
ngân sách đào tạo, đảm bảo cho chương trình không xa rời mục tiêu, chiến lược đào
tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp.
Hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo nhân viên: là những quy định liên
quan đến việc trả lời các câu hỏi: Ai được tham gia đào tạo? Đào tạo những kiến thức,
kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp gì?Ở đâu? Bằng cách nào? để đáp ứng tốt nhu cầu
và mục tiêu đào tạo đã được xác định của chương trình.
Các khóa học, bài học được cung cấp cho nhân viên: là một hệ thống các kiến
thức, kỹ năng được giảng dạy và giảng dạy trong bao lâu? Số lượng các bài học, buổi
học sẽ tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian và các điều kiện cần
thiết khác để thực hiện chương trình.
Các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình: bao gồm các tiêu thức đánh
giá như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, yếu của chương
trình? Đặc tính hiệu quả kinh tế của đào tạo thông qua việc đánh giá và so sánh chi phí
với lợi ích của chương trình.
• Kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên
Kế hoạch về đối tượng đào tạo nhân viên: bao gồm số lượng và cơ cấu đối tượng
đào tạo trong một thời kỳ nhất định.
Kế hoạch về nội dung đào tạo nhân viên: bao gồm các kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất nghề nghiệp cần được đào tạo cho nhân viên đã được xác định, trình độ học vấn,
kinh nghiệm trước và sau đào tạo, các giới hạn về kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo
cho mỗi nhân viên.
18
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Kế hoạch về địa điểm đào tạo: bao gồm các nội dung cụ thể như địa điểm đào
tạo ở bên trong tổ chức, doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức, doanh
nghiệp. Vị trí, những thuận lợi và khó khăn của mỗi địa điểm đào tạo,…

Kế hoạch về hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên: bao gồm những hình
thức đào tạo nhân viên như đào tạo tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp;
đào tạo trực tiếp từ xa, đào tạo theo định hướng nghề nghiệp hay định hướng công
việc,…). Các phương pháp đào tạo áp dụng cho chương trình đào tạo nhân viên bao
gồm kèm cặp, đào tạo nghề và sử dụng công cụ mô phỏng.
Kế hoạch về quản lý đào tạo: bao gồm kế hoạch, thời gian và lịch trình giảng
dạy, kế hoạch thi, kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của nhân viên,…
• Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên: là kế hoạch quan trọng nhằm đảm bảo đáp ứng nhu
cầu về các nguồn lực cho công tác đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp trong
mỗi thời kỳ kế hoạch. Ngân quỹ đào tạo là kế hoạch tài chính phản ánh toàn bộ những
chi phí cần thiết phục vụ cho hoạt động đào tạo như chi phí tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp, trợ cấp cho những người tham gia công tác đào tạo, chi phí trang thiết bị
giảng dạy, học tập, chi phí hỗ trợ người học,…
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
2.2.3.1. Triển khai đào tạo nhân viên bên trong tổ chức, doanh nghiệp
Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc
bên ngoài DN có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục
tiêu của khóa học. Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho các
giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Thông báo
danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây dựng và phê
duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập
cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học. Tiến hành theo dõi và quản lý
người học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học
tập đạt kết quả tốt.
Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ quản lý đào tạo
kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nội
dung chương trình đào tạo.
19
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
19

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn bị
địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy,
học tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí,
nghỉ ngơi cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện.
Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến
hành theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện,
giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những biện pháp
phù hợp để động viên, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyên
kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho phù hợp.
Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các
đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ
tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài
chính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong
học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
2.2.3.2. Triển khai đào tạo nhân viên bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp
Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên
ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho NLĐ theo
các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của
quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo
tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các
điều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,
phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo,
bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo,…
Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản
lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổi
trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học
và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

Đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên có thể thông qua kết quả học tập của
học viên và tình hình thực hiên công việc của họ sau đào tạo.
20
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo nahan viên
thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương
trình đào tạo, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào? Việc đánh
giá này có thể được thực hiện thông qua các cuộc kiểm tra thường gặp. Một số hình
thức kiểm tra thường gặp: phỏng vấn; trắc nghiệm; báo cáo dưới dạng chuyên đề, dự
án; xử lý các tình huống,…
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: mục đích đào
tạo nhân viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc
của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai. Có thể đánh giá qua
các tiêu chí cơ bản như: năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách
nhiệm, tác phong làm việc,… Ngoài việc đánh giá từ phía người học, doanh nghiệp
còn cần phải đánh giá cả chương trình đào tạo nhân viên. Việc đánh giá tập trung vào
các vấn đề: Các mục tiêu đào tạo nhân viên có đạt được như mong muốn của doanh
nghiệp hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học
viên hay không? Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ
động, sang tạo của học viên trong quá trình học tập không?
Để công tác đào tạo nhân viên tiến hành thành công, ngoài việc nắm vững quy
trình đào tạo, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Bên
cạnh đó, phải làm cho người được đào tạo nhận thức được việc đào tạo còn là một sự
đãi ngộ của doanh nghiệp đối với họ.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viêntrong doanh nghiệp
2.3.1. Quy mô, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp
Quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp quyết định số lượng học viên,
hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo và thời lượng đào tạo. Quy mô và lĩnh vực

hoạt động của DN cũng ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược kinh doanh và chiến lược
đào tạo nhân lực. Chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp chính là các hệ chuẩn
mực, hệ giá trị nhằm tạo ra hành lang tiêu chuẩn của mọi hoạt động đầu tư cho con
người. Hệ chuẩn mực đó sẽ định vị NLĐ hướng vào các mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo
một cách có trọng tâm. Từ đó họ chủ động tham gia vào quá trình đào tạo mà DN tổ
chức. Đây là một nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành công cho mỗi chương
trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
2.3.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
21
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Đặc điểm hoạt động kinh doanh là căn cứ để xác lập mục tiêu, chiến lược phát
triển kinh doanh của doanh nghiệp, tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của
doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh
nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có. Những mục tiêu, chiến lược này
hay chính đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp sẽ quyết
định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận
nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo,…
2.3.3. Quan điểm của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp
Nếu các vấn đề về nhân sự nói chung và hoạt động đào tạo nói riêng được sự
quan tâm của người lãnh đạo thì sẽ là điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo thường xuyên, có các chế độ chính sách ưu tiên
đầu tư vào công tác đào tạo.
2.3.4. Trình độ của nhân viên trong doanh nghiệp
Trình độ của nhân viên là yếu tố rất quan trọng tác động đến công tác đào tạo.
Trình độ của họ ở mức cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách
nhiệm của người lao động như thế nào sẽ quyết định đến các phương pháp đào tạo
khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo hợp lý cho từng đối tượng.

2.3.5. Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
Chúng ta muốn làm một việc gì cũng cần có kinh phí. Do đó công tác này chịu
ảnh hưởng của yếu tố tài chính. Nếu kinh phí cho công tác đào tạo mà nhiều thì các
chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn, có thể đem lại kết quả cao.Vì vậy,
nguồn lực tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo. Để thực
sự coi đào tạo là một nguồn đầu tư thì ngân sách dành cho đào tạo là khá lớn, nhất là
với những doanh nghiệp có quy mô lớn.Nếu nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
không vững mạnh thì chắc chắn công tác đào tạo cũng sẽ không được đầu tư một cách
thỏa đáng. Tài chính của doanh nghiệp là yếu tố cuối cùng để có thể triển khai một kế
hoạch hay chương trình đào tạo. Nếu ngân sách không đủ thì hoạt động đào tạo khó có
thể diễn ra hoặc kết quả đào tạo có thể không được như mong muốn.
CHƯƠNG 3
22
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI
NHÁNH HÀ NỘI
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng
Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội
3.1.1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt
Nam – chi nhánh Hà Nội
Tên doanh nghiệp: Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt
Nam – chi nhánh Hà Nội (viết tắt BIDV hoặc Ngân hàng Đầu tư và phát triển Hà Nội).
Tên giao dịch: Bank for Investment and Development of Vietnam
Địa chỉ: 4B – Lê Thánh Tông – Phan Chu Trinh – Hoàn Kiếm – Hà Nội
Ngày 27/05/1957, ngân hàng Kiến thiết Việt Nam – chi nhánh Hà Nội (tiền thân
của Ngân hàng Đầu tư và phát triểnViệt Nam – chi nhánh Hà Nội ngày nay) nằm trong
hệ thống Ngân hàng Kiến Thiết Việt Nam được thành lập trực thuộc Bộ Tài chính theo

Nghị định số 117/TTG của Thủ tướng Chính phủ.
Năm 1982, Ngân hàng Kiến Thiết Việt Nam – chi nhánh Hà Nội đổi tên thành
Ngân hàng Đầu tư và xây dựng Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, nằm trong hệ thống
ngân hàng Đầu tư và xây dựng Việt Nam, tách khỏi Bộ Tài chính, trực thuộc ngân
hàng Nhà nước Việt Nam.
Ngày 26/11/1990, Ngân hàng Đầu tư và xây dựng Việt Nam đổi tên thành Ngân
hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam theo quyết định số 401 của Chủ tịch Hội đồng Bộ
trưởng với số vốn điều lệ 1.100 tỷ đồng. Theo đó, Ngân hàng Đầu tư và xây dựng Hà
Nội đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và phát triển Hà Nội.
Từ ngày 01/01/1995, bộ phận cấp phát vốn ngân sách tách khỏi ngân hàng Đầu
tư và phát triển Việt Nam thành Tổng cục Đầu tư và phát triển trực thuộc Bộ Tài chính.
Như vậy, ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói chung, chi nhánh ngân hàng
Đầu tư và phát triển Hà Nội nói riêng thực sự hoạt động như một ngân hàng thương
mại thay vì chỉ là một ngân hàng quốc doanh như trước đây.
3.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ
3.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ngân hàng
Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội có 25 phòng
chức năng, hơn 350 cán bộ công nhân viên. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh:
BAN GIÁM ĐỐC
23
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khối Quan hệ khách hàng
Khối Tác nghiệp
Khối Quản trị rủi ro
Khối Hỗ trợ
Khối Trực thuộc
Phòng Quan hệ khách hàng doanh nghiệp (3 phòng)
Phòng Quan hệ khách hàng cá nhân

Phòng Quản trị tín dụng
Phòng Giao dịch khách hàng doanh nghiệp
Phòng Giao dịch khách hàng cá nhân
Phòng Kinh doanh thẻ
Phòng Thanh toán quốc tế
Phòng Quản lý rủi ro
Phòng Kế hoạch tổng hợp
Phòng Tổ chức nhân sự
Phòng Tài chính – Kế toán
Văn phòng
Phòng Giao dịch
(9 phòng)
Quỹ tiết kiệm
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển
Việt Nam – chi nhánh Hà Nội
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
3.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng
Chức năng: Ngoài việc thực hiện đầy đủ các chức năng của một ngân hàng
thương mại đó là các chức năng: trung gian tín dụng, trung gian thanh toán và chức
năng tạo tiền, BIDV còn được phép thực hiện các chức năng: kinh doanh đa năng, tổng
hợp về tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và phi ngân hàng, làm ngân hàng đại lý,
24
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
phục vụ các dự án từ các nguồn vốn, các tổ chức kinh tế, tài chính, tiền tệ trong và
ngoài nước.
Nhiệm vụ: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội có
nhiệm vụ huy động các nguồn vốn ngắn, trung và dài hạn từ các thành phần kinh tế,
các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức tín dụng, các doanh nghiệp, dân cư, các tổ chức

nước ngoài bằng VNĐ và USD để tiến hành các hoạt động cho vay ngắn, trung và dài
hạn đối với một tổ chức, một thành phần kinh tế và dân cư.
3.1.3. Đặc điểm, lĩnh vực hoạt động của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát
triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội
3.1.3.1. Đặc điểm hoạt động của ngân hàng
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội
Khách hàng cá nhân
Khách hàng doanh nghiệp
Khách hàng tổ chức tài chính
Ngân hàng nhà nước
Khách hàng cá nhân
Ngân hàng nhà nước
Khách hàng tổ chức tài chính
Khách hàng doanh nghiệp
25
SV: Nguyễn Thị Lan Lớp: K45U3
25