Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức Quận Hà Đông

1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ





LÊ XUÂN HOÀN






NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẬN HÀ ĐÔNG










LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Hà Nội –2012


2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



LÊ XUÂN HOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẬN HÀ ĐÔNG


Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60 31 01



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS TRẦN ĐỨC HIỆP









HàNội –2012

3
MỤC LỤC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ 1
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ 1
Hà Nội –2012 1

MỤC LỤC 3
Phần mở đầu 5
Chƣơng 1 13
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 13
1.1. Khái quát về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13
1.1.1. Quan niệm và nội dung quá trình phát triển nguồn nhân lực 13
1.1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực. 13
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực: Quan niệm và nội dung 16
1.1.2. Đào đạo phát triển nguồn nhân lực: Quy trình và các tiêu chí
đánh giá cơ bản 19
1.1.3. Vai trò của hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22
1.1.3.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp . 24
1.2. Những vấn đề chung về công chức 26
1.2.1. Khái niệm và tiêu chuẩn để xác định công chức 26
1.2.2. Đặc điểm công chức 32
1.2.3. Các loại hình công chức 33
1.2.4. Yêu cầu đối với công chức 34
1.3. Hoạt động đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức 37
1.3.1. Quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức 37
1.3.2. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC 39
1.3.3. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng CB, CC 40
1.3.4. Mục tiêu và nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức 41
1.3.5. Nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng 42
1.3.6. Các nguồn lực và kết quả đào tạo, bồi dưỡng. 47
1.4. Kinh nghiệm đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại một số địa phƣơng
trong nƣớc 48
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh 48
1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh 49
Chƣơng 2 52

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC Ở QUẬN HÀ ĐÔNG 52
2.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ công chức và chính sách đào tạo bồi
dƣỡng cán bộ công chức quận Hà Đông từ năm 2006 đến nay. 52
2.1.1 Giới thiệu chung về quận Hà Đông 52
2.1.2 Khái quát về đội ngũ công chức quận Hà Đông 54
2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức quận Hà
Đông giai đoạn 2006- 2011 59
2.2.1 Mục tiêu và đối tượng đào tạo,bồi dưỡng 59

4
2.2.2 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng 64
2.2.4. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng 65
2.3. Một số vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công
chức quận Hà Đông 66
2.3.1 Thành tựu và nguyên nhân 66
2.3.2 Một số vấn đề đặt ra và nguyên nhân 68
Chƣơng 3 70
MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC 70
QUẬN HÀ ĐÔNG ĐẾN NĂM 2020 70
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức 70
3.1.1. Mục tiêu 70
3.1.2. Phương hướng 72
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
công chức quận Hà đông 75
3.2.1. Nâng cao nhận thức về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức 75
3.2.2. Đổi mới nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
phù hợp đối tượng người học 76
Thứ tư, kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý và tăng cường cơ sở vật chất

phục vụ cho việc dạy và học ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 81
3.2.3. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đồng bộ với việc
đổi mới công tác tổ chức cán bộ 82
3.2.4. Đổi mới cơ chế tài chính, huy động các nguồn lực tài chính cho
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 85
3.2.5. Tăng cường liên kết, hợp tác trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức 85
KẾT LUẬN 87








3
Phần mở đầu
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Dưới sự lãnh đạo đúng đắn của Đảng và Nhà nước sau gần 30 năm thực
hiện đổi mới, đất nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn, vượt qua tình
trạng trì trệ kém phát triển trở thành một trong những quốc gia có nền kinh tế
phát triển nhanh và liên tục, an ninh chính trị ổn định. Hiện nay, cùng với xu
hướng hội nhập khu vực và quốc tế, nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển nền kinh tế thị trường theo
định hướng xã hội chủ nghĩa, phấn đấu đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở
thành nước công nghiệp phát triển.
Trước xu thế phát triển mạnh mẽ của thời đại và để thực hiện được
mục tiêu, nhiệm vụ trên, nước ta phải có một nguồn nhân lực dồi dào, đảm
bảo về chất lượng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội, nhất là đối với

đội ngũ công chức nhà nước bởi đây là nguồn lực có vai trò đặc biệt quan
trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế xã
hội. Trong thời kỳ này, đội ngũ công chức cần phải được trang bị kiến thức
mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, có đủ phẩm chất và bản
lĩnh chính trị, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và am hiểu thực tiễn để giải
quyết công việc.
Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng
được yêu cầu phát triển do: Một số bộ phận công chức được đào tạo trong cơ
chế trước đây tuy có trình độ lý luận chính trị nhưng lại thiếu chuyên môn cần
thiết, nhất là về kinh tế thị trường, về hội nhập kinh tế quốc tế; về thể chế kinh
tế chính trị xã hội; về kỹ năng nghiệp vụ hành chính nhà nước… để có thể
quản lý một nền kinh tế mở. Một số bộ phận công chức có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ nhưng thiếu trình độ lý luận chính trị, chưa có nhiều kinh
nghiệm thực tiễn giải quyết công việc. Một số bộ phận khác hạn chế về năng
lực điều hành quản lý nhưng chưa thể thay thế nên chất lượng, hiệu quả công

4
tác thấp…Bên cạnh đó, trước tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, một số
bộ phận công chức suy thoái về phầm chất đạo đức, quan liêu, hách dịch, cửa
quyền, tham nhũng, lãng phí…làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu
quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước. Việc đặt ra phải đổi mới, nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu bức thiết.
Để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ hiện nay, Việt Nam
cần phải thường xuyên quan tâm, tăng cường công tác đào đạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức từ Trung ương đến địa phương, đảm bảo cả về số lượng và
chất lượng, hoạt động có hiệu quả, đặc biệt là đối với đội ngũ công chức Nhà
nước cấp quận (huyện) và cấp phường (xã).
Quận Hà Đông thuộc thành phố Hà Nội được thành lập trên cơ sở toàn
bộ 4.791,74 ha diện tích tự nhiên, 198.687 nhân khẩu với 17 đơn vị hành
chính trực thuộc. Trong những năm qua, quận Hà Đông đã tập trung đầu tư

đồng bộ các lĩnh vực kinh tế - xã hội; xây dựng và quản lý đô thị, đưa quận
phát triển toàn diện. Công tác đào tạo cán bộ, đặc biệt là đội ngũ công chức
được chú trọng quan tâm. Quận thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng lý luận
chính trị, các lớp đào tạo nghiệp vụ sau thi tuyển đối với các cán bộ công
chức mới, tạo điều kiện, quan tâm cử cán bộ công chức đi học các lớp nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Nhờ có sự quan tâm của các cấp các
ngành trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nên trong nhiều năm qua đội ngũ
công chức quận Hà Đông đã có sự phát triển về chất lượng một cách đáng kể.
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức của quận Hà Đông vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế nhất định về cách
thức đào tạo, chương trình, nội dung, sự trang bị cơ sở vật chất phục vụ cho
quá trình dạy và học còn thiếu, việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ còn mang tính hình thức, chưa đáp ứng nhu cầu sử dụng và thiết thực đối
với người học…

5
Xuất phát từ đòi hỏi thực tiễn của quá trình xây dựng và phát triển quận
Hà Đông như hiện nay, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông” làm luận văn thạc sỹ.
Qua đây, tác giả muốn làm rõ thực trạng và đưa ra định hướng giải pháp nâng
cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà
Đông, từ đó có thể góp phần xây dựng quận theo hướng phát triển nhanh và
phát triển mạnh.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Bàn về vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
nói chung và đội ngũ công chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan
tâm nghiên cứu. Thông qua các bài viết, các công trình khoa học nghiên cứu
được đăng trên các tạp chí, các tác giả đã đưa ra những đóng góp, lý giải, kiến
nghị hết sức sâu sắc, có giá trị thực tiễn cao. Tuy có sự phong phú đa dạng về
nội dung song các công trình nghiên cứu nhìn chung đều quy về hai nhóm đề

tài chính, cụ thể:
- Nhóm đề tài về những yêu cầu đối với đối với đội ngũ công chức:
"Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò của đạo đức cách mạng và sự thống
nhất giữa đức và tài", Tạp chí Lý luận chính trị, số 1/2003; Trần Văn Phòng:
"Tiêu chuẩn đạo đức của người cán bộ lãnh đạo chính trị hiện nay", Tạp chí
Lý luận chính trị, số 5/2003.
Con người và nguồn lực con người trong phát triển của Trung tâm khoa
học xã hội nhân văn quốc gia, Hà nội, 1995.
Cuốn sách đã tập hợp các bài viết, công trình nghiên cứu của nhiều tác
giả trên thế giới bàn về vấn đề con người theo các góc độ khác nhau; về động
cơ hoạt động của con người; mô hình mới về sử dụng nguồn lực con người;

6
trí tuệ hoá lao động và đào tạo chuyên môn; tiếp cận mới đối với chính sách
việc làm, con người và môi trường.
Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá của
Tiến sĩ Vũ Bá Thể, Nxb Lao động - xã hội, Hà nội, 2005.
Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước trên
thế giới và thực trạng NNL ở nước ta, tác giả đã đưa ra những quan điểm về
NNL và phát triển NNL; vai trò của NNL đối với tăng trưởng kinh tế và sự
nghiệp CNH,HĐH ở Việt Nam. Đồng thời, đưa ra định hướng và những giải
pháp nhằm phát huy nguồn lực con người ở nước ta hiện nay.
Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở
Việt Nam của Tiến sĩ Đoàn Văn Khái, Nxb Lý luận Chính trị, Hà nội, 2005.
Tác giả đã trình bày một số vấn đề chung về CNH,HĐH trên thế
giới và Việt Nam; vai trò của nguồn lực con người trong quá trình
CNH,HĐH; thực trạng nguồn lực con người ở Việt Nam và những vấn đề
đặt ra trước yêu cầu CNH,HĐH; những giải pháp cơ bản nhằm khai thác
và phát triển có hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu
CNH,HĐH ở Việt Nam hiện nay.

Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta
của Tiến sĩ Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, Hà nội, 1998.
Cuốn sách đã khái quát những kinh nghiệm về phát triển NNL của các nước
phát triển trên thế giới. Tuy nhiên, cuốn sách chưa trình bày nội dung tổng quát
của phát triển NNL như chăm sóc sức khoẻ, nâng cao mức sống, việc làm… mà
tập trung vào lĩnh vực GDĐT - yếu tố quyết định phát triển NNL.
- Nhóm đề tài về nội dung, phương pháp, cách thức xây dựng đội ngũ công
chức:
Trần Huy Sáng “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh
tế ngoại thành (qua thực tế các huyện ngoại thành Hà Nội)", Luận án tiến sĩ
kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 1999.

7
Tác giả đã phân tích làm rõ cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ công
chức quản lý nhà nước về kinh tế. Làm rõ thực trạng đội ngũ công chức quản
lý nhà nước về kinh tế các huyện ngoại thành Hà Nội. Đề xuất một số giải
pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế nói
chung và các huyện ngoại thành Hà Nội nói riêng.
Cầm Bá Tiến “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước
về kinh tế trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Thanh Hoá”, Luận
văn thạc sĩ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2000.
Tác giả đã phân tích làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Thanh Hóa. Đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức về quản lý kinh tế ở ở Thanh
Hóa hiện nay.
Mặc dù còn nhiều bài nghiên cứu có liên quan nhưng về cơ bản những
hướng nghiên cứu mà các tác giả tập trung vào mới dừng lại là phát triển
nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý về kinh tế và xây dựng đội
ngũ cán bộ công chức gắn với các tỉnh, thành cụ thể.

Riêng đối với quận Hà Đông, từ sau Đại hội Đảng bộ quận nhiệm kỳ
2010 – 2015, Ban thường vụ Quận ủy đã ban hành nhiều chương trình, đề án
trọng tâm nhằm tạo bước đột phá lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội,
trong đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những nhiệm
vụ quan trọng hàng đầu. Trong năm 2010, Quận uỷ Hà đông đã đề ra hai
chương trình đề án liên quan trực tiếp đến vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức, bao gồm Đề án số 01 về “Nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo quận Hà Đông giai đoạn 2010 – 2015”; Đề
án số 03 về “Trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh, đạo quản lý trong hệ thống chính
trị quận Hà Đông giai đoạn 2010 – 2015”. Nội dung của hai đề án mới chỉ

8
nêu sơ lược về mục tiêu, giải pháp thực hiện một cách chung chung, khái
quát, chưa cụ thể, rõ ràng.
Qua các công trình nghiên cứu trên cho thấy, tuy những vấn đề liên
quan đến việc xây dựng đội ngũ công chức thu hút được sự quan tâm của khá
nhiều nhà nghiên cứu nhưng vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ công chức của quận Hà Đông trong giai đoạn hiện nay vẫn chưa được
nhiều người quan tâm nghiên cứu. Vì vậy, đề tài “ Nâng cao chất lượng hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông” có ý nghĩa và
thực sự cấp thiết trong giai đoạn hiện nay đối với quận Hà Đông.
3. Mục đích và nhiệm vụ :
3.1. Mục đích :
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
quận Hà Đông trong thời gian gần đây, đề tài hướng tới việc đưa ra những
giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức quận Hà Đông nói riêng và thành phố Hà Nội nói chung trong
thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ :
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng

công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta.
Hai là, đánh giá đúng thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức ở quận
Hà Đông trong 10 năm qua.
Ba là, đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nâng cao chất
lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại quận Hà Đông từ nay đến
năm 2020.

9
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức ở Quận Hà Đông.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu chủ yếu ở địa bàn quận Hà
Đông – Hà Nội, thời gian từ năm 2006 đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Luận văn dựa trên lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, các quan điểm và chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và cán bộ công chức nói riêng.
Bên cạnh các phương pháp nghiên cứu cơ bản của khoa học kinh tế
chính trị như phương pháp phân tích-tổng hợp, lôgíc-lịch sử…, luận văn còn
chú trọng sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp điều tra, khảo sát về đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm
đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức quận Hà Đông;
- Phương pháp chuyên gia: phỏng vấn lấy ý kiến chuyên gia về công
tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức tại quận Hà Đông.
6. Những đóng góp của luận văn:
- Phân tích làm rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp quận.
- Đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở

quận Hà Đông trong 10 năm qua.

10
- Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp cơ bản nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức ở quận Hà Đông đến năm 2020.
7. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của đề tài chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ công chức.
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
công chức ở quận Hà Đông.
Chương 3: Mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông đến năm 2020.











11
Chƣơng 1
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Quan niệm và nội dung quá trình phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp quốc, Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng .
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có
việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào
nguồn nhân lực xã hội.
Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân
lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là
tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực
vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.
Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó
trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo,
nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội[8, 1064].
Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn

12
nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao
động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, Ở chừng mực nào đó, có thể
coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng
bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như
cả người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong
một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ

thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm
lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc)
của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. “Chúng
tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể
chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và
được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào
đó” [13,tr 217].
Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng
kinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị
nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa
quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu
tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng
quan trọng.
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng
hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng
dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào
sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu
cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn

13
nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói
tới chất lượng của lao động.
Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến
việc làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hân-
tơ, chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: Việc
làm theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là
tất cả những gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các
quan hệ xã hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá trình

kinh tế.
Từ những quan điểm trên có thể thấy rằng NNL được đề cập như một
nguồn vốn tổng hợp với hệ thống các yếu tố hợp thành: Sức lực và trí tuệ,
số lượng cùng với các đặc trưng về chất lượng lao động như trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm nghề nghiệp, thái độ và
phong cách làm việc…, ở đây nhân tố con người được xem xét với tư cách
là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, là một nguồn lực
chủ yếu để phát triển kinh tế xã hội. Con người - NNL là vốn của mọi
nguồn vốn khác.
Nghiên cứu NNL, cần phải nghiên cứu cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng
của NNL. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng dân số: quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao
thì quy mô và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại. Mối quan hệ này chỉ
được thể hiện sau một thời gian nhất định (khoảng 15 năm khi con người
bước vào độ tuổi lao động theo luật định của từng quốc gia).
Chất lượng NNL là tình trạng sức khoẻ, văn hoá, đạo đức tư tưởng, kỹ
năng lao động của người có năng lực lao động. Một số chỉ tiêu thường dùng
để đánh giá chất lượng NNL như: sức khoẻ, thống kê bệnh tật, tỷ lệ bệnh tật;

14
trình độ học vấn; trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động; cơ cấu
NNL; tỷ lệ phạm tội của một nước. Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất
lượng NNL: thể chất, di truyền trí tuệ; tình hình phát triển sự nghiệp giáo dục;
mức sống và tình trạng dinh dưỡng; đời sống tinh thần, văn hoá và hoàn cảnh
kinh tế - xã hội. Chất lượng NNL là một bộ phận cấu thành quan trọng của
tình hình quốc gia, đóng vai trò to lớn trong việc tạo ra của cải vật chất, là
điểm xuất phát và chỗ dựa của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực: Quan niệm và nội dung
Phát triển NNL là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan
điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai
Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá
nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ
chức.
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá
của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ
sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người
một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một
quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng
cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng
chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực
tiễn.

15
Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn
nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát
triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ
sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến
tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến

thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Từ những vấn đề trên, theo tôi, phát triển NNL là quá trình gia tăng,
biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được
biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan
tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực
quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực
toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân
mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm:
Giáo dục, Đào tạo và Phát triển.
Giáo dục là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác hướng
nghiệp mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Hoạt
động giáo dục được thực hiện dần dần nhằm trang bị cho người lao động
những kiến thức phổ thông về một nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho
người lao động hành trang nghề nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai.

16
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện
công việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến
thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào
tạo lại áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề
của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ
lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó
có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý
thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao

độnghoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng
vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế
công việc đòi hỏi.
Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị
cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ
thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ
năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động
những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ
chức trong tương lai.
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều
nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn
nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với
cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng
mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự
nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
1.1.2. Đào đạo phát triển nguồn nhân lực: Quy trình và các tiêu chí
đánh giá cơ bản

17
Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây
dựng cho mình một quy trình đào tạo phù hợp. Quy trình đào tạo gồm các
bước:
Xác định nhu cầu đào tạo
Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ
phận nào cần được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần
thiết cho việc thực hiện công việc và tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện

có của người lao động.
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định: Những kỹ năng cụ
thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ
cấu học viên, thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ
chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào
tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào
tạo loại kỹ năng nào. Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dậy cho thấy kiến thức, kỹ năng nào cần được dậy và dậy trong bao
lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,
các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng

18
môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương
trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và
mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ
thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho
phù hợp.
Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo trong đó người
học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công

việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn
trong lớp học. Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt
các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động. Nhóm
phương pháp này bao gồm:
 Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp
 Cử đi học ở các trường chính quy
 Các bài giảng, hội nghị và hội thảo
 Đào tạo từ xa
Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc
là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình
thức đào tạo ngoài công việc. Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc
truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua
hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc. Nhóm
phương pháp này bao gồm:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
 Đào tạo theo kiểu học nghề
 Kèm cặp và chỉ bảo
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

19
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình
người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động
trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá
bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do

hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…
Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản
lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng
dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học
tập.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? điểm yếu, điểm mạnh của chương trình
đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí và
kết quả của chương trình.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn
của người học đối với chương trình đào tạo khả năng vận dụng kiến thức vào
thực tế… Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thẻ sử dụng phương
pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát…
Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu:
Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực, trong đó chú ý đề tuổi thọ bình
quân; thể trạng của người lao động; phân loại sức khỏe; chỉ tiêu suy giảm sức
khỏe hoặc không có khả năng lao động…
Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực, đây là chỉ tiêu rất quan
trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá

20
trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa cao sẽ tạo điều kiện và khả
năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới của khoa học công
nghệ trong thực tiễn.
Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn-kỹ thuật của nguồn nhân lực
được thể hiện bằng tỉ lệ cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học so
với nguồn nhân lực chung.

Ngoài ra chất lượng nguồn nhân lực còn được đo bằng chỉ số phát triển
con người HDI là thước đo tổng hợp sự phát triển con người trên 3 phương
diện: sức khỏe, tri thức và thu nhập và một số chỉ tiêu khác mang tính định
tính về môi trường làm việc của người lao động như truyền thống yêu nước,
truyền thống văn hóa, văn minh của dân tộc, phong tục, tập quán, lối sống…
Chất lưọng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được xác định và đánh
giá trên nhiều tiêu chí khác nhau. Một số nghiên cứu chung về chất lượng
nhân lực cho rằng việc đánh giá chất lượng nhân lực cần thông qua 03 nhóm
tiêu chí sau đây: Thứ nhất, nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của nhân
lực được thể hiện thông qua: (1) Trình độ văn hóa; (2) Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ; (3) Kỹ năng nghề nghiệp; 4) Kinh nghiệm công tác; (5) Sức khỏe.
Thứ hai, nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng
đáp ứng sự thay đổi công việc của người lao động ở hiện tại và tương lai. Thứ
ba, nhóm tiêu chí thể hiện mức độ đảm nhận công việc của người lao động.
1.1.3. Vai trò của hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển
kinh tế - xã hội.
Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một đất nước, quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những
giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những
khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc
thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối

21
với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏi còn
trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế
cao và bền vững. Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng
kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu
tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người và quản lý.

Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất
đai, tài nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người với trí tuệ
truyền thống mỗi dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định
sự tăng trưởng kinh tế.
Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa
chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế, điều đặc biệt cần lưu ý là trong các
nguồn lực nội sinh thì nguồn nhân lực được xem là nhân tố đóng vai trò quyết
định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy,
bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống” không chỉ làm sống
lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng
lao động mới. Hơn thế, với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu biết
đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực này là nguồn lực vô tận, không
có giới hạn, không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác.
Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công
nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị đều xuất phát từ nguồn lực con người.
Nó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội
là do con người tạo ra.
Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh tế
mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế. Nguồn lực con
người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn
cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội. Chính vì

22
vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con
người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền
vững. Song con người phải có trình độ, phẩm chất, năng lực, muốn vậy phải
được đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên.
1.1.3.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp
ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn

tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự
phát triển của mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết
cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những
người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng
như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới
ra trường. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một
cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh
hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%)
coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các
khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải
nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời
ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao
động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Chuẩn bị một lực lượng
lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là
chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho
những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu lãnh đạo doanh
nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của
mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, phải dùng lương cao và phúc

23
lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng
của họ khiến anh ta hài lòng. Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương
bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng khó có thể giữ chân anh
ta lại.
Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có: Đầu tư vào công tác
đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân
viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối
quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách

hàng và đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ
giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao
mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu
suất làm việc. Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ
tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán
nản mà rời bỏ công ty.
Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng
đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình. Một mặt,
họ có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc.
Mặt khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai
trò của mình. Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những
nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vào
nghề, còn có thể giúp cho đôi bên thiết lập được quan hệ thày trò trong quá
trình tập huấn.
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng
cáo nhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh công ty. Nhiều công ty ở Nhật
bản đã bố trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các cửa hàng bách hóa
tham gia đợt tập huấn trong thời gian dài tới vài tháng. Hoạt động này giúp