Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại VNPT đồng nai

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG



ĐẶNG BÁ NINH




MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐỒNG NAI.






LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH








ĐỒNG NAI – 2013
LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám Hiệu, Phòng nghiên cứu khoa

học-sau đại học, Quý Thầy Cô giảng dạy lớp cao học Quản trị kinh doanh
khoá 3-Trường Đại Học Lạc Hồng đã dạy dỗ và truyền đạt những kiến thức
cho tôi trong suốt khoá học.
Tôi xin cám ơn Ban Giám đốc VNPT Đồng Nai và Anh, Chị, Em
đồng nghiệp đã tạo điều kiện giúp tôi lấy số liệu và khảo sát ý kiến để hoàn
thành báo cáo luận văn tốt nghiệp .
Đặc biệt, Tôi xin chân thành cám ơn Thầy, Tiến sĩ Trần Anh Minh
đã dành nhiều thời gian hướng dẫn hổ trợ tôi trong quá trình làm luận văn.
Những lời động viên và khích lệ kịp thời của Thầy là động lực to lớn để tôi
có thể hoàn tất nội dung đề tài .
Tôi xin cám ơn các Anh, Chị đồng môn, lớp Quản trị kinh doanh
khoá 3 đã động viên và hổ trợ tôi trong thời gian làm luận văn.

Chân thành!
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan : Luận văn “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai”, là công trình nghiên cứu khoa học riêng của
tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa từng được tuyên bố tại
bất kỳ công trình nào khác.

Đồng nai, ngày ………tháng …….năm 2013.
Tác giả luận văn




Đặng Bá Ninh.

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Từ năm 2002, chính phủ cho thành lập các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ viễn
thông như Viettel, SPT, FPT,…thì tình hình cạnh tranh trong lĩnh vực Viễn thông đã diễn
ra rất gây gắt, là một nhân viên đang công tác tại VNPT Đồng Nai từng ngày cảm nhận
đơn vị đang chịu áp lực rất lớn về: nâng cao năng suất lao động, yêu cầu bố trí nguồn lực
theo tình hình công nghệ có nhiều thay đổi và đây là những yêu cầu hết sức khó khăn và
là những yếu tố quyết định sự sống còn của đơn vị trong thời gian tới, từ yêu cầu cấp thiết
trên bản thân là học viên cao học chuẩn bị hoàn tất khoá học nên tôi quyết định chọn đề
tài luận văn tốt nghiệp là: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
VNPT Đồng Nai đến năm 2020.
Luận văn bao gồm 3 chương :
- Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Trình bày thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực VNPT
Đồng Nai đến năm 2020.
Với các nội dung chính:
- Khái quát hoá cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
tại VNPT Đồng Nai, nhận xét đánh giá các mặt mạnh, mặt yếu, so sánh với đối thủ cạnh
tranh.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại VNPT
Đồng Nai đến năm 2020.

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT LUẬN VĂN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỬ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu đề tài 1
3. Đối tƣợng nghiên cứu 1
4. Phạm vi nghiên cứu. 1
5. Nội dung nghiên cứu. 1
6. Phƣơng pháp nghiên cứu 2
7. Dự kiến kết quả đạt đƣợc 2
8. Điểm mới và ý nghĩa khoa học của đề tài 2
9. Kết cấu đề tài 2
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .
1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 3
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.3 Nhiệm vụ của nguồn nhân lực 3
1.1.4 Mục tiêu của nguồn nhân lực 4
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 4
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 4
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 4
1.2.1.2 Phân tích công việc 5
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng 7

1.2.1.4 Kiểm tra trắc nghiệm phỏng vấn 9
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9
1.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp 9
1.2.2.2 Đào tạo và phát triển 10
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 10
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 11
1.2.3.2 Lương và các khoản phúc lợi 12
1.2.3.3 Quan hệ lao động 14
1.3 Các yếu tố cơ bản tác động công tác quản trị nguồn nhân lực 14
1.3.1 Các ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài. 14
1.3.1.1 Môi trường vĩ mô 14
1.3.1.2 Môi trường vi mô 15
1.3.2 Các ảnh hưởng từ môi trường bên trong. 16
1.4 Những yếu tố đặc thù nguồn nhân lực của ngành viễn thông . 17
1.4.1 Các yếu tố đặc thù của ngành viễn thông 17
1.4.1.1 Đặc điểm của dịch vụ ngành viễn thông 17
1.4.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành viễn thông 17
1.4.2 Các đặc điểm cơ bản nguồn nhân lực ngành viễn thong 17

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT
ĐỒNG NAI .

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 19
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 19
2.1.2 Lịch sử hình thành VNPT Đồng Nai 19
2.1.3 Các giai đoạn phát triển 20
2.1.4 Giới thiệu về VNPT Đồng Nai 20
2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức 20
2.1.4.2 Sản phẩm của doanh nghiệp 22
2.1.4.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 22

2.1.4.4 Định hướng kinh doanh 23
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 24
2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực 24
2.2.1.1 Số lượng lao động 24
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính. 25
2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo chức năng và trình độ. 27
2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 29
2.2.1.5 Biến động nhân sự 30
2.2.2 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực 31
2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 31
2.2.2.2 Phân tích công việc 33
2.2.2.3 Tuyển dụng 34
2.2.3 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 37
2.2.3.1 Phát triển nghề nghiệp 37
2.2.3.2 Công tác đào tạo 37
2.2.4 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì triển nguồn nhân lực 41
2.2.4.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 41
2.2.4.2 Động viên qua lương , phúc lợi 46
2.2.4.3 Quan hệ lao động 50
2.2.5 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai 53
2.2.5.1 Các thành tựu quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai 53
2.2.5.2 Tồn tại công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai 53
2.3 Những tác động từ môi trường 54
2.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 54
2.3.1.1 Môi trường vĩ mô 54
2.3.1.2 Môi trường vi mô 56
2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp. 59
2.3.2.1 Nguồn nhân lực 59
2.3.2.2 Công tác quản lý sản xuất 60
2.3.2.3 Văn hóa doanh nghiệp 60

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC VNPT ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020.

3.1 Định hướng chiến lược của VNPT 62
3.2 Định hướng phát triển của VNPT Đồng Nai 62
3.3 Quan điểm và mục tiêu phát triển NNL của VNPT Đồng Nai đến năm 2020 62
3.3.1 Quan điểm nguồn nhân lực của VNPT Đồng Nai 62
3.3.2 Mục tiêu nguồn nhân lực đến năm 2020 63
3.4 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL của VNPT Đồng Nai 65
3.4.1 Giải pháp nâng cao nhận thức và kỹ năng của cán bộ phụ trách công
tác nguồn nhân lực. 65
3.4.2 Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực 66
3.4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định 66
3.4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc 70
3.4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng 71
3.4.2.4 Giải pháp về sử dụng đề bạt và điều động nhân viên 72
3.4.3 Các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 73
3.4.3.1 Giải pháp mô hình tổ chức phòng TCLĐTL 73
3.4.3.2 Các chương trình nghề nghiệp cho người lao động 76
3.4.3.3 Các giải pháp về công tác đào tạo 76
3.4.4 Các giải pháp duy trì nguồn nhân lực 78
3.4.4.1 Đổi mới chính sách tiền lương 78
3.4.4.2 Đổi mới chế độ phân phối tiền lương 79
3.4.4.3 Chuẩn hóa công tác đanh giá nhân viên 79
3.4.4.4 Chính sách động viên khen thưởng 79
3.5 KIẾN NGHỊ 81
3.5.1 Kiến nghị đối với Bộ thông tin truyền thông 81
3.5.2 Kiến nghị đối với Tập Đoàn Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam 81
KẾT LUẬN 82
DANH MUC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

1

LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài :
Từ năm 2002, chính phủ cho thành lập các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ
viễn thông như Viettel, SPT, FPT,…thì tình hình cạnh tranh trong lĩnh vực Viễn thông
đã diễn ra rất gây gắt, là một nhân viên đang công tác tại VNPT Đồng Nai, từng ngày
cảm nhận đơn vị đang chịu áp lực rất lớn về: nâng cao năng suất lao động, yêu cầu bố
trí nguồn lực theo tình hình công nghệ có nhiều thay đổi và đây là những yêu cầu hết
sức khó khăn và là những yếu tố quyết định sự sống còn của đơn vị trong thời gian tới,
từ yêu cầu cấp thiết trên, bản thân là học viên cao học chuẩn bị hoàn tất khóa học nên
tôi quyết định chọn đề tài luận văn tốt nghiệp là: Một số giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai đến năm 2020.
2.Mục tiêu nghiên cứu:
- Khái quát hóa cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực tại VNPT Đồng Nai, nhận xét đánh giá các mặt mạnh yếu, so sánh với đối thủ cạnh
tranh.
- Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại VNPT Đồng Nai đến năm 2020.
3.Đối tƣợng nghiên cứu
- Công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai.
4.Phạm vi nghiên cứu.
- Không gian: Đề tài chủ yếu nghiên cứu về hoạt động tại VNPT Đồng Nai
- Thời gian: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ năm 2008 đến 2012. Đưa ra
một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai đến
năm 2020.
5.Nội dung nghiên cứu.

- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của VNPT Đồng Nai trong giai đoạn 2008-
2012.


2

6.Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp so sánh: thu thập và phân tích các
số liệu tình hình nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai về hiện trạng, công tác thu hút,
đào tạo, duy trì…
- Phương pháp quan sát trắc nghiệm bảng câu hỏi, gửi đến 150 cán bộ công
nhân viên của VNPT Đồng Nai, việc thu thập và xử lý số liệu thực tế bằng phần mềm
SPSS.
7. Kết quả đạt đƣợc của đề tài:
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai.
- Đề xuất được các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
VNPT Đồng Nai đến năm 2020.
8. Điểm mới và ý nghĩa khoa học của đề tài:
- Đây là đề tài đầu tiên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng
Nai, các kiến nghị, giải pháp có tính khả thi, có thể vận dụng vào thực tế công tác quản
trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai trong thời gian tới.
9.Kết cấu đề tài: bao gồm 3 chƣơng
- Chƣơng 1: Trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Chƣơng 2: Trình bày thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT
Đồng Nai.
- Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
VNPT Đồng Nai đến năm 2020.

3

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là bao gồm trí lực và thể lực của một con người, chính là nguồn lực
của một con người. Trí lực và thể lực của con người là nhân tố quan trọng tác động
đến hoạt động của chính con người đó và ảnh hưởng đến các yếu tố đầu vào của quá
trình sản xuất.
Do đó chúng ta có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức chính là bao gồm
các cá nhân có vai trò nhiệm vụ khác nhau và được liên kết với nhau để đạt đến mục
tiêu chung .“Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của
con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi
của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh” (Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TPHCM, trang 3)[3].
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, doanh
nghiệp.

1.1.3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực khai thác các khả năng tiềm tàng của lao động, nâng
cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về mặt nguồn nhân lực. Quản
trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động,
chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và
người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản-lao động.
4

Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả giai đoạn từ lúc các nhân viên
mới được tuyển dụng vào làm việc, quá trình làm việc, học hỏi và tiến bộ của họ trong
doanh nghiệp, những đóng góp của người lao động cho tổ chức doanh nghiệp và đến
giai đoạn người lao động chuẩn bị nghĩ việc, rời khỏi tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực phải hướng tới tầm nhìn chiến lược dài hạn: sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao khả năng cạnh
tranh, tính hiệu quả trong hoạt động của tổ chức.
Các tổ chức nên xem nhân viên là tài nguyên quý giá: đáp ứng nhu cầu ngày
cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết năng lực và tận tâm trung
thành với tổ chức, doanh nghiệp.
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú
và rất khác biệt tùy theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây.
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người
cho công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh

và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công
việc nào cần tuyển thêm người.
Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: hoạch định
nguồn nhân lực; phân tích công việc; quá trình tuyển dụng; kiểm tra; trắc nghiệm và
phỏng vấn.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
Khái niệm: hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
năng lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, họat động bảo đảm cho
5

doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định thường được hoạch định theo 07 bước sau đây:
Phân tích
môi trường,
xác định
mục tiêu và
chiến lược
phát triển
kinh doanh.
Dự báo,
Phân tích,
công
việc.
Phân tích
hiện trạng,
quản trị,
nguồn
nhân lực.
Dự báo/

xác định
nhu cầu
nguồn
nhân lực
Phân tích
cung
cấp,khả
năng điều
chỉnh
Chính
sách
Kế
hoạch
chương
trình
Thực hiện
thu hút-Đào
tạo và PT-
trả công và
kích thích
quan hệ lao
động
Kiểm
tra, đánh
giá tình
hình
thực
hiện
Hình 1.1-Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn : Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp

TPHCM, trang 44)[3].
1.2.1.2 Phân tích công việc
Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết, phải có để thực hiện tốt công việc được phân
công. Phân tích công việc còn là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ
thống. Phân tích công việc được tiến hành nhằm mục đích xác định được các nhiệm
vụ thuộc phạm vi một công việc cụ thể và xác định các kỹ năng, năng lực và trách
nhiệm cụ thể của nhân sự mà công việc đó đòi hỏi mới đảm bảo thành công.
6

Phân tích công việc
Bảng mô tả công việcBảng tiêu chuẩn công việc
Tuyển
dụng, chọn
lựa
Đánh giá
nhân viên
Xác định
giá trị công
việc
Trả công
khen
thưởng
Đào tạo
huấn luyện

Hình 1.2: Quá trình phân tích công việc.
(Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TPHCM, trang 72)[3].

Mục đích của phân tích công việc:
- Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Điều kiện để tiến hành công việc.
- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.
- Mối tương quan của công việc đó với công việc khác.
- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.
- Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức
7

Bước 3: Chọn lựa các phần việc then chốt để thực hiện phân tích công
việc
Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công
việc như phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng
nhật ký ngày làm việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng.
Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện cần
thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức, tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt
nhất có được mà chọn người có kiến thức - kỹ năng - năng lực phù hợp giữa ứng viên
và tổ chức, doanh nghiệp. Đặt một người vào đúng công việc được gọi là bố trí. Tuyển
dụng và bố trí đúng đắn là một phần quan trọng của quản trị nguồn nhân lực thành
công.
8

Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận , nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc

Hình 1.3: Qui trình tuyển dụng nguồn nhân lực
(Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TPHCM, trang 111)[3].


9

1.2.1.4 Kiểm tra trắc nghiệm phỏng vấn.
Có 2 phương pháp tuyển dụng là kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn.
Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm
sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Quá trình phỏng vấn thường được thực
hiện theo 4 bước:
Chuẩn bị phỏng vấn.
Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn .
Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời.
Thực hiện phỏng vấn.
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các họat động hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo, phát triển, kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng

nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý .
Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: Định hướng
và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển.
1.2.2.1 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp.
Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện
ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn, định
hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm.
Nghiên cứu định hướng nghề nghiệp, giúp nhà quản trị tuyển dụng nhân viên có
năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng khả năng nhân viên. Nhà quản trị có
thể tiếp cận việc quản trị nguồn nhân lực một cách sâu sát hơn trên mỗi cá nhân, đồng
thời có thể đề ra các chương trình hoạt động về định hướng và phát triển nghề nghiệp
cho nhân viên qua các cuộc hội thảo, cố vấn, cung cấp thông tin về tình hình thực hiện
công việc, đề ra các tiêu chuẩn và cơ hội cho nhân viên phấn đấu.
Động cơ nghề nghiệp là những quan tâm hay giá trị mà người lao động không
muốn từ bỏ một khi họ đã lựa chọn. Thông thường có các động cơ nghề nghiệp sau
đây: được làm việc trong lĩnh vực chuyên môn hoặc kỹ thuật, được làm công việc
quản trị, được làm việc sáng tạo, được làm việc một cách độc lập, được làm các công
việc có tính ổn định và an toàn, được phục vụ người khác, được có quyền hành và sự
10

ảnh hưởng và kiểm soát người khác và cuối cùng là được làm các công việc đa dạng
và phong phú.
(Nguồn : Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TPHCM, trang 181)[3].
1.2.2.2 Đào tạo và phát triển.
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao gồm các hoạt
động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển trong tương lai.
-Tiến trình đào tạo và phát triển, bao gồm các bƣớc sau đây:

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển .
Ấn định các mục tiêu cụ thể.
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
-Các hình thức đào tạo rất đa dạng, có thể phân loại theo:
Định hướng nội dung đào tạo.
Mục đích của nội dung đào tạo
Cách thức tổ chức
Đặc điểm hoặc nơi đào tạo
Đối tượng đào tạo
-Phƣơng pháp đào tạo có thể phân loại theo: Cách thức giảng viên giao tiếp với học
viên và các công cụ được sử dụng trong quá trình đào tạo.
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,
động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.
11

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các họat động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải
quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y
tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa
giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Nội dung chính của nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực là: đánh giá kết quả

thực hiện công việc, trả công lao động và quan hệ lao động.
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm giúp đỡ động viên,
kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm
tàng trong mỗi nhân viên.
Nội dung, trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm 05 bước:
Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp,
xác định người đánh giá, huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công việc, thông báo
cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, thực hiện đánh giá kết quả và xác định
mục tiêu mới cho nhân viên.










12

1.2.3.2 Lƣơng và các khoản phúc lợi.
Thù lao của người lao động theo cơ cấu như sau :
Thù lao phi
vật chất
Cơ cấu hệ
thống trả
lương
Thù lao vật

chất
Lương cơ bản
Phụ cấp
Thưởng
Phúc lợi
Cơ hội thăng tiến
Công việc hấp dẫn
Điều kiện làm việc

Hình 1.4: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
(Nguồn : Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TPHCM, trang 279)[3].









13

Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ gồm:

1.Bản thân công việc
Đánh giá công việc
2.Bản thân nhân
viên
-Mức hoàn thành

công việc
-Thâm niên
-Kinh nghiệm
-Thành viên
trung thành
-Tiềm năng của
nhân viên
4 .Thị trƣờng lao
động
-Mức lương trên
thị trường
-Chi phí sinh hoạt
-Xã hội
-Nền kinh tế
-Luật pháp
Ấn định mức lƣơng
Lương và chế độ đãi
ngộ cho từng cá nhân
3.Môi trƣờng công ty
-Chính sách
-Bầu không khí văn hoá
-Cơ cấu tổ chức
-Khả năng chi trả

Hình 1.5: Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2006),Quản trị nhân sự,NXB Thống kê TP Hồ Chí
Minh,Trang 377[4]).
Phúc lợi theo luật pháp quy định bao gồm:
+ Các loại bảo hiểm xã hội, là các khoản trợ cấp ốm đau bệnh tật, trợ cấp tai nạn
lao động, trợ cấp thai sản, trợ cấp thôi việc, trợ cấp tử tuất, và trợ cấp hưu trí.

+ Tiền lương trong thời gian không làm việc: đó là tiền lương vẫn được lãnh
lương các ngày lễ, các ngày nghỉ hè, hoặc nghỉ phép thường niên.
Phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng:
+ Là các khoản phúc lợi không do luật pháp quy định nhằm khuyến khích nhân
viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn.
+ Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoe, các loại
dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp nguy hiểm, và các loại trợ
cấp khác.
14

-Các hình thức chủ yếu tiền lƣơng trong các doanh nghiệp là: trả lương theo
thời gian, trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Trả
lương theo kết quả thực hiện công việc là hình thức tiền lương có tác dụng kích thích
rất mạnh mẽ đối với nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.3.3 Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ,
quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động trong quá trình lao động.
1.3 Các yếu tố cơ bản tác động công tác quản trị nguồn nhân lực.


Sứ mệnh
Quản trị
nguồn nhân
lực
Nhân
viên
Chính sách
Văn hoá
doanh nghiệp

Phòng cách
quản trị
Thoả ước lao
động
Các đơn vị
khác
Tổ chức không
chính qui
Lực lượng lao động
Nền kinh tế
Tính pháp lý
Công đoàn
Cổ đông
Đối thủ cạnh tranh
Xã hội
Văn hoá
Khách hàng
Công nghệ

Hình 1.6: Môi trƣờng quản trị tài nguyên nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự ,Nhà xuất bản Lao Động –
Xã Hội), trang 58)[4].
1.3.1 Các ảnh hƣởng từ môi trƣờng bên ngoài
1.3.1.1 Môi trƣờng vĩ mô
Các yếu tố của môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài doanh
nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với DN. Đối với QTNNL trong DN, các yếu
15

tố chủ yếu của môi trường vĩ mô là môi trường kinh tế, chính trị, pháp luật về Lao
động và thị trường lao động, khoa học công nghệ, các yếu tố VHXH và dân số của

quốc gia.
Kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến hoạt động
quản trị nguồn nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Dân số, lực lƣợng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao
động trong doanh nghiệp và khan hiếm nguồn nhân lực.
Yếu tố chính trị, pháp luật pháp và đoàn thể: cũng ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động:
đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ lao động.
Văn hóa - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới
tính, đẳng cấp
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân
sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao
động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
1.3.1.2 Môi trƣờng vi mô
- Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao
cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc
làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng vị trí để
có thể phục vụ,chăm sóc khách hàng một cách tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh: Đó là sự canh tranh về tài nguyên nguồn nhân lực, Doanh
nghiệp phải biết thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển nhân dự, không để mất nhân tài
vào tay đối thủ.
- Đối thủ tiềm ẩn: là yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Cạnh tranh càng gây gắt, các doanh nghiệp càng cần chú trọng nâng cao trình độ, tay
16

nghề cho đội ngũ CBNV của mình. Bởi đây là nhân tố quan trọng trực tiếp tạo ra và
quyết định chất lượng sản phẩm, hình thành thái độ của khách hàng, yếu tố sống còn
đối với một doanh nghiệp.
- Nhà cung ứng: là các yếu tố đầu vào cho hoạt động của doanh nghiệp. Nhà
cung ứng nguồn lao động cho các doanh nghiệp là nhà cung cấp ảnh hưởng trực tiếp
đến khâu QTNNL của doanh nghiệp. Khả năng cung cấp của nhà cung cấp có ảnh
hưởng đến việc quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nguồn cung nhân lực tăng
hoặc giảm về chất lượng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.2 Các ảnh hƣởng từ môi trƣờng bên trong
Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp
- Tài chính: là chế độ đãi ngộ thực hiện thông qua các công cụ tài chính bao gồm
nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Chế độ đãi
ngộ tài chính có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc khuyến khích người lao động
làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
- Marketing:. Qua xúc tiến hoạt động marketing, doanh nghiệp sẽ đưa ra mục
tiêu doanh số bán, điều này đã ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực với
nhu cầu tuyển dụng và đào tạo được đội ngũ bán hàng năng động, chuyên nghiệp để
thực hiện tốt và đạt được mục tiêu doanh số bán hàng của doanh nghiệp.
- Nghiên cứu và phát triển: Đây là hoạt động điều tra của một doanh nghiệp
nhằm mục đích xem xét khả năng phát triển sản phẩm và quy trình mới hoặc nhằm cải
tiến sản phẩm và quy trình hiện tại. Để thực hiện tốt hoạt động này, doanh nghiệp cần
phải tuyển dụng và đào tạo đội ngũ cán bộ, chuyên gia giỏi chuyên sâu về lĩnh vực cần
nghiên cứu và phát triển tại doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất
quy định mối quan hệ, hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản
ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh
hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách, phong cách lãnh
đạo
17

- Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp : là hệ thống cung cấp thông tin cho
công tác quản lý của tổ chức. Nó bao gồm con người, thiết bị và quy trình thu thập,
phân tích, đánh giá và phân phối những thông tin cần thiết, kịp thời, chính xác cho
những người soạn thảo các quyết định trong tổ chức.
1.4 Những yếu tố đặc thù nguồn nhân lực của ngành viễn thông
1.4.1 Các yếu tố đặc thù của ngành viễn thông.
1.4.1.1 Đặc điểm của dịch vụ ngành Viễn Thông
Đặc điểm quan trọng nhất của sản xuất dịch vụ viễn thông là tin tức được truyền
đưa dưới dạng vô hình. Sản phẩm ngành viễn thông là hiệu quả có ích của quá trình
truyền đi tin tức từ người gửi đến người nhận. Giá trị của sản phẩm cũng được tính
thông qua hiệu quả của quá trình truyền đưa thông tin tới người tiêu dùng trực tiếp.
Là sản phẩm thiết yếu vì mạng truyền thông giữ vai trò là cầu nối thông tin giữa
các vùng khác nhau khi không có điều kiện gặp mặt trực tiếp. Dù là trong thời điểm
chiến tranh hay là hòa bình thì ngành Viễn thông luôn giữ một vị trí quan trọng vì nó
giữ cho mạng thông tin được liên lạc.
1.4.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh ngành viễn thông
Một trong những đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh ngành viễn thông
là tính đồng bộ về tổ chức sản xuất và bố trí lao động trong toàn mạng. Hoạt động sản
xuất kinh doanh trong ngành được tổ chức đồng bộ từ trên xuống dưới trên cơ sở kết
nối mạng, bố trí lao động trên toàn mạng.
Do chất lượng sản phẩm đối với sản xuất viễn thông là vấn đề quan trọng nhất,
nó quyết định tất cả sự sống còn của ngành. Tin tức có giá trị sử dụng của nó, tin tức
được đòi hỏi truyền đưa kịp thời nguyên vẹn nội dung đến đúng người nhận tin.
1.4.2 Các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực ngành Viễn thông.
-Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ nên đòi hỏi cán bộ
ngành Viễn thông có kiến thức, am hiểu đặc thù sản xuất ngành dịch vụ; hiểu biết về
công nghệ, nghệ thuật chăm sóc khách hàng.
- Về năng lực: có sức khoẻ, nhạy bén, sáng tạo và tuân thủ nghiêm ngặt qui trình
chất lượng dịch vụ.