(Luận văn thạc sĩ) Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Phú Thọ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (573.81 KB, 104 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NHÂM THI ̣HỒNG NGA
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CẤP NƢỚC PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN, NĂM 2016
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NHÂM THI ̣HỒNG NGA
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CẤP NƢỚC PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thái Quốc
THÁI NGUYÊN, NĂM 2016
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đều được
chỉ rõ nguồn gốc./.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2016
Tác giả luận văn
Nhâm Thi Hồ
̣ ng Nga
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn “Quản lý nguồ n nhân lực taị Công ty cổ phầ n
cấ p nước Phú Thọ ” ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi còn nhận được sự
giúp đỡ quý báu quý báu của Ban Giám hiệu, Khoa sau đại học, các giáo sư,
phó giáo sư, tiến sỹ, các thầy cô trong Trường Kinh tế và Quản trị kinh doanh
- Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn tôi trong quá trình học tập,
nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn các Quý cơ quan: Sở Xây dựng
tỉnh Phú Thọ, Công ty cổ phầ n cấ p nước tỉnh Phú Thọ … cùng các bạn đồng
nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi về mọi mặt trong
thời gian học tập, nghiên cứu và tìm hiểu tình hình thực tế, cung cấp tài liệu,
số liệu để tôi hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc sự hướng dẫn tận tình của
Thầy giáo hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Thái Quốc - Viện Kinh tế và
chính trị thế giới.
Do sự hạn chế về thời gian nghiên cứu nên luận văn có thể còn nhiều
thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo chân thành của các thầy, các
cô và các bạn đồng nghiệp./.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2016
Tác giả luận văn
Nhâm Thi Hồ
̣ ng Nga
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
BẢNG CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3
5. Bố cu ̣c của luận văn ...................................................................................... 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ................................................... 5
1.1.1. Một số khái niệm................................................................................. 5
1.1.2. Nô ̣i dung quản lý nguồ n nhân lực trong doanh nghiê ̣p..................... 10
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp .................................................................................................. 26
1.1.4. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiêp......... 28
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực.............................................. 29
1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của
một số quốc gia trên thế giới ........................................................................... 29
1.2.2. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp của nước ta ......................... 31
1.2.3. Bài học kinh nghiệm về Quản lý nguồn nhân lực cho Công ty cổ
phần cấp nước Phú Thọ ................................................................................... 35
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iv
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 37
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 37
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 37
2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ......................................................... 37
2.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin......................................... 39
2.2.3. Phương pháp phân tích...................................................................... 39
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu: ............................................................ 40
2.3.1. Cơ cấu lao động (theo số lượng, chất lượng) .................................... 40
2.3.2. Nhu cầu và những vấn đề đặt ra đối với lao động cho sự phát
triển của Công ty ............................................................................................. 40
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC PHÚ THỌ ......................................... 41
3.1. Khái quát về Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ .................................. 41
3.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ ........................... 41
3.1.2. Bộ máy tổ chức, cán bộ quản lý nguồn nhân lực .............................. 42
3.1.3. Tình hình lao động và sử dụng lao động........................................... 45
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty........................ 49
3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty ..................................... 54
3.2.1. Phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực và tuyển dụng
nhân lực .......................................................................................................... 54
3.2.2. Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực ................................................... 58
3.2.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 62
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Công ty .......... 65
3.3.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty ......................................................... 65
3.3.2. Các nhân tố bên trong Công ty ......................................................... 68
3.4. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực của Công ty ........................ 70
3.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ..................................................... 70
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 71
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
v
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC PHÚ THỌ ....................... 74
4.1. Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của
Công ty ............................................................................................................ 74
4.1.1.Phương hướng phát triển nguồn nhân lực .......................................... 74
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty ............... 76
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty ..................... 78
4.2.1. Đối với công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực ................................. 78
4.2.2. Trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...................................... 80
4.2.3. Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 82
4.2.4. Đối với phương pháp quản lý nguồn nhân lực ................................. 82
4.2.5. Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực ........ 87
KẾT LUẬN .................................................................................................... 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 92
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vi
BẢNG CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
1
ATLĐ
An toàn lao đô ̣ng
2
BHLĐ
Bảo hộ lao động
3
BHXH
Bảo hiểm xã hội
4
BHYT
Bảo hiểm y tế
5
CBCN
Cán bộ công nhân
6
LĐ
Lao động
7
LĐLĐ
Liên đoàn Lao đô ̣ng
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3.1. Lao động theo tiń h chấ t công viê ̣c giai đoạn 2011-2014 ............... 46
Bảng 3.2. Lao động theo giới tính giai đoa ̣n 2011 - 2014 .............................. 47
Bảng 3.3: Lao động theo độ tuổi giai đoa ̣n 2011- 2014.................................. 47
Bảng 3.4. Lao động theo trình độ chuyên môn 2011-2014 ............................ 48
Bảng 3.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần cấp nước
Phú Thọ giai đoạn 2011-2014 ......................................................... 51
Bảng 3.6. Kết quả tuyển dụng giai đoa ̣n 2011 - 2014 .................................... 58
Bảng 3.7: Kế t quả khảo sát thu nhâ ̣p của CBCN của Công ty ....................... 59
Bảng 3.8: Kết quả đào tạo bên trong và ngoài Công ty giai đoa ̣n 2011 2014 ................................................................................................. 64
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 3.1. Số lao đô ̣ng giai đoa ̣n 2011-2014 ................................................... 45
Hình 3.2: Cơ cấu lao động theo tuổi giai đoa ̣n 2011-2014 ............................. 48
Hình 3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoa2011-2014
....... 49
̣n
Hình 3.4: Doanh thu của Công ty giai đoa ̣n 2011-2014 ................................ 52
Hình 3.5. Lợi nhuận trước thuế giai đoa ̣n 2011-2014..................................... 52
Hình 3.6. Nô ̣p ngân sách nhà nước giai đoa ̣n 2011-2014 ............................... 53
Hình 3.7. Thu nhâ ̣p bin
̀ h quân giai đoa ̣n 2011-2014 ...................................... 54
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật phát
triển nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghệ đang từng bước làm thay đổi
bộ mặt sản xuất và đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một
nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào. Nhà kinh tế học
James L.Hages đã nói rằng: “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay không
mà là chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự
là vấn đề sống còn của chúng ta” và đang trở thành mục tiêu được quan tâm
hàng đầu trong chính sách phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa. Hiện nay, nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng phát
triển và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế nhưng cũng đang trong tình
trạng khó khăn, thiếu hụt những người lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng.
Chính vì vậy chúng ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đưa ra
những giải pháp nhằm tăng cường nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hay nói
đúng hơn là chú trọng đến các nội dung quản lý nguồn nhân lực.
Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng
thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày nay,
nhân lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược. Xử lý và giải quyết vấn
đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, và các mục tiêu của tổ
chức. Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển của tổ chức mới giúp xác định
nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng: cần loại người nào, kiến thức,
thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên, và đào
tạo phù hợp. Rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay không có chiến lược phát
triển hoặc nếu có thì nó cũng có chất lượng chưa cao và vì vậy cần tập trung
cho chiến lược này. Vì thế, đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho
người lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của
2
người lao động cũng như chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực
gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần cấp nước Phú Thọ được hình thành từ năm 1970 , sau
nhiều lần thay đổi tên gọi, cơ cấu tổ chức để phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ
của từng thời kỳ đất nước. Đến năm 2009 công ty chính thức đổi tên thành
công ty Cổ phần cấp nước Phú Thọ .Từ năm 2011 trở lại đây, tình hình kinh
doanh của công ty gặp nhiều khó khăn. Ngoài các lý do về tài chính, kinh tế,
kỹ thuật… thì lý do về con người như chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều
hạn chế về thể lực, trí lực cũng như tiềm năng phát triển, số lượng nhân sự
biến động lớn trong khoảng thời gian ngắn. Thu hút người tài vào đơn vị là
một vấn đề khó khăn mà hiện nay công ty đang cần phải có những cách làm
mới để có thể phát triển. Hơn nữa, các giải pháp về đổi mới trong công tác
tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đánh giá, đào tạo ... đang chưa có lời giải
đáp. Chính vì những yếu tố trên nên việc quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Cấp nước Phú Thọ là một vấn đề cấp thiết vì vậy tôi chọn đề tài
“Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ” làm đề
tài Luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở làm rõ những lý luận cơ bản quản lý nguồn nhân lực, phân
tích thực trạng tình hình quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cấp
nước Phú Thọ giai đoạn 2011 -2014 từ đó đề xuất những biện pháp chủ yếu
nhằ m hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vẫn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cấp
nước Phú Thọ, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
3
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần cấp nước Phú Thọ.
3.2.Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Phạm vi nghiên cứu của đề tài là quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ.
+ Về thời gian: Tài liệu tổng quan được thu thập trong khoảng thời gian
từ năm 2011 đến năm 2014.
+ Nội dung nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu những vấn đề về quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ.
4. Những đóng góp mới của luận văn
4.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và
thực tiễn trong việc quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước Phú
Thọ; thông qua khung phân tích, từ đó làm cơ sở để đánh giá thực trạng về
công tác quản lý nguồn nhân lực.
4.2. Về thực tiễn
Luận văn đã phân tích được thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ; Thực trạng về các hoạt động tuyển
dụng, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty
Luận văn đã đánh giá được mức độ của công tác quản lý nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ. Những thuận lợi và hạn chế của
công tác hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
Luận văn cũng đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hưởng tích cực
đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ.
4
5. Bố cu ̣c của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành bốn chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp
nước Phú Thọ.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần cấp nước Phú Thọ.
5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resoures) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (hurman resoures management) với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức
cao nhất khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn
nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương
thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con người.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội
của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát
từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
các tổ chức.
6
Ngân hàng thế giới (World Bank) cho rằng nguồn nhân lực là toàn
bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng, nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân có
thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động
nào đó.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng
tham gia một công việc nào đó
. ( Phạm Minh Hạc , 2001, Nghiên cứu con
người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa , hiện đại hóa, Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia).
Qua các định nghĩa về nguồn nhân lực có thể thấy khi nói tới nguồn
nhân lực ta cần quan tâm tới là:
- Số lượng nhân lực: là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực
lượng lao động cho phát triển kinh tế xã hội. Số lượng nguồn nhân lực được
biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các
chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Số lượng nguồn nhân lực đóng
vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu số lượng không tương
xứng với sự phát triển kinh tế - xã hội thì sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển đó.
- Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí tệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi...
Nói tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố
số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện
7
tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới.
Trong luâ ̣n văn này , tác giả sử du ̣ng
nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất
lượng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực).
1.1.1.2. Khái niệm quản lý
Trước hết cần thống nhất về viê ̣c sử du ̣ng thuâ ̣t nhữ “quản lý” và “quản
trị”.
Quản lý:
+ Trông coi và gìn giữ theo những yêu cầu nhất định.
+ Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định.
Quản trị: là quản lý điều hành công việc hàng ngày.
Như vậy, quản lý và quản trị đều là việc trông coi và gìn giữ hoặc tổ
chức điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định , song quản trị
được dùng một cách cụ thể hơn vào điều hành, tác nghiệp công việc một cách
thường xuyên, hàng ngày. Do vâ ̣y, Quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân
lực đều được sử dụng chung. (PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - Ths. Nguyễn
Tấ n Thinh,
̣ Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục
Viê ̣t Nam).
Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý, trong đó có những
khái niệm sau:
Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý , C.Mác viết: “Bấ t cứ lao động
xã hội hay lao động chung nào mà tiến hành trên quy mô khá lớn , thì ddeuf
phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân . Sự chỉ đa ̣o đó
phải làm những chức năng chung tức là những chức năng phát sinh từ sự khác
nhau giữa sự vâ ̣n đô ̣ng chung của cơ thể sản xuất với những vận động cá
nhân của những khí quan độc lập hơ ̣p thành cơ thể sản xuấ t đó . Một nha ̣c sỹ
8
độc tấu thì tự điều khiển lấy mình , nhưng một dàn nhạc thì cần phải có mô ̣t
nhạc trưởng”. (C.Mác, Tư bản, Quyể n thứ nhấ t, chương XIII, Hiê ̣p tác)
Còn theo H.Koontz “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự
phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức.
Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con
người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian , tiền bạc, vật chất
và sự bất mãn cá nhân ít nhất” .(Những vấ n đề cố t lõi của quản lý , NXB khoa
học - Kỹ thuật, 1993)
Nguyễn Minh Đa ̣o: “Quản lý là sự tác đô ̣ng chỉ huy , điề u khiể n, hướng
dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục
tiêu đã đề ra”(Cơ sở khoa ho ̣c quản ly,́ NXB Chiń h tri ̣quố c gia, Hà Nội, 1997)
Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý giáo dục” của các tác giả:
Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí… cho rằng: “Hoạt
động quản lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến
trạng thái có chất lượng mới” .
Như vậy, quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi
một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý
nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều
khiển học thiên về quản lý hệ thống. Cho nên khi đưa các định nghĩa về quản
lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc
nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình. Nhưng, bất cứ một tổ
chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một
doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp… đến một tập thể nhỏ như tổ
chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai đối tượng: Người quản lý và đối
tượng được quản lý.
Qua các cách giải thích về quản lý của các tác giả trong và ngoài nước,
tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu khái niệm
quản lý như sau: Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định đến khách
9
thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm khai thác và tận dụng tốt nhất những
tiềm năng và cơ hội của khách thể quản lý để đạt đến mục tiêu quản lý.
1.1.1.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì : Quản tri ̣nhân lực là lĩnh vực
theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần
kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ
lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì,
bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản tri ̣thì
“quản tri ̣nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định , tổ chức, chỉ huy, phối hợp
và kiểm soát các hoa ̣t động liên quan đến việc thu hút , sử dụng và phát triển
người lao động trong tổ chức”.
Đi sâu vào chính nô ̣i dung hoa ̣t đô ̣ng của quản lý nhân lực, Nguyễn Ngọc
Quân cho rằng: “Quản lý nhân lực là viê ̣c tuyể n du ̣ng, sử du ̣ng, duy trì và phát
triể n cũng như cung cấ p các tiê ̣n nghi cho người lao đô ̣ng trong các tổ chức”
Theo Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức , có đưa ra quan điểm : Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt
động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức , là tăng cường những
đóng góp có hiê ̣u quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ ch
ức trong khi
đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân.
Quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật,
là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ
chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức
đó. Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn
của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được. Hay nói cách khác, quản
10
lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của
cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó.
Quản lý nguồn nhân lực làm cho những mong muốn của doanh nghiệp
và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
Nhân viên trông đợi từ phía doanh nghiệp một mức lương thoả đáng, điều
kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách
thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong
muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính
sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các
mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và
trung thực.
Từ đó, trong Luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển
dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong doanh nghiệp.
1.1.2. Nội dung quản lý nguồ n nhân lực trong doanh nghiê ̣p
1.1.2.1. Phân tích công việc, lập kế hoạch và tuyển dụng nhân lực
Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nô ̣i dung công viê ̣c nhằ m
xác định điều kiện tiến hành , các nhiệm vụ , trách nhiệm quyền hạn khi thực
hiê ̣n công viê ̣c và các phẩ m chấ t kỹ năng nhân viên cầ n thiế t phải có để thực
hiê ̣n tố t công viê ̣c.
Phân tích công việc cung cấp các các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực
hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ cần thiết nào
khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp
trong công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo
11
ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không
thể đánh giá chính xác được yêu cầu của các công việc do đó không thể tuyển
được nhân viên cho đúng người đúng việc, không thế đánh giá được đúng
năng lực thực hiện công việc của nhân viên do đó không thể trả lương, kích
thích họ kịp thời, chính xác.
Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống
nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler (TS. Trầ n Kim Dung, 2007, Quản
trị nguồn nhân lực , NXB Thố ng kê), quá trình phân tích công việc thực hiện
gồm 06 bước sau đây:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định
các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ
tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh
nghiệp và bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công
việc cũ (nếu có)
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực
hiện phân tích công việc tương tự như nhau.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của
thông tin cần thu thập, tùy theo từng loại hình công việc và khả năng về tài
chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu
thập thông tin phân tích công việc như: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những
thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ
chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc
các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc. Bảng mô tả công việc thường có các nội dung chính sau:
12
+ Nhận diện công việc gồm có: tên công việc, mã số của công việc, cấp
bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình
hình thực hiện công việc, người thực hiện và phê duyệt bảng mô tả công việc.
+ Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắ t thực chấ t đó là công viê ̣c gi?̀
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan
hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài
doanh nghiệp.
+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng
chính, sau đó giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiê ̣m vu ̣
,
trách nhiệm chính đó.
+ Quyề n hành của người thực hiê ̣n công viê ̣c : nên xác đinh
̣ rõ giới ha ̣n
hay pha ̣m vi quyề n hành trong các uyế t đinh
̣ về mă ̣t tài chiń h và nhân sự.
+ Tiêu chuẩ n mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiê ̣n công viê ̣c
chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về
: nên
số lươ ̣ng
sản phẩm hay khố i lươ ̣ng công viê ̣c cầ n thực hiê ̣n trong ngày, doanh số bán
hàng, mức tiêu hao nguyên vâ ̣t liê ̣u, chấ t lươ ̣ng sản phẩ m…
+ Điề u kiê ̣n làm viê ̣c: Liê ̣t kê những điề u kiê ̣n làm viê ̣c đă ̣c biê ̣t như
làm ca ba, thêm giờ mức đô ̣ ô nhiễm, tiế ng ồ n sự may rủi trong công viê ̣c…
Thu hút nguồn nhân lực, đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực cần
thiết theo mục tiêu và chiến lược kinh doanh.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo tổ chức có chất lượng
nguồn nhân lực cần thiết theo mục tiêu và chiến lược kinh doanh.
Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
nghiệp làm cơ sở khoa học cho việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên
chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Lập kế hoạch nhân lực
Về phương diê ̣n nguồ n lực , công tác hoa ̣ch đinh
̣ giúp cho doanh nghiê ̣p
thấ y rõ đươ ̣c phương hướng , cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình
,
13
đảm bảo cho doanh nghiê ̣p có đươ ̣c đúng người cho đúng viê ̣c vào đúng thời
điể m cầ n thiế t và linh hoa ̣t đố i phó với những thay đổ i trên
thị trường. Thừa
nhân viên sẽ tăng chi phí , thiế u nhân viên hoă ̣c chấ t lươ ̣ng nhân viên không
đáp ứng yêu cầ u sẽ ảnh hưởng đế n chấ t lươ ̣ng thực hiê ̣n công viê ̣c và bỏ lỡ cơ
hô ̣i kinh doanh.
Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực, đưa ra các chiń h sách và thực hiê ̣n các chương trình
, hoạt
đô ̣ng đảm bảo cho doanh nghiê ̣p có đủ nguồ n nhân lực với các phẩ m chấ t , kỹ
năng phù hơ ̣p để thực hiê ̣n công viê ̣c có năng suấ t, chấ t lươ ̣ng và hiệu quả.
Như vậy lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực (số lượng, chất lượng), xác định nguồn cung, các chính
sách, giải pháp để cân đối cung và cầu nguồn nhân lực tại một thời điểm xác
định nào đó trong tương lai.
Qúa trình xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cần được thực hiện trong
mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và
chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Để lập kế hoạch nhân lực, ngoài việc phân tích công việc cần thực hiện
một số nội dung sau:
Thứ nhất, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm
mạnh, yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp vừa có tính hệ thống vừa có tính chất quá trình . Quản
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố:
- Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp,
kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác
như: mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng, quyền hạn
giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp.
- Các chính sách như: tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng...
14
Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá
trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Kết quả hoạt động của quản lý nhân lực cần phải được phản ánh ở cả
hiệu quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của cá nhân
trong doanh nghiệp. Có thể áp dụng phương pháp bảng câu hỏi, phỏng vấn để
thu thập thông tin, đánh giá của nhân viên về những vấn đề sau:
- Mức độ động viên, kích thích của doanh nghiệp và công việc đối với
nhân viên.
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
- Môi trường văn hóa của tổ chức.
- Cách thức con người quản lý trong doanh nghiệp.
- Sự cam kết thực hiện đối với các công việc của công ty.
- Tính rõ ràng của các mục tiêu trong doanh nghiệp.
- Những vấn đề khó khăn tồn tại trong doanh nghiệp.
- Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được thể
hiện thông qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu
người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian bình quân lao động, tỷ
lệ nghỉ việc trong nhân viên, mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc, mức độ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật lao động...
Thứ hai, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp
dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các
dự báo về cung, cầu nguồn nhân lực. Nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên các
yếu tố:
- Khối lượng công việc cần thực hiện.
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
15
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động
như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc,
làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức...
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành
nghề trên thị trường lao động.
Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch
cung cầu lao động trên thị trường.
- Mức độ phát triển kinh tế trong vùng/ khu vực.
- Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp.
- Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp.
Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương
pháp định tính để dự báo nhu cầu nhân viên:
+ Phương pháp đinh
̣ lươ ̣ng
- Phương pháp phân tích xu hướng : Trên mô ̣t tru ̣c to ạ độ là thời gian ,
mô ̣t tru ̣c toa ̣ đô ̣ khác là số lươ ̣ng nhân viên cầ n thiế t
. Nghiên cứu nhu cầ u
nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầ u nhân viên trong giai đoa ̣n sắ p
tới. Phương pháp này mang tính chấ t đinh
̣ hướng , kém chính xác do dự báo
chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung
, thường chỉ áp
dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.
- Phương pháp phân tích trong tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên
bằng cách sử dụng hệ số tương quan giữa một đại lượng về quy mô sản xuất
kinh doanh như khố i lươ ̣ng sản phẩ m , hàng hoá, doanh số bán hàng ... và số
lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không
