Nghiên cứu phương pháp định biên ( định mức biên chế) của công ty TNHH nhà nước một thành viên dệt 195 hà nội chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nêu giải pháp hoàn thiện

MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường hiện nay, những doanh nghiệp hoạt
động tích cực trong xu thế cạnh tranh bình đẳng, hợp tác cùng có lợi. Để tồn tại và phát
triển các doanh nghiệp đều phải tìm hướng đi có hiệu quả nhất cho mình. Một trong
những phương pháp quản lý và điều chỉnh hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu quả tối
ưu là tổ chức lao động khoa học. Trong đó, cơ sở của tổ chức lao động khoa học là định
mức kỹ thuật lao động. Định mức lao động là một công tác, một công việc, là lĩnh vực
hoạt động thực tiễn về xây dựng tất cả quá trình lao động, là quá trình dự tính, tổ chức,
thực hiện những biện pháp về mặt tổ chức cũng như kỹ thuật để thực hiện các công việc
có năng suất lao động cao trên cơ sở đó xác định mức tiêu hao để thực hiện công việc.
Định mức kỹ thuật lao động có vai trò quan trọng trong trả công lao động, tăng năng suất
lao động và hạ giá thành sản phẩm, là cơ sở của lập kế hoạch. Để giúp mọi người có cái
nhìn cụ thể về định mức kỹ thuật lao động, nhóm xin trình bày đề tài: “Nghiên cứu
phương pháp định biên ( định mức biên chế) của công ty TNHH Nhà nước một thành
viên dệt 19/5 Hà Nội. Chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nêu giải pháp hoàn thiện.”. Với đề
cương chi tiết như sau:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
• Định mức lao động
• Định mức lao động đối với các loại lao động
1.2. Định mức lao động đối với các loại hình tổ chức trong doanh nghiệp
1.2.1. Định mức lao động trong tổ chức theo nguyên tắc Taylor
1.2.2. Định mức lao động trong tổ chức của những người kế tục Taylor
1.2.3. Tổ chức lao động theo nhóm tự quản
1.3. Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên (hay định mức biên
chế)
1.3.1. Định nghĩa- Nguyên tắc
1.3.2. Phương pháp
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DỆT 19/5 HÀ NỘI

2.1. Tổng quan về công ty TNHH Nhà nước một thành viên dệt 19/5 Hà Nội
2.1.1. Thông tin chung về công ty
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
2.1.3. Hình thức pháp lý và các loại hình kinh doanh
2.2. Thực trạng công tác định mức lao động tại công ty TNHH Nhà nước một
thành viên dệt 19/5 Hà Nội.
2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
2.2.2. Cơ cấu tổ chức sản xuất
2.2.3 Tình hình lao động trong công ty
2.2.4. Thực trạng công tác định mức lao động tại công ty TNHH Nhà nước một
thành viên dệt 19/5 Hà Nội
2.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác định mức lao động tại công ty TNHH
Nhà nước một thành viên dệt 19/5 Hà Nội
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DỆT 19/5 HÀ NỘI
Với kiến thức còn hạn hẹp, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều nên nhóm không
tránh khỏi những sai sót. Tuy nhiên, với sự chỉ bảo tận tình và chu đáo của thầy giáo,
chúng em đã hoàn thành bài viết của mình.
Chúng em xin chân thành cảm ơn thầy đã giúp đỡ tạo điều kiện để chúng em hoàn
thành bài viết của mình!
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP
• Một số khái niệm cơ bản
• Định mức lao động
Định mức lao động là việc quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho một hay
một số người lao động có nghề nghiệp và trình độ chuyên môn thích hợp, để hoàn thành
một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị khối lượng công việc đúng với yêu cầu chất lượng,
trong những điều kiện tổ chức – kỹ thuật nhất định.
1.1.2. Định mức lao động đối với các loại lao động
a. Định mức lao động đối với lao động quản lý

- Mức quản lý là số lượng nhân viên, viên chức hay bộ phận mà một hoặc một vài
người lãnh đạo có trình độ nghiệp vụ thích hợp phải lãnh đạo trong điều kiện tổ chức, kỹ
thuật nhất định.
- Xác định và tính toán lao động quản lý (T
ql
)
Lao động quản lý ở các tổ chức/ doanh nghiệp gồm:
+ Ban lãnh đạo/ Ban giám đốc
+ Trưởng, phó các bộ phận; phòng ban; các chi nhánh;
+ Lao động hành chính quản trị, lao động tiền lương, văn thư, đánh máy, trực điện
thoại.
Cách tính lao động quản lý: Xác định lao động quản lý có thể tham khảo hướng
dẫn tại Thông tư 06/2005/TT-QĐ_TBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động, Thương
binh và Xã hội.
+ Tính toán lao động quản lý giúp xác định hao phí của lao động quản lý; và được
tính theo lao động trực tiếp và lao động phụ trợ.
+ Số lượng lao động quản lý căn cứ vào khối lượng và mức độ phức tạp của chức
năng, nhiệm vụ quản lý. Nó phụ thuộc và số bộ phận hoặc số người mà lao động có chức
vụ thực hiện chức năng quản lý
b. Định mức lao động đối với nhân viên
- Định mức lao động của nhân viên là viên là việc xác định hao phí từng loại công
việc do nhân viên và viên chức thực hiện và xác định số lượng viên chức cần thiết.
- Định mức lao động cho nhân viên và viên chức nhằm làm tăng năng suất và hiệu
quả lao động cho tất cả các loại viên chức trên cơ sở nghiên cứu quy định hao phí thời
gian lao động tối thiểu để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao với cường độ lao
động bình thường trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định.
- Việc xác định hao phí lao động cần thiết cho từng loại công việc viên chức là để
phân công và sử dụng đúng lao động theo chức trách và trình độ nhằm đảm bảo trả công
lao động phù hợp theo số lượng và chất lượng của họ, để phân tích sự hợp lý của các quá
trình lao động và năng suất lao động, để xác định nhu cầu về phương tiện kỹ thuật và

đánh giá thực hiện các công việc.
- Đặc điểm của phương pháp định mức lao động nhân viên, viên chức: Các phươ
ng pháp định mức lao động cho nhân viên và viên chức được xác định hao phí thời gian
cần thiết cho các công việc cụ thể hoặc tính toán số lượng viên chức cần thiết trong lao
động điều kiện cụ thể được tiến hành theo 2 nhóm phương pháp định mức sau:
+ Nhóm thứ nhất: Dựa vào việc nghiên cứu tiêu hao thời gian làm việc.
+ Nhóm thứ hai: Dựa vào việc phân tích thống kê số lượng cán bộ.
- Khi sử dụng các phương pháp định mức cho nhân viên kỹ thuật và viên chức
dựa vào phân tích thống kê số lượng viên chức cần thiết trong các điều kiện cụ thể được
xác định trên cơ sở các tài liệu tiêu chuẩn được xác định trên cơ sở toán học để xử lý số
liệu thực tế thích hợp.
- Định mức lao động theo các tiêu chuẩn thời gian và mức thời gian được áp dụng
trong các công việc đơn giản, ổn định và lặp đi lặp lại như các nhân viên đánh máy, thống
kê, điều khiển vavs trạm máy tính … và cũng có thể ở mức độ nhất định; Phương pháp
này được áp dụng cho những người thiết kế, công nghệ, kiến trúc … phụ trách.
- Các loại mức:
+ Mức thời gian: là lượng tiêu hao thời gian được quy định để 1 nhân viên kỹ
thuật và viên chức hoặc 1 nhóm viên chức hoàn thành 1 đơn vị khối lượng công việc
trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định; các mức thời gian được tính bằng người –
phút; người – giờ và người - ngày. Các mức dùng để lập kế hoạch cho các công việc có
thể được tính bằng giờ hoặc bằng phts có gi rõ số người thực hiện.
+ Mức sản lượng: là khối lượng công việc (bản vẽ, tờ in …) do 1 cán bộ hoặc 1
nhóm cán bộ có trình độ nhiệm vụ thích hợp để hoàn thành trong 1 đợn vị thời gian ( giờ,
ca, tháng …) trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định, mức sản lượng là đại
lượng nghịch đảo của mức thời gian.
=
: mức sản lượng.
: thời gian quy định cho mức sản lượng
: số lượng viên chức tham gia vào việc thực hiện cho 1 khối lượng
công việc.

t: mức thời gian
+ Mức phục vụ: là số lượng, đơn vị thiết bị, số lượng công nhân, người làm việc,
các bộ phận, các phòng hoặc các đơn vị sản xuất khác mà 1 nhiệm vụ hoặc 1 nhóm nhiệm
vụ có trình độ nghiệp vụ thích ứng phải phục vụ trong các điều kiện kỹ thuật tổ chức nhất
định.
Các mức phục vụ có thể tính toán trên cơ sở các tiêu chuẩn định mức thời gian
hoặc theo các tiêu chuẩn định mức thời gian hoặc theo các tiêu chuẩn định mức phục vụ
được xác định trước.
+ Mức tương quan: là số cán bộ có trình độ nghiệp vụ này hay trình độ nghiệp vụ
khác hoặc chức vụ khác trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Có thể áp dụng cho
tất cả các loại nhân viên, viên chức.
+ Mức biên chế: là số lượng nhân viên và viên chức quy định để thực hiện tất cả
các công việc được giao trong 1 phòng hay 1 bộ phận trong các điều kiện tổ chức kỹ
thuật nhất định.
Các mức biên chế có thể được quy định theo các tiêu chuẩn biên chế, tiêu chuẩn
thời gian hoặc trên cơ sở nghiên cứu trực tiếp tổ chức và tiêu hao lao động trong từng bộ
phận cụ thể.
- Một số phương pháp định mức lao động cho nhân viên viên chức:
+ Các phương pháp định mức lao động sử dụng tiêu chuẩn thời gian.
Định mức lao động cho nhân viên và viên chức có sử dụng các tiêu chuẩn thời
gian có nhiều điểm chung với định mức lao động của công nhân. Khi định mức lao động
dựa vào các tiêu chuẩn cho các công việc chủ yếu sau đó mới các định lượng hao phí lao
động của các việc trong 1 khoảng thời gian theo lịch nào đó (T). Trong đó, sô lượng công
việc được thực hiện trong thời kỳ phân tích được nhân với mức thời gian ( tính theo tiêu
chuẩn) còn các tích số tịm được thì cộng lại:
T = x
T: lượng hao phí lao động của tất cả các việc trong một khoảng thời gian.
: mức thời gian thực hiện công việc thứ i (i=1, 2, 3, …, n) tính theo
tiêu chuẩn
: số lượng công việc i được thực hiện mỗi loại.

+ Để tính số biên chế có mặt cần thiết của cán bộ và viên chức thực tế
đang làm việc ( ), ta lấy lượng hao phí lao động của tất cả các việc (T)
đem chia cho quỹ thời gian danh nghĩa ( )
+ Để tính biên chế danh sách cần thiết ( tức là biên chế có xét những
người không làm việc vì lý do chính đáng trong lúc này ở doanh nghiệp)
cần lấy lượng hao phí lao động của tất cả các việc cho quỹ thời gian có
ích ( thời gian được sử dụng hợp lý) của 1 viên chức ( )
+ Quỹ thời gian có ích được tính theo công thức:
k: phần trăm tổn thất thời gian theo kế hoạch.
+ Nếu trả công lao động theo sản phẩm và kế hoạch đề ra phải thực hiện
vượt định mức thì biên chế danh sách được tính theo công thức:
: hệ số thực hiện mức kế hoạch.
+ Trong điều kiện khách quan, có thể có tình trạng mức độ bận việc
không đều, biên chế danh sách được tính có sử dụng hệ số tối ưu bận việc
đối với công việc chính.
: hao phí lao động của các việc chính được tính theo tiêu chuẩn thời
gian
: hệ số bạn việc tối ưu đối với công việc chính của viện chức, trong
mọi trường hơp K<1
Để tính lượng hao phí lao động của các công việc và biên chế cần thiết của nhân
viên, viên chức trong điều kiện không có tiêu chuẩn định mức thời gian cho đa số công
việc được thực hiện thì nên nghiên cứu tiêu hao thời gian làm việc và tổ chức lao động.
Khi đó nếu mức độ bạn việc của nhân viên, viên chức trong đơn vị nghiên cứu có tính
chất không rõ rệt thì xử lý tiếp các số liệu về tiêu hao thời gian nên dùng bảng cân đối
hợp lý thời gian làm việc.
Ưu điểm:
+ Khi định mức không cần phải có các tiêu chuẩn thời gian.
+ Quan sát trực tiếp ở nơi làm việc nhóm nhân viên và được định mức cho phép
tính xét tất cả các điều kiện tổ chức - kỹ thuật đặc thù thực hiện công việc.
Hạn chế: thường tốn công hơn và chỉ hướng vào nhịp độ là việc trung bình ở đơn

vị được nghiên cứu.
+ Định mức lao động theo các tiêu chuẩn biên chế, phục vụ và quản lý.
Phương pháp này định mức lao động cho nhân viên và viên chức theo các tiêu
chuẩn biên chế văn cứ vào đo gián tiếp khối lượng công việc quản lý doanh nghiệp phụ
thuộc vào các nhân tố ảnh hưởng.
1.2. Định mức lao động đối với các loại hình tổ chức trong doanh nghiệp
1.2.1. Định mức lao động trong tổ chức theo nguyên tắc Taylor
a. Nguyên tắc: Tổ chức lao động khoa học dựa vào nguyên tắc
- Chuyên môn hóa, tức là mỗi người luôn chỉ thực hiện 1 công việc.
- Sự phân đoạn quá trình sản xuất thành các nhiệm vụ, những động tác/ thao tác
đơn giản, dễ thực hiện.
-Cá nhân hóa: mỗi vị trí công tác được tổ chức sao cho tương đối độc lập, ít quan
hệ với các chỗ làm việc khác.
-Đinh mức thời gian bắt buôc để hoàn thành 1 nhiệm vụ công việc.
-Tách bạch việc thực hiện với việc kiểm tra Tách biệt giữa thiết kế, phối hợp và
thực hiện.
b. Ưu, nhược điểm
- Ưu điểm: Giúp người lao động tinh thông nghề nghiệp, cắt giảm được những
động tác thừa, nâng cao năng xuất lao động và hạ giá thành
- Nhược điểm: Coi người lao động như cái đinh vít của 1 cỗ máy, hoạt động như 1
robot trong khi người lao động là con người có đời sống tinh thân, văn hóa, có tâm tư
nguyện vọng, tâm lí cần được quan tâm, động viên khích lệ, tạo động cơ trong lao động.
1.2.2. Định mức lao động trong tổ chức của những người kế tục Taylor
a. Gantt và nguyên tắc chia nhỏ công việc
- Gantt theo đuổi ý tưởng chia nhỏ nhiệm vụ thành các công việc nhỏ đến mức có
thể giao cho bất kì người lao động nào có trình độ trung bình, ông hợp lí hóa lao động
theo dây chuyền để khai thác tối đa sức lao động.
- Ưu điểm: Cho phép khai thác tối đa lao động của doanh nghiệp, kể cả doanh
nghiệp có những lao động ở trình độ thấp và được các doạnh nghiệp loại này ứng dụng
thành công.

VD: Henry Ford- ông chủ nghành công nghiệp ô tô hàng đầu Hoa Kì đã sớm áp
dụng thành công nguyên tắc này.
b. Gillberth và nguyên tắc chuẩn hóa các dãy thao tác thực thi công việc
-Gillberth nghiên cứu hoạt động của người lao động và nhận thấy tất cả các hoạt
động của người lao động có thể chia thành 1 số động tác cơ bản, từ đó phát hiện ra những
động tác thiếu và thừa, Gillberth đã loại bỏ những động tác thừa, chuẩn hóa các thao tác
thành chuỗi trong quá trình hoạt động của người lao động
-Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian, hao phí lao động và nâng cao năng suất, điều này
rất có ích trong rèn luyện kĩ năng nghề nghiệp của người lao động, nhất là trong các
nghành công nghiệp hoạt động theo dây chuyền đòi hỏi độ chính xác cao của các bộ
phận, mắt xích trong dây chuyền.
c. Bedaux và bấm giờ
- Bấm giờ để xác định thời gian chuẩn cho việc hoàn thành một công việc để từ
đó xác định hướng và thưởng phạt nếu hoàn thành công việc nhanh hay chậm.
- Ưu điểm: Việc xác định thời gian hoàng thành công việc giúp định mức lao động
hợp lý và thúc đẩy sự phấn đấu, rèn luyện kĩ năng tay nghề của người lao động, rút ngắn
thời gian hoàn thành công việc, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc.
- Nhược điểm: Có thể gây căng thẳng về mặt tâm lý đối với người lao động, có
thể dẫn tới sự chống đối.
d. Maynard và bảng thời gian
- Việc bấm giờ người lao động dẫn đến sự chống đối và Maynard đã xây dựng
bảng thời gian ( Method time measurement)
- Bảng này cho mỗi động tác cơ bản một thời gian chuẩn để hoàn thành từ đó
không cần phải có những người bấn giờ tại nơi làm việc.
- Nhược điểm: Gây ức chế tâm lý người lao động dẫn đến năng suất lao động
không cao.
1.2.3. Tổ chức lao động theo nhóm tự quản
Tổ chức hoạt động nhóm:
a. Tập hợp các thành viên
- Nhóm chính thức: Được thành lập theo quyết định của lãnh đạo cấp trên.

- Nhóm phi chính thức: Theo nhu cầu của các thành viên nhóm
b. Xác định mục tiêu hoạt động của nhóm
- Nhóm chính thức: Do cấp trên xác định khi thành lập nhóm và mục tiêu riêng
của nhóm ( do các thành viên nhóm thỏa thuận) song không được mâu thuẫn với mục tiêu
của lãnh đạo đã xây dựng.
- Nhóm phi chính thức: Do các thành viên nhóm thỏa thuận
c. Xác định nguyên tắc làm việc của nhóm:
- Theo quy định chung: Phát huy được tính tự chủ sáng tạo, trách nhiệm của thành
viên; tự chủ, tự chịu trách nhiệm, tính dẫn chủ, phân quyền mạnh mẽ, quản trị nhóm theo
mục tiêu. đảm bảo sự phối hợp, hợp tác.
- Nguyên tắc riêng của nhóm: Tự thỏa thuận.
d. Phân công công việc: Đảm bảo cân đối công việc các thành viên, theo trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của thành viên, khả năng hoàn thành công việc
e. Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ của cá nhân,
tinh thần, thái độ hợp tác, kỉ luật lao động.
f. Ưu điểm:
- Tổ chức lao động theo nhóm tự quản là thành tựu của lý luận và thực tiễn hoạt
động quản trị tổ chức, được phát triển mạnh mẽ từ những năm 80 của thế kỉ 20 đến nay.
- Việc tổ chức lao động theo nhóm tự quản rất phù hợp với kinh tế thị trường đòi
hỏi sự dân chủ hóa cao, khai thác tối đa những tiềm năng, thế mạnh của người lao động,
tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động và phù hợp với bối cảnh công nghệ cao và
kinh tế chuyển dần sang kinh tế tri thức.
1.3. Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên (hay định mức biên
chế)
1.3.1. Định nghĩa- Nguyên tắc
- Định nghĩa: Định biên được hiểu là xác định khối lượng người với những phẩm
chất cá nhân và tri thức cần thiết để đáp ứng những khối lượng công việc cụ thể của tổ
chức trong tương lai. Nói cách khác định biên là các định số lượng, cơ cấu nguồn lực cần
cho tổ chức hoạt động có hiệu quả cao nhất.
- Nguyên tắc: Khi xác định biên lao động theo nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh

không được tính những lao động làm sản phẩm không phụ thuộc nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh được giao, lao động sửa chữa lớn và hiện đại hoá thiết bị, sửa chữa lớn nhà xưởng,
công trình xây dựng cơ bản, chế tạo, lắp đặt thiết bị và các việc khác. Những hao phí lao
động cho các loại công việc này được tính mức lao động riêng như tính cho đơn vị sản
phẩm.
1.3.2. Phương pháp
- Công thức tổng quát:
Phương pháp định mức lao động theo định biên áp dụng đối với doanh nghiệp sản
xuất, kinh doanh không thể xây dựng định mức lao động cho từng đơn vị sản phẩm. áp
dụng phương pháp này đòi hỏi phải xác định số lao động định biên hợp lý cho từng bộ
phận trực tiếp và gián tiếp của toàn doanh nghiệp.
Công thức tổng quát như sau:
L
đb
= L
yc
+ L
pv
+ L
bs
+ L
ql
Trong đó:
L
đb
: là lao động định biên của doanh nghiệp, đơn vị tính là người;
L
yc
: là định biên lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh;
L

pv
: là định biên lao động phụ trợ và phục vụ;
L
bs
: là định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ ngày , giờ nghỉ
theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động trực tiếp, phụ trợ và phục
vụ
L
ql
: là định biên lao động quản lý
a) Tính L
yc
:
Được tính theo định biên lao động trực tiếp hợp lý cho từng bộ phận tổ, đội, phân
xưởng, chi nhánh, cửa hàng hoặc tổ chức tương đương trong đơn vị thành viên của doanh
nghiệp. Định biên của từng bộ phận được xác định trên cơ sở nhu cầu, khối lượng công
việc, và tổ chức lao động, đòi hỏi phải bố trí lao động yêu cầu công việc, hoàn thành quá
trình vận hành sản xuất, kinh doanh
b) Tính L
pv
:
Được tính theo khối lượng công việc phụ trợ và phục vụ sản xuất, kinh doanh và
tính theo quy trình công nghệ , trên cơ sở đó xác định L
pv
bằng định biên hoặc tỷ lệ % so
với định biên lao động trực tiếp(L
yc
)
c) Tính L
bs

: Định biên lao động bổ sung được tính cho 2 loại doanh nghiệp:
- Doanh nghiệp không phải làm việc cả ngày nghỉ lễ, Tết và ngày nghỉ hàng tuần,
định biên lao động bổ sung tính như sau:
Số ngày nghỉ theo chế độ quy định
L
bs
= (L
yc
+ L
pv
) = (365 - 60)
Số ngày nghỉ theo chế độ quy định theo pháp luật lao động bao gồm:
+ Số ngày nghỉ phép được hưởng lương tính bình quân cho 1 lao động định biên
trong năm;
+ Số ngày nghỉ việc riêng được hưởng lương tính bình quân trong năm cho một
lao động định biên theo thống kê kinh nghiệm của năm trước liền kề.
+ Số thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn đối với người làm công việc đặc
biệt nặng nhọc, độc hại nguy hiểm(quy đổi ngày) tính bình quân trong năm cho một lao
động định biên;
+ Thời gian cho con bú, vệ sinh phụ nữ theo chế độ(quy đổi ra ngày) tính bình
quân trong năm cho 1 lao động định biên
d) Tính L
ql
:
Cách xác định Lql giống như cách xác định T
ql
, chỉ khác đơn vị tính của L
ql
là
người.

- Một số phương pháp định biên
a) Phương pháp tính theo tiêu chuẩn đinh biên
Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/ nhiệm vụ công việc mà mỗi công
chức phải đảm nhận. Theo phương pháp này, xác định vị trí làm việc theo năm, kế hoạch
sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành trong năm kế hoạch của tổ chứ và định mức phục
vụ của mỗi cá nhân đảm nhiệm công việc.
Ưu điểm: không quá phức tạp trong tính toán, có thể áp dụng với nhiều cơ quan,
tổ chức, đơn vị vó tính chất, chức năng, nhiệm vụ khác nhau.
Hạn chế: độ chuẩn xác của kết quả không đạt được chỉ số tuyệt đối trong điều
kiện có thể.
b) Phương pháp ước lượng trung bình
Nội dung căn bản của phương pháp này là xác định số lượng định biên của thời
kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kì trước đó.
Ưu điểm: các tính toán không phức tạp, dễ áp dụng.
Hạn chế: dễ bị sai số lớn trong xác định định biên.
c) Phương pháp hồi quy tuyến tính
Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của số lượng định biên với các
biến số đã có để dự đoán số lượng định biên cần có của cơ quan, tổ chứ, đơn vị trong thời
kỳ kế hoạch.
Ưu điểm: cách tính toán khoa học, độ chính xác cao.
Hạn chế: quy trình phức tạp, cần sự hỗ trợ của chương trình toán tin về hồi quy
tuyến tính.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DỆT 19/5 HÀ NỘI
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Nhà nước một thành viên dệt 19/5 Hà Nội
2.1.1. Thông tin chung về công ty
+ Tên công ty: Công ty dệt 19/5 Hà Nội (Hanoi May 19 Textile Company)
+ Tên giao dịch: Hatexco
+ Địa chỉ: số 203-Nguyễn Huy Tưởng-Thanh Xuân-Hà Nội
+ Điện thoại: 04.8.584.551-04.8.584.616

+ Fax: 048585392
+ Email:
+ Số ĐKKD: 108.747-Cấp ngày 28/07/1993
+ Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất sợi cotton các loại; Sản xuất vải bạt các loại
và các sản phẩm may thêu.
Hiện nay công ty dệt 19/5 hà Nội có 4 cơ sở sản xuất chính và 2 công ty liên
doanh với nước ngoài:
+Cơ sở 1 : 203 Nguyễn Huy Tưởng,Thanh Xuân,Hà Nội
+Cơ sở 2: 89 Lĩnh Nam,Mai Động,Hoàng Mai,Hà Nội
+Cơ sở 3: thôn Văn,xã Thanh Liệt,huyện Thanh Trì,Hà Nội
+Cơ sở 4: khu công nghiệp Đồng Văn,Hà Nam
+Liên doanh 1:Norfork hatexco được thành lập năm 2002
+Liên doanh 2: Công ty TNHH tập đoàn sản xuất dệt may 19/5 được thành lập
năm 1993
*Có 4 nhà máy:
+Nhà máy Dệt Hà Nội
+Nhà máy Sợi Hà Nội
+Nhà máy May thêu Hà Nội
+Nhà máy dệt Hà Nam
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty dệt 19/5 Hà Nội là một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, trực thuộc Sở
Công nghiệp Hà Nội. Hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mục tiêu kinh tế- xã hội do
nhà nước giao.
Công ty được thành lập 5/1959 ( thời điểm miền Bắc Việt Nam giải phóng được 5
năm), tiền thân của công ty được hợp nhất từ một số cơ sở dệt tư nhân và các hợp tác xã
dệt khăn mặt, bít tất, vài kaki, vải phin, popơlin, như Việt Thắng, Tây Hồ,… Vì thế, dây
chuyền sản xuất, máy móc thiết bị mang tính chất nhỏ lẻ, manh mún và thực sự cũ kĩ, lạc
hậu, năng suất, chất lượng thấp.
Năm 1964, đất nước có chiến tranh, xí nghiệp thực hiện chủ trương của Đảng và
Nhà nước “ vừa sản xuất vừa chiến đấu” nhiều cán bộ công nhân đã tòng quân đi chiến

đấu, còn một bộ phận còn lại vẫn tăng gia sản xuất và đấu tranh chống lại sự đánh phá
của Mĩ.
Năm 1967, Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội quyết định tách bộ phận dệt bít tất
của xí nghiệp thành xí nghiệp dệt kim Hà Nội. Nhiệm vụ chủ yếu cảu xí nghiệp lúc này là
phục vụ cho Quốc phòng.
Trong nền kinh tế tập trung quan lieu bao cấp , các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh
của nhà máy đều được cấp trên giao xuống, việc hoàn thành các chỉ tiêu của cấp trên giao
xuống là nhiệm vụ của công ty. Nay bước sang nền kinh tế thị trường nhà máy đã gặp
khó khăn không nhỏ. Sản phẩm nhà máy làm ra không được thị trường chấp nhận, hàng
năm nhà máy chỉ tiêu thị được 1 triệu mét vải bạt các loại, trong khi đó phải nuôi một số
lượng công nhân khổng lồ hơn một nghìn người và bộ máy uản lí cồng kềnh thiếu đồng
bộ, mang nặng tính quan liêu. Có những lúc tưởng chừng như nhà máy không thể đứng
vững. Qua nhiều năm vật lộn với cơ chế mới, nhà máy đã dần đi vào ổn định và có bước
phát triển mới. Nhà máy đã tiến hành hoạch toán độc lập và làm nghĩa vụ với nhà nước.
Từ năm 1991, nhà máy đã có thu để bù chi và doanh thu các năm liên tục tăng.
Từ năm 2000 đến nay được coi là giai đoạn phục hồi và phát triển mạnh nhất của
công ty.
Năm 2001 công ty tiến hành đầu tư mở rộng nhà máy kéo sợi với công suất 1750
tấn sợi/ năm.
Năm 2003, công ty đã cho ra đời một phân xưởng may với công suất 500.000 sảm
phẩm/ năm.
Năm 2004 công ty đã thành lập một phân xưởng thêu với 12 chiếc máy thêu đạt
công suất 500 sản phẩm/ năm tương ứng với công suất 6000.000.000 mũi/ năm.
Năm 2005 công ty đã đầu tư thêm 1 dây chuyền dệt vải chất lượng cao với công
suất 3 triệu mét vải/ năm tại khu công nghiệp Đồng Văn tỉnh Hà Nam, trên mặt bằng diện
tích 3500 mét vuông.
Từ năm 2005 đến nay:
Đây là thời kỳ nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển và hội nhập kinh tế q
uốc tế. Ngày 11/ 01/2007, Việt Nam chính thức gia nhập tổ chức Thương mại Thế
giới (WTO) mở ra nhiều cơ hội và thách thức mới cho ngành dệt may nước ta.

Theo quyết định sô 2903/QĐ-UB ngày 13/05/2005 của Uỷ ban nhân dân thành
phố Hà Nội về việc cho phép công ty dệt 19/5 Hà Nội thuộc sở Công Thương Hà Nội
chuyển đổi sang hình thức công ty TNHH Nhà nước MTV.
Tháng 8/2005, công ty thành lập Nhà máy dệt Hà Nam, thuộc khu Công nghiệp
Đồng Văn- Hà Nam, công suất lên tới 2 triệu mét vải/ năm.
Và hiện tại công ty đã có 2 nhà máy ở Hà Nam là: nhà máy dệt Hà Nam và
nhà máy Sợi Hà Nam.
2.1.3. Hình thức pháp lý và các loại hình kinh doanh
a. Hình thức pháp lý
- Ngày 01/09/2005 theo quyết định số 2903/QDUB của Ủy ban Nhân dân Thành
phố Hà Nội ký ngày 28/05/2005 công ty dệt 19/5 Hà Nội với cốn điều lệ là 40 tỷ đồng.
- Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội là doanh nghiệp
100% vốn Nhà nước,có tư cách pháp nhân đầy đủ,được đăng ký và hoạt động theo luật
doanh nghiệp,luật doanh nghiệp Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và điều
lệ tổ chức vào hoạt động của công ty TNHH Nhà nước một thành viên được Ủy ban nhân
dân Thành phố Hà Nội phê duyệt.
b. Loại hình kinh doanh
- Kinh doanh các sản phẩm bông, vải, sợi, may mặc và giầy dép các loại, hàng dệt
thoi, hàng kim, hàng thêu và các sản phẩm phụ trợ;
- Sản xuất và cung cấp hơi nước, nước nóng;
- Xuất nhập khẩu các sản phẩm của công ty và sản phẩm liên doanh liên kết;
- Nhập khẩu và mua bán thiết bị, máy móc, vật tư, nguyên liệu, nhiên liệu, hóa chất
phục vụ nhu cầu sản xuất của công ty và thị trường;
- Lắp ráp và mua bán máy móc, thiết bị điện, điện tử, điện lạnh, tin học, thiết bị viễn
thông;
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, cơ sở hạ tầng;
- Đại lý mua, đại lý bán, đại lý ký gửi hàng hóa;
- Cho thuê nhà xưởng, nhà ở, văn phòng, siêu thị, trung tâm thương mại, kho tàng,
bến bãi và máy móc thiết bị;
- Kinh doanh các nghành nghề khác căn cứ vào năng lực của công ty, nhu cầu thị

trường và được pháp luật cho phép.
2.2. Thực trạng công tác định mức lao động tại công ty TNHH Nhà nước một thành
viên dệt 19/5 Hà Nội
2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
- Cơ cấu tổ chức quản trị của doanh nghiệp được xây dựng theo cơ cấu trực tuyến
– chức năng.
- Ban lãnh đạo: 1 tổng giám đốc và 3 phó tổng giám đốc. Trong đó 1 phó tổng
giám đốc phụ trách kinh doanh, 1 phó tổng giám đốc phụ trách nội chính, 1 phó tổng
giám đốc phụ trách công tác kỹ thuật và đầu tư. Các phòng ban nghiệp vụ có chức năng
tham mưu cho Tổng giám đốc điều hành công việc, bao gồm 7 phòng ban:
+ Phòng kế hoạch thị trường: Lập kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm;
+ Phòng kỹ thuật sản xuất: Quản lý công tác kỹ thuật, đầu tư và điều độ sản xuất;
+ Phòng tài vụ: Hạch toán chi phí sản xuất kinh doanh, chuẩn bị vốn cho sản xuất
kinh doanh,thu hồi công nợ của khách hàng, phân tích kết quả sản xuất kinh doanh, thu
chi tài chính – kế toán;
+ Phòng lao động và tiền lương: Tuyển dụng, đào tạo nhân lực, bố trí lao động,
giải quyết tiền lương, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động;
+ Phòng KCS: Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hàng hóa mua về và hàng sản xuất
của công ty, thường trực ISO;
+ Phòng vật tư: Cung ứng vật tư cho sản xuất kinh doanh, bảo quản ko tàng, vận
chuyển hàng hóa;
+ Phòng hành chính tổng hợp: Đảm bảo an ninh, an toàn trong công ty và chăm
sóc sức khỏe ban đầu cho người lao động;
2.2.2. Cơ cấu tổ chức sản xuất
* Tổ chức bộ máy quản lý sản xuất tại các nhà máy: Bao gồm có 4 nhà máy: Nhà máy sợi
Hà Nội; Nhà máy dệt Hà Nội; Nhà máy thêu Hà Nội và Nhà máy dệt Hà Nam.
- Giám đốc nhà máy: là người được Tổng giám đốc bổ nhiệm, chịu trách nhiệm
trước Tổng giám đốc về mọi mặt quản lý của nhà máy bao gồm: quản lý kế hoạch sản
xuất, vật tư, kỹ thuật, lao động và chất lượng sản phẩm.
- Phó giám đốc: là người được Tổng giám đốc bổ nhiệm, giúp việc cho giám đốc

và chịu sự phân công đảm nhiệm một phần chính công việc của nhà máy
- Trưởng ca sản xuất là người được Tổng giám đốc bổ nhiệm, giúp việc cho giám
đốc nhà máy quản lý sản xuất và 6 mặt quản lý của một ca sản xuất.
- Các tổ sản xuất từ đầu đến cuối dây chuyền có tổ trưởng sản xuất, người trực
tiếp quản lý công nhân sản xuất
2.2.3. Tình hình lao động trong công ty
* Cơ cấu lao động theo nội dung công việc của công ty giai đoạn 2007 – 2011:
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Lao động trực
tiếp (người)
826 902 916 939 900
Tỷ lệ lao động
trực tiếp/ tổng số
lao động (%)
83,7% 92,41% 90,69% 88,72% 88,06%
Lao động gián
tiếp (người)
160 74 94 116 122
Tỷ lệ lao động
gián tiếp/ tổng số
lao động (%)
16,23% 7,58% 9,31% 12,8% 11,93%
Tổng số lao động
(người)
986 976 1010 1055 1022
*Cơ cấu lao động theo trình độ tay nghề của công ty giai đoạn 2008– 2010:
Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Đại học, cao
đẳng
Người 106 127 134 158

Trung cấp Người 15 12 10 12
Thợ bậc cao Người 182 208 227 230
Thợ bậc trung
bình
Người 673 663 684 622
Tổng số lao
động
Người 976 1010 1055 1022
*Tình hình lao động tại các nhà máy giai đoạn 2008 – 2011
Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Nhà máy dệt Hà Nội Người 297 305 320 265
Nhà máy sợi Hà Nội Người 254 270 285 296
Nhà máy
thêu Hà
Nội
Phân
xưởng may
Người 227 235 238 240
Phân
xưởng thêu
Người 198 200 212 75
Nhà máy dệt Hà Nam Người 0 76 87 67
K59 Sợi Hà Nam Người 0 0 0 55
*Đặc điểm về lao động: Cũng như các doanh nghiệp dệt may Việt Nam nói
chung, lao động chủ yểu của công ty là lao động nữ (chiếm khoảng 80% lao động của
toàn công ty). Trong các khâu chính hầu hết là nữa, nam giới chỉ tập trung ở các khâu,
các bộ phận sửa chữa, bảo vệ, hành chính. Trước đây, trong thời kỳ bao cấp tổng số lao
động của công ty lên đến 1500 người. Hiện nay, do nhu cầu tăng giảm lao động gián tiếp
cùng với quá trình tổ chức sắp xếp lại lao động ở các phân xưởng sản xuất, tổng số lao
động hiện nay của công ty là 1022 người (năm 2011). Trình độ lao động có tay nghề cao

trong công ty tăng lên qua các năm, cụ thể như sau: năm 2009 lao động có trình độ dại
học, cao đẳng công ty chỉ có 127 người, đến năm 2011 tăng lên 158 người, đặc biệt đội
ngũ thợ bậc cao của công ty tăng lên 80% (từ 182 lao động năm 2008 lên đến 230 lao
động năm 2009). Do quy mô của công ty tăng lên do đó đội ngũ lãnh đạo chủ chốt trong
công ty cũng có xu hướng tăng theo, cán bộ chủ chốt năm 2008 so với 2011 tăng 70%,
đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tăng 45 người Bộ phận KCS của công ty trong những năm tới
có xu hướng tăng lên vì đây là bộ phận quan trọng trong quá trình kiểm tra chất lượng sản
phẩm từ khi bắt đầu sản xuất cho đến khi đóng gói sản phẩm chuyển đến tay người tiêu
dùng.
2.2.4. Thực trạng công tác định mức lao động tại công ty
Công ty sử dụng phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên để dự đoán cầu nhân
lực trong ngắn hạn đối với lao động gián tiếp.
Dựa trên việc xác định số lao động trực tiếp tại các đơn vị trong năm kế hoạch và
tỷ số thì ta có thể xác định được số lao động gián tiếp mà đơn vị cần trong năm kế hoạch.
Trong đó, số lượng lao động trực tiếp tại các đơn vị trong năm kế hoạch được xác định
thông qua phương pháp tính theo lượng lao động hao phí để dự đoán cầu nhân lực. Còn
tiêu chuẩn định biên được xác định thông qua số liệu của năm báo cáo. Cụ thể:
Cơ cấu lao động theo nội dung công việc tại các nhà máy của công ty (tháng
12/2011:
Nhà máy may
thêu
Nhà máy sợi Nhà máy dệt
Nhà máy tại Hà
Nam
Lao động trực tiếp 283 276 236 105
Lao động gián tiếp 36 33 29 24
Tổng số lao động 319 309 265 129
Theo phương pháp tính theo lượng hao phí ta dự báo được nhu cầu lao động trực
tiếp tại nhà máy may thêu của công ty trong tháng 12 năm 2011 là 283 công nhân. Mà
tiêu chuẩn định biên tại nhà máy nay thêu là 1/7 tức là cứ 1 lao động gián tiếp sẽ đảm

nhận 8 lao động trực tiếp. Do đó, ta có được nhu cầu lao động gián tiếp tại nhà máy may
thêu trong tháng 12 năm 2011 là 283:7 = 40 người.
2.3. Đánh giá chung về công tác định mức lao động tại công ty
Công ty TNHH Nhà nước một thành viên dệt 19/5 Hà Nội đã sử dụng rất nhiều phương
pháp định biên trong quá trình quản lý cũng như sử dụng lao động của mình. Các phương
pháp đó đều có ưu điểm và khuyết điểm riêng. Cụ thể như sau:
+ Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn
đối với lao động trực tiếp.
Ưu điểm và nhược điểm:
• Ưu điểm:
• Có độ chính xác khá cao, không quá phức tạp trong tính toán , có thể áp dụng
với nhiều cơ quan tổ chức, đơn vị có tính chất, chức năng, nhiệm vụ khác
nhau.
• Nhược điểm
• Thực hiện cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phức tạp.
• + Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn
đối với lao động trực tiếp.
• Ưu điểm:
• Không quá phức tạp trong tính toán , có thể áp dụng với nhiều cơ quan tổ
chức, đơn vị có tính chất, chức năng, nhiệm vụ khác nhau.
• Nhược điểm:
• Độ chính xác của kết quả không đạt được chỉ số tuyệt đối trong điều kiện có
thể.
• + Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản xuất để dự đoán
cầu nhân lực trong dài hạn đối với lao động trực tiếp.
• Ưu điểm: Thông tin lấy từ nội bộ, tính chính xác cao, dễ lấy số liệu
• Nhược điểm:
• Phải quan tâm tới yếu tố lạm phát có thể làm cho các số liệu làm căn cứ cho
việc xây dựng kế hoạch không sát với tình hình thực tế trong tương lai.
• + Phương pháp dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị để dự đoán nhu cầu nhân lực trong

dài hạn đối với lao động gián tiếp.
• Ưu điểm:
• Người quản lý của từng đơn vị dựa vào nhu cầu của mình để xác định khối
lượng công việc nên có thể kiểm soát được chất lượng luôn, tính toán không
phức tạp, dễ áp dụng, thông tin chính xác.
• Nhược điểm:
Để có được số liệu cần thiết cho việc dự đoán đòi hỏi phải có sự hợp tác của
nhiều người trong đơn vị.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DỆT 19/5 HÀ NỘI
Định mức lao động là một công cụ quan trọng trong việc xây dựng tiêu chuẩn
thực hiện công việc, trong việc đánh giá việc thực hiện công việc, bố trí, phân công lao
động, tổ chức sản xuất, cơ sở cho việc tính toán giá thành. Đồng thời định mức lao động
cũng là cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty chính vì vậy
cần có những giải pháp khắc phục những nhược điểm của công ty đã nêu ở trên.
- Trước tiên cần phải xây dựng kế hoạch của công ty bao gồm những chỉ tiêu, con
số dự kiến và ước tính trước (trên cơ sở khoa học ) trong việc thực hiện một nhiệm vụ cụ
thể nào đó cho phù hợp với yêu cầu thị trường, với pháp luật và khả năng thực tế của
từng cơ sở sản xuất kinh doanh. Kế hoạch được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu
được lượng hóa bằng các con số cụ thể, nó được lập ra phải quán triệt nguyên tắc xuất
phát từ yêu cầu của thị trường, từ khả năng thực tế của doanh nghiệp và trong điều kiện
pháp luật cho phép. Vì vậy mà nó được xem như công cụ quản lý quan trọng nhằm xác
định mục tiêu, phương hướng của tất cả các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
-Phải có sự phân công về công việc , trách nhiệm cho từng phòng ban vì kết quả
của kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng dựa trên các thông tin , số liệu rất đa
dạng và phong phú được thu thập và lưu trữ tại nhiều phòng ban khác nhau. Vì vậy muốn
có được những cơ sở dữ liệu cần thiết trong việc tính toán và xây dựng nên các mục tiêu
của kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì cần có sự phối hợp của các phòng
ban.

-Công tác xây dựng hệ thống tiêu chuẩn định mức hao phí lao động cần được
xây dựng phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất thực tế của công ty, và cần phải có sự
quan tâm chỉ đạo sát sao của cán bộ lãnh đạo công ty thông qua việc tổ chức theo dõi tình
hình thực hiện định mức và thường xuyên củng cố và hoàn thiện định mức
-Vì các định mức được xây dựng nên chỉ phát huy trong một khoảng thời gian
nhất định, sau đó sẽ chở nên lạc hậu nên sau từng khoảng thời gian nhất định( thường ít
nhất là 6 tháng) công ty cần tiến hành xem xét hệ thống tiêu chuẩn định mức của công ty
mình từ đó kịp thời sửa đổi và bổ sung.
-Xác định khối lượng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp
phải xác định cụ thể nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phương án cân đối với các điều
kiện để thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh. Từ đó xác định cơ cấu, số lượng lao
động chính lao động phụ trợ và phục vụ hợp lý để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
-Đối với lao động quản lý thì căn cứ vào các chức năng, nhiệm vụ, khối lượng
công việc của từng bộ phận quản lý phải triển khai thực hiện trong năm.
-Hoàn thiện công tác dự đoán nhu cầu về nhân lực: cầu nhân lực là số lượng và cơ
cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công
việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Dự đoán cầu nhân lực được chia làm 2 loại:
dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn và dự báo cầu trong dài hạn
Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm. Tuy nhiên
do đặc điểm của mỗi tổ chức khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Phương pháp chủ yếu
để dự đoán cầu nhân lực tỏng thời hạn ngắn là phân tích nhiệm vụ, khối lượng công việc.
cụ thể:
+ Xác định nhiệm vụ, khối lượng công việc của công ty cần phải hoàn thành.
+Sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, lượng lao động hao phí cho
một đơn vị sản phẩm….để tính tổng số giờ lao động hao phí cho việc hoàn thành mỗi loại
công việc, mỗi loại sản phẩm.
+ Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi loại công việc, mỗi
loại sản phẩm sau đó ta sẽ có nhu cầu nhân lực của tổ chức trong năm tới.
Dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn: công tác tổ chức định mức nhân lực trong

dài hạn thường được tiến hành thời gian trên 1 năm , nó có thể kéo dài 3 đến 5 năm hoặc
7 năm. Dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn là một nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý
nhân lực. Nhu cầu về số lượng và chất lượng mỗi năm của công ty cũng khác nhau do
vậy việc xác định nhu cầu về nhân lực của công ty trong dài hạn cần được thực hiện dựa
trên căn cứ vào các mục tiêu và kế hoạch, chiến lược sản xuất kinh daonh của doanh
nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi
trường…
-Sau khi dự đoán cầu nhân lực, công ty cần tiến hành dự đoán cung nhân lực của
tổ chức trong thời kỳ tiếp theo. Công ty cần phải đánh giá, phân t dự tích và dự đoán khả
năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng
và khai thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp. Việc dự đoán cung nhân lực sẽ phải tiến hành từ 2 nguồn: cung nhân lực bên
trong công ty( tức là phân tích nhân lực hiện có bên trong công ty ) và cùng nhân lực bên
ngoài công ty.
KẾT LUẬN
Ngành dệt may nói chung đã và đang có những đóng góp không nhỏ đến sự phát
triển của nền kinh tế đất nước. Dệt may 19/5 là một trong những công ty đang từng bước
đi lên hoà cùng dòng chảy của thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới. Tiên phong trong suốt
các thời kỳ phát triển của nền kinh tế nước nhà.
Công ty đã triển khai thực hiện tốt công tác định mức lao động là biện pháp quan
trọng để nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm. Nhờ triển
khai thực hiện tốt công tác này, công ty đã có những cơ sở khoa học, thực tiễn cho việc
xây dựng các chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong tương lai. Và
xây dựng được hệ thống đánh giá và chế độ đãi ngộ hợp lý cho người lao động tại công
ty. Điều này giúp công ty luôn thu hút được số lượng lớn nguồn nhân tài và giữ chân
những nhân tài cho mình.
Từ đó, ta có nhận thấy rõ sự cần thiết của công tác Tổ chức định mức trong doanh
nghiệp và việc xác định đúng đắn phương pháp để định mức lao động, kích thích người
lao động làm việc sẽ mang lại giá trị rất lớn cho doanh nghiệp mình.