Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Điện Lực Khánh Hòa, được sự giúp
đỡ chân thành của các anh chị, cô chú trong Công ty và sự chỉ bảo tận tình của thầy
Phạm Thế Anh đã giúp em hoàn thành đợt thực tập tốt nghiệp từ ngày 24/02/2012
đến ngày 08/06/2012.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
 Ban giám đốc Công ty, các anh chị phòng Tổ chức đặc biệt là anh Nguyễn
Huy Thân đã hướng dẫn, cung cấp số liệu và những thông tin cần thiết, tạo
điều kiện cho em được học hỏi kinh nghiệm thực tế cho đơn vị trong suốt
thời gian qua.
 Thầy Phạm Thế Anh đã tận tình hướng dẫn em trong thời gian thực tập
 Toàn thể các thầy cô trường Đại học Nha Trang, khoa Kinh tế, chuyên ngành
Quản trị kinh doanh, đa truyền đạt và trang bị cho em kiến thức để có thể
giúp em thâm nhập thực tế, hoàn thành tốt đợt thực tập.
Với kiến thức còn hạn chế cũng như bước đầu vào thực tế chưa có kinh nghiệm,
đồ án của em chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự
góp ý của các thầy cô, Ban Giám đốc, các anh chị phòng Tổ chức để em hoàn thiện
hơn bài làm của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!


Nha Trang, ngày 30 tháng 06 năm 2012
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Văn Trường

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG MỘT: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP 3
1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.3
1.1.1.Khái niệm về quản trị nhân sự: 3
1.1.2.Tầm quan của quản trị nguồn nhân lực. 6
1.1.3.Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 7
1.1.4.Mối quan hệ giữa chiến lược quản trị nhân sự với chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp. 8
1.2.NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 9
1.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực 9
1.2.1.1.Khái niệm 9
1.2.1.2.Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 9
1.2.1.3.Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 10
1.2.2.Phân tích công việc 12
1.2.2.1.Khái niệm 12
1.2.2.2.Bản chất của phân tích công việc 12
1.2.2.3.Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc 13
1.2.3.Tuyển chọn nhân sự 14
1.2.3.1.Sự cần thiết 14
1.2.3.2.Dự báo nhu cầu tuyển dụng 14
1.2.3.3.Tuyển dụng nhân sự 15
1.2.4.Bố trí sử dụng nhân sự 18
1.2.4.1.Sử dụng số lượng lao động 18
1.2.4.2.Sử dụng chất lượng lao động 20
1.2.4.3.Sử dụng thời gian lao động 20
1.2.4.4.Sử dụng cường độ lao động 21

1.2.4.5.Năng suất lao động 22


1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự 22
1.2.5.1. Đào tạo nhân sự 22
1.2.5.2. Phát triển nhân sự 24
1.2.6. Đãi ngộ nhân sự 25
1.2.6.1. Sự cần thiết 25
1.2.6.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự 26
1.2.7.Kỷ luật lao động 29
1.2.8.Tổ chức phục vụ nơi làm việc 30
1.2.8.1.Trang bị nơi làm việc 30
1.2.8.2.Điều kiện vệ sinh lao động 30
1.2.8.3.Điều kiện tổ chức lao động và nghỉ ngơi 31
1.2.8.4.An toàn lao động và bảo hộ lao động 31
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 32
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 32
2.1.1. Lịch sử hình thành & phát triển của CT cổ phần điện lực Khánh Hòa 32
2.1.2. Nhiệm vụ và chức năng của công ty cổ phần điện lực Khánh Hòa 33
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 34
2.1.3.2 . Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ. 42
2.1.3.3. Đặc điểm về công nghệ. 43
2.1.3.4. Thuận lợi, khó khăn, phương hướng phát triển trong thời gian tới.44
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây .45
2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần
Điện Lực Khánh Hòa. 49
2.1.5.1. Môi trường bên ngoài 49
2.1.5.2. Môi trường bên trong 52
2.1.5.3. Mục tiêu của công ty 52

2.1.5.4. Chiến lược của công ty 52
2.1.5.5. Bầu không khí trong công ty 53


2.2. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 54
2.2.1. Khái quát các hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty 54
2.2.2. Công tác hoạt định nguồn nhân lực 56
2.2.3. Tiến hành phân tích công việc. 57
2.2.4. Công tác tuyển dụng 58
2.2.4.1. Nhu cầu nhân sự 58
2.2.4.2. Nguồn tuyển dụng 58
2.2.4.3. Quy trình tuyển dụng 60
2.2.4.4. Phương pháp tuyển chọn: 61
2.2.4.5. Quy chế tuyển chọn nhân sự 62
2.2.5. Công tác bố trí và sử dụng lao động 65
2.2.5.1. Cơ cấu lao động: 65
2.2.5.2. Tình hình sử dụng số lượng lao động 71
2.2.5.3. Tình hình sử dụng thời gian lao động. 72
2.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự: 74
2.2.7. Công tác đãi ngộ nhân sự 78
2.2.7.1. Đãi ngộ tài chính. 78
2.2.7.2. Đãi ngộ phi tài chính. 85
2.2.8. Kỷ luật 86
2.2.8.1. Nhắc nhở khiển trách bằng văn bản 86
2.2.8.2 . Cảnh cáo bằng văn bản, kéo dài thời gian nâng lương, chuyển làm
công việc khác, cách chức 86
2.2.8.3. Sa thải 86
2.2.9. Tổ chức phục vụ tại nơi làm việc 87
2.2.9.1. Trang bị nơi làm việc 87

2.2.9.2. Điều kiện vệ sinh lao động 88
2.2.9.3. Điều kiện tổ chức lao động nghỉ ngơi 89


2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG
TY TRONG NHỮNG NĂM QUA 90
2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 90
2.3.1.1. Mặt tích cực 90
2.3.1.2. Mặt hạn chế 91
2.3.2. Công tác phân tích công việc 91
2.3.2.1. Những mặt tích cực 91
2.3.2.2. Hạn chế 91
2.3.3. Công tác tuyển dụng 91
2.3.3.1. Mặt tích cực 91
2.3.3.2. Mặt hạn chế 92
2.3.4. Công tác đào tạo và phát triển 92
2.3.4.1. Mặt tích cực 92
2.3.4.2. Mặt hạn chế 93
2.3.5. Công tác đãi ngộ nhân sự 93
2.3.5.1. Mặt tích cực 93
CHƯƠNG BA: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 95
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC
KHÁNH HÒA 95
3.1.1. Xu hướng đổi mới kinh doanh điện của Doanh nghiệp 95
3.1.2. Triển vọng và kế hoạch và kế hoạch tương lai. 95
3.1.3. Hiện đại hóa lưới điện. 96
3.2. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC KHÁNH HÒA 97
3.2.1. Biện pháp 1:Hoàn thiện phân tích công việc tạo cơ sở cho các hoạt động

quản trị nhân sự 97
3.2.1.1. Sự cần thiết của biện pháp 97
3.2.1.2. Nội dung biện pháp 97


3.2.1.3. Lợi ích biện pháp 98
3.2.2. Biện pháp 2: Tuyển dụng đúng người vào đúng công việc cần tuyển 98
3.2.2.1. Sự cần thiết của biện pháp 98
3.2.2.2. Nội dung của biện pháp 98
3.2.2.3. Lợi ích của biện pháp mang lại 100
3.2.3. Biện pháp 3:Cải tiến và quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát
triển nhân sự. 100
3.2.3.1. Sự cần thiết của biện pháp 100
3.2.3.2. Nội dung của biện pháp 100
3.2.3.3. Lợi ích biện pháp mang lại 102
3.2.4. Biện pháp 4: Cải tiến công tác sắp xếp bố trí lao động 102
3.2.4.1. Sự cần thiết của biện pháp 102
3.2.4.2.Nội dung biện pháp 103
3.2.4.3. Lợi ích biện pháp mang lại 103
3.2.5. Biện pháp 5: Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, thuyên chuyển và đề bạt phải
công bằng và hợp lý 104
3.2.5.1. Sự cần thiết của biện pháp 104
3.2.5.2. Nội dung biện pháp 104
3.2.5.3. Lợi ích của biện pháp 106
3.2.6. Biện pháp 6:Tăng cường ý thức kỷ luật người lao động trong CT 106
3.2.6.1. Lý do đưa ra biện pháp 106
3.2.6.3. Lợi ích biện pháp 107
3.2.7. Biện pháp 7: Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi
trường làm việc, làm tốt công tác bảo hộ tại Công ty 107
3.2.7.1. Lý do đưa ra biện pháp 107

3.2.7.3. Lợi ích biện pháp mang lại 108
KẾT LUẬN 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO 110



DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, LƯU ĐỒ

Sơ đồ 1.2 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 11
Sơ đồ 1.3 : Tiến trình thi hành kỷ luật 29
Sơ đồ 2.2: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 54
Lưu đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng lao động của công ty 60
Lưu đồ 2.3: Quy trình đào tạo cán bộ công nhân viên trong công ty 75






DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 46
Bảng 2.2: Tình hình biến động theo hình thức tuyển dụng 64
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 65
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 66
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính 68
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo tuổi 69
Bảng 2.7: Tình hình sử dụng số lượng lao động 71
Bảng 2.8: Tình hình sản xuất điện (2009- 2011) 73
Bảng 2.9: Các hình thức đào tạo ( 2009- 2011) 77

Bảng 3.1: Thu nhập bình quân của người lao động 82
Bảng 3.2: Năng suất lao động 93



1


LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Với bất kỳ một tổ chức nào thì nhân tố con người luôn được xem là nhân tố quan
trọng nhất quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Vậy cho nên việc vận
hành bộ máy nhân sự hiệu quả là một vấn đề mà bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng
đặc biệt quan tâm và mong muốn đạt được. Hơn thế nữa với nền kinh tế thị trường
hiện nay trước sự biến động mạnh mãnh của môi trường kinh doanh, tính chất khốc
liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã
trở thành sức ép lớn đối với các doanh nghiệp. Để tìm được những ứng viên đúng
với doanh nhu đáp ứng được nguyện vọng mà doanh nghiệp cần tuyển đã khó, việc
giữ chân họ lại càng khó hơn.
Hơn thế nữa, nước ta đã gia nhập WTO, nên các doanh nghiệp Việt Nam nói
chung và công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa nói riêng phải đối mặt với sự cạnh
tranh trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập hiện nay. Vì vậy để có thể đứng vững
trên thị trường đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải nâng cao khả năng cạnh tranh, đặc
biệt phải chú trọng đến công tác quản trị nhân sự để nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực này.
Công việc này được các công ty đang thực hiện mạnh mẽ nhưng để hoàn thiện
được nó đòi hỏi doanh nghiệp phải mất một thời gian khá dài. Hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn tới sự phát triển của doanh nghiệp. Với lý do đó,
đồng thời với sự hướng dẫn của thầy Phạm Thế Anh em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện

công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện Lực Khánh Hòa”.
2. Mục đích của đề tài
 Củng cố, bổ sung, mở rộng kiến thức đã học tại trường Đại học Nha Trang, tập
vận dụng kiến thức đã học được vào giải quyết vấn đề thực tiễn của hoạt động
sản xuất kinh doanh trong Công ty.
 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần
Điện Lực Khánh Hòa, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa
2


công tác quản trị nhân sự tại Công ty, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh
cho đơn vị.
3. Đối tượng – phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự tại Công ty
Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa.
 Phạm vi nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự và đưa ra
một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên dữ liệu 2 nguồn thông tin:
 Thông tin sơ cấp:
 Các văn bản có liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại Công ty.
 Các loại báo cáo thực tế tại Công ty.
 Sách và các tài liệu có liên quan.
 Thông tin thứ cấp: Tiếp xúc với cán bộ công nhân viên tại Công ty.
5. Nội dung nghiên cứu
Bố cục luận văn gồm 3 chương:
 Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
 Chương 2: Phân tích tình hình quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Lực
Khánh Hòa.
 Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công

ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa.








3



CHƯƠNG MỘT
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự:
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất
định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng
cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng
trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của
mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới
các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.
Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất
quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất
của mình đó chính là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên
và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công

ty. Các tổ chức trônng mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ
đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một
trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng
và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới.
Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả
nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý
nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý
nhân sự đã đề ra.
4


Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi
chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) giữa con người và các yếu tố vật chất của
tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo của cải vật
chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và
phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức
mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất
kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để
đạt mục tiêu đặt ra.
Trước khi đi vào khái niệm quản trị nhân sự , ta sẽ đi xem xét thế nào là quản
trị trong doanh nghiệp? Như ta đã biết, không phải trong doanh nghiệp mới có các
hoạt động quản trị mà hoạt động quản trị có trong bất kỳ một tổ chức nào, dù đó là
tổ chức doanh nghiệp hay tổ chức phị lợi nhuận. Do có nhiều trường phái, học
thuyết và cách tiếp cận khác nhau về quản trị nên một điều dễ hiểu là cũng có nhiều
cách định nghĩa khác nhau về quản trị. Định nghĩa dưới đây nhấn mạnh vai trò của
yếu tố con người trong hoạt động của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị
nói riêng: “ Quản trị doanh nghiệp là tổng hợp những hoạt động được thực hiện
nhằm đạt được mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của những người khác trong
doanh nghiệp”.

Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành bởi con nguời hay nguồn nhân lực.
Do đó, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. (Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
Hay nguồn nhân lực là tất cả các thành viên có vai trò khác nhau và được liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung, 2001).
Quản trị trong doanh nghiệp bao gồm: Quản trị về vật chất, quản trị tài chính và
quản trị con người. Trong đó quan trọng nhất là quản trị con người, bởi vì con
người làm chủ vật chất và tài chính, là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của
5


mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp và như người ta đã nói: “ Mọi quản trị suy cho cùng
là quản trị con người”.
Các chuyên gia đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự, nhưng
chung quy lại, chúng ta có thể đưa ra khái niệm về quản trị nhân sự như sau: Quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, những phương pháp,
cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển
và động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động.

Hầu hết các nhà quản trị trong các lĩnh vực quản trị chuyên môn đều có trách
nhiệm tuyển dụng, huấn luyện đào tạo, đánh giá công việc và quyết định đối với
việc đề bạt và khen thưởng nhân viên. Những người làm việc trong bộ phận nhân sự
là những chuyên gia về nhân sự, họ đưa ra những lời khuyên, có trách nhiệm phối
hợp các hoạt động nhân sự giúp các Giám đốc bộ phận. Nhà quản trị nhân sự cũng
có thể có những trợ lý để thực hiện những hoạt động nhân sự riêng biệt. Trong hầu
hết các tổ chức, phòng nhân sự đều đảm nhiệm chức năng quản lý nhân viên, tuỳ
theo đặc điểm riêng của mỗi doanh nghiệp, mô hình các mối quan hệ về quản trị
nhân sự có những điểm khác nhau.

Nguồn nhân sự khác với các nguồn khác của doanh nghiệp do chính bản chất của
con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị
gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc chính bản thân của họ, hoặc sự tác
động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nhân sự khó khăn và phức tạp
hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Chính
vì vậy, mọi nhà quản trị, dù ở cấp nào đi chăng nữa cũng cần phải nắm được những
phương pháp và cách thức quản trị con người.
6


1.1.2. Tầm quan của quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu của quản trị nhân sự là cung cấp cho doanh nghiệp, tổ chức một lực
lượng lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ kinh doanh.
Do đó, quản trị nhân sự có vai trò rất quan trọng.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ
không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng
mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay, quản
trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:
 Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại
và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm
kiếm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng

quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan
tâm hàng đầu.
 Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao tiếp với người khác, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên
của mình, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá
nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh
được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức
7


1.1.3. Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền
lợi, nghĩa vụ trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ chức lẫn
nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác
biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật tài chính. Hầu như
tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như xác địnhnhu cầu
nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật,
trả công nhân viên…Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ tuyến của quản
trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
những công việc nào cẩn tuyển thêm người. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng
như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được những ứng viên tốt

nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự
báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm lưu
giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy
tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình hướng
nghiệp giúp nhân viên xác định năng lực để làm quen với công việc. Nhóm chức
năng đào tạo, phát triển này thường thực hiện các haotj động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho công nhân, bối dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
8


 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên hay duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
 Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên
biết sự đánh giá của cán bộ về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của hoàn thành
công việc của nhân viên đối với các hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao và
công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến quan trọng, có đóng
góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp. do đó,
xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng chính sách

lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, đánh giá năng
lực thực hiện công việc của nhân viên là hoạt động quan trọng nhất của kích
thích động viên.
 Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cản thiện môi
trường làm việc, bảo hiểm và an toàn lao động. Gải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tốt đẹp, vừa làm cho
nhân viên thỏa mãn với công việc cũng như doanh nghiệp.
1.1.4. Mối quan hệ giữa chiến lược quản trị nhân sự với chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.
Với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, chất lượn nhân viên có vai trò cốt yếu quyết
định sự thành công trong kinh doanh. Chính nhân tố con người tạo ra năng suất và
hiệu quả làm việc khiến cho chất lượng hoạt động của cả doanh nghiệp được nâng
9


cao. Hơn nữa, chính hojlaf người tạo ra văn hóa doanh nghiệp, tạo ra sự khác biệt
của doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh.
Trong bất cứ một chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp nào cũng thể hiện mục
tiêu phải thực hiện và nó là thông số để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Các chiến lược kinh doanh có thể thực hiện bằng nhiều hình thức khác
nhau và được đo lường bằng những chỉ số khác nhau như mục tiêu về sản xuất, tiếp
thị và thực hiện chức năng tài chính được thực hiện và điều phối như thế nào. Quản lý
con người khó hơn rất nhiều so với việc vận hạnh máy móc thiết bị. Mặt khác, con
người lại khác với người máy, mỗi người đều có ưu nhược điểm, của bản thân, cách
xử lý công việc khác nhau cũng như năng lực khác nhau. Nếu lựa chọn kỹ năng và
quản lý tốt thì nhân tố con người trong doanh nghiệp là chìa khóa thành công trong
kinh doanh, nếu không nó lại là trở ngại khá lớn cho doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao.
1.2.1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn
nhân lực phục vụ cho nhu cầu hoạt đông sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đo
đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối
phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ tăng chi phí, thiếu nhân
viến sẽ dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng cong việc trong kinh doanh.
Các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải hoạch định nguồn nhân lực:
 Việc lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau: Mỗi doanh
nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một phương thức cạnh tranh khác nhau. Tuy nhiên
lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp dành được đều hoàn toàn phụ thuộc vào con
10


người trong tổ chức đó. Chính con người trong tổ chức là chìa khóa dẫn tới mọi
thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ
hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập
ổn định hơn. Từ đó giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn
bằng cách làm cho mọ người hứng thú với công việc.
 Việc lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả: Nếu không
có kế hoạch doanh nghieepjj sẽ không biết được hướng đi mình có đúng hay
không. Các hoạt động về lập kế hoạch nguồn nhân lực có thể được đánh giá
bằng việc sử dụng chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở
sản xuất mới, những công cụ marketing hay những công cụ tài chính. Cũng
giống như các trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào

như thời gian, tiền bạc vật tư và sựu tham gia của người lao động. Những chi phí
này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành quản lý.
 Việc lập kế hoạch kết hợp những hoạt động về nguồn nhân lực: Lập kế hoạch về
nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận có ăn khớp với nhau hay
không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp các vấn đề như: nguồn nhân lực có
phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh lâu
dài được hay không…
1.2.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:
 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xac định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc ( đối với
các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn).
 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các kế hoạch dài hạn và trung hạn) hoặc
xác định nhu cầu nhân lực ( đối với các mục tiêu và các kế hoạch ngắn hạn).
 Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính
sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu
cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
11


 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Sơ đồ 1.2 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
( Nguồn: Phòng Tổ chức Công ty Cổ Phần Điện Lực Khánh Hòa)

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và lựa
chọn chiến lược
Phân tích thực trang quản
trị nguồn nhân lực
Dự báo – Phân tích công việc
Dự báo- xác định nhu cầu
nhân lực
Phân tích cung cầu khả
năng tài chính
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Thực hiện:
- Thu hút, tuyển dụng.
- Đào tạo và phát triển
- Kích thích và động viên
- Tuowng quan nhân sự

Chính sách
Kế hoạch – Chương trình
12


Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, cho việc hoạch định
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi các yếu tố
thuộc môi trường bên trong và các yếu tố môi trường bên ngoài. Môi trường bên
ngoài bao gồm các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, pháp luật,
văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, pháp luật và khách hang. Môi trường bên trong
bao gồm các vấn đề về nội bộ doanh nghiệp như quy mô, cơ cấu, khả năng công
nghệ…Tát cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ
phận chuyên môn. Giai đoạn này cũng gọi là hoạch định tác vụ hoặc hoạch định
nguồn nhân lực. Sau khi phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, doanh
nghiệp cần xác định một số vấn đề như:
 Thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là già?
 Khả năng cung ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho công việc
phổ biến trong doanh nghiệp như thế nào?
 Luật lao động, luật công đoàn và các quy định về mức lương tối thiểu, về
thời gian làm việc…sẽ ảnh hưởng tới các điều kiện làm việc của nhân viên
trong doanh nghiệp ra sao?
 Các nhân viên tương lai mong đợi gì ở doanh nghiệp?Các đối thủ cạnh tranh
sẽ có thể đáp ứng được điều kiện làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp
ra sao?

1.2.2. Phân tích công việc
1.2.2.1. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
1.2.2.2. Bản chất của phân tích công việc
Để có thể đưa ra được những công việc cần thiết đối với người lao động cần
tuyển, đồng thời có cơ sở để đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân sự, nhà quản trị
nhân sự cần phải tiến hành phân tích công việc.
13


Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công
việc và văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc,
các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được
khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp ta hiểu nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu
chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ
học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng khác và
các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp
chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công
việc tốt nhất.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu đặc điểm về công
việc như: Các hành động nào cần tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại
sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các
mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc… Không
biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa
các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá được chính xác yêu cầu
của công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên
và do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt, phân tích

công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập
hoặc đang cần có sự cải tổ, thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các nhà nghiên cứu kinh tế cho rằng phân
tích công việc “ Là hòn đá tảng của quản trị nhân sự, không có nó thì khó có thể
hoàn thành các chức năng quản trị khác”.
1.2.2.3. Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước:
 Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình thức
thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
14


 Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
văn bản về mục đích, yêu cầu chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc (nếu có).
 Bước 3: Lựa chọn các thành phần đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực
hiện phân tích công việc tương tự nhau.
 Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần
thu thập, tùy theo lọa hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp
có thể sử dụng hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công
việc như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát.
 Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích cần được kiểm tra lại về mức độ tính chính xác và đầy đủ
thông qua các nhân viên thực hiện hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát
thực hiện công việc đó.
 Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Tuyển chọn nhân sự
1.2.3.1. Sự cần thiết

Mỗi công việc, bộ phận đều có những đặc thù riêng có của nó, do đó cần phải
lựa chọn trong số những người được tuyển dụng để xắp xếp cho họ vào những vị trí
phù hợp sao cho công việc mà họ đảm nhận có thể giảm bớt được chi phí đào tạo.
Trong quá trình sử dụng nhân sự, nhà quản trị phải nắm bắt được những tâm tư,
tình cảm… của mỗi người để có hướng tác động sao cho họ hoà đồng vào công việc
của mình nhằm đạt được mục tiêu đề ra của đơn vị.
1.2.3.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng
Trong mọi thời kỳ kinh doanh của tổ chức, đơn vị quản trị nhân sự phải luôn
đáp ứng nhu cầu về lực lượng lao động. Do đó, nhà quản trị cần dựa vào khả năng
về nguồn nhân sự để có những dự báo, dự tính để đáp ứng nhu cầu của tương lai.
Có thể dựa vào một số căn cứ sau:
15


- Chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Đây là căn cứ
quan trọng nhất bởi vì trong chiến lược và trong kế hoạch của doanh nghiệp đã nêu
rõ những mục tiêu và những giải pháp để hoàn thành các mục tiêu đó của doanh
nghiệp.
- Tình trạng về số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp hiện nay có
khả năng đảm bảo hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp hay không và sự thay đổi
của nó theo chiều hướng nào, tụt hậu hay là phát triển…
- Sự biến động của yếu tố môi trường cũng là một căn cứ để dự báo nhu cầu
nhân sự. Nó có thể tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức ảnh hưởng đến việc
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó nó có tác động đến việc dự báo nhu cầu
tuyển dụng nhân sự.
1.2.3.3. Tuyển dụng nhân sự
a. Nguồn tuyển chọn
 Nguồn nội bộ: Khi có vị trí trống, thông thường các công ty thường có xu
hướng đưa người có thể đảm nhận thay thế họ trong phạm vi nội bộ công ty. Dựa
vào những kế hoạch, dự định về nhân sự của đơn vị, nghiên cứu hồ sơ cán bộ công

nhân viên trong đơn vị thông báo để mọi người cùng biết nhu cầu tuyển dụng, thủ
tục, điều kiện, tiêu chuẩn, đối tượng cần chuyển.
- Ưu điểm:
+ Có đầy đủ thông tin nhân viên cần tuyển chọn.
+ Chi phí tuyển chọn thấp.
+ Nhân viên dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc.
+ Nhân viên quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và dễ tìm ra
cách đạt được mục tiêu đó.
- Nhược điểm:
+ Nhân viên thiếu sáng tạo trong công việc.
+ Tạo tâm lý căng thẳng, dễ chia bè phái trong doanh nghiệp.
 Nguồn bên ngoài: Khi mà trong nội bộ không tìm được người có khả năng
đáp ứng yêu cầu đặt ra thì phải tuyển ở số nguồn chủ yếu sau:
16


Từ nhân viên cũ: Là người đã có thời gian làm việc tại công ty nhưng đã xin
nghỉ, thuyên chuyển công tác… nay muốn trở lại làm việc.
Từ hệ thống các trường lớp chuyên nghiệp: Đội ngũ này được đào tạo một cách
bài bản, có hệ thống nên có trình độ - kinh nghiệm nhất định.
Từ các đơn vị khác, trung tâm giới thiệu việc làm.
Từ các mối quan hệ với nhân viên của công ty.
- Ưu điểm:
+ Có nguồn cung cấp lao động phong phú, đa dạng. Doanh nghiệp có khả
năng lấy nhân sự theo yêu cầu một cách đa dạng.
+ Tháo gỡ được những khó khăn vướng mắc trong nội bộ doanh nghiệp,
giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, khắc phục được tình trạng thất
nghiệp của xã hội.
- Như
ợc điểm:

+ Chưa phản ánh được đầy đủ về trình độ, năng lực, phẩm chất của người
được tuyển chọn.
+ Chi phí tuyển chọn lớn.
+ Tốn nhiều thời gian.
b. Quy trình và nội dung tuyển chọn
Bao gồm các bước sau đây:
Bước 1: Thu thập ứng cử viên và thực hiện công tác sàng lọc ban đầu.
Là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn người đến xin việc, là bước xem
xét một cách sơ bộ về nhu cầu nhân sự và xác định những tiêu chuẩn, mục tiêu
tuyển chọn. Thông thường ở bước này dưới các hình thức và phương tiện thông
tin đại chúng, doanh nghiệp có thể tuyên truyền rộng rãi về nhu cầu nhân sự để
thu hút lực lượng lao động dựa vào việc mô tả nghề nghiệp, nhu cầu và tính chất
công việc, điều kiện làm việc, chế độ lương bổng để lựa chọn ứng cử viên ban
đầu.
17


Bước 2: Hoàn thiện đơn xin việc.
Những người có trong danh sách được xét cần hoàn thiện đơn xin việc theo
mẫu của doanh nghiệp. Nội dung đơn xin việc phải ngắn gọn, xúc tích và cung
cấp đầy đủ thông tin cơ bản như: Trình độ học vấn, giới tính, tuổi tác, tóm lược
quá trình hoạt động, hoàn cảnh gia đình, quan hệ xã hội… để thoả mãn mục đích
tuyển chọn.
Bước 3: Mô tả công việc và xác định các tiêu chuẩn chức danh công việc.
Phân tích cho người đến xin việc biết việc họ sẽ làm nếu được chọn. Sau khi mô
tả, cần xác định tiêu chuẩn công việc mà người lao động cần có như: Chuyên môn,
học vấn, kinh nghiệm, thể lực tâm sinh lý…
Bước 4: Thực hiện các thử nghiệm nghề nghiệp.
Thông qua hình thức trắc nghiệm, kiểm tra trí thông minh, khả năng, năng khiếu
cần có nhằm cung cấp thông tin cho việc tuyển chọn hiệu quả hơn.

Bước 5: Tổ chức phỏng vấn toàn diện.
Nhằm đánh giá sự thông minh, cá tính và kiến thức của người đến xin việc.
Bước 6: Kiểm tra dữ kiện.
Là kiểm tra lại tất cả lại các tài liệu đã thu thập được. Qua các hình thức trên
đánh giá mức độ chính xác của chúng mà tiến hành đánh giá bổ sung để kiểm tra lại
những vấn đề cần nghi vấn.
Bước 7: Thử thách người đến xin việc.
Trước khi nhận chính thức cần giao việc cho họ làm và đánh giá khả năng. Khi
giao việc cần phải kết hợp với tạo điều kiện thuận lợi cho họ về phương tiện, môi
trường làm việc để họ có khả năng hoàn thành công việc một cách tốt nhất, tạo cho
họ lòng tin để hoàn thành công việc.

18


Bước 8: Kiểm tra y tế và thể lực.
Nhằm xác định tình trạng sức khoẻ của người đến xin việc để khẳng định người
đó có đủ điều kiện để thực hiện công việc. Ngoài ra, nó còn là cơ sở pháp lý để đề
phòng trường hợp nhân viên kháng nghị về bệnh nghề nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định chính thức để tiếp nhận.
1.2.4. Bố trí sử dụng nhân sự
Bố trí sử dụng nhân sự là hoạt động quan trọng nhất quyết định đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để bố trí sử dụng nhân sự một cách có
hiệu quả chúng ta cần đảm bảo năm yêu cầu sau:
- Sử dụng hợp lý số lượng lao động.
- Sử dụng hợp lý chất lượng lao động.
- Sử dụng hợp lý thời gian lao động.
- Sử dụng hợp lý cường độ lao động.
- Sử dụng hợp lý năng suất lao động.
1.2.4.1. Sử dụng số lượng lao động

Sử dụng số lượng lao động được hiểu là ai cũng có công ăn việc làm, ai cũng có
công việc phù hợp với trình độ của mình.
Ở đây chúng ta cần hai phạm trù là thừa lao động tuyệt đối và thừa lao động
tương đối.
- Thừa lao động tuyệt đối: Là những người đang thuộc danh sách của doanh
nghiệp nhưng không bố trí việc làm, là số người dôi ra ngoài định biên cho từng
khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh. Nguyên nhân khách quan là do sự
phát triển của trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ dẫn đến tự động hoá cao
đã làm cho số người lao động ngày càng ít đi; do xu hướng toàn cầu hóa ngày càng
phát triển làm cho lượng lao động dư thừa. Nguyên nhân chủ quan là do chiến lược