Tổ chức nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án tại Viện Dầu khí Việt Nam

1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC
XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNGNGHỆ
VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH
SÁCHKHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ



NGUYỄN TRUNG HIẾU



TỔ CHỨC NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO DỰ ÁN
TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM



LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC
CHUYÊN NGÀNH: CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
MÃ SỐ 60.34.70
Khóa 2005-2008

Hà Nội, 2008


2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC
XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNGNGHỆ
VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH
SÁCHKHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ



TỔ CHỨC NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO DỰ ÁN
TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC
CHUYÊN NGÀNH: CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
MÃ SỐ 60.34.70
Khóa 2005-2008





Người thực hiện: Nguyễn Trung Hiếu
Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Huy Tiến








Hà Nội, 2008


3
MỤC LỤC
MỤC LỤC 3
DANH MỤC TỪ VIẾT TĂT 5
PHẦN I: MỞ ĐẦU 6
1. Lý do chọn đề tài 6
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 8
3. Mục tiêu nghiên cứu 11

4. Phạm vi nghiên cứu 11
5. Mẫu khảo sát 11
6. Câu hỏi nghiên cứu 11
7. Giả thuyết nghiên cứu 11
8. Phƣơng pháp nghiên cứu 12
8.1. Phân tích tài liệu 12
8.2. Chọn mẫu 12
8.3. Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi 12
9. Kết cấu Luận văn 13
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC NHÂN LỰC KH&CN THEO
DỰ ÁN VÀ KINH NGHIỆM THU HÚT NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ NƢỚC
TRÊN THẾ GIỚI 16
1. 1. Một số khái niệm liên quan 16
1.1.1. Nhân lực KH&CN 16
1.1.2. Phân loại nhân lực KH&CN 16
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực KH&CN 18
1.1.4. Chảy máu chất xám 18
1. 2. Tổ chức nhân lực KH&CN theo Dự án 19
1.2.1. Dự án là gì 19
1.2.2. Cấu trúc dự án 19
1.2.3. Cấu trúc ma trận 20
1.3. Những nhân tố tác động đến việc tổ chức lại nhân lực 20
1.4. Kinh nghiệm về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN
của một số nƣớc trên Thế giới và một số Viện nghiên cứu ở Việt Nam . 20
1.4.1. Chính sách thu hút nhân tài của một số nước 20
1.4.2. Kinh nghiệm về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN
của một số Viện nghiên cứu và phát triển ở Việt Nam 28
PHẦN II: NỘI DUNG 43
CHƢƠNG II: KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM 43

2.1. Vai trò và vị trí của Viện Dầu khí trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia
Việt Nam (Petrovietnam) 43


4
2.1.1. Cơ cấu - tổ chức của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 43
2.2.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh và chuyển giao công nghệ của Tập
đoàn Dầu khí 44
2.2.3. Phương hướng phát triển ngành dầu khí 49
2.2.4. Tổng quan nhu cầu nhân lực 2006 – 2025 53
2.2.5. Vai trò, vị trí của Viện Dầu khí Việt Nam 57
2.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN Viện Dầu khí Việt
Nam 60
2.2.1. Tổng quan về thực trạng nhân lực KH&CN của Viện Dầu khí Việt
Nam 60
2.2.2. Về trình độ đào tạo cơ bản: 62
2.2.3. Trình độ ngoại ngữ 64
2.2.4. Trình độ tin học 64
2.2. Phân tích đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN Viện Dầu khí Việt
Nam 64
2.2.1. Hiện tượng chảy máu chất xám 64
2.2.2. Thực trạng bố trí nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam 69
2.2.3. Chế độ lương, thưởng. 70
2.2.4. Con đường thăng tiến 72
CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ
CAO TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM 77
3.1. Cơ sở lý luận cho các giải pháp 77
3.1.1. Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 77
3.1.2. Viện Dầu khí Việt Nam 77
3.2. Các điều kiện cần và đủ để thực hiện dự án của Viện Dầu khí Việt

Nam 78
3.3. Các giải pháp thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao cho Viện Dầu
khí Việt Nam 79
3.3.1. Thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao làm cán bộ cơ hữu 79
3.3.2. Thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao hợp tác 79
3.3.3. Tạo môi trường thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao 84
PHẦN IV: TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ PHỤ LỤC 90



5

DANH MỤC TỪ VIẾT TĂT
KH&CN Khoa học và công nghệ
IMI Viện máy và dụng cụ công nghiệp-Bộ Công nghiệp
KIST Viện công nghệ Hàn Quốc
Vietsovpetro Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển
Petrovietnam Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam





6
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với nền kinh tế nƣớc ta, dầu khí có vai trò hết sức quan trọng chiếm tỷ
trọng lớn nhất trong các loại năng lƣợng. Trong tƣơng lai dầu khí vẫn là nguồn
năng lƣợng chiếm tỷ trọng lớn trong cân bằng cung - cầu năng lƣợng quốc gia.
Hiện tại mỗi năm ngành Dầu khí đóng góp 20-25% tổng thu ngân sách nhà nƣớc.

Các Dự án ngành Dầu khí ngoài ý nghĩa về mặt kinh tế còn mang ý nghĩa xã hội
góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của địa phƣơng. Trên cơ sở chiến
lƣợc phát triển KH&CN ngành dầu khí đến năm 2015 và định hƣớng đến năm
2025 đã đƣợc phê duyệt, phù hợp với quan điểm chiến lƣợc phát triển KH&CN
của ngành dầu khí: “KH&CN dầu khí là nền tảng, động lực cho sự nghiệp phát
triển bền vững ngành dầu khí Việt Nam; Phát triển có hệ thống, có lộ trình cụ
thể, đồng bộ; Trọng tâm là nghiên cứu ứng dụng, có chú ý đúng mức đến nghiên
cứu cơ bản phục vụ cho sản xuất kinh doanh và khoa học dầu khí; Ƣu tiên phát
huy nội lực, tranh thủ hợp tác quốc tế đa dạng, nhằm đạt trình độ tiên tiến của
khu vực và năm 2015 và trình độ tiên tiến của thế giới trong một số lĩnh vực
quan trọng từ sau năm 2025”, và phù hợp với mục tiêu phát triển khoa học công
nghệ: “Tăng cƣờng phát triển tiềm lực khoa học – công nghệ, đầu tƣ trang thiết
bị hiện đại để hiện đại hóa nhanh ngành dầu khí; xây dựng lực lƣợng cán bộ,
công nhân ngành dầu khí mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng để có thể tự điều
hành đƣợc các hoạt động dầu khí cả ở trong và ngoài nƣớc”, các giải pháp đột
phá KH&CN đƣợc đề xuất cụ thể.
Quyết định về việc thành lập Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam cùng
với việc hợp nhất các đơn vị nghiên cứu khoa học thành Viện Dầu khí Việt Nam,
đã tạo ra cơ hội cũng nhƣ thách thức mới cho Viện Dầu khí Việt Nam – tổ chức


7
nghiên cứu khoa học quan trọng của Tập đoàn trong việc duy trì và nâng cao
năng lực nghiên cứu và dịch vụ của mình.
Viện Dầu khí Việt Nam là một Viện đầu ngành nghiên cứu về tìm kiếm,
khai thác dầu khí lại đang tồn tại một thực tế không bình thƣờng đó là chất lƣợng
nhân lực chƣa đƣợc yêu cầu của công tác sản xuất và kinh doanh của Tập đoàn
Dầu khí. Hiện tƣợng “chảy máu chất xám” của Viện Dầu khí đang diễn ra mạnh
mẽ. Một số cán bộ khoa học giỏi chuyển lên Tập đoàn làm công tác quản lý hoặc
chuyển sang các Doanh nghiệp trong hệ thống với mức lƣơng hấp dẫn và môi

trƣờng làm việc tốt hơn. Vì vậy khi tham gia tuyển chọn, đấu thầu, các đề tài, dự
án của ngành đã không đủ năng lực cạnh tranh. Khả năng thực hiện các dịch vụ
KH&CN trọn gói còn yếu, chƣa trực tiếp tham gia vào các quản trình đầu tƣ ra
nƣớc ngoài của Tập đoàn.
Trong những năm gần đây, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách
quan, nhân lực KH& CN của Viện Dầu khí Việt Nam có sự hẫng hụt về trình
độ, chất lƣợng, nhất là một số lĩnh vực mũi nhọn nhƣ: đã thiếu vắng dần các
chuyên gia giỏi, các nhà khoa học có trình độ cao, đặc biệt là thiếu hẳn các cán
bộ khoa học có khả năng nghiên cứu và phát triển công nghệ, khả năng gắn kết
giữa nghiên cứu và sản xuất chƣa cao. Hiện nay, môi trƣờng làm việc ổn định
nhƣng điều kiện làm việc không đảm bảo với mức thu nhập hết sức khiêm tốn tại
Viện không cạnh tranh đƣợc với môi trƣờng sôi động, mức thu nhập cao hơn rất
nhiều lần của các doanh nghiệp trong và ngoài ngành Dầu khí. Thậm chí có khi
tuyển đƣợc ngƣời có khả năng phù hợp với công việc Viện đang cần nhƣng sau
một thời gian ngắn họ lại xin chuyển công tác. Viện cần tổ chức lại nhân lực
KH&CN nhằm thu hút nhân lực chất lƣợng cao về làm việc tại đây đáp ứng đƣợc
yêu cầu phát triển của ngành Dầu khí.


8
Cùng với những kiến thức đã thu lƣợm từ khóa học Chính sách khoa học
và công nghệ, Tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Tổ chức nhân lực khoa học và
công nghệ theo Dự án tại Viện Dầu khí Việt Nam”. Luận văn tập trung vào
nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN. Thông qua quá
trình thực hiện các dự án phát hiện những ngƣời có chuyên môn giỏi về làm việc
tại Viện.Qua đó đƣa ra các giải pháp thích hợp để thu hút nhân lực KH&CN
trình độ cao về làm việc trong dự án của Viện.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Thu hút và phát triển nhân lực KH&CN nhằm đáp ứng yêu cầu của phát
triển kinh tế - xã hội đƣợc quan tâm từ rất nhiều năm nay. Tuy nhiên, trong vài

năm trở lại đây, trƣớc yêu cầu lớn mạnh về kinh tế vấn đề này không chỉ đƣợc
nhắc đến ở các nƣớc phát triển nhƣ Mỹ, Nhật Bản, mà cả những nƣớc đang
phát triển trong đó có Việt Nam.
Sau khi gia nhập tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO), nền kinh tế nƣớc ta
có những bƣớc phát triển quan trọng và kinh tế thị trƣờng là đòi hỏi cơ bản của
tổ chức này. Đến năm 2012 về cơ bản nƣớc ta có nền kinh tế thị trƣờng là sức ép
lớn lên mọi mặt của đời sống xã hội. Cạnh tranh là động lực để phát triển. Nhƣ
vậy, cũng là lúc diễn ra cuộc cạnh tranh quyết liệt giành giật và thu hút những
ngƣời tài giỏi. Các khu công nghiệp đƣợc phát triển mạnh mẽ, những công ty
trong các khu công nghiệp phần lớn tập trung vào các ngành sản xuất, tận dụng
nhân công rẻ, không có khả năng nghiên cứu, phát triển và chế tạo những sản
phẩm mới mà dựa vào những công nghệ đã hoàn chỉnh để tồn tại. Một khi nền
kinh tế Việt Nam phát triển, chi phí nhân công tăng lên, sẽ không còn hấp dẫn
những công ty này và họ sẽ tìm những nơi khác trên thế giới với giá nhân công
rẻ hơn.


9
Ngày nay, trào lƣu kinh tế thế giới dần dần chuyển sang cơ cấu kinh tế tri
thức, giá trị sản phẩm không còn dựa trên vật liệu căn bản của sản phẩm, mà dựa
trên giá trị sáng chế của sản phẩm đó, giá trị sáng chế của sản phẩm trở thành
điểm trọng yếu trong việc cạnh tranh lâu dài.
Ngƣợc lại với những khu công nghiệp, những khu công nghệ kỹ thuật cao
lại là nơi hội tụ của những công ty với khả năng nghiên cứu, phát triển, và chế
tạo những sản phẩm, kỹ thuật mới. Thƣờng những công ty này đƣợc trang bị
thiết bị và kỹ thuật tân tiến với nguồn nhân lực phần lớn là khoa học gia và kỹ
thuật gia. Khác với những công ty tập trung trong những khu công nghiệp - sản
xuất là chính yếu; những công ty trong những khu công nghệ kỹ thuật cao sẽ
nghiên cứu, chế tạo, sản xuất, đồng thời quảng bá và tự kinh doanh sản phẩm của
họ, nên những công ty này có khả năng làm thay đổi thị trƣờng và phát triển vƣợt

bậc cũng nhƣ định hƣớng đƣợc lối đi riêng của họ.
Khoa học kỹ thuật có tiềm năng vô cùng to lớn và có khả năng đƣa nền
kinh tế của đất nƣớc phát triển vƣợt trội. Chẳng hạn nhƣ Silicon Valey, USA,
từng là một vùng nông nghiệp đã vƣơn lên thành một trong những nền kinh tế
hàng đầu trên thế giới trong vòng vài chục năm và là nơi xuất khẩu sản phẩm kỹ
thuật ra thế giới đứng đầu nƣớc Mỹ. Để phát triển những khu công nghệ kỹ thuật
cao này, Việt Nam cần có chính sách khuyến khích và đầu tƣ thỏa đáng. Về nhân
sự, hiện nay có hàng trăm ngàn nhân viên, cán bộ khoa học kỹ thuật đang làm
việc trong các ngành trong cả nƣớc nhƣng chƣa đƣợc phát huy và tận dụng khả
năng của họ một cách đúng mức; mặc dù hàng ngũ này đƣợc trang bị kiến thức
và kỹ thuật còn cách xa so với thế giới hiện nay. Ngoài ra, Việt Nam còn có hàng
trăm ngàn ngƣời Việt đƣợc đào tạo, rèn luyện và làm việc trong các ngành khoa
học, kỹ thuật tiên tiến đang sống tại hải ngoại, và đây là tiềm năng không nhỏ
trong việc kiến thiết đất nƣớc. Nhƣng để khuyến khích ngƣời Việt hải ngoại


10
mang tri thức từ nƣớc ngoài về kết hợp với đội ngũ khoa học kỹ thuật trong
nƣớc, Việt Nam cần có chính sách và đầu tƣ hợp lý hơn.
Chính phủ cần đầu tƣ nâng cấp cơ sở hạ tầng cho những khu công nghệ kỹ
thuật cao cũng nhƣ tiện nghi và môi trƣờng làm việc, cung cấp vốn đầu tƣ ban
đầu và khích lệ những công ty này phát triển bằng cách giảm thuế, ƣu đãi, giảm
giá thuê mƣớn văn phòng, nhà máy, kho bãi trong thời gian ban đầu, đơn giản
hoá thủ tục hành chính và luật lệ, cũng nhƣ làm cầu nối cho sự hợp tác giữa các
trƣờng đại học, các viện nghiên cứu quốc gia và các công ty.
Song song với việc đó là quan tâm cải thiện môi trƣờng sống cho những
Việt kiều về nƣớc sinh sống và làm việc cùng con cái của họ, xây dựng nhà cửa,
khu dân cƣ, căn hộ cũng nhƣ khu giải trí tiêu khiển, siêu thị, trạm xá, trƣờng học,
an ninh… trong những khu công nghệ này. Ngoài ra, Chính phủ cần khuyến
khích sinh viên học sinh theo học các ngành khoa học, kỹ thuật nhằm mục đích

đào tạo và cung cấp nhân sự cũng nhƣ tăng cƣờng đầu tƣ và hỗ trợ các công trình
nghiên cứu tại các trƣờng đại học và các viện nghiên cứu quốc gia. Bằng cách
cải thiện môi trƣờng đầu tƣ, môi trƣờng sống, điều kiện làm việc, và các chính
sách khuyến khích, ƣu đãi, hỗ trợ từ phía Chính phủ nhằm tạo cơ hội cho ngƣời
Việt hải ngoại và trong nƣớc cùng chung sức xây dựng và kiến thiết đất nƣớc, tôi
tin tƣởng Việt Nam sẽ có khả năng phát triển vƣợt trội về kinh tế và tƣơng lai
tƣơi sáng hơn.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá và xu thế phát triển kinh tế tri thức trên thế
giới, những thay đổi về tổ chức, mô hình hoạt động và chiến lƣợc phát triển của
Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam trong thời gian qua đang đặt ra những
thách thức và yêu cầu mới cho hoạt động KH&CN của ngành dầu khí Việt Nam.
Chiến lƣợc con ngƣời đƣợc đặt lên hàng đầu là động lực phát triển ngành dầu
khí. Tập đoàn đã có những bƣớc đi cụ thể nhƣ đầu tƣ mạnh mẽ về đào tạo, mức


11
thu nhập đƣợc nâng lên một cách đáng kể để thu hút nhân lực trẻ, có trình độ
tay nghề cao.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Tổ chức nhân lực KH&CN theo dự án nhằm thu hút nhân lực trình độ
cao về làm việc tại Viện Dầu khí Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp đổi mới chính sách thu hút nhân lực KH&CN trình
độ cao về làm việc tại Viện Dầu khí Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu tại Viện Dầu khí Việt Nam
- Tập trung nghiên cứu, đánh giá các chính sách về nhân lực của Viện Dầu
khí Việt Nam trong 5 năm trở lại đây (2004 -2008).
5. Mẫu khảo sát
Viện Dầu khí Việt Nam
6. Câu hỏi nghiên cứu

- Tổ chức nhân lực KH&CN theo Dự án tại Viện Dầu khí Việt Nam nhƣ
thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động của Viện?
- Cần có những giải pháp chính sách nào để thu hút nhân lực KH&CN có
đủ năng lực, trình độ cao để làm việc tại Viện Dầu khí Việt Nam?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Sức ép hội nhập trong lĩnh vực KH&CN là rất lớn.Viện Dầu khí Việt Nam
với tiềm lực về nhân lực nhƣ hiện nay chƣa đáp ứng đƣợc với yêu cầu thực tiễn.
Cần nhanh chóng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học chuyên ngành


12
Dầu khí. Tổ chức nhân lực KH&CN ở đây là một hệ thống khép kín chƣa đáp ứng
đƣợc với yêu cầu của hội nhập. Vì vậy, áp dụng tổ chức quản lý nhân lực
KH&CN theo mô hình ma trận là một giải pháp hữu hiệu. Bởi vì, tổ chức quản lý
nhân lực theo mô hình ma trận sẽ linh hoạt hơn trong việc thu hút nhân lực từ
nhiều nguồn khác nhau, mà vẫn giữ nguyên cấu trúc phòng ban.
- Thu hút nhân lực trình độ cao thông qua công việc và các dự án quan
trọng. Khuyến khích cá nhân tìm kiếm dự án, ngƣời tìm đƣợc dự án sẽ điều hành
dự án. Trao quyền lực vào tay ngƣời quản lý dự án, không bị dàng buộc về thu
nhập của mỗi cá nhân khi tham gia dự án.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phân tích tài liệu
Phân tích các nguồn tƣ liệu, số liệu sẵn có về thực trạng nhân lực KH&CN
của Viện dầu khí Việt Nam.
8.2. Chọn mẫu
Số lƣợng mẫu đƣợc xác định là 100 mẫu. Sau khi phát phiếu điều tra đến
các Phòng, ban, các trung tâm thuộc Viện. Kết quả thu đƣợc 86 phiếu (chiếm
86%), 14 phiếu trắng (14%).
Nguyên tắc chọn mẫu: Số lƣợng mẫu đƣợc xác định dựa trên cơ sở lựa
chọn ngẫu nhiên.

8.3. Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi
- Phỏng vấn bằng bảng hỏi:
Bảng câu hỏi đƣợc xây dựng gồm câu hỏi nhằm làm rõ các vấn đề sau:
+ Thực trạng nhân lực của Viện Dầu khí Việt Nam


13
+ Các yếu tố tác động tới việc Tổ chức lại nhân lực KH&CN của Viện
Dầu khí Việt Nam
+ Các giải pháp nhằm thu hút nhân lực tại Viện Dầu khí Việt Nam
- Thu thập thông tin từ các nguồn nhƣ báo cáo, tạp chí, internet
- Học hỏi kinh nghiệm một số nƣớc trên thế giới và một số Viện nghiên cứu tại
Việt Nam: Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc và (1) Viện Máy và Dụng cụ công nghiệp;
(2) Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế dầu khí biển (Vietsovpetro).
- Trao đổi và tham khảo ý kiến của các chuyên gia và nhà lãnh đạo về chính sách
thu hút nhân lực KH&CN về làm việc trong các dự án của Viện.
9. Kết cấu Luận văn
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Phần 1: Mở đầu
Phần 2: Nội dung của luận văn
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tổ chức nhân lực KH&CN theo dự án và kinh
nghiệm thu hút nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới và một số viện nghiên cứu ở
Việt Nam
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nhân lực KH&CN
1.1.2. Phân loại nhân lực khoa học và công nghệ
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
1.2. Tổ chức nhân lực theo dự án

14
1.2.1. Định nghĩa dự án
1.2.2. Cấu trúc dự án
1.2.3. Cấu trúc ma trận
1.3. Những nhân tố tác động đến việc tổ chức lại nhân lực
Chƣơng 2: Khảo sát, đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN của Viện Dầu khí
Việt Nam
2.1. Vai trò và vị trí của Viện Dầu khí trong Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
2.1.1. Cơ cấu – tổ chức của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
2.2.2. Hoạt động sản xuất, kinh doanh và chuyển giao công nghệ của Tập
đoàn Dầu khí Việt Nam.
2.2.3. Phƣơng hƣớng phát triển ngành dầu khí
2.2.4. Tổng quan nhu cầu nhân lực 2006-2025
2.2.5. Vai trò, vị trí của Viện Dầu khí Việt Nam
2.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ của Viện Dầu
khí Việt Nam
2.2.1. Tổng quan về thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ của Viện
Dầu khí Việt Nam.
2.2.2. Trình độ đào tạo cơ bản
2.2.3. Trình độ ngoại ngữ
2.2.4. Trình độ tin học


15
2.3. Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ của Viện
Dầu khí Việt Nam
2.3.1. Hiện tƣợng chảy máu chất xám
2.3.2. Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ
2.3.3. Chế độ lƣơng, thƣởng

2.3.4. Con đƣờng thăng tiến
Chƣơng 3: Một số giải pháp chính sách thu hút nhân lực trình độ cao cho Viện
Dầu khí Việt Nam
Phần 3: Kết luận và khuyến nghị
Phần 4: Tài liệu tham khảo


16
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC NHÂN LỰC
KH&CN THEO DỰ ÁN VÀ KINH NGHIỆM THU HÚT NHÂN
LỰC CỦA MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI
1. 1. Một số khái niệm liên quan
1

1.1.1. Nhân lực KH&CN
Định nghĩa của OECD: Theo trình độ đào tạo và công việc đang đảm nhận
Nhân lực KH&CN bao gồm những người:
a) Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên
môn khoa học và công nghệ (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn
đƣợc gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo;
b) Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣ đã nói ở điều a nhƣng làm một
nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ tƣơng đƣơng. Kỹ năng tay
nghề ở đây đƣợc đào tạo tại nơi làm việc.
1.1.2. Phân loại nhân lực KH&CN
a) Mục tiêu phân loại:
 Để xác định cung/cầu về những nhóm nhân lực KH&CN khác nhau (về
trình độ, về chuyên môn, về nghề nghiệp, về độ tuổi, về giới tính, về
khu vực, );
 Phục vụ cho việc hoạch định chính sách đào tạo;
 Phục vụ cho việc hoạch định chính sách sử dụng;

1
Nguyễn Thị Anh Thu: Quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN-2007, tr 1-5


17
 Phục vụ cho việc xác định tiềm lực KH&CN của quốc gia/địa
phƣơng/ngành
b) Phân loại theo trình độ đào tạo:
Quốc tế:
 Loại 6: có trình độ tiến sĩ hoặc tƣơng tƣơng.
 Loại 5A: có trình độ dƣới tiến sĩ
 Loại 5B: có bằng cấp trình độ chuyên môn sau phổ thông trung học.
Nhóm này đƣợc đào tạo về kỹ năng thực hành và tay nghề là chủ yếu.
Việt Nam:
 Công nhân kỹ thuật
 Trung cấp
 Cao đẳng
 Đại học
 Sau đại học
Theo Chuẩn phân loại Nghề nghiệp Quốc tế (ISCO)
OECD, hai nhóm chính:
 Nhóm cán bộ chuyên môn
 Nhóm kỹ thuật viên và bán chuyên môn
 (Ngoài ra còn nhóm nhân lực KH&CN thuộc nhóm quản lý R&D
nhƣng chƣa có bằng cấp)


18

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực KH&CN.
 Đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với
yêu cầu cho phát triển của ngành/địa phƣơng/tổ chức hay của cơ quan
thông qua thu hút, tuyển dụng, chọ lựa đúng ngƣời, đúng việc và có kết
quả.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển:
 Nâng cao năng lực của nhân lực, đảm bảo cho nhân lực trong tổ chức
có kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
các công việc đƣợc giao
 Tạo điều kiện để cho họ phát huy đƣợc tối đa các năng lực cá nhân,
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là sự phát triển con
ngƣời một cách hệ thống nhƣ là chủ thể và khách thể của sự phát triển quốc gia,
nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự
nâng cao khả năng của con ngƣời, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng
tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo…thông qua giáo dục, đào tạo và
nghiên cứu.
1.1.4. Chảy máu chất xám
Chảy máu chất xám (Brain Draining) là một cụm từ có nguồn gốc từ nƣớc
ngoài, đƣợc dùng để mô tả khung hƣớng của di động phổ biến nhƣng đồng thời
ngụ ý một mức độ lo ngại. Đó là các lao động có trình độ vốn thƣờng làm việc
trong khu vực quốc nội sang khu vực khác hoặc khu vực tƣ nhân sang khu vực
có vốn của nƣớc ngoài hoặc ngƣời tài giỏi của một quốc gia bỏ nƣớc ra đi nƣớc
khác để làm việc. Khi họ ra đi sẽ mang theo không chỉ kỹ năng, năng lực mà còn


19
cả các yếu tố đào tạo và đặc biệt vốn xã hội nhƣ các quan hệ khác… Nhƣ vậy,
chảy máu chất xám là một hiện tƣợng tồn tại khách quan.
Theo quan niệm của tác giả khóa luận cho rằng "Hiện tƣợng di chuyển của

những ngƣời lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ
doanh nghiệp này, vùng này, nƣớc này sang doanh nghiệp khác, vùng khác, nƣớc
khác) đƣợc gọi là "chảy máu chất xám"".
1. 2. Tổ chức nhân lực KH&CN theo Dự án
1.2.1. Dự án là gì
Dự án là một quá trình mang đặc thù riêng bao gồm một lọat các hoạt
động đƣợc phối hợp và kiểm soát, có định ngày khởi đầu và ngày kết thúc, đƣợc
thực hiện với những hạn chế về thời gian, chi phí và nguồn lực nhằm đạt đƣợc
mục tiêu phù hợp với những yêu cầu cụ thể.
Phân loại Dự án:
Dự án được phân loại như sau:
Dự án loại 1: mục tiêu và phƣơng pháp thực hiện để thực hiện những mục
tiêu đó đã đƣợc xác định rõ ràng.
Dự án loại 2: mục tiêu đã xác định rõ nhƣng phƣơng pháp để xác định
mục tiêu chƣa đƣợc xác định cụ thể.
Dự án loại 3: mục tiêu chƣa xác định rõ nhƣng phƣơng pháp để đạt đƣợc
mục tiêu thì cụ thể rõ ràng.
Dự án loại 4: cả mục tiêu lẫn phƣơng pháp để đạt đƣợc mục tiêu đều
không đƣợc xác định rõ ràng.
1.2.2. Cấu trúc dự án


20
Cấu trúc dự án là loại tổ chức hữu cơ cũng có thể xem nhƣ tổ chức phi
hình thức, cấu trúc này là tập hợp một số nhân lực thực hiện một dự án, một
chƣơng trình, một công việc nằm ngoài khu vực chức năng.
1.2.3. Cấu trúc ma trận
Cấu trúc ma trận là loại hình tổ chức tích hợp cấu trúc chức năng và cấu
trúc Dự án. Sự tích hợp này thể hiện sự kết hợp hài hòa của tổ chức hình thức và
phi hình thức, là bƣớc phát triển cao của tổ chức hữu cơ. Những ngƣời làm việc

trong cấu trúc ma trận chịu sự quản lý của 2 cơ quan: cơ quan sở hữu và cơ quan
sử dụng và cả sự quản lý của dự án hóa. Cấu trúc ma trận làm tăng khả năng
thích ứng với môi trƣờng của cấu trúc chức năng tổ chức theo mô hình ma trận
sẽ linh hoạt hơn trong việc sử dụng hiệu quả và thu hút nhân lực từ nhiều nguồn
khác nhau, mà vẫn giữ nguyên cấu trúc phòng ban.
1.3. Những nhân tố tác động đến việc tổ chức lại nhân lực
+ Hiện tƣợng chảy máu chất xám
+ Chính sách tuyển dụng nhân lực khoa học và công nghệ
+ Bố trí nhân lực khoa học và công nghệ
+ Thu nhập
+ Chính sách khen thƣởng, cơ chế thăng tiến
1.4. Kinh nghiệm về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN của
một số nƣớc trên Thế giới và một số Viện nghiên cứu ở Việt Nam
1.4.1. Chính sách thu hút nhân tài của một số nước


21
Do tầm quan trọng của việc thu hút nhân tài nên nƣớc nào cũng cố gắng
hoạch định chính sách thu hút của mình, đặc biệt là những nƣớc phát triển, trong
đó đáng kể nhất là Hoa Kỳ.
a) Hoa Kỳ
Có thể nói Hoa Kỳ là nƣớc có nhiều nhân tài nhập cƣ nhất và cũng là nƣớc
có chính sách thu hút tốt nhất nên đem lại lợi ích lớn nhất. Chính sách nhất quán
của Hoa Kỳ là tạo điều kiện thuận lợi nhất cho nhân tài nhập cƣ, làm việc và có
cuộc sống tốt đẹp. Tuỳ theo từng thời kỳ họ điều chỉnh chính sách cho hợp lý để
thu hút đƣợc nhiều và có lợi, đối với những khu vực khác nhau có chính sách
khác nhau nhƣ thu hút theo dòng Bắc - Bắc khác với thu hút theo dòng Nam -
Bắc. Hình thức thu hút cũng rất khác nhau nhƣ định cƣ tại Hoa Kỳ hoặc làm việc
cho Hoa Kỳ ngay trên nƣớc sở tại… Lợi ích của thu hút nhân tài mà Hoa Kỳ đạt
đƣợc đáp ứng ngay cho sự tăng trƣởng mà không tốn kém trong đào tạo.

Dòng chảy nhân tài vào Hoa Kỳ đặc biệt mạnh vào thời điểm trƣớc và sau
Đại chiến thế giới thứ hai. Khi đó nhiều nhà khoa học lớn của Châu Âu sang Hoa
Kỳ làm việc để tránh chiến tranh hoặc muốn thoát khỏi chế độ độc tài phát xít,
đáng chú ý là dòng nhân tài từ Đức, Pháp, các nƣớc Bắc Âu. Dự án chế tạo bom
nguyên tử thu hút hàng ngàn các nhà bác học lớn và kỹ sƣ giỏi của Châu Âu và
toàn thế giới.
Đầu những năm 60 của thế kỷ trƣớc, hàng loạt các nhà khoa học lớn của
Anh di chuyển sang Hoa Kỳ gây dƣ luận xôn xao. Những dự án lớn chinh phục
không gian vũ trụ thu hút nhân tài rất nhiều. Ở cơ quan nghiên cứu không gian
(NASA) có hàng ngàn nhà khoa học lớn từ nhiều nƣớc trên thế giới làm việc.
Vào cuối thập niên 80, Hoa Kỳ đặt trọng tâm vào thu hút nhân tài ở Liên Xô.
Sau khi Liên Xô sụp đổ, dòng nhân tài ở Liên Xô chảy sang Hoa Kỳ với khối
lƣợng lớn, bất kỳ ở lĩnh vực nào cũng thấy có mặt các nhà khoa học Xô Viết đặc


22
biệt là ở khu vực công nghệ công nghiệp quốc phòng nhƣ các chuyên gia hàng
không vũ trụ, vũ khí. Khi xây dựng chiến lƣợc phòng thủ Hoa Kỳ rất coi trọng
các nhân tài của Liên Xô nhƣ những chuyên gia trong lĩnh vực động cơ tên lửa
chạy bằng nhiên liệu lỏng. Do vậy, phục vụ cho thu hút nhân tài của Liên Xô sau
khi Liên Xô sụp đổ, Hoa Kỳ đã có nhiều chính sách, phƣơng thức thu hút rất đa
dạng và hiệu quả nhằm thụ dụng tối đa nhân lực khoa học có thể thu hút từ nƣớc
Nga đang trong thời kỳ chuyển đổi và gặp không ít khó khăn. Những cách thu
hút thƣờng thấy là thỉnh giảng, mời các nhà khoa học Nga giảng dạy hoặc báo
cáo chuyên đề tại các trƣờng Đại học và tạo những điều kiện hấp dẫn các nhà
khoa học ở lại định cƣ tại Hoa Kỳ. Nhiều phòng thí nghiệm lớn, nhiều trƣờng
Đại học, nhiều cơ quan nghiên cứu khoa học, nhiều hãng công nghiệp đều tiến
đến nƣớc Nga để tuyển chọn và thu hút nhân tài. Đối với những ngƣời không
muốn nhập cƣ, Hoa Kỳ tạo mọi điều kiện làm việc để họ là những cộng tác viên
thực hiện những dự án về công nghệ cao hoặc nghiên cứu cơ bản rất lớn. Họ vẫn

là công dân Nga nhƣng làm việc cống hiến cho sự phát triển của Hoa Kỳ. Nhiều
dự án nghiên cứu do Hoa Kỳ thực hiện ngay trên đất Nga để thu hút tại chỗ nhân
tài phục vụ cho sự nghiệp phát triển của Hoa Kỳ, ở đây các nhà khoa học Nga có
đƣợc những phòng thí nghiệm tốt do Hoa Kỳ lắp đặt, các nhà khoa học làm việc
trong các phòng thí nghiệm hoàn hảo đó hoàn toàn có khả năng cống hiến cho
khoa học và thu nhập cao nhƣng không cần sang Hoa Kỳ mà vẫn ở quê hƣơng
mình nhƣng thực chất đang phục vụ cho Hoa Kỳ. Những công trình lớn nghiên
cứu về môi trƣờng, về hệ sinh thái trên vùng Liên Xô từng thử vũ khí hạt nhân
trên mặt đất mang lại bao nhiêu lợi ích cho khoa học, chủ yếu là do các nhà khoa
học Nga thực hiện trong các dự án hợp tác Mỹ - Nga hoặc thuần tuý Hoa Kỳ.
Nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác thu hút đƣợc rất nhiều nhà khoa học Nga thực
hiện trong lĩnh vực hợp tác Hoa Kỳ - Nga bằng vốn của Hoa Kỳ.


23
Dòng di chuyển nhân tài lớn nhất vào Hoa Kỳ là từ các nƣớc đang phát
triển. Chính sách thu hút nhân tài ở khu vực này là nhập cƣ, điều chỉnh dòng di
chuyển này là luật nhập cƣ. Một số trƣờng đại học lớn gần nhƣ có mặt các nhà
khoa học của tất cả các nƣớc Châu Á. Phòng thí nghiệm Bell của Công ty điện
thoại Điện tín Hoa Kỳ có 40% nhân lực là ngƣời nƣớc ngoài trong đó ngƣời
Châu Á chiếm tuyệt đại đa số. Thập niên 50 đối phó với dòng ngƣời nhập cƣ ồ ạt
vào Hoa Kỳ, năm 1952 ban hành đạo luật nhập cƣ, quy định: Chỉ cho phép số
ngƣời nhập cƣ không qúa 290.000 ngƣời mỗi năm, tối đa 20.000 ngƣời cho một
quốc gia và ƣu tiên cho những ngƣời có trình độ cao. Bên cạnh bộ luật nhập cƣ,
Chính phủ Hoa Kỳ còn cho phép ngƣời nƣớc ngoài làm việc tạm thời và cấp visa
ngắn hạn cho họ. Quy định này thu hút đƣợc rất nhiều nhân tài ở các lĩnh vực
của các nƣớc hết số lƣợng nhập cƣ vĩnh viễn. Hoa Kỳ còn cho phép sinh viên,
nghiên cứu sinh sau khi tốt nghiệp đƣợc ở lại 1-2 năm đào tạo thực tế (practical
training) và sau đó có việc làm và đƣợc phép định cƣ đặc biệt ở những ngành
công nghệ cao mà nhà nƣớc Hoa Kỳ đang muốn thu hút nhân lực và nhân tài.

Luật nhập cƣ có tác động điều hoà dòng chảy nhân lực và nhân tài, thí dụ với Ấn
Độ, luật quy định số ngƣời nhập cƣ vào Hoa Kỳ hàng năm không quá 100 ngƣời,
nhƣ vậy thời kỳ 1952 – 1965 số ngƣời nhập cƣ và Hoa Kỳ từ Ấn Độ không quá
1.200 ngƣời; nhƣng đến năm 1965 luật này nới lỏng cho những ngƣời có nghề
nghiệp chuyên môn trình độ cao tức là nhân tài thì số lƣợng không hạn chế cho
nên trong những năm 1966 – 1970 đã có hơn 9.000 nhà khoa học Ấn Độ nhập cƣ
vào Hoa Kỳ. Cùng vào thời gian này số nhà khoa học nhập cƣ vào Hoa Kỳ từ
các nƣớc Châu Á khác là 2.000, năm 1966 lên tới 8.700 ngƣời; vào năm 1971
cũng tƣơng tự từ Châu Phi là 100 lên trên 1.000 ngƣời. Lý do buộc Chính phủ
Hoa Kỳ điều chỉnh, nới lỏng luật là vào thời kỳ này dòng chảy nhân tài Bắc –
Bắc từ Châu Âu sang Hoa Kỳ giảm đến mức gần bằng 0 nên Hoa Kỳ phải nới
lỏng luật để thu hút nhân tài từ các nƣớc đang phát triển tức là khơi dòng chảy
Nam – Nam.


24
Cũng trong thời gian từ thập niên 80, 90 các công ty phần mềm lại thực thi
chính sách thu hút nhân tài tại chỗ đem lại lợi ích lớn hơn nhiều. Thông qua các
dự án hoặc hợp đồng trong các tổ chức ảo là loại hình mới xuất hiện do hoà hợp
mạng máy tính và công nghệ viễn thông, nhân tài không cần đến Hoa Kỳ , nhƣng
vẫn làm việc cho các hãng này thông qua tổ chức ảo. Thành quả của công nghệ
và mô hình tổ chức ảo, việc thu hút nhân tài có những bƣớc phát triển quan
trọng, Hoa Kỳ lại là nƣớc đi tiên phong trong lĩnh vực nâng và thu đƣợc những
khoản lợi nhuận khổng lồ mà trƣớc nay chƣa đƣợc tính toán đầy đủ.
Chính sách thu hút nhân tài của Hoa Kỳ luôn đƣợc coi trọng có nhiều sự
điều chỉnh cho thích hợp từng thời kỳ và ngày càng đa dạng nên thu hút đƣợc
nhiều nhân tài và đặc biệt là điều chỉnh để tập trung thu hút nhân tài đến Hoa Kỳ
làm việc trong những ngành kinh tế quan trọng nhƣ ngành công nghiệp công
nghệ cao bằng cách nới lỏng luật nhập cƣ, thực hiện việc cấp visa có thời hạn để
các nhà khoa học làm việc ở Hoa Kỳ. Từng thời kỳ có chính sách thu hút ở các

khu vực khác nhau, các lĩnh vực có nhu cầu phát triển khác nhau và điều kiện
cũng nhƣ giá cả khác nhau.
b) Nhật Bản
Là nƣớc đi sau nên Nhật Bản đƣợc hƣởng lợi từ kinh nghiệm thu hút nhân
tài của Hoa Kỳ và có nhiều việc mà Hoa Kỳ không cần làm nhƣng Nhật Bản
phải làm. Đến nay, Nhật Bản đã thành công lớn trong thu hút nhân tài và là đối
thủ cạnh tranh của Hoa Kỳ trên thị trƣờng nhân tài thế giới. Nhật Bản chú trọng
thu hút nhân tài từ các nƣớc kém phát triển theo dòng di chuyển Nam – Bắc, bên
cạnh đó cũng hết sức coi trọng thu hút nhân tài theo dòng di chuyển Bắc – Bắc
tức dòng di chuyển giữa các nƣớc phát triển với nhau. Trên thực tế, Nhật Bản
còn thu hút nhân tài từ các nƣớc phát triển nhƣ các nƣớc đang phát triển tức dòng
di chuyển Bắc – Nam. Có thể nói, chính sách thu hút nhân tài của Nhật vừa kế


25
thừa kinh nghiệm của Hoa Kỳ, vừa có những sáng tạo và cách nhìn khác nên
những nƣớc đang phát triển sẽ học ở Nhật nhiều bài học về thu hút nhân tài hơn
học từ Hoa Kỳ vì vị thế hết sức khác nhau.
Trƣớc hết, cũng nhƣ Hoa Kỳ, Nhật Bản chú trọng khai thác dòng chảy
Nam Bắc về nhân tài, thực thi chính sách thu hút nhân tài từ các nƣớc đang phát
triển tƣơng tự nhƣ Hoa Kỳ đã làm. Nhƣng do luật nhập cƣ khắt khe hơn cũng
nhƣ Quốc hội không cho phép mở cửa thị trƣờng lao động nên việc nhập khẩu
nhân học gặp nhiều trở ngại. Nhật Bản thƣờng sử dụng một số giải pháp sau:
- Không cho phép nhận lao động nƣớc ngoài nên rất khan hiếm công nhân,
đặc biệt công nhân có tay nghề cao và những lĩnh vực công nghiệp công nghệ
cao. Nhật Bản đã áp dụng việc khuyến khích, nhận đào tạo và nâng cao tay nghề
để thu hút lao động kỹ thuật bậc cao. Theo thống kê, chỉ trong năm 1990, số thực
tập sinh kỹ thuật (thực chất là công nhân bậc cao) đến Nhật từ Pakistan (19.000
ngƣời), Bangladet (13.000 ngƣời), Đài Loan (25.000 ngƣời), Philipin (60.000
ngƣời), Malaysia (11.000 ngƣời), Hàn Quốc (20.000 ngƣời), Thái Lan (10.000

ngƣời), Trung Quốc (4.000 ngƣời).
Những công nhân này đƣợc đào tạo 2 năm và luân phiên nhau, nhƣ vậy
thu hút đƣợc lƣợng công nhân kỹ thuật cao cho các ngành công nghiệp công
nghệ cao hoặc mới của Nhật.
- Cấp học bổng cho thực tập sinh, nghiên cứu sinh làm việc tại các viện
nghiên cứu, trƣờng đại học, các hãng lớn dƣới sự lãnh đạo khoa học của các giáo
sƣ ngƣời Nhật Bản. Bằng cách này thu hút đƣợc khá nhiều nhân tài đến làm việc
tại Nhật.
- Thông qua các dự án khoa học hỗ trợ các đang phát triển và thu hút
nhiều nhân tài tham gia các dự án nên hai bên cùng có lợi. Nhiều nhà khoa học ở