Thực hiện chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án (nghiên cứu trường hợp tỉnh Bình Phước.PDF

1
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 4
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH 5
PHẦN MỞ ĐẦU 7
1. Lý do chọn đề tài 7
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 9
3. Mục tiêu nghiên cứu 10
4. Phạm vi nghiên cứu 10
5. Mẫu khảo sát 10
6. Vấn đề nghiên cứu 10
7. Giả thuyết nghiên cứu 11
8. Phương pháp nghiên cứu 11
9. Kết cấu của Luận văn 11
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 12
1.1. Khái quát về quản lý nhân lực theo dự án 12
1.1.1. Khái niệm về quản lý 12

1.1.2. Khái niệm về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 12

1.1.3. Khái niệm dự án, các loại dự án, quản lý nhân lực theo dự án 13

1.2. Quản lý nhân lực KH&CN theo dự án 19
1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN 19

1.2.2. Khái niệm dự án KH&CN 21

1.2.3. Quản lý nhân lực KH&CN trong các dự án 24

1.3. Thu hút nhân lực KH&CN theo dự án 26
1.3.1. Khái niệm về di động xã hội 26

1.3.2. Thu hút nhân lực KH&CN 29

1.3.3. Các hình thức và ưu điểm của thu hút nhân lực KH&CN theo dự án 30

CHƯƠNG 2. HIỆN TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ CỦA TỈNH BÌNH PHƯỚC…………………………………………….33


2

2.1. Thực trạng nhân lực KH&CN của tỉnh Bình Phước 33
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, dân số và kinh tế-xã hộiH 33

2.1.2. Hiện trạng nhân lực KH&CN tỉnh Bình Phước 37

2.1.3. Quản lý các đề tài, dự án KH&CN; bố trí nhân lực KH&CN và lựa chọn
người chủ trì các nhiệm vụ KH&CN 41

2.2. Hiện trạng thu hút nhân lực KH&CN của tỉnh Bình Phước 45
2.2.1. Chính sách hiện hành về đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực 45

2.2.2. Những tồn tại của chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực
của tỉnh. 48

2.2.3. Hiện trạng thu hút nhân lực KH&CN theo dự án 51

CHƯƠNG 3. CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ THEO DỰ ÁN 65
3.1. Kinh nghiệm thu hút nhân lực KH&CN ở một số quốc gia 65
3.1.1. Các nước OECD 65

3.1.2. Singapore, Thái Lan, Trung Quốc 66

3.1.3. Nhận định 70

3.2. Phân tích kết quả khảo sát 71
3.3. Một số giải pháp 81
3.3.1. Giải pháp về tuyển dụng nhân lực KH&CN 81

3.3.2. Giải pháp về sử dụng nhân lực KH&CN 83

3.3.3. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, thu hút đối với nhân lực KH&CN 84

KẾT LUẬN 92
KHUYẾN NGHỊ 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94
PHỤ LỤC 99
Phụ lục 1 99
Phụ lục 2 101



4
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

 hân dân

ISO International Organization for Standardization
( 
KH&CN 
KHXH&NV 
OECD Organization for Economic Cooperation and Development
 
QLDA 
R&D 
UBND 
UNESCO United Nations Educational Scientific and Cultural Organization

UNIDO United Nations Industrial Development Organization
(


5
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH
 trang 14
 trang 15
 trang 17
 trang 17
 trang 18
 trang 18
 trang 25
 trang 29
 trang 34
  trang 35
 trang 35
10 trang 37
(1997  2009) trang 55

&CN 
2001  2009 trang 56

(1997- 2009) trang 56
 trang 56
- trang 58
 trang 71

 trang 72
B
 trang 72

 trang 73


6
             
 trang 74
 trang 75
 trang 76
   trang 77
 trang 77
 
  trang 78
             
 trang 78
 
 trang 79

KH&CN trang 79


.trang 80

 trang 80

 trang 81
    
 trang 81



7
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong một thời đại với ba đặc điểm kinh tế lớn chi
phối sự phát triển của mỗi quốc gia. Đó là: khoa học công nghệ phát triển rất
nhanh, mạnh hình thành nền kinh tế tri thức; toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng và
tình trạng khan hiếm, cạn kiệt các nguồn tài nguyên không tái tạo được.
Cạnh tranh kinh tế diễn ra ngày càng quyết liệt đòi hỏi mỗi quốc gia phải
giành cho được ưu thế trong cuộc cạnh tranh đó, và nguồn lực con người - lợi thế
cạnh tranh động, chính là nhân tố làm chuyển dịch lợi thế so sánh giữa các quốc
gia. Kinh nghiệm của các nước trên thế giới cho thấy quốc gia nào xây dựng và
phát huy tốt nguồn lực con người thì hoàn toàn có thể thực hiện thành công chiến
lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa rút ngắn.
Tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến phát triển nguồn nhân
lực, thể hiện qua việc xác định chúng là một trong các chương trình đột phá nêu
trong Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội hội từng giai đoạn. Đại hội IX-
ĐCSVN từ ngày 19-22/4/2001 thông qua Chiến lực phát triển kinh tế-xã hội
2001-2010 đưa ra ba đột phá, trong đó có đột phá “tạo bước chuyển mạnh về
phát triển nguồn nhân lực, trọng tâm là giáo dục và đào tạo, khoa học và công

nghệ”. Đại hội XI-ĐCSVN từ ngày 12-19/01/2011 thông qua Chiến lược phát
triển kinh tế-xã hội 2011-2020 đưa ra ba đột phá, trong đó có đột phá “phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào
việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát
triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”.
Từ tháng 01/1997, tỉnh Bình Phước được tái lập với xuất phát điểm về
kinh tế-xã hội rất thấp, thiếu nguồn nhân lực trầm trọng, trong đó có nhân lực
KH&CN. Tại kỳ họp thứ 5 khoá VII, HĐND tỉnh đã thông qua Nghị quyết số
18/NQ-HĐND ngày 30/11/2005 ban hành “Quy định về chính sách đào tạo, bồi


8
dưỡng và thu hút nguồn nhân lực” và UBND tỉnh đã cụ thể hóa nghị quyết này
bằng Quyết định số 159/2005/QĐ-UBND ngày 21/12/2005.
Trong báo cáo về đội ngũ trí thức trên địa bàn, Tỉnh ủy Bình Phước yêu
cầu: “Đội ngũ trí thức của tỉnh phải tích cực tham gia nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ mới, đưa nhanh ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào
sản xuất và đời sống; tư vấn, phản biện và giám định xã hội các chương trình,
dự án lớn của Tỉnh, Trung ương; coi trọng công nghệ sinh học, công nghệ thông
tin và khoa học về quản lý” [32;9]. Tuy nhiên cho đến nay: "Chất lượng nguồn
nhân lực khoa học-công nghệ của tỉnh chưa đủ sức đáp ứng nhu cầu phát triển.
Hạ tầng khoa học và công nghệ còn lạc hậu. Thiếu sự gắn kết hữu cơ giữa nhà
nước-nhà khoa học-nhà nông-nhà doanh nghiệp. Nguyên nhân là lực lượng cán
bộ khoa học và công nghệ của tỉnh còn mỏng, thiếu các chuyên gia có uy tín, đặc
biệt là thiếu cán bộ khoa học và công nghệ trẻ kế cận có trình độ cao, chuyên
sâu. Chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhìn chung chưa đúng
mức. Chính sách thu hút nhân tài còn nhiều điểm bất cập nhưng chậm được sửa
đổi, bổ sung” [32;5].
Thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ IX, Tỉnh ủy Bình
Phước đưa ra 03 Chương trình đột phá, trong đó có Chương trình đột phá về

“Đào tạo cán bộ và phát triển nguồn nhân lực”. Vì vậy, việc nghiên cứu đề xuất
chính sách thu hút nhân lực KH&CN thích hợp nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế-
xã hội là việc làm cần thiết hiện nay.
Xuất phát từ sự cần thiết nêu trên, tác giả chọn đề tài: “Thực hiện chính
sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án (nghiên cứu trường
hợp tỉnh Bình Phước)”.
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn trong
qúa trình thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN, giúp lãnh đạo Sở
KH&CN tỉnh Bình Phước tham mưu Tỉnh ủy, UBND tỉnh thực hiện Quy hoạch
phát triển nhân lực tỉnh giai đoạn 2011-2020.


9
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Phát triển nhân lực KH&CN (bao gồm thu hút, đào tạo, phát triển và duy
trì nguồn nhân lực) là vấn đề quan trọng mà từ lâu các quốc gia và nhiều tổ chức
trên thế giới đã nghiên cứu. Theo UNIDO: "Phát triển nguồn nhân lực KH&CN
là sự phát triển con người một cách hệ thống như là chủ thể và khách thể của sự
phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh kinh tế và công nghệ,
trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng của con người, nâng cao năng lực
sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo… thông qua
giáo dục, đào tạo và nghiên cứu". Ở Việt Nam, KH&CN nói chung và phát triển
nhân lực KH&CN nói riêng được Đảng, nhà nước coi là quốc sách hàng đầu, là
nền tảng và động lực then chốt thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
[14;21].
Tỉnh Bình Phước và nhiều địa phương khác (Đà Nẵng, Quảng Ngãi, Bình
Dương, Cần Thơ…) đã ban hành chính sách thu hút nhân lực, song thực tiễn vẫn
chưa đạt hiệu quả bởi mỗi địa phương đều có đặc điểm riêng. Thời gian gần đây
có nhiều bài viết, bài báo, hội nghị, hội thảo
1

xung quanh vấn đề này nhưng chủ
yếu là thu hút nhân lực nói chung trong nhiều lĩnh vực chứ không riêng gì lĩnh
vực KH&CN. Trong khi đó “Điểm nhấn mới trong khâu đột phá này là đặt việc
phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự gắn
kết với việc phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ. Điều này thể hiện tính
hướng đích của sự phát triển khoa học, công nghệ, bảo đảm chuyển tiềm năng
trí tuệ của nguồn nhân lực thành những thành quả ứng dụng và sáng tạo khoa
học công nghệ- động lực then chốt của quá trình phát triển nhanh và bền vững”
2
.


1
“Cần nghe trí thức trước khi ra quyết sách” - Nguồn: Báo Tuổi trẻ, Thứ năm 26/5/2011; “Người tài thật sự cần
gì?” - Nguồn: Báo Thanh niên, Thứ sáu 09/9/2011 và “Nhân tài với thịnh suy đất nước” - Nguồn: Báo Tuổi trẻ,
Thứ tư 28/09/2011.
2
“Thực hiện tốt 3 khâu đột phá chiến lược”- Nguồn: Cổng thông tin điện tử của Chính phủ, Chủ nhật
31/07/2011.


10
Nghiên cứu chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án ở tỉnh Bình Phước
là một việc làm có ý nghĩa khoa học và thực tiễn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại địa
phương, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực KH&CN thông qua
các dự án phát triển kinh tế-xã hội về công tác tại tỉnh Bình Phước.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi khách thể: Các bài viết, phỏng vấn, báo cáo, tài liệu chuyên khảo

liên quan đến việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN trên các lĩnh
vực quản lý hành chính nhà nước, sản xuất, kinh doanh (doanh nghiệp).
Phạm vi thời gian: nghiên cứu quá trình thực hiện các chính sách về thu
hút nhân lực nói chung, thu hút nhân lực KH&CN nói riêng trong giai đoạn 2006
- 2010 ở tỉnh Bình Phước.
Phạm vi nội dung nghiên cứu: Tìm hiểu và phát hiện những bất cập,
những vấn đề cần giải quyết về thu hút nhân lực KH&CN trong việc thực hiện
các chính sách liên quan đến KH&CN trên các lĩnh vực quản lý hành chính nhà
nước, sản xuất, kinh doanh (doanh nghiệp)…
5. Mẫu khảo sát
Khảo sát 30 sở, ngành của tỉnh Bình Phước; 20 doanh nghiệp. Ngoài ra,
tác giả tiến hành phỏng vấn sâu một số nhà khoa học, chuyên gia, cán bộ quản lý
về xây dựng chính sách liên quan đến KH&CN.
6. Vấn đề nghiên cứu
Vì sao phải thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án ?


11
7. Giả thuyết nghiên cứu
Chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án phát triển kinh tế-xã hội
đạt được hiệu quả cao trong việc phát triển đội ngũ cán bộ KH&CN tại tỉnh Bình
Phước
8. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: thống kê, phân tích những dữ liệu thu được từ
nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn.
Nghiên cứu lý thuyết: Nghiên cứu, sử dụng các tài liệu, báo cáo liên quan
đến thực hiện chính sách thu hút nhân lực nói chung, thu hút nhân lực KH&CN
theo dự án nói riêng; phân tích hệ thống để xem xét toàn bộ những vấn đề liên
quan và ảnh hưởng, tác động của chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự
án đến phát triển kinh tế-xã hội.

Nghiên cứu thực tiễn: điều tra, phỏng vấn, khảo sát thực tế:
- Các cơ quan quản lý nhà nước: 30 sở, ngành của tỉnh Bình Phước
- Các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh: 20 doanh nghiệp trong tỉnh
- Tham khảo ý kiến và phỏng vấn một số nhà khoa học, chuyên gia, cán bộ
quản lý về xây dựng chính sách liên quan đến KH&CN.
9. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận văn gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 2. HIỆN TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ CỦA TỈNH BÌNH PHƯỚC
CHƯƠNG 3. CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ THEO DỰ ÁN


12
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Khái quát về quản lý nhân lực theo dự án
1.1.1. Khái niệm về quản lý
Tùy theo cách tiếp cận người ta định nghĩa quản lý nhiều cách khác nhau.
- Từ điển Tiếng Việt: Quản lý là trông coi và giữ gìn theo những yều cầu
nhất định, là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yều cầu nhất định
[32;1308].
- Thuyết quản lý theo khoa học của F. W. Taylor (1856-1915), người Mỹ:
Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu
được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất.
- Theo M. P. Follet (1863-1933), người Mỹ, đại biểu nổi bật của trường
phái tâm lý-xã hội trong quản lý: Quản lý là phương thức để người lãnh đạo đạt
được mục tiêu của mình bằng người khác và thông qua người khác.
- Theo Hemry Fayol (1841-1925), quản lý hành chính là dự đoán và lập kế
hoạch, tổ chức điều khiển phối hợp với kiểm tra.

- Theo Cleester Irwing Barnard (1886-1961), quản lý là việc quản lý một
hệ thống tổ chức nhất định, có mục đích làm tăng sức mạnh tổ chức đó.
Tóm lại: Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của
chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý, sử dụng một cách tốt nhất các tiềm năng,
các cơ hội của hệ thống nhằm đưa hệ thống đến mục tiêu một cách tốt nhất trong
điều kiện môi trường luôn biến động.
1.1.2. Khái niệm về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Để hiểu khái niệm nhân lực, trước tiên cần tìm hiểu một cách khái quát về
nguồn lực. Nguồn lực được hiểu là toàn bộ các yếu tố vật chất lẫn tinh thần đã,
đang và sẽ tạo ra sức mạnh cho sự phát triển của một quốc gia và trong những
điều kiện thích hợp, chính nó sẽ góp phần thúc đẩy quá trình cải tiến xã hội. Tất
cả các yếu tố (nhân lực, vật lực, tài lực, tin lực) tạo nên sức mạnh thúc đẩy sự
phát triển kinh tế-xã hội đều được coi là nguồn lực. Con người là một yếu tố của


13
nguồn lực đó, gọi là nguồn nhân lực. Nhờ sự tác động trực tiếp hoặc gián tiếp
của nguồn nhân lực, các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng và trở nên có ý
nghĩa, do đó nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực.
Do có những điểm riêng mà nguồn nhân lực vừa là chủ thể quyết định sự
vận động và phát triển xã hội, vừa là khách thể của các quá trình kinh tế-xã hội
và là đối tượng mà xã hội phải hướng vào phục vụ. Là chủ thể, con người khai
thác và sử dụng các nguồn lực hiện có, đồng thời góp phần tạo ra các nguồn lực
mới. Là khách thể, con người trở thành đối tượng được khai thác cả về mặt trí
lực và thể lực. Điều đó có nghĩa là nếu nguồn lực khác chỉ là phương tiện của sự
phát triển xã hội, thì nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục tiêu của
chính sự phát triển xã hội. Vì vậy, khi xem xét về nguồn nhân lực đòi hỏi phải
nhìn nhận con người với tất cả hiện trạng, tiềm năng, đặc điểm và sức mạnh của
nó đối với sự phát triển xã hội cả về phương diện chủ thể và phương diện khách
thể.

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tác động thường xuyên, liên tục và có
tổ chức của chủ thể quản trị đến đối tượng quản trị nhằm phối hợp các hoạt động
giữa các bộ phận, các cá nhân, các nguồn lực lại với nhau để đạt đến mục tiêu
của tổ chức với hiệu quả cao nhất.
1.1.3. Khái niệm dự án, các loại dự án, quản lý nhân lực theo dự án
* Khái niệm dự án: Có nhiều khái niệm khác nhau về dự án. Ở dạng sơ
đẳng nhất, dự án có thể được coi là một sáng kiến được đưa ra một cách hoàn
toàn chủ quan nhằm đáp ứng một nhu cầu trong một tình huống nhất định. Nhìn
tổng quan thì dự án là một quá trình gồm các công việc có liên quan với nhau,
được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra trong điều kiện ràng buộc về
thời gian, nguồn lực và ngân sách. Nếu nhìn vào từng lĩnh vực cụ thể thì có
những quan niệm khác nhau về dự án, ví dụ: đối với doanh nghiệp KH&CN thì
dự án là quá trình nghiên cứu, ứng dụng một quy trình công nghệ nào đó; đối với
doanh nghiệp xây dựng thì dự án là các công trình nhà cửa, điện, cầu đường,


14
trường học, trạm xá; đối với doanh nghiệp phần mềm thì dự án là quá trình tìm
ra các phần mềm diệt virus, phần mềm kế toán, phần mềm quản lý.
Theo K. Johnson “Dự án là một công việc dự kiến trước mắt nhằm đạt
được những mục tiêu đã xác định, trong một khoảng thời gian cụ thể và với một
khoản kinh phí nhất định”.
Trong luận văn này, tác giả sử dụng định nghĩa: Dự án là chuỗi những
hoạt động có liên quan lẫn nhau được lập ra nhằm đạt được một hoặc nhiều
mục tiêu cụ thể với các nguồn lực nhất định trong một thời hạn cụ thể [16;5].
Dù nhìn tổng quan hay nhìn từng lĩnh vực cụ thể, thì mỗi dự án đều có đặc
điểm: (i) Phải có một hoặc một số mục tiêu rõ ràng và là một quá trình tạo ra một
kết quả cụ thể; (ii) Có thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc, được tạo thành
một chuỗi các hoạt động nhất thời, nghĩa là mỗi dự án đều có một chu kỳ hoạt
động.

Chu kỳ hoạt động của dự án gồm nhiều giai đoạn khác nhau: khởi đầu dự
án, triển khai dự án và kết thúc dự án.
Hình 1.1: Chu kỳ hoạt động của dự án

Chu kỳ hoạt động dự án xảy ra theo tiến trình chậm - nhanh - chậm
Chu trình quản lý dự án gồm có: (i) Xác định dự án; (ii) Thiết kế dự án;
(iii) Thẩm định dự án; (iv) Thực hiện dự án và (v) Đánh giá dự án.


15
Hình 1.2: Chu trình quản lý dự án


(Nguồn: TS.Nguyễn Phú Hùng (2008), Bài giảng môn Quản lý dự án
dành cho các lớp Cao học tại Trường Đại học KHXH&NV-ĐHQG Hà Nội)
* Các loại dự án: Có nhiều cách để phân loại dự án
- Theo quyền sở hữu thì có: tư nhân, liên doanh, hợp tác xã, nhà nước…
- Theo khu vực thì có: khu vực công (gắn với quy hoạch phát triển quốc
gia) hoặc khu vực tư (gắn với lợi nhuận mà nhà đầu tư mang lại)
- Theo nguồn tài trợ thì có: tài trợ trong nước, tài trợ từ nước ngoài…
- Theo lĩnh vực thì có: y tế, giáo dục, nông nghiệp, môi trường, khoa học
công nghệ, phát triển cộng đồng…
- Theo thời gian thì có: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn
Có ba dạng dự án chính: đầu tư mới, mở rộng và thay thế
- Dự án đầu tư mới: Đầu tư mới trong lĩnh vực, địa bàn nhất định
- Dự án mở rộng: Đầu tư mở rộng sản xuất hay dịch vụ đã có từ trước (mở
rộng về quy mô, địa bàn)
- Dự án thay thế: Đầu tư thay thế một hoạt động sản xuất hay dịch vụ nào
đó đã có từ trước, song lợi suất không cao (do quá cũ hoặc hết khấu hao…). Ví

16
dụ: Dự án nhà máy mía đường ở Việt Nam chuyển sang trồng cao su ở những
vùng đất có thổ nhưỡng thích hợp sẽ mang lại lợi suất cao hơn, hiệu quả hơn.
Để đảm bảo cho dự án thực hiện thành công, cần phải quản lý dự án.
Quản lý dự án là một quá trình lập kế hoạch, điều phối thời gian,
nguồn lực và giám sát qúa trình phát triển của dự án nhằm đảm bảo cho dự án
hoàn thành đúng thời hạn, trong phạm vi nguồn ngân sách được phê duyệt và đạt
được các yêu cầu đã định về mặt kỹ thuật và chất lượng sản phẩm dịch vụ, bằng
những phương pháp và điều kiện tốt nhất cho phép.
Một dự án được gọi là thành công khi nó được hoàn thành trong thời hạn
quy định, với chi phí cho phép, đạt kết qủa mong muốn trên cơ sở sử dụng nguồn
lực được giao một cách hiệu quả.
* Quản lý nhân lực theo dự án: Các chức năng quản lý dự án là chức
năng hoạch định, chức năng tổ chức và chức năng lãnh đạo, trong đó chức năng
tổ chức đặc biệt quan trọng quyết định thành công của dự án.
Tổ chức là một nhóm người được sắp xếp theo một trật tự nhất định để có
thể cùng phối hợp hoạt động với nhau nhằm đạt mục tiêu đề ra. Cấu trúc tổ chức
là một kiểu mẫu được đặt ra để phối hợp hoạt động giữa con người trong tổ
chức. Tổ chức dự án mang tính chất tạm thời, được tạo dựng lên trong một thời
hạn nhất định. Sau khi dự án hoàn thành thì tổ chức đó sẽ giải thể, do vậy, tổ
chức dự án không phải là một tổ chức ổn định không đổi. Tổ chức dự án là một
hệ thống tổ chức mở vì thường phải có sự trao đổi thông tin với môi trường bên
ngoài.
Có 3 loại cấu trúc tổ chức dự án: cấu trúc chức năng, cấu trúc dự án và cấu
trúc ma trận.
- Cấu trúc chức năng : Là loại tổ chức cơ học, thường gặp trong các tổ
chức máy móc như các Vụ ở các Bộ, các Phòng nghiên cứu ở các Viện, các Phân
xưởng trong nhà máy Dự án được chia ra làm nhiều phần, được phân công tới

17
các bộ phận chức năng hoặc các nhóm trong bộ phận chức năng thích hợp và
được nhà quản lý chức năng cấp cao tổng hợp.
Hình 1.3: Sơ đồ kết cấu tổ chức dạng chức năng

- Cấu trúc dự án: Cấu trúc dự án là loại tổ chức hữu cơ tập hợp một số
nhân lực thực hiện một dự án, một chương trình, một công việc nằm ngoài khu
vực chức năng. Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm quản lý một nhóm hoặc tổ
gồm những thành viên nòng cốt được chọn từ những bộ phận chức năng khác
nhau trên cơ sở làm việc toàn phần. Các nhà quản lý chức năng không có sự
tham gia chính thức.
Hình 1.4: Sơ đồ kết cấu tổ chức dạng dự án



18
- Cấu trúc ma trận: là loại hình tổ chức tích hợp cấu trúc chức năng và cấu
trúc dự án. Sự tích hợp đó thể hiện sự kết hợp hài hoà của tổ chức hình thức và
phi hình thức, là bước phát triển cao của tổ chức hữu cơ.
Hình 1.5: Sơ đồ kết cấu tổ chức dạng ma trận

Hiện nay, mô hình này được nhiều nhà tổ chức ưa thích vì là một loại hình
tổ chức hữu cơ hiện đại, được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực.
Bảng 1.6. So sánh các hình thức cấu trúc tổ chức dự án

Ưu điểm
Nhược điểm
Cấu trúc
chức

năng
- Chức năng rõ ràng
- Hoạt động không bị trùng lặp
- Phạm vi hoạt động hẹp
- Thiếu quan tâm khách
hàng
Cấu trúc
dự án
- Có thể giám sát và phân phối nguồn
lực
- Chịu trách nhiệm với khách hàng
- Thiếu sự trao đổi về
thông tin giữa các dự án
- Chi phí cao
Cấu trúc
ma trận
- Có thể chi phối nguồn lực
- Có sự phối hợp tốt giữa các bộ
phận. Chuyên gia có thể tham gia vào
tất cả các dự án, tạo điều kiện cho sự
trao đổi, học hỏi kinh nghiệm
- Chú trọng tới khách hàng
- Quan hệ báo cáo hai cấp
- Cần có sự bình đẳng về
quyền lực


19
Ảnh hưởng nhất định tới sự thành công hay thất bại của dự án là những
người giữ một hoặc một vài vai trò đối với dự án gọi là tác nhân trong dự án. Họ

có thể là người quản lý dự án, các thành viên dự án, khách hàng hoặc chính phủ.
- Người quản lý dự án: là người chịu trách nhiệm quản lý dự án
- Các thành viên dự án: là các chuyên viên phân tích, thiết kế, kiểm
nghiệm, thử nghiệm, lập trình…
- Khách hàng: là người hoặc tổ chức “mua” sản phẩm của dự án để sử
dụng. Đại diện phía khách hàng là những người sử dụng và người ký hợp đồng
làm dự án. Mong muốn của khách hàng hoặc các nhà tài trợ sẽ là các yêu cầu
cho dự án.
- Chính phủ: là các cơ quan nhà nước kiểm soát hành chính và các hoạt
động của dự án.
1.2. Quản lý nhân lực KH&CN theo dự án
1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN
Hiện nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực KH&CN. Ở Pháp,
thuật ngữ được dùng là nhân lực khoa học kỹ thuật, bao gồm các nghiên cứu
viên chuyên nghiệp, làm việc trong các cơ quan nghiên cứu và các nghiên cứu
viên, kỹ thuật viên làm việc trong lĩnh vực công nghiệp, thương mại và trong các
cơ quan dịch vụ nghiên cứu theo chế độ ký hợp đồng làm việc. Ở Mỹ, trong luật
KH&CN có ghi là đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ sư và kỹ thuật viên. Ở Trung
Quốc, đội ngũ làm công tác khoa học kỹ thuật gồm những người làm nghiên cứu
khoa học cơ bản, những người nghiên cứu kỹ thuật cao, những người làm nghiên
cứu hạn mục công trình lớn và những làm nghiên cứu hạn mục trọng điểm kinh
tế. Ở Việt Nam từ năm 1990 trở về trước, thường dùng thuật ngữ đội ngũ cán bộ
khoa học kỹ thuật nhưng gần đây, thuật ngữ cán bộ khoa học công nghệ hoặc
cán bộ KH&CN lại được dùng khá phổ biến. Việc chuẩn hóa và thống nhất khái
niệm nhân lực KH&CN cho phép thống kê về nhân lực KH&CN, giúp cho việc
hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN.


20
Theo UNESCO, nguồn nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham

gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay
thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên
và nhân lực phù trợ. Như vậy, UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo
bằng cấp mà phân biệt theo công việc đang làm.
Theo OECD, nguồn nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được một
trong hai điều kiện sau: (i) Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về
một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn
gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo); (ii) Không được đào tạo chính thức
nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng
tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc.
Từ hai điều kiện trên, nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm:
- Những người có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc
không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ: giáo sư đại học, tiến sĩ về kinh tế,
bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ vận
động viên chuyên nghiệp và có bằng y học…
- Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực
KH&CN nhưng không có bằng cấp, ví dụ: nhân viên lập trình máy tính, hoặc cán
bộ quản lý quầy hàng nhưng không có bằng cấp
- Những người làm việc trong lĩnh vực R&D nhưng không đòi hỏi trình độ
cao, ví dụ: thư ký của cơ quan R&D, văn thư trong các cơ quan, trường Đại
học
Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất
rộng, bao gồm cả nhân lực tiềm ẩn (tiềm năng/tiềm tàng) chứ không chỉ là những
người đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động nguồn
nhân lực tiềm ẩn này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN.
Trong luận văn này, tác giả chọn nhân lực KH&CN hiểu theo định nghĩa
của OECD, đó là “tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động


21

nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu
sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra
tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội”.
Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN bao gồm: Lực lượng nghiên cứu
khoa học chuyên nghiệp, lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao và lực lượng
quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học. Cụ thể:
- Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp: Với chức năng nghiên
cứu sáng tạo, họ là những người có trình độ tương đối cao (tốt nghiệp đại học trở
lên). Họ khác nhau về trình độ, chức danh, chuyên môn và thường làm việc ở các
tổ chức nghiên cứu khoa học.
- Lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao: Là những người có trình độ
từ đại học trở lên, làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao đẳng,
đại học). Ngoài chuyên môn dạy học (nhà giáo chuyên nghiệp, các giáo sư, phó
giáo sư, giảng viên đại học), họ còn tham gia nghiên cứu khoa học, hướng dẫn
sinh viên, nghiên cứu sinh tham gia nghiên cứu khoa học.
- Lực lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học: Bao gồm
các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành các hoạt
động KH&CN ở các cơ quan quản lý từ các Bộ, ban, ngành, sở, viện nghiên cứu,
các phòng - ban khoa học ở trường, học viện và các trung tâm dịch vụ KH&CN.
Trong khuôn khổ Luận văn này, nhân lực KH&CN được giới hạn phạm vi
đối với các đối tượng là: lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp; lực lượng vừa
nghiên cứu vừa tham gia giảng dạy - đào tạo và lực lượng vừa nghiên cứu
vừa quản lý từ các ban, ngành, sở, các phòng - ban khoa học ở trường và
các Trung tâm dịch vụ KH&CN có trình độ từ Cao đẳng trở lên trên địa
bàn tỉnh Bình Phước.
1.2.2. Khái niệm dự án KH&CN
Tại Khoản 1 Điều 14 Chương III Nghị định số 81/2002/NĐ-CP ngày
17/10/2002 của Chính phủ về việc Quy định chi tiết thi hành một số điều của

22
Luật Khoa học và Công nghệ thì khái niệm Nhiệm vụ KH&CN được hiểu “là
những vấn đề khoa học và công nghệ cần được giải quyết, được tổ chức thực
hiện dưới hình thức đề tài, dự án, chương trình khoa học và công nghệ”[8;7].
- Đề tài nghiên cứu khoa học: Là một hình thức tổ chức nghiên cứu khoa
học, được đặc trưng bởi một nhóm nghiên cứu (một nhiệm vụ nghiên cứu) và nội
dung chủ yếu hướng vào việc hoàn thiện và làm phong phú thêm hệ thống tri
thức khoa học. Đề tài KH&CN có nội dung chủ yếu nghiên cứu về một chủ đề
KH&CN, có thể độc lập hoặc thuộc dự án, chương trình KH&CN.
- Dự án sản xuất thử nghiệm: Là nhiệm vụ KH&CN nhằm ứng dụng kết
quả nghiên cứu khoa học và triển khai thực nghiệm để thử nghiệm các giải pháp,
phương pháp, mô hình quản lý kinh tế-xã hội hoặc sản xuất thử ở quy mô nhỏ
nhằm hoàn thiện công nghệ mới, sản phẩm mới trước khi đưa vào sản xuất và
đời sống.
- Dự án KH&CN: Là nhiệm vụ KH&CN, bao gồm một số đề tài nghiên
cứu khoa học hoặc một số dự án sản xuất thử nghiệm gắn kết nhau, được tiến
hành trong một thời gian nhất định với địa điểm được xác định. Dự án KH&CN
có thể độc lập hoặc thuộc chương trình KH&CN.
- Chương trình KH&CN: Là một nhóm các đề tài, dự án KH&CN hoặc
bao gồm cả đề tài, dự án KH&CN tập hợp theo một mục đích xác định nhằm
thực hiện mục tiêu phát triển KH&CN cụ thể hoặc ứng dụng trong thực tiễn.
- Chuyên đề khoa học: Là một vấn đề khoa học cần giải quyết trong quá
trình nghiên cứu một đề tài nhằm xác định những luận điểm khoa học và chứng
minh những luận điểm này bằng những luận cứ khoa học, bao gồm luận cứ lý
thuyết (cơ sở lý luận) và luận cứ thực tế (là kết quả khảo sát, điều tra, thí nghiệm,
thực nghiệm do chính tác giả thực hiện hoặc trích dẫn công trình của các đồng
nghiệp khác). Chuyên đề khoa học được phân thành 2 loại: (i) Chuyên đề nghiên
cứu lý thuyết gồm các hoạt động thu thập và xử lý các thông tin, tư liệu đã có,
các luận điểm khoa học đã được chứng minh là đúng, được khai thác từ các tài

23
liệu, sách báo, công trình khoa học của những người đi trước, hoạt động nghiên
cứu - thí nghiệm trong phòng thí nghiệm, từ đó đưa ra những luận cứ cần thiết để
chứng minh luận điểm khoa học và (ii) Chuyên đề nghiên cứu lý thuyết kết hợp
triển khai thực nghiệm, ngoài các hoạt động như chuyên đề loại 1 nêu trên còn
bao gồm các hoạt động điều tra, phỏng vấn, khảo cứu, khảo nghiệm, thực
nghiệm trong thực tế nhằm đối chứng, so sánh, phân tích, đánh giá để chứng
minh luận điểm khoa học.
Trong luận văn này, dự án KH&CN “Là nhiệm vụ khoa học và công
nghệ bao gồm một số đề tài nghiên cứu khoa học, dự án sản xuất thử nghiệm
có sự gắn kết hữu cơ, đồng bộ được tiến hành trong một thời gian nhất định,
nhằm giải quyết các vấn đề khoa học và công nghệ chủ yếu phục vụ cho việc
sản xuất một sản phẩm hoặc nhóm sản phẩm trọng điểm, chủ lực có tác động
nâng cao trình độ công nghệ của một ngành, lĩnh vực và có ảnh hưởng lớn
đến sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước”[2;2], được giới hạn phạm vi là
các nhiệm vụ KH&CN đã được UBND tỉnh Bình Phước phê duyệt hàng năm tại
Kế hoạch KH&CN và các nhiệm vụ KH&CN cấp thiết mới phát sinh.
Dự án KH&CN có mục tiêu nhất định và kết quả đạt được là một nhóm
sản phẩm có mối quan hệ chặt chẽ, tạo nên sản phẩm có quy mô lớn hoặc một
cụm thiết bị, một dây chuyền đồng bộ; tập hợp được nhiều chuyên gia giỏi, khai
thác được thế mạnh của nhiều đơn vị liên quan trong cả nước, kể cả từ nước
ngoài để có đủ năng lực thực hiện các nội dung của dự án.
Các nhiệm vụ thuộc dự án KH&CN vừa có tính độc lập tương đối vừa có
tính liên kết, bổ trợ lẫn nhau để đảm bảo sự thống nhất giữa các nội dung của
toàn bộ dự án. Mặt khác, dự án KH&CN được hình thành trên cơ sở một đề án
kinh tế-xã hội có vốn đầu tư và địa chỉ áp dụng cụ thể, vì vậy kết quả tạo ra là
những sản phẩm vật chất, công nghệ, thiết bị, dây chuyền sản xuất… có tính
trọng điểm và quy mô hơn so với các đề tài, dự án độc lập và được ứng dụng
ngay vào thực tiễn.

24
1.2.3. Quản lý nhân lực KH&CN trong các dự án
* Các nhóm nhân lực KH&CN trong dự án
Đội ngũ dự án gồm các thành viên với chuyên môn khác nhau tập trung lại
hình thành nên sức mạnh của đội ngũ. Việc lựa chọn các thành viên trong đội
ngũ thường được chọn từ bộ phận chức năng, từ bên ngoài và từ các nơi khác.
Hình thức phối hợp chủ yếu trong đội ngũ dự án là hoạt động nhóm. Thành công
của dự án được quyết định ở sự kết hợp giữa các nhóm làm việc gồm: nhóm
quản lý; nhóm chuyên môn và nhóm dịch vụ, phục vụ. Ví dụ:
- Nhóm quản lý: Ban chủ nhiệm chương trình, Ban điều hành đề án, Giám
đốc các dự án.
- Nhóm chuyên môn: Chủ nhiệm đề án/dự án/đề tài, các tổ chuyên viên
giúp việc hoặc bộ phận chuyên môn giúp việc.
- Nhóm dịch vụ, phục vụ: Kế toán, lái xe, tạp vụ, văn thư…
Nhóm làm việc đã trở thành một trong những phương thức làm việc đem
lại hiệu quả cao. Làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng
người và bổ sung cho nhau, mọi người có thể làm được nhiều thứ tốt hơn theo
yêu cầu dự án.
Quản lý KH&CN trong điều kiện hiện nay không thể tách rời quản lý kinh
tế. Trên thực tế các dự án phát triển kinh tế-xã hội luôn hàm chứa những vấn đề
kỹ thuật, vấn đề KH&CN cần giải quyết để phục vụ cho việc thực thi có hiệu quả
mục tiêu của dự án. Trong các cơ sở sản xuất công nghiệp, nông nghiệp lớn cũng
như nhỏ của nhà nước và của các thành phần kinh tế khác, việc tăng năng suất,
nâng cao chất lượng và hiệu quả đều không thể không áp dụng các giải pháp kỹ
thuật, giải pháp về KH&CN trong quản lý, sản xuất.
Quản lý nhân lực KH&CN là tập hợp các hành vi quản lý nhằm định
hướng chiến lược và qui hoạch phát triển nguồn nhân lực KH&CN, xây dựng
các chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích đội ngũ, tổ chức triển khai đội

25
ngũ, huy động tối đa tiềm lực của mọi người và toàn đội ngũ phục vụ cho các
mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và kinh tế-xã hội nói chung.
Hình 1.7: Sơ đồ quản lý nhân lực KH&CN

Phát triển Sử dụng Môi trường
nhân lực KH&CN nhân lực KH&CN nhân lực KH&CN






Quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện ở các cấp khác nhau (cấp quốc
gia, cấp địa phương, các đơn vị doanh nghiệp, viện nghiên cứu, cấp ngành…)
nhưng hiện nay thường phân chia thành hai loại: quản lý nhân lực KH&CN ở
cấp vĩ mô và cấp vi mô. Theo phân loại đó quản lý nhân lực KH&CN ở Trung
ương và địa phương (cấp tỉnh) được coi là quản lý vĩ mô, còn quản lý vi mô là ở
đơn vị cơ sở, như cơ quan, viện nghiên cứu, hay doanh nghiệp cụ thể.
Để công tác quản lý nhân lực KH&CN theo dự án đạt hiệu quả, cần nắm
vững và vận dụng linh hoạt đặc điểm của lao động nghiên cứu khoa học và
những tính chất đặc thù trong hoạt động KH&CN để đề ra chính sách đúng đắn
nhằm phát huy tiềm năng sáng tạo của nhân lực KH&CN.
- Lao động khoa học là lao động trí óc, phức tạp, cường độ lao động cao
nên đòi hỏi cao về mức độ tự do và yêu cầu tư duy sáng tạo. Điều này đòi hỏi
chủ thể quản lý nhân lực KH&CN cần phải có tinh thần trọng thị tài năng, quan
tâm chất lượng hơn là số lượng.
- Mục tiêu của nghiên cứu khoa học là luôn tìm tòi, sáng tạo cái mới. Lao

động khoa học là lao động sáng tạo của từng cá nhân với cá tính, phong cách
- Đào tạo
- Đào tạo lại
- Bồi dưỡng
- Huấn luyện
- Tự đào tạo
- Tuyển dụng
- Sàng lọc
- Bố trí
- Đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế họach hóa
sức lao động
- Mở rộng chủng
loại việc làm.
- Mở rộng qui
mô việc làm
- Phát triển tổ
chức mới, tạo ra
việc làm


26
riêng, khó hòa tan tuyệt đối vào cái chung, do đó đối với những chuyên gia đầu
ngành, lao động khoa học xem như một thiên chức xã hội cần được coi trọng.
- Tính kế thừa và tính cộng đồng trong hoạt động KH&CN đòi hỏi quản lý
nhân lực KH&CN phải biết đào tạo những nhà khoa học, không để có sự gián
đoạn giữa các thế hệ đi trước và lực lượng các nhà khoa học trẻ.
- Do tính rủi ro cao trong hoạt động KH&CN, chủ thể quản lý nhân lực
KH&CN phải tránh định kiến hẹp hòi khi đánh giá thành công hay thất bại trong

nghiên cứu khoa học. Mức độ thành công của các loại hình nghiên cứu khoa học
rất khác nhau: Nghiên cứu cơ bản (dưới 5%), Nghiên cứu ứng dụng (50% - 60%)
và Nghiên cứu triển khai (80% - 90%).
- Kết quả lao động khoa học là các báo cáo khoa học hàm chứa kiến thức
mới, các công nghệ mới, các mẫu vật mới về thực chất chúng mang bản chất của
thông tin. Có khoảng cách về thời gian giữa kết quả nghiên cứu khoa học và việc
áp dụng kết quả đó vào sản xuất và đời sống (độ trễ), do đó việc đánh giá các
thành quả của KH&CN và hoạt động của nhà KH&CN không hề đơn giản. Việc
vội vàng khẳng định hay phủ định hướng nghiên cứu của nhà khoa học sẽ gây
ảnh hưởng không tốt đến hoạt động sáng tạo của họ.
- Thiết bị, phương tiện hoạt động KH&CN cần phải đầu tư sao cho có hiệu
quả nhất bởi nếu trang thiết bị lạc hậu thì khó có thể đạt được kết quả cao trong
hoạt động KH&CN.
1.3. Thu hút nhân lực KH&CN theo dự án
1.3.1. Khái niệm về di động xã hội
Bối cảnh nền kinh tế hiện nay (thị trường nhiều thành phần, kinh tế tri
thức) đã tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động lựa chọn công việc, nghề
nghiệp miễn là “tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm” [19; điều 13].
Điều này đã dẫn tới sự di chuyển lao động giữa các thành phần kinh tế và hiện
tượng di chuyển này trong khoa học xã hội gọi là “di động xã hội” .