Đào tạo công nhân kĩ thuật tại trường Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm Vinacomin tỉnh Quảng Ninh hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN




PHẠM THỊ HUYỀN TRANG


ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI TRƢỜNG
CAO ĐẲNG NGHỀ MỎ HỒNG CẨM VINACOMIN
TỈNH QUẢNG NINH HIỆN NAY


LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ









Hà Nội – 2013

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN




PHẠM THỊ HUYỀN TRANG

ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI TRƢỜNG
CAO ĐẲNG NGHỀ MỎ HỒNG CẨM VINACOMIN
TỈNH QUẢNG NINH HIỆN NAY

Chuyên ngành: Khoa học Quản lý
Mã số:

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ


Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Dương Xuân Ngọc





Hà Nội – 2013



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
trong luận văn là là trung thực, chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình của
các tác giả nào khác.

Tác giả


1
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
DANH MỤC HÌNH VẼ 5
DANH MỤC BẢNG BIỂU 6
PHẦN MỞ ĐẦU 7
1. Tính cấp thiết của đề tài 7
2. Lịch sử nghiên cứu 9
2.1. Các công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực 9
2.2. Các công trình liên quan đến công tác đào tạo công nhân kỹ thuật. 10
2.3. Các công trình liên quan đến công tác quản lý đào tạo 10
3. Mục tiêu nghiên cứu 11
4. Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu 12
4.1. Đối tượng nghiên cứu 12
4.2. Phạm vi nghiên cứu 12
5. Mẫu khảo sát 12
6. Câu hỏi nghiên cứu 12
7. Giả thuyết nghiên cứu 12
8. Phƣơng pháp nghiên cứu 12
9. Kết cấu 13
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, QUẢN LÝ ĐÀO TẠO
CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 14
1.1. Một số khái niệm 14

1.1.1. Đào tạo 14
1.1.2. Công nhân kỹ thuật 16
1.1.3. Đào tạo công nhân kỹ thuật 19
1.1.4. Quản lý 21
1.1.5. Quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật 22
1.2. Nội dung, phƣơng thức đào tạo công nhân kỹ thuật 24
1.2.1. Nội dung công tác đào tạo 24
1.2.2. Phương thức đào tạo 29



2
1.3. Nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng đào tạo, quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật tại các
trƣờng cao đẳng nghề mỏ tỉnh Quảng Ninh 32
1.3.1. Gắn đào tạo lý thuyết với đào tạo thực hành - nét độc đáo trong đào tạo
công nhân kỹ thuật 32
1.3.2. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo công
nhân kỹ thuật nghề mỏ 34
1.3.3. Nhu cầu lao động của ngành mỏ 35
1.3.4. Điều kiện con người và điều kiện vật chất kỹ thuật phục vụ công tác
đào tạo, quản lý đào tạo. 37
* Kết luận Chƣơng 1 38
CHƢƠNG 2: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ
THUẬT CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ MỎ HỒNG CẨM VINACOMIN
TỈNH QUẢNG NINH - THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA 39
2.1. Khái quát về trƣờng Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm Vinacomin tỉnh Quảng Ninh 39
2.1.1. Quá trình hình thành trường Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm Vinacomin 39
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 41
2.1.3. Đặc điểm công tác đào tạo và quản lý chất lượng đào tạo của trường Cao
đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm Vinacomin 46

2.2. Thực trạng công tác đào tạo, quản lý chất lƣợng đào tạo công nhân kỹ
thuật tại Trƣờng Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm Vinacomin 50
2.2.1. Về công tác tuyển sinh 50
2.2.2. Về tổ chức đào tạo 57
2.2.3. Về công tác quản lý chất lượng đào tạo 67
2.2.4. Đánh giá tổng quát công tác đào tạo, quản lý chất lượng đào tạo côngnhân
kỹ thuật tại trường Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm Vinacomin tỉnh Quảng Ninh. 75
2.3. Những vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo, quản lý chất lƣợng đào tạo đội ngũ công nhân
kỹ thuật ở trƣởng Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm Vinacomin tỉnh Quảng Ninh hiện nay. 79
2.3.1. Sự bất cập giữa nhu cầu nâng cao chất lượng đào tạo với khả năng có
hạn về nguồn lực trong đó có nguồn lực giảng viên 79
2.3.2. Sự bất cập giữa nhu cầu nâng cao chất lượng đào tạo với năng lực quản
lý của nhà trường 81


3
2.3.3. Sự bất cập về số lượng và chất lượng công nhân được đào tạo so với đòi
hỏi thực tiễn của tỉnh 82
* Kết luận Chƣơng 2 84
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO
TẠO, QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI TRƢỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ MỎ HỒNG CẨM VINACOMIN 86
3.1. Phƣơng hƣớng 86
3.1.1. Gắn kết chặt chẽ hơn nữa công tác đào tạo, quản lý đào tạo với hoạt
động sản xuất của các mỏ 86
3.1.2. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo đáp ứng yêu cầu của thực tiễn 87
3.1.3. Nâng cao chất lượng công tác quản lý đào tạo 88
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo và quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật
nghề mỏ 90
3.2.1. Đổi mới công tác tuyển sinh, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công

bằng và khách quan 90
3.2.2. Đổi mới chương trình, giáo trình; nội dung và phương pháp dạy - học. . 93
3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá kết quả đào tạo 94
3.2.4. Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên, công
nhân viên tạo động lực nâng cao trình độ. 96
3.2.5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, đổi mới trang thiết bị kỹ thuật phục vụ
công tác đào tạo, quản lý đào tạo 100
3.3. Một số khuyến nghị 101
3.3.1. Với Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và Tổng cục dạy nghề 101
3.3.2. Với tỉnh Quảng Ninh 101
3.3.3. Với trường Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm Vinacomin 102
* Kết luận Chƣơng 3 102
KẾT LUẬN 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105
PHỤ LỤC 110




4
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
Viết đầy đủ
CBCNV
CĐNMHC
CNH - HĐH
CNKT
GV
HS
LĐTB&XH

SV

Cán bộ công nhân viên
Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
Công nhân kỹ thuật
Giảng viên
Học sinh
Lao động Thương binh và Xã hội
Sinh viên



5
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Mô hình đào tạo
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức trường CĐNMHC Vinacomin
Hình 2.2. Đánh giá sự phù hợp của thời gian đào tạo đối với HS/SV
Hình 2.3. Đánh giá về nội dung chương trình đào tạo
Hình 2.4. Đánh giá phương pháp đào tạo lý thuyết tại trường và đào tạo kỹ năng tại
cơ sở sản xuất
Hình 2.5. Đánh giá về chất lượng bài giảng

6
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bảng 1.2. Các loại chi phí đào tạo và ví dụ
Bảng 2.1. Tình hình sử dụng đất của trường CĐNMHC Vinacomin
Bảng 2.2. Kết quả ký hợp đồng và kết quả tuyển sinh năm 2012
Bảng 2.3. Khung thời gian đào tạo đối với hệ đào tạo 3 năm
Bảng 2.4. Khung thời gian đào tạo đối với hệ đào tạo 2,5 năm
Bảng 2.5. Kết cấu chương trình các môn chung
Bảng 2.6. Kết cấu chương trình đào tạo
Bảng 2.7. Đánh giá những khó khăn trong quá trình giảng dạy của giảng viên
Bảng 2.8. Đánh giá về bộ phận phục vụ công tác đào tạo
Bảng 2.9. Đánh giá chất lượng giảng viên
Bảng 2.10. Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất
Bảng 3.1. Đánh giá mức độ cần thiết của các giải pháp nâng cao chất lượng công tác
quản lý đào tạo

Bảng 3.2. Tiêu chuẩn trình độ kỹ năng nghề kỹ thuật khai thác mỏ hầm lò
Bảng 3.3. Đánh giá mức độ cần thiết của các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên













7
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011- 2020, Đảng ta đã xác định
ba giải pháp đột phá, trong đó có giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
trên cơ sở đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân: “Phát triển nhanh
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới
căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân
lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”
1
[55].
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có nội dung quản lý đào
tạo, phát triển đội ngũ công nhân lành nghề, chuyên nghiệp là yêu cầu khách quan
và cấp thiết đối với nước ta trong thời kỳ phát triển mới, thời kỳ công nghiệp hóa,

hiện đại hóa, phát triển kinh tế tri thức, mở cửa và hội nhập.
Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế sâu rộng, cạnh
tranh quyết liệt như hiện nay thì hơn bao giờ hết, việc quan tâm đến đầu tư cho con
người và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự là chiếc chìa khoá dẫn đến
thành công cho mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và mỗi doanh nghiệp.
Các nhà lãnh đạo, quản lý ngày càng nhận thức được rằng, cạnh tranh trên
thương trường toàn cầu hóa của thế kỉ XXI, thực chất sẽ là cạnh tranh nhân tài, bởi
thế, họ luôn quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi nhất để đầu tư cho công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động
và thực hiện, nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân sự có trình độ, nhiệt tình, tận
tâm, có khả năng và làm việc có hiệu quả thì thật sự khó khăn và tốn kém hơn nhiều. Khi


1
Ba giải pháp đột phá: (1) Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, trọng tâm là tạo lập môi trường cạnh tranh bình đẳng và cải cách hành chính.
(2) Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung
vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ.
(3) Xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ, với một số công trình hiện đại, tập trung
vào hệ thống giao thông và hạ tầng đô thị lớn.



8
doanh nghiệp gặp phải những vấn đề như: thiếu nguồn lao động giỏi, nguồn nhân
lực sẵn có không phát huy hết khả năng hay người có năng lực lại thiếu cơ hội phát
triển…thì công tác đào tạo phát triển trở nên vô cùng quan trọng.
Xã hội hiện nay đang tồn tại một thực trạng đó là “thừa thầy, thiếu thợ”,
nguồn cán bộ thì rất nhiều nhưng lực lượng lao động trực tiếp lại rất thiếu thốn.

Chất lượng lao động cũng chưa được đánh giá cao, nguồn lao động có chuyên môn
kỹ thuật còn hạn chế. Đây là sẽ là một thiếu sót lớn trong chiến lược phát triển kinh
tế của Việt Nam, ảnh hưởng không nhỏ đến lợi thế cạnh tranh của nước nhà với các
nước trong khu vực và trên thế giới.
Quảng Ninh vốn được biết đến là kho “vàng đen” lớn của đất nước. Để tận
dụng lợi thế khoáng sản phong phú, tỉnh Quảng Ninh đang nỗ lực đầu tư để xây
dựng một nguồn lao động có chuyên môn kỹ thuật cao, đáp ứng được yêu cầu khai
thác và chế biến than trên những dây chuyền sản xuất hiện đại. Tuy nhiên trước yêu
cầu phát triển mới, Quảng Ninh cũng bộc lộ khá nhiều hạn chế trong đạo tạo, phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Sớm phát hiện ra những bất cập đó, trường CĐNMHC Vinacomin, một đơn
vị hoạt động trong lĩnh vực giáo dục đào tạo trên địa bàn tỉnh, đã quan tâm đào tạo
đội ngũ CNKT chất lượng cao. Mong muốn của nhà trường là cung cấp cho tỉnh
Quảng Ninh và cả nước nói chung một nguồn nhân lực kỹ thuật có tay nghề cao,
đáp ứng được nhu cầu hiện đại hóa của nền kinh tế hội nhập. Do nhận thức đúng và
tổ chức hoạt động tích cực, sáng tạo, nên thời gian qua trường CĐNMHC
Vinacomin tỉnh Quảng Ninh đã thu được nhiều thành tích trong đào tạo, phát triển
đội ngũ công nhân chất lượng cao đáp ứng ngày càng tốt hơn công cuộc CNH -
HĐH và trực tiếp là ngành công nghiệp khai khoáng của tỉnh. Tuy nhiên, do nhiều
lý do, trong đó có cơ chế, chính sách, công tác đào tạo đội ngũ công nhân ở trường
CĐNMHC Vinacomin cũng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập. Đã đến lúc cần nhận
thức thấu đáo và có những giải pháp quyết liệt, trong đó có giải pháp về quản lý
nhằm làm mới lại hoạt động đào tạo ở trường Hồng Cẩm nhằm đáp ứng tốt hơn nhu
cầu của xã hội và của tỉnh Quảng Ninh.


9
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, là người con của quê hương đất
mỏ, em đã lựa chọn và thực hiện đề tài: “Đào tạo công nhân kỹ thuật tại trƣờng
Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm Vinacomin tỉnh Quảng Ninh hiện nay” nhằm

phân tích và đưa ra giải pháp, trọng tâm là giải pháp về quản lý, góp phần đổi mới,
hoàn thiện quy trình đào tạo tại đây.
2. Lịch sử nghiên cứu
Thời gian qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn
nhân lực, bồi dưỡng nhân lực CNKT và các công trình có liên quan đến công tác
quản lý đào tạo được công bố dưới dạng sách, chuyên đề, bài báo khoa học. Có thể
tổng quan các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài như sau:
2.1. Các công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Tập thể tác giả - Trung tâm trí thức doanh nghiệp quốc tế (2010), Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập, Nxb Thanh Niên, Hà Nội. Cuốn sách
gồm 15 chương, là công trình kỷ niệm 1000 Thăng Long - Hà Nội, tập trung đề ra
các giải pháp thiết thực nhằm xây dựng nguồn nhân lực được đào tạo, có chất
lượng, phục vụ có hiệu quả công cuộc xây dựng đất nước trong thời kỳ hội nhập.
- Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo Kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học xã hội. Tác giả đưa ra bộ khung lý
thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, đánh giá thực
trạng ở Đông Á, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm để vận dụng vào việc phát triển
nhân lực thông qua giáo dục và đào tào tạo tại Việt Nam.
- TS Nguyễn Ngọc Vân (2011), Đào tạo nguồn nhân lực - dễ hay khó, Tạp
chí Tổ chức nhà nước, tr 47 - 49. Từ những điều đã đọc được trong các nghiên cứu
về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã đưa ra chia sẻ của bản thân về yêu cầu phải
đổi mới cách nghĩ (về năng lực và thái độ) và cách làm (trong chương trình và
phương pháp) trong đào tạo nhân lực nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất
lượng phục vụ cho sự phát triển.




10
2.2. Các công trình liên quan đến công tác đào tạo công nhân kỹ thuật.

- Lê Quang Sơn (2009), Đào tạo công nhân kỹ thuật - Kinh nghiệm quốc tế
và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất, Tạp chí Khoa học và Công nghiệp - Đại
học Đà Nẵng, số 2 (31). Bài viết này khai thác kinh nghiệm đào tạo CNKT ở một số
nước, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo CNKT đáp ứng nhu cầu phát triển
Khu Kinh tế Dung Quất trong thời gian tới. Những giải pháp đề xuất quan trọng
nhất là giải pháp về hoàn thiện cơ chế, chính sách đào tạo, sử dụng đội ngũ; dự báo
nhu cầu và xây dựng chiến lược đào tạo; đổi mới nội dung đào tạo và thiết lập hệ
thống thông tin; nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo trên địa bàn; liên
kết đào tạo và xã hội hóa công tác đào tạo.
- Đông Thị Hồng (2005), Đào tạo công nhân kỹ thuật theo yêu cầu công
nghiệp hoá - hiện đại hoá, Luận văn Thạc sỹ. Luận văn nêu lên vai trò của đào tạo
công nhân kỹ thuật trong phát triển nguồn nhân lực ở các nước đang phát triển, đặc
biệt trong điều kiện Việt Nam hiện nay. Luận văn cũng phân tích thực trạng đào tạo
hệ thống CNKT trong quá trình CĐH - HĐH đồng thời nêu một số giải pháp về
hoàn thiện các trình độ đào tạo trong hệ thống dạy nghề; phát triển mạng lưới cơ sở
dạy nghề; đổi mới nội dung, chương trình dạy nghề theo hướng tiếp cận sản xuất,
công nghệ, kỹ thuật tiên tiến; phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề; đổi mới phương
pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo; tăng cường đầu tư nguồn tài chính,
cơ sở vật chất, đẩy mạnh xã hội hoá dạy nghề.
2.3. Các công trình liên quan đến công tác quản lý đào tạo
- Lê Quang Sơn (2010), Những vấn đề của quản lý đào tạo theo học chế tín chỉ
ở trường Đại học Sư phạm, Tạp chí Khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng, số 6
(41). Việc áp dụng học chế tín chỉ vào đào tạo làm nảy sinh một loạt vấn đề quản lý
liên quan đến toàn bộ các phương diện của đào tạo. Bài viết chỉ ra các vấn đề về: quản
lý mục tiêu đào tạo; quản lý nội dung và chương trình đào tạo; quản lý hoạt động
dạy của giảng viên; quản lý hoạt động học của sinh viên; quản lý cơ sở vật chất, tài
chính phục vụ dạy học; quản lý môi trường đào tạo; quản lý các hoạt động phục vụ
đào tạo và đảm bảo chất lượng đào tạo. Việc nhận diện các vấn đề này là tiền đề cho

11
những quyết sách đảm bảo sự vận hành chất lượng và hiệu quả phương thức đào tạo
mới ở các trường Đại học sư phạm.
- Nguyễn Ngọc Hiếu (2010), Biện pháp quản lý đào tạo nghề ở trường Trung
cấp xây dựng Uông Bí - Quảng Ninh. Luận văn Thạc sỹ Khoa học giáo dục.
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận, đánh giá đúng thực trạng công tác
quản lý đào tạo nghề, luận văn đề xuất các biện pháp quản lý đào tạo nghề nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo nghề tại trường Trung cấp xây dựng Uông Bí, Quảng Ninh.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến nhiều góc độ
khác nhau về công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung, đào tạo và quản lý đào tạo
CNKT nói riêng. Các công trình trên có giá trị tham khảo trong nghiên cứu và chỉ
đạo thực tiễn về xây dựng đội ngũ CNKT chất lượng. Tuy nhiên, các công trình trên
chưa đi sâu làm rõ một số nội dung:
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo CNKT tại một số trường cao đẳng nghề.
- Đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
CNKT của tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới của nước ta
hiện nay.
Chính sự thiếu vắng những nội dung này đã gợi mở cho tác giả lựa chọn và
thực hiện đề tài: “Đào tạo công nhân kỹ thuật tại trƣờng Cao đẳng nghề mỏ
Hồng Cẩm Vinacomin tỉnh Quảng Ninh hiện nay”. Hy vọng công trình này sẽ
góp phần nhỏ vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật tại
trường CĐNMHC Vinacomin tỉnh Quảng Ninh nói riêng và các đơn vị đào tạo
CNKT nói chung trên cả nước.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận, đánh giá đúng thực trạng và chỉ ra
những vấn đề còn bất cập trong công tác đào tạo, quản lý đào tạo CNKT tại trường
CĐNMHC Vinacomin, dưới giác độ Khoa học quản lý, luận văn đề xuất phương
hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, quản lý đào tạo đội ngũ CNKT
nghề mỏ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.

12
4. Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo, trọng tâm là công tác quản lý đào tạo CNKT tại trường
CĐNMHC Vinacomin.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: công tác quản lý đào tạo CNKT tại Trường CĐNMHC
Vinacomin từ năm 2007 đến 2012.
- Phạm vi không gian: trường CĐNMHC Vinacomin tỉnh Quảng Ninh (trường
đào tạo công nhân cho mỏ).
5. Mẫu khảo sát
Trường Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm Vinacomin tỉnh Quảng Ninh.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Công tác đào tạo, quản lý đào tạo CNKT của trường CĐNMHC Vinacomin
được thực hiện như thế nào?
- Làm thế nào để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, quản lý đào tạo CNKT
nghề mỏ ở trường CĐNMHC Vinacomin?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác đào tạo, quản lý đào tạo CNKT ở trường CĐNMHC đã bước đầu
đạt được kết quả đáng ghi nhận trong các công tác tuyển sinh, tổ chức đào tạo và quản
lý đào tạo, tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số bất cập, đó là: khả năng có hạn về nguồn
lực trong đó có nguồn lực giảng viên, bất cập trong năng lực quản lý của nhà trường và
giữa số lượng và chât lượng công nhân được đào tạo ra so với đòi hỏi của thực tiễn.
- Các giải pháp được đề xuất: Đổi mới công tác tuyển sinh, lựa chọn đối tượng
đào tạo phù hợp; đổi mới chương trình, giáo trình, nội dung và phương pháp dạy - học;
đổi mới công tác đánh giá kết quả đào tạo; thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ
giảng viên tạo động lực nâng cao trình độ; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các
cơ sở đào tạo.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu

13
- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin: thông tin từ các báo cáo, tài liệu
của cơ quan về đào tạo được khái quát, phân tích; các số liệu thu thập được tính
toán lập bảng biểu để rút ra nhận xét.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: áp dụng cho đối tượng là giảng viên và sinh
viên tại trường CĐNMHC Vinacomin.
9. Kết cấu
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, luận văn gồm
3 chương và 9 tiết.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật.
Chƣơng 2: Công tác đào tạo, quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật của
trƣờng Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm Vinacomin - Thực trạng và những vấn
đề đặt ra.
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng, giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào
tạo, quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật tại trƣờng Cao đẳng nghề mỏ Hồng
Cẩm Vinacomin.

14
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, QUẢN LÝ ĐÀO TẠO
CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Đào tạo
Nói về nội hàm khái niệm đào tạo, có nhiều tài liệu đã đưa ra những cách
hiểu thể hiện những quan điểm khác nhau như:
Theo từ điển Tiếng Việt “đào tạo” là: “việc làm cho người học trở thành
người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”[38, tr. 279]. Theo định nghĩa
này, có thể hiểu từ “đào tạo” là một hoạt động trang bị cho người học năng lực (kiến
thức, kỹ năng, thái độ) theo một tiêu chuẩn nhất định trước để có năng lực và trở
nên hữu ích trong những công việc cụ thể hoặc hoạt động xã hội nào đó.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trường
đại học Kinh tế quốc dân thì: “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được
hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn” [26, tr. 153].
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch lại cho rằng:
“Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc
hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan” [19, tr. 63].
Hai tác giả George T. Milkovich và John W.Boudreau trong Quản trị nguồn
nhân lực: “Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các
kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc” [49, tr. 375].
Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tập gắn liền với giáo dục đạo đức,

nhân cách, đồng thời nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng, kỹ xảo, tay nghề.
Kết quả đạt được là một trình độ học vấn nghiệp vụ, chuyên môn nhất định như tiến
sĩ, thạc sỹ, kỹ sư, công nhân …


15
Đào tạo có nhiều hình thức như đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, đào tạo lai,
đào tạo chuyên sáu, đào tạo từ xa, đào tạo ngắn hạn, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ
(nâng bậc lương đối với CNKT), bồi huấn nghiệp vụ hằng năm
Đào tạo khác với phát triển ở chỗ là đào tạo tập trung vào công việc hiện tại
với mục đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, thời gian đào
tạo thường là ngắn hạn và chủ yếu là đào tạo cá nhân. Còn phát triển tập trung cho
công việc tương lai với mục đích trang bị những kiến thức kỹ năng để chuẩn bị cho
công việc trong tương lai. Thời gian đào tạo thường là đào tạo dài hạn và không chỉ
đào tạo cho cá nhân mà còn cho cả tổ chức.
Bảng 2.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo
Phát triển
Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học Kinh tế quốc dân;
PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm)
Tổng hợp các quan niệm trên, theo chúng tôi: Đào tạo được hiểu là một quá
trình tác động có mục đích, có tổ chức nhằm đạt được các kiến thức, kỹ năng và kỹ
xảo trong lý thuyết và thực tiễn, tạo năng lực để thực hiện thành công một hoạt
động xã hội (nghề nghiệp) cần thiết. Đào tạo là một hoạt động cần phải được tiến
hành theo kế hoạch cụ thể với những mục tiêu rõ ràng, đích đến cuối cùng là tạo
nên một đội ngũ nhân lực có chất lượng, có kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết
để thực hiện một công việc nhất định. Xét cho cùng, đào tạo là để giúp nâng cao
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, giúp người lao động tự tin
hơn trong công việc, từ đó tạo cơ hội cho sự phát triển của tổ chức.



16
1.1.2. Công nhân kỹ thuật
Theo Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến: “Công nhân kỹ thuật được hiểu là
loại lao động được đào tạo, được cấp bằng hoặc chứng chỉ của các bậc đào tạo trong
hệ thống giáo dục nghề nghiệp - dạy nghề trong hệ thống quốc dân; đáp ứng yêu
cầu của thị trường lao động và có kỹ năng hành nghề để thực hiện các công việc
phức tạp với các công nghệ khác nhau, phù hợp với ngành, nghề ở các trình độ khác
nhau, trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóa và dịch vụ phục vụ quốc kế dân sinh” [11, tr. 9].
Theo Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha: “Lao động kỹ thuật là lao
động qua đào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ của các trình độ đào tạo trong hệ
thống giáo dục quốc dân thống nhất” [14].
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai
Quốc Chánh làm chủ biên đã đưa ra khái niệm vê CNKT như sau: “Công nhân kỹ
thuật là người được đào tạo và được cấp bằng (đối với những người tốt nghiệp các

chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ (đối với những
người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới 1 năm) của bậc giáo dục
nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành - thực hiện các công
việc phức tạp do sản xuất yêu cầu” [9, tr. 112].
Như vậy, công nhân kỹ thuật hay lao động kỹ thuật là những người lao động
có kỹ thuật và kỹ năng cần thiết để có thể hành nghề. Đó là những người đã hoàn
thành ít nhất một chương trình đào tạo của một nghề tại một cơ sở đào tạo nghề
(gồm cả các cơ sở sản xuất kinh doanh) và được cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc
được thừa nhận theo các quy định hiện hành.
Thông thường CNKT là người đã trải qua lớp/khóa/chương trình đào tạo
nghề với các nghề thuộc danh mục nghề đào tạo được ban hành và chương trình đào
tạo phù hợp với quy định của Tổng cục Dạy nghề, để đảm bảo được kiến thức và kỹ
năng nghề cần thiết, với quy định thời gian tối thiểu đối với một khóa đào tạo nghề
để được coi là đã qua đào tạo nghề. Kết thúc khóa học, người học thi hoặc kiểm tra
đánh giá về kiến thức và kỹ năng nghề được học, đạt kết quả và được cấp văn bằng,
chứng chỉ nghề theo quy định đối với khóa đào tạo. CNKT phải có tay nghề từ bậc


17
thợ 3/7 hoặc tương đương trở lên. CNKT là những lao động được đào tạo ở các
trình độ nghề khác nhau (sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề) trong các
trường đào tạo nghề hay trong các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên những người chưa qua một trường lớp đào tạo nào, nhưng do tự học, do
đươc truyền nghề hoặc vừa học vừa làm, nên họ đã có được kỹ năng, tay nghề
tương đương với bậc 3 của CNKT có bằng cùng nghề và thực tế đã làm công việc
đang làm từ 3 năm trở lên cũng có thể được coi là CNKT.
Như vậy, khái niệm CNKT bao gồm:
- Những công nhân đã tốt nghiệp các trường dạy nghề, trung tâm dạy nghề
được cấp chứng chỉ, cấp bằng theo quy định của Bộ giáo dục đào tạo, có trình độ
tay nghề từ bậc 3 hoặc tương đương trở lên.

- Những công nhân tích lũy kinh nghiệm lâu năm và đạt được trình độ tay
nghề từ bậc 3 hoặc tương đương trở lên thông qua việc doanh nghiệp tổ chức các
lớp bồi dưỡng thêm và tổ chức kỳ thi nâng cao tay nghề về lý thuyết và thực hành
cho công nhân và cấp chứng chỉ cho công nhân.
Tùy từng mục đích mà có thể phân loại CNKT theo nhiều tiêu chí:
* Phân loại CNKT theo trình độ lành nghề
CNKT sẽ được chia theo từng bậc thợ 1,2,3…thuộc hệ thống thang bảng
lương do Nhà nước quy định hoặc theo hướng dẫn của các doanh nghiệp hiện nay.
Mỗi nghề có một tiêu chuẩn cấp bậc nhất định. “Cấp bậc công nhân phản ánh trình
độ lành nghề hiện có của người lao động. Trình độ lành nghề của công nhân là toàn
bộ kiến thức lý thuyết và kỹ năng mà người công nhân đó cần phải có để hoàn thành
công việc với độ phức tạp nhất định. Cấp bậc công nhân càng cao phản ánh tay nghề
càng cao, có khả năng đảm nhận những công việc khó, kỹ thuật phức tạp” [6, tr. 174].
Trình độ lành nghề của công nhân trước hết phụ thuộc vào thời gian đào tạo.
Đối với các công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, thời gian đào tạo dài và ngược lại.
Mỗi người công nhân đều có một bậc thợ nhất định trong một khoảng thời
gian phù hợp với trình độ lành nghề của mình trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để tổ chức bồi dưỡng


18
kiến thức và tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân, bố trí, sắp xếp lao động phù hợp
và hiệu quả nhất
Sự phân chia CNKT theo cấp bậc công nhân trong nhiều doanh nghiệp chỉ
thể hiện quá trình tích luỹ kinh nghiệm nên đôi khi không đồng nhất với cách phân
chia theo trình độ.
* Phân loại CNKT theo ngành nghề
Có rất nhiều ngành nghề khác nhau, tùy vào những đặc điểm sản xuất kinh
doanh, tính chất nghề nghiệp của mỗi doanh nghiệp sẽ xác định loại ngành nghề
CNKT. Ví dụ một số nghề như:

- Ngành công nghiệp cơ khí bao gồm:
+ CNKT hàn điện, hàn hơi
+ CNKT bào
+ CNKT phay
+ CNKT tiện
+ CNKT khoan….
- Ngành công nghiệp xây dựng bao gồm:
+ CNKT lái ủi, xúc, cẩu
+ CNKT mộc, mầu
+ CNKT bê tông, nề…….
- Ngành công nghiệp cơ giới
+ CNKT lái cần trục, ô tô, cẩu xích, cẩu lốp
+ CNKT lái xe ô tô (xe tải, xe con)
+ CNKT vận hành máy nén khí
+ CNKT vận hành máy nổ…
- Ngành khai thác mỏ:
+ CNKT cơ điện mỏ hầm lò
+ CNKT kỹ thuật xây dựng mỏ
+ CNKT vận hành thiết bị…
…
Ngoài ra có thể phân chia CNKT theo chức năng, đơn vị đào tạo, thâm niên
làm việc, trình độ văn hoá tuỳ theo mục đích nghiên cứu.


19
1.1.3. Đào tạo công nhân kỹ thuật
Theo luật dạy nghề năm 2006 thì: “Dạy nghề là hoạt động dạy và học nhằm
trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học nghề để
có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khoá học” [44, tr. 1].
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, đào tạo nghề là: “Những hoạt động

nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có cho sự thực hiện có năng suất
và hiệu quả trong phạm vi một nghề hoặc một nhóm nghề. Nó bao gồm đào tạo ban
đầu, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, cập nhật và đào tạo liên quan đến nghề nghiệp
chuyên sâu” [37, tr. 174].
Theo Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến thì đào tạo lao động kỹ thuật là:
“quá trình hoạt động đào tạo có mục đích, có tổ chức và có kế hoạch trong hệ thống
đào tạo kỹ thuật thực hành nhằm hình thành và phát triển các kiến thức, kỹ năng, thái
độ cho mỗi cá nhân người lao động ở các cấp trình độ để có thể hành nghề, làm công
việc phức tạp với năng suất cao cao, đồng thời có năng lực thích ứng với sự biến đổi
nhanh chóng của kỹ thuật và công nghệ trong thực tế” [11, tr. 29].
Như vậy có thể hiểu: Đào tạo công nhân kỹ thuật là những hoạt động dạy và
học nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp để nâng cao
hiệu quả công việc hiện tại cho công nhân kỹ thuật và đạt tới trình độ tay nghề từ
bậc 3 hoặc tương đương trở lên.
Đào tạo công nhân kỹ thuật bao gồm 3 loại đó là: đào tạo mới, đào tạo lại và
bồi dưỡng tay nghề.
Đào tạo mới là đào tạo những người chưa tham gia sản xuất hoặc những
người tham gia sản xuất nhưng chưa có trình độ tay nghề từ bậc 3 hoặc tương
đương trở lên.
Đào tạo lại là đào tạo đối với những người đã có nghề, có chuyên môn nhưng
do yêu cầu mới của sản xuất và tiến bộ kỹ thuật dẫn đến việc thay đổi cơ cấu ngành
nghề, trình độ chuyên môn.


20
Bồi dưỡng tay nghề là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc
hậu, bổ túc nghề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo từng
chuyên đề và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ hay nâng lên bậc cao hơn.
Trong xu thế hội nhập về đào tạo lao động kỹ thuật thực hành của thế giới,
việc đào tạo CNKT ở nước ta cần tạo ra bước chuyển mới có tính đột phá. Trong

hội thảo khoa học về phát triển lao động kỹ thuật năm 2001 - 2010 của Tổng cục
dạy nghề, đã đưa ra cấp trình độ mà CNKT được đào tạo như sau:
- Công nhân phụ việc là những công nhân đào tạo phổ cập nghề (nghề bậc 1),
thực hiện những công việc giản đơn của một nghề và thường phụ việc cho công
nhân ở bậc cao hơn. Đào tạo công nhân này chủ yếu là kèm cặp, hướng dẫn làm
việc thực tế và học ít lý thuyết.
- Công nhân bán lành nghề: Là công nhân được đào tạo ngắn hạn dưới 1
năm, học lý thuyết chuyên môn và chủ yếu là đào tạo thực hành. Công nhân qua đào
tạo cấp trình độ này làm được những công việc cơ bản của nghề một cách độc lập.
- Công nhân lành nghề: Là công nhân được đào tạo nghề dài hạn, thời gian
đào tạo từ 1 đến 2 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước.
Sau đào tạo công nhân thực hiện được những công việc phức tạp của một nghề một
cách độc lập; có thể phân tích, giám sát, điều chỉnh quá trình thực hiện công việc;
đánh giá được chất lượng sản phẩm; có khả năng phối hợp và hướng dẫn người
khác thực hiện.
- Công nhân lành nghề trình độ cao: Là những công nhân được đào tạo với
thời gian từ 2 đến 3 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước
quy định. Sau đào tạo có thể làm được những công việc có độ phức tạp cao của
nghề một cách độc lập và sáng tạo; có thể quản lý, chỉ đạo hoạt động của một tổ,
nhóm sản xuất.
- Kỹ thuật viên: Là những người được đào tạo với thời gian từ 2 đến 3 năm,
đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của Nhà nước quy định. Sau đào tạo nắm
vững lý thuyết nghề, có thể làm được các công việc có độ phức tạp cao của nghề


21
một cách độc lập và sáng tạo; có khả năng tiếp thu và tổ chức thực hiện công nghệ
sản xuất đảm bảo quy trình và tiêu chuẩn kỹ thuật.
- Kỹ thuật viên trình độ cao: Là những người được đào tạo với thời gian từ 3
năm trở lên, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước quy định. Sau

đào tạo nắm vững lý thuyết và thực hành nghề ở trình độ cao, có thể làm được các
công việc có độ phức tạp rất cao của nghề một cách độc lập và sáng tạo. Tổ chức
thực hiện quy trình công nghệ sản xuất đảm bảo năng suất, chất lượng, hiệu quả cao.
1.1.4. Quản lý
Quản lý là một hiện tượng xã hội xuất hiện từ rất sớm, là một phạm trù tồn
tại khách quan. Từ lịch sử sơ khai của loài người, để tồn tại con người đã liên kết
với nhau thành các nhóm để chống lại thú dữ và thiên nhiên. Do đó đã xuất hiện
mối quan hệ giữa con người với con người, con người với xã hội, con người với
thiên nhiên và chính bản thân mình. Trong quá trình ấy, có một số người có năng
lực chi phối người khác, họ điều khiển hoạt động của nhóm sao cho phù hợp với
mục tiêu chung. Những người này đóng vai trò là quản lý nhóm, từ đó nảy sinh nhu
cầu về quản lý.
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lý:
Theo từ điển Tiếng Việt - Viện ngôn ngữ học định nghĩa: “Quản lý là trông
coi, giữ gìn theo những yêu cầu nhất định. Là tổ chức và điều hành các hoạt động
theo những yêu cầu nhất định” [38, tr. 772].
Giáo trình quản lý hành chính Nhà nước của Học viện hành chính quốc gia
chi rõ: “Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển các quá trình xã hội và hành vi
hoạt động của con người để chúng phát triển phù hợp với quy luật, đạt tới mục đích
đã đề ra và đúng ý chí của người quản lý” [18, tr. 8].
Tác giả Hồ Văn Vĩnh cho rằng: “ Quản lý là sự tác động có tổ chức, có
hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra”
[48, tr. 15].
Theo tác giả Đỗ Hoàng Toàn thì: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định
hướng của chủ thể lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm


22
năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến
chuyển của môi trường” [36, tr. 43].

Theo F.W.Taylor thì: “Quản lý là hoàn thành công việc của mình thông qua
người khác và biết được một cách chính xác họ đã hoàn thành công việc một cách
tốt nhất và rẻ nhất” [51, tr. 89].
Harold Koontz, Cyri O’donnell và Heinz Weihrich thì lại cho rằng: “Quản lý
là một hoạt động thiết yếu bảo đảm sự hoạt động nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt
được các mục tiêu của tổ chức” [50, tr. 33].
Mỗi tác giả với những quan điểm khác nhau lại có một cách đánh giá khác
nhau về quản lý, tuy nhiên tựu chung lại có thể đưa ra một cách hiểu khái quát nhất
về quản lý, đó là: Quản lý là tác động có ý thức, bằng quyền lực, theo quy trình của
chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức
trong điều kiện môi trường biến đổi.
1.1.5. Quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật
Theo tác giả Tôn Văn Vinh thì: “Quản lý đào tạo là hoạt động điều hành,
phối hợp, huy động các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao
chất lượng và hiệu quả hoạt động đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội
về nhân lực được đào tạo. Ngày nay, quản lý đào tạo không chỉ còn đơn thuần là
điều hành hoạt động của các cơ sở đào tạo mà còn quản lý định hướng xã hội hóa,
hướng tới lợi ích phát triển của tổ chức và doanh nghiệp [46].
* Nội dung của quản lý đào tạo gồm:
- Xây dựng và chỉ đạo về thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính
sách phát triển đào tạo.
- Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy chế về đào tạo;
ban hành quy định về tổ chức và hoạt động của các cơ sở đào tạo khác.
- Quy định mục tiêu đạt được đối với đối tượng đào tạo, chương trình, nội
dung đào tạo; tiêu chuẩn giáo viên, tiêu chuẩn cơ sở vật chất và trang thiết bị trường
học, việc biên soạn, xuất bản, in và phát hành sách giáo khoa, giáo trình, đề cương,
chương trình đào tạo, quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ…