Thu hút nhân lực khoa học và công nghệ của viện Khoa học BHXH thông qua mô hình cấu trúc dự án

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN






ĐỖ QUỐC HOÀ





THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀCÔNG NGHỆ CỦA VIỆN KHOA HỌC
BHXH THÔNG QUA MÔ HÌNH CẤU TRÚC DỰ ÁN



LUẬN VĂN THẠC SĨ: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội: 2010






ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN





ĐỖ QUỐC HOÀ




THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀCÔNG NGHỆ CỦA VIỆN KHOA HỌC
BHXH THÔNG QUA MÔ HÌNH CẤU TRÚC DỰ ÁN

Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60 34 72

LUẬN VĂN THẠC SĨ: KHOA HỌC QUẢN LÝ





Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Huy Tiến







Hà Nội: 2010






1
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC 1
DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT 4
MỞ ĐẦU 5
1. Lý do chọn đề tài 5
2. Lịch sử nghiên cứu 7
3. Mục tiêu nghiên cứu 7
4. Nhiệm vụ nghiên cứu 7
5. Phạm vi nghiên cứu 8
6. Vấn đề nghiên cứu 8
7. Giả thuyết nghiên cứu 8
8. Phƣơng pháp nghiên cứu 9
9. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 9
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN TỔ CHỨC DỰ ÁN TRONG THU HÚT NHÂN
LỰC KH&CN. 10
1.Khái niệm: Tổ chức, cấu trúc tổ chức 10
2. Khái niệm dự án, Tổ chức dự án. 12
2.1 Khái niệm dự án 12
2.2: Tổ chức dự án 13
3. Nhân lực KH&CN 14
3.1: Khái niệm nhân lực KH&CN 14
3.2: Các nhóm nhân lực KH&CN trong dự án: 17
4. Thu hút nhân lực KH&CN theo dự án. 18
4.1. Thu hút nhân lực KH&CN 18
4.2. Thu hút nhân lực KH&CN theo dự án. 22
5. Khoa học BHXH: 26

2
5.1. Khái niệm khoa học bảo hiểm xã hội 26

5.2. Đặc điểm của khoa học bảo hiểm xã hội 28
5.3. Nguồn Nhân lực KH&CN bảo hiểm xã hội 30
Kết luận Chƣơng 1: 30
CHƢƠNG 2. HIỆN TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC KH&CN CỦA VIỆN KHOA
HỌC BẢO HIỂM XÃ HỘI 32
1. Hiện trạng hoạt động KH&CN của Viện Khoa học bảo hiểm xã hội Việt
Nam. 32
1.1 Chức năng nhiệm vụ của Viện khoa học bảo hiểm xã hội Việt Nam 32
1.2 Cấu trúc của Viện Khoa học bảo hiểm xã hội Việt Nam 33
1.2.1 Cơ cấu tổ chức của viện khoa học bảo hiểm xã hội Việt Nam 33
1.2.2 Chế độ quản lý và điều hành của Viện Khoa học bảo hiểm xã hội 36
1.3. Nhân lực KH&CN của Viện khoa học bảo hiểm xã hội Việt Nam 36
1.4 Cơ sở hạ tầng của Viện khoa học bảo hiểm xã hội Việt Nam 39
1.5 Hoạt động KH&CN của Viện khoa học bảo hiểm xã hội Việt Nam 39
2. Hoạt động của Bảo hiểm xã hộiViệt Nam 50
2.1. Hiện trạng hoạt động của Bảo hiểm xã hội Việt Nam 50
2.2. Chiến lược phát triển của Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong giai đoạn từ
2010- 2020 52
2.3. Những vấn đề đặt ra cho công tác nghiên cứu khoa học của Ngành bảo
hiểm xã hội 58
3. Một số hoạt động thu hút nhân lực KH&CN để thực hiện các đề tài nghiên
cứu khoa học của Viện khoa học bảo hiểm xã hội 60
3.1 Chính sách thu hút nhân lực KH&CN 60
3.2 Thu hút nhân lực KH&CN thông qua thực hiện các đề tài NC 61
3.3 Nhận xét. 63
Kết luận chƣơng 2 66
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC KH&CN THÔNG QUA MÔ
HÌNH CẤU TRÚC DỰ ÁN 68

3

1/ Cơ sở hình thành các dự án nghiên cứu khoa học về bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế 68
1.1 Những vấn đề cơ bản trong chiến lược phát triển của Bảo hiểm xã hội Việt
Nam giai đoạn 2010- 2020 68
1.2 Yêu cầu phát triển của Viện khoa học bảo 69
1.3 Thu hút nhân lực KH&CN của Viện Khoa học bảo hiểm xã hội 70
1.4 Nhân lực KH&CN cần thu hút: 71
1.4.1. Nhóm đối tượng thu hút 71
1.4.2. Đặc điểm, vị trí nhân lực cần thu hút 72
2/ Chuyển hoạt động của viện từ nặng về hành chính sang thực hiện các dự án
làm tiền đề cho việc thu hút nhân lực KH&CN 72
3/ Các giải pháp thu hút nhân lực KH&CN 75
3.1 Đổi mới phương thức quản lý KHCN … 75
3.2 Áp dụng cấu trúc ma trận trong dự án 75
3.3 Tạo môi trường tự do sáng tạo - kích thích sáng tạo 77
3.4 Tạo ra một tập thể nghiên cứu hoạt động ăn ý, hiệu quả 78
3.5 Tính minh bạch trong quản lý sử dụng nhân lực 78
3.6 Quan tâm đầu tư, trang bị cơ sở hạ tầng 79
3.7 Tạo nên tính hấp dẫn của dự án 80
3.8 Lợi ích từ thu hút nhân lực KH&CN khi thực hiện dự án 80
Kết luận chƣơng 3 81
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 82
4.1 Kết luận 82
4.2 Khuyến nghị 82
Tài liệu tham khảo 84

4

DANH SÁCH NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT

KH&CN Khoa học và công nghệ
TTNCKH Trung tâm nghiên cứu khoa học
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
OECD Ogannization for Economic Cooperation and Development
(Tổ chức hợp tác và Phát triển Kinh tế).
UNESCO United Nations Educational Scietific and Cultual
Ogannization (Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hoá của
Liên hợp quốc )
R&D Reseach and Development (Nghiên cứu và triển khai)
TSKH Tiến sĩ khoa học
KT- XH Kinh tế xã hội
QLDA Quản lý dự án
KHTN Khoa học tự nhiên
KHXH&NV Khoa học xã hội và nhân văn
DĐXH Di động xã hội
CCVC Công chức, viên chức
NC Nghiên cứu


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sau 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới, với đƣờng lối đúng đắn của Đảng;
sự quản lý thống nhất theo pháp luật của Nhà nƣớc và sự nỗ lực của toàn Đảng, toàn
dân đất nƣớc ta đã ra khỏi khủng hoảng kinh tế - xã hội, có sự thay đổi cơ bản và

5
toàn diện. Kinh tế tăng trƣởng khá nhanh; sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá,
phát triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa đƣợc đẩy mạnh. Đời sống
nhân dân đƣợc cải thiện rõ rệt.
Với quan điểm phát triển kinh tế phải đi đôi với đảm bảo an sinh xã hội,
trong những năm qua bên cạnh việc chú trọng phát triển kinh tế đất nƣớc Đảng và
Nhà nƣớc cũng rất quan tâm đến việc giải quyết các vấn đề xã hội nhƣ xoá đói giảm
nghèo, cứu trợ xã hội .v.v.
Là trụ cột trong hệ thống An sinh xã hội, thời gian qua chính sách BHXH,
BHYT luôn đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta quan tâm thực hiện. Hàng loạt các văn bản,
chỉ thị nghị quyết của Đảng và Nhà nƣớc đƣợc ban hành, pháp luật BHXH, BHYT
ngày càng đƣợc củng cố và hoàn thiện, tạo hành lang pháp lý quan trọng để đƣa
chính sách BHXH, BHYT đi vào cuộc sống góp phần ổn định tình hình kinh tế-
chính trị- xã hội trên phạm vi cả nƣớc.
Để đảm bảo thực hiện hiệu quả chính sách BHXH, BHYT ngày 16/02/1995
BHXH Việt Nam đƣợc thành lập theo quyết định số 19/CP của Chính phủ. Ngày
24/01/2002 Thủ tƣớng Chính phủ có quyết định số 20/2002/ QĐ-TTG chuyển
BHYT Việt Nam sang BHXH Việt Nam.Với chức năng thực hiện chế độ, chính
sách BHXH, BHYT và quản lý Quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật,
sau mƣời năm năm hoạt động ngành BHXH đã thu đƣợc những thành tựu rất đáng
khích lệ. Đối tƣợng tham gia chính sách BHXH, BHYT ngày càng phát triển và mở
rộng cả về phạm vi đối tƣợng và chế độ chính sách; chỉ riêng năm 2009 số thu toàn
ngành BHXH đạt trên 53.000 tỷ đồng vv. Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát, tỷ lệ
đối tƣợng tham gia BHXH, BHYT hiện nay so với thực tế vẫn còn rất thấp (Tỷ lệ
tham gia BHXH chỉ đạt 30%, tỷ lệ tham gia BHYT là 50%) mà nguyên nhân chủ
yếu của tình trạng trên là do sự bất cập về chế độ, chính sách BHXH, BHYT cũng
nhƣ công tác tổ chức thực hiện.
Với mục tiêu quốc gia, đƣợc thông qua trong văn kiện đại hội X của Đảng,
đến năm 2014: “Thực hiện BHXH cho mọi người lao động tiến tới BHYT toàn dân”

do đó, một trong những nhiệm vụ cấp bách hiện nay của BHXH Việt Nam là phải

6
xây dựng chiến lƣợc phát triển ngành nhằm đủ năng lực thực hiện mục tiêu trên.Và
trong quá trình phát triển đó, ngành BHXH sẽ phải giải quyết nhiều vấn đề có tính
khoa học phát sinh trong thực tiễn vv.
Viện Khoa học BHXH là đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam. Viện có chức
năng tổ chức, quản lý và triển khai các hoạt động khoa học về BHXH, BHYT,
BHTN để ứng dụng vào hoạt động của ngành. Với vai trò là đơn vị nòng cốt trong
hoạt động nghiên cứu khoa học của hệ thống BHXH Việt Nam. Trong những năm
qua Viện khoa học BHXH mà tiền thân là Trung tâm Nghiên cứu khoa học BHXH
đã tiến hành nghiên cứu nhiều đề tài và chuyên đề khoa học vừa mang tính lý luận
vừa mang tính ứng dụng. Kết quả nghiên cứu của nhiều đề tài, chuyên đề khoa học
trên nhiều lĩnh vực đã đƣợc đúc rút thành lý luận và vận dụng vào thực tiễn hoạt
động, góp phần đảm bảo thực hiện ngày càng tốt hơn các chế độ, chính sách
BHXH, BHYT đối với ngƣời lao động và nhân dân.
Tuy nhiên, cũng phải thấy rõ những hạn chế trong công tác nghiên cứu khoa
học của Viện trong thời gian qua. Một số đề tài, chuyên đề chƣa đạt kết quả nhƣ
mong muốn, chất lƣợng còn thấp: thậm chí có những chuyên đề, đề tài thể hiện nhƣ
một bản báo cáo công tác, chƣa mang phong cách nghiên cứu khoa học; tình trạng
chậm tiến độ kế hoạch nghiên cứu vẫn còn nhiều. Đặc biệt là sự thiếu hụt về lực
lƣợng nghiên cứu khoa học, những cán bộ nghiên cứu có trình độ tiến sĩ ngày một
giảm dần do về hƣu hoặc chuyển công tác. Mặt khác, lực lƣợng cán bộ nghiên cứu
có kinh nghiệm chƣa đƣợc bổ sung kịp thời hoặc đƣợc bổ sung thì vẫn còn yếu về
năng lực.
Đứng trƣớc nhu cầu phát triển của ngành BHXH, nhiệm vụ nghiên cứu khoa
học đặt ra đối với Viện khoa học BHXH ngày càng lớn. Nhƣng với cơ cấu tổ chức
và con ngƣời nhƣ hiện nay Viện khoa học BHXH sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong
việc thực hiện mục tiêu của mình. Chính vì vậy vấn đề đặt ra là với cơ cấu tổ chức
và con ngƣời nhƣ hiện nay Viện khoa học BHXH sẽ phải áp dụng mô hình hoạt

động nhƣ thế nào để thu hút hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN phục vụ cho công
tác nghiên cứu khoa học.

7
Xuất phát từ lý do trên tôi lựa chọn đề tài “Thu hút nhân lực KH&CN của
Viện khoa học BHXH thông qua mô hình cấu trúc dự án "làm đề tài luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu:
Thu hút nhân lực KH&CN đóng một vai trò rất quan trọng trong sự tồn tại và
phát triển của các tổ chức nghiên cứu khoa học. Do đó việc nghiên cứu vấn đề này
cũng đã thu hút nhiều tác giả nhƣ “Hiện trạng chính sách phát triển nhân lực
KH&CN ở Việt Nam” của tác giả Đinh Văn Thái; “Chính sách phát triển nguồn
nhân lực KH&CN trong lực lượng Công an nhân dân tỉnh Bình Dương” của tác giả
Nguyễn Thị Thu Hà; “ Đổi mới chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án”
của tác giả Đoàn Đức Vinh Các đề tài chủ yếu tập trung vào việc thu thập số liệu,
đƣa ra giải pháp hoặc đƣa ra đƣợc những bất cập về chính sách thu hút nhân lực
KH&CN của ngành, của địa phƣơng. Tuy nhiên, chƣa có một đề tài nào nghiên cứu
việc tái cấu trúc cơ cấu của Viện nghiên cứu khoa học (Viện Khoa học BHXH)
thông qua mô hình cấu trúc dự án. Vì vậy, việc lựa chọn nghiên cứu đề tài “Thu hút
nguồn nhân lực KH&CN của Viện Khoa học BHXH thông qua mô hình cấu trúc dự
án” là cần thiết.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
Tìm giải pháp để thu hút nhân lực KH&CN của Viện Khoa học BHXH trong
điều kiện hiện nay.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Nghiên cứu những cơ sở lý luận liên quan đến thu hút nhân lực KH&CN.
- Điều tra, khảo sát thực trạng thu hút nhân lực KH&CN của Viện Khoa học
BHXH.
- Đề xuất những giải pháp thu hút nhân lực KH&CN của Viện Khoa học
BHXH trong điều kiện hiện nay.

5. Phạm vi nghiên cứu:
- Địa điểm nghiên cứu: Viện Khoa học BHXH Việt Nam

8
- Đối tƣợng nghiên cứu: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nhân lực
KH&CN theo dự án.
- Khách thể nghiên cứu: Nguồn nhân lực KH&CN của Viện Khoa học
BHXH.
- Thời gian nghiên cứu: Giới hạn thời gian nghiên cứu từ năm 2003 đến nay.
- Thời gian tiến hành nghiên cứu: 11/2009- 10/2010.
6. Vấn đề nghiên cứu:
- Thế nào là thu hút nhân lực KH&CN theo mô hình dự án?
- Điểm mạnh của thu hút nhân lực KH&CN theo mô hình dự án là gì?
- Giải pháp nào để thu hút nhân lực KH&CN của Viện Khoa học BHXH
trong điều kiện hiện nay?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Sử dụng mô hình cấu trúc dự án để thu hút nhân lực KH&CN, mô hình dự
án (cấu trúc ma trận) làm cấu trúc chức năng đƣợc mềm dẻo hơn đảm bảo việc sử
dụng nhân lực hiệu quả hơn phù hợp với điều kiện phát triển của nền kinh tế thị
trƣờng định hƣớng Xã hội chủ nghĩa.
- Đối với Viện Khoa học BHXH việc áp dụng hình thức thu hút nhân lực
KH&CN thông qua mô hình dự án (cấu trúc ma trận) là phù hợp, vì nó không làm
thay đổi cơ cấu tổ chức hiện nay của Viện nhƣng vẫn đảm bảo thu hút đƣợc nhân
lực KH&CN từ bên ngoài để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học của Viện
ngày một nặng nề hơn.
- Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi về thi hút nhân lực KH&CN theo
mô hình cấu trúc dự án cho Viện khoa học bảo hiểm xã hội Việt Nam trong điều
kiện hiện nay.

8. Phƣơng pháp nghiên cứu:

Các phƣơng pháp cụ thể tiến hành nghiên cứu chủ yếu là:
- Nghiên cứu tài liệu
+ Nguồn Báo cáo của Viện Khoa học Bảo hiểm xã hội từ năm 2003 - 2009

9
+ Nguồn tài liệu sách, báo liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Phƣơng pháp phỏng vấn.
+ Phỏng vấn các chuyên gia thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam
+ Phỏng vấn lãnh đạo, và cán bộ nghiên cứu của Viện Khoa học Bảo hiển xã
hội.
9. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài:
Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề
lý luận tổ chức dự án, hoạt động thu hút nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN
nói riêng thông qua mô hình tổ chức dự án.
Kết quả nghiên cứu lý luận của đề tài cũng góp phần làm rõ cơ sở khách
quan, khoa học cho việc xây dựng cơ chế thu hút nhân lực KH&CN theo dự án tại
các Viện nghiên cứu khoa học nói chung và Viện Khoa học BHXH nói riêng.
Ý nghĩa thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần mô tả thực trạng nhân lực
KH&CN và cơ chế thu hút nhân lực KH&CN của Viện Khoa học BHXH, chỉ ra
những tồn tại hạn chế trong cơ chế thu hút nhân lực KH&CN đồng thời phân tích
làm rõ nguyên nhân của những hạn chế đó. Từ đó đƣa ra giải pháp thu hút nhân lực
KH&CN tại các viện nghiên cứu khoa học nói chung và Viện khoa học BHXH nói
riêng trong điều kiện hiện nay.

10
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN TỔ CHỨC
DỰ ÁN TRONG THU HÚT NHÂN LỰC KH&CN
1. Khái niệm tổ chức, cấu trúc tổ chức
- Tổ chức: Theo giáo trình “Tổ chức học đại cƣơng” của PGS.TS Phạm Huy
Tiến “Tổ chức được xem như tập hợp của nhiều người, nhiều nhóm người nhằm
thực hiện một mục tiêu chung mà nếu chỉ một người hay một nhóm người không
thực hiện được”
1
- Cấu trúc tổ chức: Là một kiểu mẫu đƣợc đặt ra để phối hợp hoạt động giữa
các con ngƣời trong tổ chức.
Có thể nói cấu trúc tổ chức là một thuộc tính đặc trƣng của tổ chức, quy định
sự vận động của các thành phần trong tổ chức, cấu trúc của tổ chức đƣợc thể chế
hoá thành những quy chế, quy định, những nguyên tắc nhằm điều chỉnh những hành
vi, hành động của con ngƣời trong tổ chức để mọi hoạt động đó đều hƣớng tới mục
tiêu của tổ chức.
Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều có mục tiêu hoạt động, hay nói cách khác
mục tiêu của tổ chức là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Về mặt vị trí, tổ chức luôn là một hệ thống nhỏ tồn tại trong một hệ thống lớn xã
hội, đó chính là môi trƣờng bên ngoài của tổ chức. Do đó sự tồn tại và phát triển của
tổ chức luôn đƣợc xác định bởi mục tiêu của tổ chức có phù hợp hay không phù hợp
với yêu cầu đòi hỏi của môi trƣờng tồn tại quanh nó. Cho nên tổ chức không phải là
hệ cô lập, nó luôn có sự tƣơng tác và chịu sự ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài.
Những biến động của môi trƣờng bên ngoài có ảnh hƣởng không nhỏ đến tổ chức.

Trong những trƣờng hợp này muốn tồn tại và phát triển tổ chức phải có khả năng tự
điều chỉnh nội bộ tổ chức, thậm chí cả mục tiêu tổ chức để tạo ra sản phẩm thích
nghi và đƣợc môi trƣờng bên ngoài chấp nhận. Khi mục tiêu thay đổi dẫn đến
những thay đổi quan trọng của cấu trúc tổ chức và phƣơng thức vận hành, quản lý tổ
chức. Từ đó dẫn đến nhiều thay đổi nhƣ cần bố trí lại vai trò và cấu trúc chức năng
hoặc cấu trúc dự án, có bộ phận đang là chính yếu trở nên thứ yếu. Nhân lực cũng
1
PGS.TS. Phạm Huy Tiến, Đề cương bài giảng về tổ chức KH&CN 2007,trang1

11
phải bố trí lại, sự sắp xếp nhân lực gây ra nhiều thay đổi trong tổ chức. Những điều
chỉnh thƣờng gặp trong tổ chức là điều chỉnh chức năng của bản thân tổ chức hay
các bộ phận hợp thành từ đó dẫn đến điều chỉnh nhiệm vụ và sự phân bố nguồn lực.
Chính vì lẽ đó cấu trúc tổ chức luôn đóng vai trò cốt lõi đảm bảo cho tổ chức có thể
điều chỉnh linh hoạt trƣớc những biến động của môi trƣờng bên ngoài. Cho nên một
tổ chức hiệu quả tuỳ thuộc vào sự hình thành một tập hợp các quan hệ gắn bó trong
thiết kế cơ cấu, lịch sử phát triển, quy mô và kỹ thuật đặc trƣng của nó.
Loại hình tổ chức quan liêu máy móc và chia nhỏ thành các bộ phận có xu
hƣớng kém hiệu quả trừ khi các nhiệm vụ đơn giản và môi trƣờng ổn định. Các hệ
thống kiểm tra tập trung hoá làm cho nó chậm chạp và vô hiệu quả khi phải đối mặt
với sự biến động của môi trƣờng.
Cơ cấu quan liêu nghề nghiệp làm thay đổi các nguyên tắc chỉ đạo tập trung và
dành cho con ngƣời quyền tự do hơn. Nó tỏ ra thích hợp khi các điều kiện tƣơng đối
ổn định và các nhiệm vụ tƣơng đối phức tạp. Đó là cấu trúc tƣơng đối phù hợp cho
các trƣờng đại học, các bệnh viện v. ở những cơ quan này con ngƣời cần đƣợc
quyền tự chủ, tự do lựa chọn để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách thích hợp
nhất. Cơ cấu quan liêu nghề nghiệp có xu hƣớng phát triển theo chiều ngang vì ngôi
thứ theo chiều dọc đƣợc thay thế bằng một hệ thống quyền lực phân tán. Ở đây
ngƣời ta đảm bảo sự tiêu chuẩn hoá và liên kết bằng cách đào tạo nghề nghiệp và
chấp nhận các tiêu chuẩn hoạt động chủ chốt hơn là thực thi quyền lực một cách

trực tiếp.
Cấu trúc đơn giản và cấu trúc dự án tỏ ra hiệu quả lúc môi trƣờng không ổn
định. Cấu trúc đơn giản hàm ý có một giám đốc thƣờng là ngƣời sáng lập tổ chức có
một nhóm cố vấn làm việc dƣới quyền và đội ngũ những ngƣời thực thi những công
việc chính. Đây là tổ chức phi chính thức, rất linh hoạt mặc dù làm việc một cách
tập trung dƣới quyền giám đốc, là dạng thức lý tƣởng khi cần thay đổi nhanh chúng.
Loại hình tổ chức này hoạt động tốt khi vấn đề mấu chốt cần ra quyết định nhanh
chóng và khi nhiệm vụ không quá phức tạp. Cơ cấu này phù hợp với các xí nghiệp
trẻ và đổi mới, đặc biệt là các xí nghiệp công nghệ cao.

12
Cấu trúc dự án chỉ các tổ chức đƣợc thiết kế tạm thời. Nó hoàn toàn thích hợp
với các nhiệm vụ phức tạp và bức bách, đƣợc thực hiện trong môi trƣờng không ổn
định. Cơ cấu dự án thƣờng sử dụng các ê kíp làm dự án, cơ cấu này kết thúc nhiệm
vụ khi không còn công việc, các thành viên lại tham gia vào các ê kíp khác để thực
hiện dự án khác. Cơ cấu này thƣờng gặp trong các tổ chức làm việc theo dự án, các
đề tài khoa học vv. Có thể loại hình tổ chức này xuất hiện dƣới hình thức một bộ
phận riêng trong một cơ quan lớn hơn. Loại hình này thƣờng sử dụng trong các cơ
quan nghiên cứu triển khai.
2. Khái niệm dự án, tổ chức dự án
2.1 Khái niệm dự án
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về dự án. Theo K. Johnson, đƣa ra
định nghĩa “Dự án là một công việc dự kiến trước mắt nhằm đạt được những mục
tiêu đã xác định, trong một khoảng thời gian cụ thể và với một khoản kinh phí nhất
định”
2
hoặc dự án có thể hiểu là một chuỗi những hoạt động có liên quan đến nhau
đƣợc lập ra nhằm đạt đƣợc một hoặc nhiều mục tiêu cụ thể với các nguồn lực nhất
định trong một thời hạn cụ thể.
Nhƣ vậy, mỗi dự án gồm các đặc điểm sau.

Thứ nhất: Mỗi dự án phải có một hoặc một số mục tiêu rõ ràng. Thông
thƣờng ngƣời ta cố gắng lƣợng hoá mục tiêu thành các chỉ tiêu cụ thể. Mỗi dự án là
một quá trình tạo ra một kết quả cụ thể. Nếu chỉ có kết quả cuối cùng mà kết quả đó
không phải là kết quả của một tiến trình thì kết quả đó không đƣợc gọi là dự án.
Thứ hai: Mỗi dự án đều có một thời hạn nhất định, nghĩa là phải có thời điểm
bắt đầu và thời điểm kết thúc. Dự án đƣợc xem là một chuỗi các hoạt động nhất
thời. Tổ chức của dự án mang tính chất tạm thời, đƣợc tạo dựng lên trong một thời
hạn nhất định để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, sau đó tổ chức này sẽ giải tán hay thay đổi
cơ cấu tổ chức cho phù hợp với mục tiêu mới.
Sự khác biệt giữa chương trình, dự án và nhiệm vụ
Chƣơng trình (Program) là một kế hoạch dài hạn bao gồm nhiều dự án, đôi
khi về mặt thuật ngữ, chƣơng trình đƣợc dùng đồng nghĩa với dự án.
2
Management Tool for Development Assistance, 1984

13
Dự án (Project) là một quá trình gồm những công tác, nhiệm vụ có liên quan
với nhau, đƣợc thực hiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra trong điều kiện ràng
buộc về thời gian, nguồn lực và ngân sách.
Nhiệm vụ (Task) Theo Trung tâm công nghệ Châu Á tại Việt Nam nhiệm
vụ “Là nỗ lực ngắn hạn trong vài tuần hoặc vài tháng đƣợc thực hiện bởi một tổ
chức nào đó, đồng thời tổ chức này có thể kết hợp với các nhiệm vụ khác để thực
hiện dự án”
3
Nhƣng thực tế hiện nay, ở Việt Nam nhiệm vụ khoa học và công nghệ
là những vấn đề khoa học và công nghệ cần đƣợc giải quyết, đƣợc tổ chức thực hiện
dƣới hình thức đề tài, dự án, chƣơng trình khoa học và công nghệ kéo dài trong
nhiều năm, với sự tham gia của nhiều tổ chức, cá nhân.
Nhƣ vậy, Dự án (Project) khác chƣơng trình (Program): Là một nhóm các dự
án hoặc các hoạt động đƣợc quản lý một cách phối hợp và nhằm đạt đƣợc một số

mục tiêu chung (chƣơng trình) đã định trƣớc.
2.2. Tổ chức dự án
Cũng nhƣ các tổ chức thông thƣờng khác, tổ chức dự án đƣợc hình thành
nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu của dự án, bao gồm: “một nhóm người được xắp
xếp theo một trật tự nhất định để có thể cùng phối hợp hoạt động với nhau để đạt
đến mục tiêu của dự án” “với cấu trúc là một kiểu mẫu được đặt ra để phối hợp
giữa các con người trong dự án”. Tuy nhiên so với các tổ chức khác, tổ chức dự án
có tính nhất thời và ngẫu nhiên, đều đƣợc hình thành do phải thực hiện một vấn đề
nào đó. Tổ chức dự án không phải là một tổ chức ổn định không đổi, bất kỳ tổ chức
nào đều có giới hạn, tức là có quy trình phát triển và giải thể. Tổ chức dự án có thời
gian tồn tại khác nhau, có tính chất đơn giản hay phức tạp khác nhau, sau khi dự án
hoàn thành thì tổ chức đó cũng giải thể. Kết cấu của dự án tuy có đƣợc sự ổn định
tƣơng đối, không dễ dàng biến đổi nhƣng vẫn phải có sự điều chỉnh nhất định theo
sự biến đổi của điều kiện bên trong và bên ngoài tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào
trong đó có cả tổ chức dạng dự án đều thuộc vào một môi trƣờng xã hội nhất định,
là một hệ thống con trong cả một hệ thống lớn của xã hội, đều phải có giao lƣu
thông tin với hệ thống lớn xã hội. Vì vậy, tổ chức dự án là một hệ thống tổ chức mở
3
Trung tâm Viện Công nghệ Châu Á tại Việt Nam giới thiệu dự án và quản lý dự án,Trang3

14
Có 3 mô hình tổ chức dự án
- Cấu trúc chức năng
Dự án đƣợc chia ra làm nhiều phần và đƣợc phân công tới các bộ phận
chức năng hoặc các nhóm trong bộ phận chức năng thích hợp. Dự án sẽ đƣợc tổng
hợp bởi nhà quản lý chức năng cấp cao.
- Cấu trúc dự án
Một nhà quản lý phải chịu trách nhiệm quản lý một nhóm, tổ gồm
những thành viên nòng cốt đƣợc chọn từ những bộ phận chức năng khác nhau trên
cơ sở làm việc toàn phần (Full-time). Các nhà quản lý chức năng không có sự tham

gia chính thức.
- Cấu trúc ma trận
Là loại hình tổ chức tích hợp cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án. Sự tích
hợp đó thể hiện sự kết hợp hài hoà của tổ chức hình thức và phi hình thức, là bƣớc
phát triển cao của tổ chức hữu cơ. Cấu trúc chức năng thƣờng gặp trong các tổ chức
máy móc nhƣ các vụ ở các bộ, các phòng nghiên cứu ở các viện, các phân xƣởng
trong nhà máy. Còn cấu trúc dự án là loại tổ chức hữu cơ cũng có thể xem nhƣ tổ
chức phi hình thức, cấu trúc này là tập hợp một số nhân lực thực hiện một dự án,
một chƣơng trình, một công việc nằm ngoài khu vực chức năng.
3. Nhân lực KH&CN
3.1. Khái niệm nhân lực KH&CN
Nguồn nhân lực KH&CN theo UNESCO, là những ngƣời trực tiếp tham gia
vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và đƣợc trả lƣơng
hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sƣ, kỹ thuật viên
và nhân lực phù trợ.
Nhƣ vậy, UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà
phân biệt theo công việc hiện thời.
Nguồn nhân lực KH&CN theo OECD, là những ngƣời đáp ứng đƣợc một
trong hai điều kiện sau:

15
- Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn khoa
học và công nghệ (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ
3 trong hệ giáo dục đào tạo).
- Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực
KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây đƣợc đào tạo tại nơi làm
việc.
Tổng hợp theo cả hai tiêu trí nói trên thì nhân lực KH&CN theo OECD bao
gồm:
- Những ngƣời có bằng cấp, trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không

làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ, giáo sƣ đại học, tiến sĩ về kinh tế, bác sỹ
nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ vận động viên
chuyên nghiệp và có bằng y học…vv.
- Những ngƣời đƣợc coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực
KH&CN nhƣng không có bằng cấp, nhƣ nhân viên lập trình máy tính hoặc cán bộ
quản lý quầy hàng nhƣng không có bằng cấp…vv.
- Những ngƣời làm việc trong lĩnh vực R&D nhƣng không đòi hỏi trình độ
cao nhƣ: Thƣ ký của cơ quan nghiên cứu và phát triển, thủ thƣ trong các trƣờng đại
học vv.
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD đƣợc hiểu theo nghĩa rất
rộng bao gồm cả những ngƣời tiềm tàng / tiềm năng chứ không chỉ là những ngƣời
đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động những ngƣời
tiềm tàng / tiềm năng này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN.
Nhân lực KH&CN trong luận văn đƣợc hiểu theo định nghĩa của OECD đó
là “Tập hợp những nhóm ngƣời tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và
phát triển công nghệ với các chức năng nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý,
khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát
triển sản xuất và xã hội”. Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN bao gồm:
- Lực lƣợng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp

16
Nhân lực KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo gọi là nhà nghiên cứu
hay nhà khoa học. Các nhà nghiên cứu là những ngƣời có trình độ tƣơng đối cao
(Tốt nghiệp đại học trở lên). Họ khác nhau về trình độ, chức danh, chuyên môn và
thƣờng làm việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học.
- Lực lƣợng giảng dạy đƣợc đào tạo bậc cao
Đây là lực lƣợng đông đảo gồm những ngƣời có trình độ từ đại học trở lên.
Họ làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trƣờng (cao đẳng, đại học). Lực
lƣợng này có nghề nghiệp chuyên môn là dạy học tức là nhà giáo chuyên nghiệp,
các giáo sƣ, phó giáo sƣ, giảng viên đại học. Tuy nhiên họ không chỉ giảng dạy

thuần tuý mà còn tham gia nghiên cứu khoa học, hƣớng dẫn sinh viên, NCS tham
gia nghiên cứu khoa học.
- Lực lƣợng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học
Lực lƣợng này bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác
quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN ở các cơ quan quản lý từ các bộ, ban,
ngành, sở, viện nghiên cứu, các phòng - ban khoa học ở trƣờng, học viện, và các
trung tâm dịch vụ KH&CN.
Nhân lực KH&CN trong khuôn khổ đề tài này đƣợc giới hạn: lực lƣợng
nghiên cứu chuyên nghiệp; lực lƣợng vừa nghiên cứu vừa tham gia giảng dạy - đào
tạo tại các trƣờng đại học, cao đẳng, các viện nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực
BHXH, BHYT; lực lƣợng vừa nghiên cứu vừa quản lý từ các phòng ban thuộc các
bộ Lao động thƣơng binh & xã hội, Bộ y tế, Bộ tài chính, Hệ thống BHXH Việt
Nam có trình độ từ đại học trở lên.
Đặc điểm cơ bản của nhân lực KH&CN.
Nhân lực KH&CN chủ yếu làm lao động trí óc, do đó đặc điểm thƣờng thấy
ở họ là:
Thứ nhất: Lao động của họ là lao động phức tạp có tính sáng tạo cao. Mà lao
động càng phức tạp bao nhiêu thì con ngƣời càng đòi hỏi cao về mức độ tự do và
yêu cầu tƣ duy sáng tạo bấy nhiêu.

17
Thứ hai: Lao động của họ thƣờng là lao động sáng tạo của từng cá nhân (với
bản sắc, cá tính, phong cách riêng, không thể trộn lẫn, không dễ hoà tan tuyệt đối
vào cái chung) cho nên đối với họ không thể đồng nhất máy móc kỷ luật lao động.
Dĩ nhiên, trong thực tế có nhiều loại lao động khoa học đòi hỏi rất nghiêm ngặt về
kỷ luật giờ giấc (giảng viên trong các nhà trƣờng, bác sỹ trong ca trực ).
Thứ ba: Đối với các nhà khoa học, đặc biệt đối với những chuyên gia đầu
ngành, đầu đàn với lao động khoa học xem nhƣ một thiên chức xã hội cao quý thì lý
tƣởng nghề nghiệp rất đƣợc đề cao, coi trọng.
3.2. Các nhóm nhân lực KH&CN trong dự án

* Nhân lực tham gia dự án
Nhân lực tham gia dự án gồm các thành viên của các chuyên môn khác nhau
tập trung lại hình thành nên sức mạnh của đội ngũ. Sự thành công của dự án đƣợc
quyết định ở sức mạnh kết hợp giữa các thành viên và đội ngũ nhân lực lựa chọn
với ngƣời lãnh đạo dự án và các nhân viên kỹ thuật chuyên ngành có năng lực và
trình độ cao. Điều này là nhân tố quyết định sự thành công của dự án.
- Nhóm quản lý: Đối với chƣơng trình, đề án gồm có ban chủ nhiện chƣơng
trình, giám đốc các dự án (ban điều hành).
- Nhóm chuyên môn: Gồm có chủ nhiệm đề tài, các bộ phận chuyên môn
giúp việc.
- Nhóm dịch vụ, phục vụ: Gồm có kế toán ban quản lý dự án, lái xe, tạp vụ,
văn thƣ…
Việc lựu chọn các thành viên trong đội ngũ đƣợc thực hiện thông qua tuyển
chọn từ các bộ phận chức năng, tuyển chọn từ bên ngoài cơ quan, trong, ngoài địa
phƣơng, ngoài nƣớc vv.
* Hình thức phối hợp chủ yếu trong đội ngũ dự án là hoạt động nhóm
Một nhóm ngƣời làm việc trong cùng một văn phòng hay thậm chí một dự án
chung không phải lúc nào cũng tiến hành công việc của một nhóm làm việc. Nếu
nhóm đó đƣợc quản lý theo kiểu chuyên quyền độc đoán hoàn toàn, có lẽ sẽ không
có nhiều cơ hội cho sự tác động qua lại liên quan đến công việc giữa các thành viên

18
trong nhóm. Nếu có bất kỳ tƣ tƣởng bè phái nào trong nhóm, hoạt động của nhóm
sẽ không bao giờ tiến triển đƣợc. Ngƣợc lại, nhóm làm việc là phƣơng thức có thể
đƣợc tận dụng dù với những cá nhân ở những khoảng cách xa, làm việc ở những dự
án khác nhau.
Nói một cách đơn giản, nhóm làm việc tạo ra một tinh thần hợp tác, phối hợp
những thủ tục đƣợc hiểu biết chung và nhiều hơn nữa. Nếu điều này diễn ra trong
một nhóm ngƣời, hoạt động của họ sẽ đƣợc cải thiện bởi sự hỗ trợ chung (cả về
thực tế lẫn lý thuyết).

4. Thu hút nhân lực KH&CN theo dự án
4.1. Thu hút nhân lực KH&CN
* Lý do cần thu hút
Trong xu thế hội nhập hiện nay cùng với sự vận động của nền kinh tế thị
trƣờng đã tạo điều kiện cho nhiều thành phần kinh tế tồn tại và phát triển đây là cơ
hội lớn cho ngƣời lao động có quyền lựa chọn nghề nghiệp, ngƣời lao động đƣợc
quyền tự do đến bất kỳ cơ quan, doanh nghiệp nào làm việc, miễn là công việc đó
có thể “tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm” điều này đã dẫn tới hiện
tƣợng di chuyển lao động diễn ra mạnh mẽ giữa các thành phần kinh tế: một ngƣời
lao động ngày hôm nay có thể làm việc trong tổ chức này, nhƣng ngày mai anh ta
có thể chuyển sang làm việc cho một tổ chức khác nhằm tìm kiếm những cơ hội
mới. Hiện tƣợng di chuyển này trong khoa học xã hội đƣợc gọi là hoạt động “di
động xã hội”. Do vậy, để xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN cần nhận
diện một số loại hình DĐXH.
- DĐXH không kèm di cư (hiện tƣợng đa vai trò - vị thế việc làm, nghề
nghiệp):
Trong xã hội hiện đại, thông thƣờng mỗi cá nhân trong cộng đồng khoa học
có thể có một vài vị thế xã hội, trong đó vị thế nghề nghiệp là quan trọng nhất, là vị
thế chủ đạo. Một trong những vấn đề thực tế phổ biến hiện nay là hiện tƣợng đa vai
trò - vị thế việc làm, nghề nghiệp, tức là một ngƣời làm đồng thời nhiều nghề, nhiều
việc khác nhau. Hiện tƣợng này cũng đƣợc ghi nhận ở một số quốc gia láng giềng

19
nhƣ Inđônêxia, Thái lan cộng đồng khoa học càng không đứng ngoài trào lƣu đó.
Hình ảnh các cán bộ tranh thủ bớt xén thời gian ở cơ quan về nhà làm thêm ngoài
giờ cuối những năm 80 của thế kỷ XX đã nhƣờng chỗ cho một đội ngũ cán bộ có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao hơn trƣớc, công khai hơn trong các hoạt động
làm thêm của mình. Song dù dƣới hình thức nào, tất cả đều nhằm mục đích nâng
cao thu nhập, phục vụ cho nhiều lợi ích, trong đó có lợi ích cá nhân. Nhiều cán bộ
KH&CN sẵn sàng chuyển sang làm việc theo hợp đồng thuê khoán chuyên môn của

các công ty tƣ nhân, các tổ chức phi chính phủ; không ít trƣờng hợp liên tục chuyển
đi nhiều cơ quan, làm nhiều vị trí và công việc khác nhau chỉ trong một khoảng thời
gian ngắn. Nguyên nhân của hiện tƣợng này là do chƣa phát huy đƣợc năng lực
chuyên môn, trả công không tƣơng xứng và chƣa có sự khuyến khích, đãi ngộ phù
hợp với năng lực của cá nhân. Hiện tƣợng đa vị thế, nghề nghiệp có xu hƣớng đi
ngƣợc lại quá trình chuyên môn hoá theo hƣớng chuyên sâu mặc dù khuyến khích
ngƣời lao động làm việc nhiều hơn. Đây là một xu hƣớng khá phổ biến hiện nay
trong cộng đồng khoa học ở nhiều lĩnh vực.
Bên cạnh những tác động tích cực nhƣ: Bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực khoa
học trong các cơ quan khoa học; cung cấp thêm những luận cứ thực tiễn cho bài
giảng, lĩnh vực chuyên môn nghiên cứu; tích luỹ và bổ sung kinh nghiệm nghiên
cứu, giảng dạy, góp phần nâng cao chất lƣợng chuyên môn của đội ngũ cán bộ khoa
học; hiện tƣợng đa vị thế, đa vai trò còn có những tác động tiêu cực, gây nên sự
thiếu hụt và chảy máu chất xám của các cơ quan chủ quản lao động. Đa vai trò, đa
vị thế khi làm việc đòi hỏi mỗi cá nhân phải rất linh hoạt và nhạy bén khi sắp xếp
các công việc của mình, phải điều hoà đƣợc các mối quan hệ xã hội riêng rẽ của
từng vai khi mình nhập vai. Nếu không sẽ rất rễ xảy ra hiện tƣợng xung đột vai trò.
Nhiều trƣờng hợp cán bộ đi làm thêm mà lơ là, không tập trung nhiều vào công việc
ở cơ quan chính của mình, đến cơ quan theo lịch, đến cơ quan vào những dịp lĩnh
lƣơng hay có một cuộc họp nào đó. Đây chính là biểu hiện cụ thể nhất của hiện
tƣợng xung đột vai trò xét trên phƣơng diện cá nhân và hiện tƣợng chảy máu chất
xám tại chỗ xét trên phƣơng diện tổ chức. Trong điều kiện công nghệ thông tin ngày

20
càng phát triển, hiện tƣợng chảy chất xám tại chỗ lại càng dễ xảy ra với nhiều hình
thái và rất khó kiểm soát. Một cá nhân không nhất thiết phải báo cáo cơ quan là
đang hợp tác với một cơ quan khác, hay phải vắng mặt ở cơ quan để đi làm thêm
bên ngoài, mà trái lại cá nhân đó vẫn có thể đến cơ quan theo đúng quy định tám
giờ hành chính. Tuy nhiên, sự có mặt ở cơ quan không đồng nghĩa với việc cá nhân
đó làm các công việc của cơ quan mình mà họ lại làm các công việc của cơ quan

khác mà họ đang cộng tác, trong khi cơ quan chủ quản vẫn tƣởng rằng kiểm soát
đƣợc nguồn nhân lực chất xám của mình. Theo quan điểm của chúng tôi hiện tƣợng
nào cũng có các tác động riêng của nó. Có thể đó là tác động dƣơng tính đối với cơ
quan, tổ chức hay cá nhân này, nhƣng lại là tác động âm tính đối với cơ quan, tổ
chức hay cá nhân khác. Hiện tƣợng chảy máu chất xám tại chỗ gây hậu quả xấu đối
với cơ quan bị chảy chất xám nhƣng lại đem tác động tích cực đối với cơ quan, tổ
chức hay cá nhân hƣớng đƣợc nguồn chất xám chảy đến.
- DĐXH kèm di cư:
Trong những năm gần đây, trên thế giới đã xuất hiện hiện tƣợng di chuyển
lực lƣợng khoa học một cách mạnh mẽ theo dòng chảy ngƣợc: Từ các nƣớc kém
phát triển sang các nƣớc công nghiệp phát triển; từ nông thôn ra đô thị; từ những
nơi có điều kiện lao động, hoạt động khoa học thấp đến nơi có điều kiện lao động
hoạt động khoa học cao. Trong phạm vi nƣớc ta, hiện tƣợng này cũng tƣơng tự, đội
ngũ khoa học từ các địa phƣơng kém phát triển di truyển mạnh về các trung tâm
kinh tế - khoa học ở hai đầu đất nƣớc là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
- Động cơ của di động xã hội:
Nghiên cứu động cơ thúc đẩy đối với hành vi di động nhân lực KH&CN là
vấn đề hết sức cần thiết trong việc đề xuất các chính sách thu hút nhân lực KH&CN
(tạo sự di động nhân lực KH&CN có định hƣớng). Động cơ là những nguyên nhân
của hành vi. Chúng thức tỉnh và duy trì hành động, định hƣớng hành vi chung của
cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những yếu tố chính của hành động.
Ở đây chúng ta dùng hai thuật ngữ động cơ và nhu cầu để thay thế cho nhau
4
. Thuật
ngữ nhu cầu cũng có nghĩa nhƣ một cái gì đó trong một cá nhân thúc đẩy cá nhân
4
Đào Thanh Trƣờng( luận văn Thạc sỹ xã hội học), 2004

21
hành động. Mỗi cá nhân đều có rất nhiều nhu cầu, hành vi cá nhân tại một thời điểm

nào đó thƣờng đƣợc quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy các nhà
quản lý, hoạch định chính sách phải nắm bắt đƣợc các nhu cầu của đối tƣợng, nhóm
đối tƣợng cần quản lý, cần thu hút. Nghiên cứu về nhu cầu của con ngƣời, Abraham
Maslow đƣa ra hệ thống phân cấp các nhu cầu của con ngƣời bao gồm 5 nhóm nhu
cầu sau:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng
- Nhu cầu tự khẳng định mình
Con ngƣời sinh ra đầu tiên là các nhu cầu sinh lý. Nhu cầu sinh lý là những
nhu cầu cơ bản của con ngƣời nhƣ ăn, mặc, ở. Cho tới khi các nhu cầu này chƣa
đƣợc đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con ngƣời hoạt động, thì phần lớn
các hoạt động của con ngƣời có lẽ sẽ ở mức này và các động cơ khác sẽ ít có động
cơ thúc đẩy.
Khi các nhu cầu sinh lý đƣợc đáp ứng, các nhu cầu an toàn trở nên trội hơn.
Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe dọa thân thể và bị tƣớc mất các
nhu cầu sinh lý cơ bản. Nếu an toàn của một cá nhân bị đe dọa thì những điều kiện
khác dƣờng nhƣ không quan trọng.
Tƣơng tự nhƣ vậy, khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã đƣợc thoả mãn khá
tốt thì nhu cầu xã hội sẽ xuất hiện nổi trội hơn trong cấu trúc nhu cầu. Sau khi các
cá nhân thoả mãm nhu cầu xã hội, đƣợc hội nhập, liên kết, giao tiếp, thì khi đó họ
có nhu cầu đƣợc tôn trọng. Hầu hết mọi ngƣời có nhu cầu thƣờng đánh giá cao dựa
trên cơ sở thực tế, sự nhận biết và tôn trọng từ phía những ngƣời khác. Khi các nhu
cầu đƣợc tôn trọng bắt đầu đƣợc thoả mãn đầy đủ, thì nhu cầu tự khẳng định mình
trở nên mạnh hơn. Tự khẳng định mình là nhu cầu để tăng tới mức tối đa tiềm năng
của một con ngƣời. Tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà ngƣời
ta có thể đạt đƣợc. Cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác nhau. Ở ngƣời

22

này nó đƣợc thể hiện dƣới dạng mong muốn trở thành một nhà khoa học có tên tuổi,
ở ngƣời khác lại đƣợc thể hiện là ngƣời quản lý tài ba vv.
Tuy nhiên, một con ngƣời hành động để thoả mãn các nhu cầu không nhất
thiết phải theo tuần tự nhƣ trên, cũng có rất nhiều ngoại lệ đối với xu hƣớng chung
này. Trên cơ sở lý thuyết về nhu cầu của Maslow, nghiên cứu nhu cầu của các nhóm
đối tƣợng nhân lực KH&CN để có chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án
cho phù hợp thực tế. Ví dụ đối với nhóm đối tƣợng nhân lực KH&CN có chức năng
tác nghiệp thì cần quan tâm đến nhu cầu cơ bản nhiều hơn nên cần có các chính
sách về tiền lƣơng và thu nhập cho phù hợp, đối với nhóm nhân lực KH&CN
nghiên cứu triển khai thì có thể quan tâm đến các nhu cầu đƣợc biết đến, nhu cầu tự
khẳng định mình nhiều hơn nên cần có chính sách khuyến khích tinh thần nhiều hơn
nhƣ tặng thƣởng các danh hiệu cao quý, ghi danh vv.
* Thu hút nhân lực KH&CN
Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hƣớng
từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phụ vụ mục tiêu phát
triển, đƣợc thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý.
Vậy ta có thể hiểu thực chất của thu hút nhân lực KH&CN đó là sự tác động
của chủ thể nhằm tạo ra một hiệu ứng thu hút tâm trí, hƣớng các hoạt động của nhân
lực KH&CN phục vụ cho việc phát triển của lĩnh vực xã hội nào đó dẫn đến sự di
chuyển nhân lực KH&CN từ mọi nơi về phục vụ cho mục đích phát triển đó. Tóm
lại bản chất của hoạt động thu hút nhân lực KH&CN chính là huy động chất xám
vốn có trong xã hội mà cụ thể hơn đó là chất xám của nhân lực KH&CN trong xã
hội nhằm phục vụ cho sự phát triển của xã hội nói chung và của các ngành, lĩnh vực
nói riêng.
4.2. Thu hút nhân lực KH&CN theo dự án
* Đặc điểm dự án KH&CN
Theo nghị định số 01/2002/NĐ-CP ngày 17/10/2002 của Chính phủ quy định
chi tiết thi hành một số điều của Luật khoa học và công nghệ thì khái niệm nhiệm
vụ khoa học và công nghệ đƣợc hiểu Là những vấn đề khoa học và công nghệ cần

23
được giải quyết, được tổ chức thực hiện dưới hình thức đề tài, dự án, chương trình
khoa học và công nghệ.
Đề tài nghiên cứu khoa học: Là một nhiệm vụ khoa học và công nghệ nhằm
phát hiện quy luật, mô tả, giải thích nguyên nhân vận động của sự vật, hiện tƣợng
hoặc sáng tạo nguyên lý, những giải pháp, bí quyết, sáng chế… đƣợc thể hiện dƣới
các hình thức: Đề tài nghiên cứu cơ bản, đề tài nghiên cứu ứng dụng, đề tài triển
khai thực nghiệm hoặc kết hợp cả nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và triển
khai thực nghiệm.
Dự án sản xuất thử (dự án SXTN): Là một nhiệm vụ khoa học và công nghệ
nhằm ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học và triển khai thực nghiệm để thử
nghiệm các giải pháp, phƣơng pháp, mô hình quản lý kinh tế - xã hội hoặc sản xuất
thử ở quy mô nhỏ nhằm hoàn thiện công nghệ mới, sản phẩm mới trƣớc khi đƣa vào
sản xuất và đời sống.
Dự án khoa học và công nghệ (dự án KHCN): Là nhiệm vụ khoa học và công
nghệ, bao gồm một số đề tài nghiên cứu khoa học hoặc một số dự án sản xuất thử
nghiệm gắn kết hữu cơ, đồng bộ đƣợc tiến hành trong một thời gian nhất định nhằm
giải quyết các vấn đề khoa học và công nghệ chủ yếu phục vụ cho việc sản xuất một
sản phẩm hoặc nhóm sản phẩm trọng điểm, chủ lực có tác động nâng cao trình độ
công nghệ của một ngành, một lĩnh vực và có ảnh hƣởng lớn đến sự phát triển kinh
tế - xã hội của đất nƣớc.
Chuyên đề khoa học: Là một vấn đề khoa học cần giải quyết trong quá trình
nghiên cứu của một đề tài, dự án KHCN, nhằm xác định những luận điểm khoa học
và chứng minh những luận điểm này bằng luận cứ khoa học, bao gồm luận cứu lý
thuyết (cơ sở lý luận) và luận cứ thực tế (là kết quả khảo sát, điều tra, thí nghiệm,
thực nghiệm do chính tác giả thực hiện hoặc trích dẫn công trình của các đồng
nghiệp khác).
Chuyên đề khoa học đƣợc phân thành hai loại dƣới đây:
- Loại 1: Chuyên đề nghiên cứu lý thuyết bao gồm các hoạt động thu thập và
sử lý các thông tin, tƣ liệu đã có, các luận điểm khoa học đã đƣợc chứng minh là